組織行為學課件大全

1、 組織行為學 授課教師：趙 斌 授課單位：天津理工大學管理學院 聯系電話2010年9月博 士副教授 第一章 緒論 主要內容v組織與組織行為v組織行為學的發(fā)展階段v組織行為學的研究方法學習目標v知道組織與組織行為的概念以及了解兩者之間的關聯v了解組織行為學的產生和發(fā)展階段v清楚組織行為學研究分類和研究方法什么是組織行為學? 組織行為學是研究在組織系統(tǒng)內，個體、群體及組織對組織內人的行為的影響，以提高組織績效為目的的一門科學。組織行為學可以作以下表述：v 組織行為學是一個研究領域，具有綜合性、應用性的學科特點。v組織行為學研究范圍定位于組織系統(tǒng)。v組織行為學研究的重點組織

2、中的行為特征及其規(guī)律性v組織行為學研究的目的提高組織運行的有效性，即組織行為學的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。組織行為學研究的基本問題v組織對其成員的思想、感情和行動的影響方式。v涉及組織的各個成員的行為方式及績效對整個組織績效的影響 第一節(jié) 組織與組織行為 1.1.1組織組織的不同定義v“組織是追求一定目標的社會實體-組織的存在是為了實現一定的目標,而組織成員的行為是對這些目標理性的追求”v“組織是一個開放系統(tǒng)是依托環(huán)境而生存的輸入-產出轉換系統(tǒng)”v“組織是契約的集合體,它由許多成文或不成文的契約構成,組織成員根據契約的規(guī)定進行工作,獲得相應的報酬”v“組織是各種權利的集合體

3、它是由各種權利集團組合而成的,各集團為滿足自身的利益和要求,力圖控制或影響組織對各種資源的分配”本書的定義v組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。v對經濟組織而言，其產生的基本原因在于某些生產、經濟活動的規(guī)模超過了單個人能力的極限，同時又具有技術上的不可分性，必須通過團隊勞動才能完成。因此，組織是一群人的集合，為了完成共同的 使命和目標，組織成員按照一定的方式相互合作結成有機整體，從而形成單獨的個人力量簡單加總所不能比擬的整體力量。組織定義的內涵v組織是人組成的集合v組織適應目標的需要v組織通過專業(yè)分工和協(xié)調來實現目標組織與環(huán)境v任何組織的生存和發(fā)展都依賴于特定的客觀物質基礎和社會條件，存在于

4、組織之外并對組織產生一定影響作用的外部事物和現象就構成通常所說的組織環(huán)境。v組織與環(huán)境相互作用，不斷的進行物質、能量、信息的交換。組織依靠環(huán)境獲得賴以生存的資源和發(fā)展機遇，組織的產出、服務為環(huán)境所接受的程度是限制組織活動的邊界條件。組織活動的效率受制于環(huán)境條件的優(yōu)劣。因此，組織活動必須適應環(huán)境需要。許多組織失敗的原因在于不能適應環(huán)境。組織的演變 v結構和過程、存在和演變是組織的兩種形態(tài)。靜態(tài)地看，組織的存在表現為在某些特定目標下形成的職位、個人之間的關系網絡式結構，它一經形成，便具有相對的穩(wěn)定性。動態(tài)地看，組織結構形成后，必然展開活動以完成組織目標，同時要適應環(huán)境變化而調整，提高組織的效能，這

5、種運作、變革、發(fā)展的過程即為組織的演變過程。因此，組織既是一種維持結構，又是一種創(chuàng)造結構，并使結構發(fā)揮作用。組織的演變v組織與環(huán)境協(xié)調適應的程度v專業(yè)化和分工v適度的規(guī)模組織與管理v所謂管理,就是在特定的環(huán)境下,對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、激勵、領導和控制，以達到既定組織目標的過程。v組織活動可分為基本的兩大類： 直接導致組織目標完成的作業(yè)活動和確保作業(yè)活動有效進行的管理活動。v由此可見，管理工作是獨立進行的、有別于作業(yè)工作提供服務的活動，是保證組織正常運行、發(fā)展以實現組織目標的手段。二者有密不可分的關系。組織與管理v任何組織都需要管理v管理目標是保證組織目標的實現v管理工作的效果

6、通過 組織效率和組織效能來衡量v組織的發(fā)展演變是管理思想發(fā)展、管理技術提高的源泉1.1.2 組織行為v在第一個分析層次上，我們可以把組織看成追求組織目標而工作的個人的集合；在第二個分析層次上，可以把重點放在組織成員的小組、群體和車間工作中的相互影響上；最后，我們可以把組織視為一個整體來分析組織行為。每個層面都表現出獨特的觀念并產生了對組織本質和功能自身的見解。v在上述組織行為研究的三個基本分析單元個人、群體、組織中，前兩個單元-組織中個人的行為和群體行為的研究構成組織行為學的微觀理論，把組織作為基本的分析單元而進行研究構成組織行為的宏觀理論。v從不同角度對組織行為的研究并不互相矛盾。反之，他們

7、互相補充。對組織本質、組織效率影響因素的全面、充分理解要求我們綜合每個方面多獲得的知識。第二節(jié) 組織行為學的發(fā)展階段 組織行為學定義v美國學者威廉-迪爾認為：“組織行為學是一門應用社會科學，研究工作組織中個人、團體和組織的行為問題?！眝安德魯-j.杜布林認為“組織行為學是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作為研究對象的一門科學。v喬治-凱利的定義：“組織行為學的定義是對組織的性質進行系統(tǒng)研究：組織是怎樣產生、成長和發(fā)展的，它怎樣對各個成員、對組成這些組織的群體、對其他組織以及更大些的機構發(fā)生作用?！眝本書將組織行為學定義為：研究組織中

8、人的心理和行為表現及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。組織行為學的內涵v組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性v組織行為學的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律v組織行為學研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎上，提高預測、引導、控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標組織行為的產生與發(fā)展v中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面，都有不朽的貢獻。這些寶貴的歷史遺產受到了世界各國的重視。許

9、多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。這對建立中國式的組織行為學頗有益處。在西方國家，組織行為學的發(fā)展大體上分為四個階段：v世紀初期（二十年代之前）起步階段表現為： 心理技術學，勞動心理學與人機工 程學研究的興起。 各種心理測試手段的運用。 研究內容屬于個體取向，側重于人 與機器關系與工作效率問題。表現為：1 霍桑試驗（即-年 美國學者梅奧所進行的照明試驗、福利試驗、群體試驗、談話試驗）的成功進展。2 梅奧人際關系理論的發(fā)表，為組織行為學的發(fā)展奠定了重要基礎3 3 組織行為學研究由個體取向轉向群體取向。v組織行為學的確立和形成階段（世紀 、年代）v組織行為學的大發(fā)展階段（世紀-年代） 表現為、勒溫

10、（K Lewin）提出的群體動力理論。、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。、莫雷諾（Moreno）提出的社會測量理論 等。、組織行為學理論框架日趨完善，研究方 向轉群體取向。v組織行為學成熟階段（世紀 年代之后） 表現為: 、組織行為學研究更趨于綜合性、全面 性和系統(tǒng)性。 、發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織 行為學的應用，美、日、俄等各具特色。 、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。第三節(jié) 組織行為學的研究方法1、觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。 優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。 缺點：往往缺乏深刻性和準確性。2、訪談調查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調查會），傳

11、遞與交流，分析人的心理與行為。 優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。 缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形 成的信息失真。3、問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理 與行為進行分析與調查。問卷的形式多種多樣。 例如五等分法等，如圖所示： 最支持 支持 中立 反對 最反對 +2 +1 0 -1 -2優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、 態(tài)度進行分析與調查，并能運用數據分析方法將定性 問題定量化。 缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調查者 的積極配合，避免隨意性。4、試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現場對人的心

12、理與行為進行測試與分析。 優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確性。 缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣5、個案分析法：運用個案調查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。 優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。 缺點：需要花費比較多的時間與精力。6 6、模型法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關系。同物理模型不同，組織行為學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。 如勒溫所提出的一般行為模式,就是一個典型的組織行為動態(tài)模型： B=f(P,E) B（行為） P（內部力場） E（外部力場）組織行為學研究中的道德問題v組織行為學研究工

13、作中經常發(fā)生工作道德問題，主要表現為：違反被試者“知情和同意原則”，這是由于主試者要使實驗或調查取得較好效果，不讓被試者知道試驗的意圖和過程。侵犯私人保密權利。有的試驗者用物質獎勵和行政命令誘使人員參加試驗。v美國心理學協(xié)會為此在1973年制定了一項有關試驗情境的指南使用參與人進行研究的倫理原則，其中列出了一系列必須堅持的倫理道德原則：在研究過程中，不能影響被研究者的心理和生理健康，不應該給以任何恐慌，擔心以及情緒沖擊等不良刺激，并且應該避免產生不愉快、疲勞感等研究程序v如果在實驗中采取隱瞞研究的真實目的和意圖的策略，在實驗后必須把研究的真實目的詳細地告訴被試人，以便使被世人理解這樣的理由。研

14、究人員還必須對研究過程中獲得的有關個人的任何信息加以保密，保障個人的隱私不被泄漏。研究中的角色扮演要得到當事人的理解、認同。要保護人的權利、利益，尊重其人格尊嚴復習思考題v試說明組織行為的內涵。v組織行為學產生與管理學發(fā)展有何關系？v組織行為學的研究為何會涉及道德問題？v案例研究有哪些優(yōu)勢和不足，試舉例說明 。v勞動分工又哪些優(yōu)越性和不利方面？其演進對組織結構有何影響？舉例說明。第二章 個體的基本心理過程與心理特征 主要內容v社會知覺與歸因v能力與人格v態(tài)度v價值觀v學習與行為塑造學習目標v重點掌握個體的基本心理過程中社會知覺的特點，歸因的基本規(guī)律，態(tài)度的形成與改變，學習與行為塑造的主要方法。

15、v關于個體的心理特征，重點掌握工作中的能力與人格因素。第一節(jié) 社會知覺與歸因2.1.1 社會知覺v定義：社會知覺是指對人、人際關系、社會事件等的知覺。個體通過社會知覺來解讀關于他人和環(huán)境的信息社會知覺過程的特點v目前得到最為普遍接受的對知覺過程的解釋來自于認知心理學的理論。認知心理學的主要特征就是從信息加工的角度來看待人的人認知過程。v認知心理學家認為，人的信息加工能力盡管有很大的潛力，但仍然是有限的，因此人們在認知過程中仍然會去傾向于對復雜信息做簡化處理，往往會采用省力的方法去感知那些最明顯的、對形成印象最必要的信息。v知覺者會主動的有選擇的、有組織地將獲取的信息整合成為一個緊湊的、有意義的

16、印象。在知覺過程中，人們往往會設法走一些“捷徑”。典型特征: 1）社會知覺是一個尋找意義上的過程。人們習慣在知覺同時運用知識經驗進行解釋，盡量獲取關于被知覺事物的有意義印象。人們傾向于將人或時間相互聯系在一起看待。2）人們在社會知覺中遵循圖形-背景原則。所謂圖形-背景原則，就是說人們傾向于關注知覺對象的一些顯著信息，這些顯著信息就像圖形從背景中凸顯出來。我們都有這樣的經驗，就是在描述他人的時候常常描述人的一些顯著信息。3）人們在社會知覺過程中，傾向于對信息進行歸類。對各種信息進行歸類是人們在知覺中將復雜信息簡單化處理的一種途徑。類別化加快了人們信息加工的速度，但也容易造成知覺偏差。類別華帶來的

17、一個后果就是刻板印象（stereotype）。所謂刻板印象，就是指人們對某一個群體的人形成一種概括性的固定化印象。4）人們在知覺過程中善于運用圖式。圖式就是人們在過去經驗中形成的一套有組織的認知架構，這種認知架構可以被應用到以后的認知活動中。圖式可以是關于某個人角色或群體的，這種圖式也被稱作原型(prototype)。社會知覺中的偏差v 暈輪效應v 首因效應與近因效應v 選擇性知覺v 對比效應v 寬大效應v 后視偏差v 投射效應 2.1.2 歸因v在人們的社會知覺中一個重要的特點就是人們總是試圖對知覺對象進行推斷和解釋，觀察者為了預測和評價人們的 行為并對環(huán)境和行為加以控制而對他人或自己的行為

18、過程進行的因果解釋和推論就叫做歸因。v人們行為的原因包括內部原因和外部原因兩種。內部原因指個體自身所具有的導致其行為表現的品質和特征，包括個體的人格情緒 心境 動機能力 努力等。外部原因是指個體自身以外的，導致其行為表現的條件和影響，包括環(huán)境條件情境特征他人的影響等。 凱利的三維歸因理論v凱利認為人們對行為的歸因總是涉及三方面的因素：客觀刺激物 行為者所處關系或情境。其中行為者的因素屬于內部因素，客觀刺激物和所處的關系或環(huán)境屬于外部因素。(1)區(qū)別性：指行動者是否對其他同類刺激做出相同的反應，他是在眾多場合下都表現這一行為還是僅在某一特定情境下表現這一行為。例如，一名今天遲到的員工是否經常表現

19、得自由散漫，違反規(guī)章紀律。如果行為的區(qū)別性低，則觀察者可能對行為作內部歸因；如果行為的區(qū)別性高，則活動原因可能被歸因于外部。（2）一貫性：指行動者是否在任何情境下和任何時候對同一刺激物作相同的反應，即行動者行為是否穩(wěn)定而持久。例如，一名員工并不總是上班遲到，他有7個月從未遲過到，則表明這是一個特例，行為的一貫性較低；如果他每周都遲到兩三次，則說明行為的一貫性高，觀察者越傾向于對其作內部歸。 （3）一致性：指其他人對同一刺激物是否也做出和行為者相同的方式反應。如果每個人面對相似的情景都作相同的反應，我們說該行為表現出一致性。比如，所有走相同路線上班的員工都遲到了，則遲到行為一致性就高。從歸因的觀

20、點看，如果一致性高，我們對遲到行為進行外部歸因，例如這條路線堵車了。如果走相同路線的其他員工都準時到達了，則認為該員工的遲到行為的原因來自內部。 見表2-1。表2-1 三種行為信息的協(xié)變與歸因三種行為信息的協(xié)變與歸因 行為信息 歸因類型 區(qū)別性一貫性一致性低高高高高低低高低行動者客觀刺激物情境維納的成敗歸因理論 美國心理學家維納提出的成敗歸因理論認為人們對成功和失敗的歸因通常包含三個維度：v第一個維度是內外的維度，即將成功或失敗歸因于內部原因還是外部原因；v第二個維度是穩(wěn)定性維度，即將成功或失敗歸因于穩(wěn)定的經常發(fā)生的因素還是不穩(wěn)定的偶然性因素；v第三個維度是指控制點，即將成功或失敗歸因于可控的

21、 因素還是不可控的因素。 表2-2 成敗歸因目前成敗狀況本人過去成敗狀況別人成敗狀況歸因成功（某人這次考試得了高分）成功（過去考試都得高分）失敗（別人這次考試沒得高分）能力穩(wěn)定的內在因素失?。橙诉@次考試沒考好）失?。ㄒ郧翱荚囈矝]考好）失敗（別人這次考試也沒考好）題目太難穩(wěn)定的外在因素成功（某人這次考試得了高分）失?。ㄒ郧翱荚嚊]得高分）失?。▌e人這次考試沒考好）運氣不穩(wěn)定的外在因素失敗（某人這次考試沒考好）成功（過去考試都得高分）成功（別人這次考試考得很好）努力不夠不穩(wěn)定的內在因素歸因偏差v基本歸因錯誤：人們在評價他人行為時總是傾向于低估外部因素的影響而高估內部過個人因素的影響。例如，當銷售代

22、表的業(yè)績不佳時，經銷經理傾向于將其歸因于下屬的懶惰而不是客觀外界條件的影響。v行為者與觀察者偏差：行為者對自身行為的歸因和觀察者對行為者的歸因往往是不同的。行為者傾向于強調外部環(huán)境等不可控制的因素，做出外部歸因；而觀察者則傾向于強調行為者本身的特質因素，進行內部歸因。例如，員工傾向于將任務沒有完成歸因于環(huán)境的變化、沒有預料的意外因素等，而管理者則認為員工能力差或者不夠努力，這樣在員工和管理者之間就容易形成意見的沖突。v自我服務偏見：個體有一種傾向，把自己的成功歸因于內部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運氣。這樣做的原因可能是個體都希望給他人留下一個好的印象，希望他人認為自己是有能力的

23、或者是勤奮的，因此傾向于自我標榜。 2.1.3 印象管理：影響別人的社會知覺和歸因 自我提升印象管理v自我提升的印象管理策略就是使自己對某個積極結果的影響作用，主要包括：討好：主要是增加別人對自己的喜歡程度，使自己看上去更有吸引力或更有魅力。自我抬高：通過各種正式或非正式的渠道讓別人了解自己的貢獻或能力。自我設障：故意讓別人認為自己達到目前的成果是克服了困難或障礙才完成的，從而使他人將成功更多的歸因于能力而將失敗更多的歸因于環(huán)境。聯合：讓別人知覺到自己與某個成功人物具有同樣或相似的特征或品質。v防御式的印象管理策略就是盡量避免別人見某個消極結果的責任歸因于自己。其策略主要包括：辯解：試圖為自己

24、的行為做出解釋，從而使別人認為自己的失敗是由于客觀原因。道歉：當找不到合理的理由時，通過表達悔恨換取他人的諒解，彌補自己即將受損的形象。劃清界限：當事情進展不順利時，鼓勵使別人覺得自己與這事無關，從而避免自己想象受損。第二節(jié) 能力與人格2.2.1個體心理特征與個體差異v個體心理特征大體上可分為兩個方面：能力與人格。v通俗地理解，能力主要說的是人們是否“能夠”做某件事情，能力通常是與一個人對信息加工的速度和準確性有關的，因此我們在評價一個人的能力時常用的是個人做得有多好或者做得有多快一類的評價。v人格特征則是指一個人傾向于做出怎樣的行為，或者個體通常表現出怎樣的行為。為了方便起見，我們將除了能力

25、以外的個體心理特征都歸為人格特征，包括個體的氣質、性格、行為風格等。2.2.2 能力v心理學家認為，能力是一種內在的心理品質，是完成某種活動，解決某種問題所必須具備的條件。v人們在評價一個人的能力的時候通常會用“有潛力”或者“很能干”這樣的話語。一般來說，我們可以從兩個層次理解能力，實際的能力和潛在的能力，即“所能為者”和“可能為者”。工作中的能力因素v職業(yè)能力傾向v實踐智力v情緒智力v管理能力v創(chuàng)造力2.2.3 人格v人格也叫做個性，來源于希臘語中的persona,它的本意是面具，后來轉義成人格。人格有兩層含義：一是指外在的自我、公開的自我，即每個人在人生的舞臺上所表現出來的種種行為，每個人

26、所扮演不同的社會角色；另外一層含義是指真實的、內在的、內隱的自我，這往往是人們由于某種原因而不愿展示出來的自我。這兩種自我都在影響著人們在工作和生活中的表現。v關于人格，心理學家還沒有一個統(tǒng)一的定義。我們可以將其簡單的理解為人們所具有的個體獨特、穩(wěn)定地對待現實的態(tài)度和習慣化了的行為方式，它是一個人 區(qū)分于其他人的穩(wěn)定的心理特征，是由先天、后天的交互作用而形成的。 工作相關的人格理論與研究v“大五人格模型”v心理類型的測量：風靡全球的MBTIv自我功效v控制點v自我控制v成就動機v職業(yè)人格理論大五人格模型v許多研究者在對人格特質進行因素分析時都得到了五個基本的人格維度，因此稱為“大五（the b

27、ig five）”人格模型。這五個人格維度是：外向性-內向性：是指個體喜好參加社會交往的傾向性，個體是善于社交，在社交情境中表現得自然大方、善于言談，還是不喜歡社交，表現的羞怯、靦腆、安靜。責任心：是指個體的責任感、可靠性、勤勉、持之以恒、有秩序等特點。隨和性：是指個體隨和、容易合作、熱情等特點。情緒穩(wěn)定性：是指個體情緒穩(wěn)定的程度，個體是傾向于有安全感、沉著冷靜、愉快，還是傾向于焦慮、壓抑、沒有安全感。對經驗的開放性：是指個體是否具有創(chuàng)造性，有好奇心，愿意接納新的經驗，興趣廣泛等特征。中國人的結構中的“大五”v能力：指個體、精明、機智、有智慧的程度。v志趣水平 ：指個體是淡泊名利還是非常注重名

28、利。v外向內向：是指個體熱情、合群自信、積極、情趣等特點。v道德品質：是指判斷個體善惡的標準。v情緒穩(wěn)定性：指個體的情緒穩(wěn)定程度。 成就動機v成就需要（need for achievement）：爭取成功希望做得最好的需要。v權利需要（need for power）:影響或控制他人且不受他人控制的需要。v親和需要（need for affiliation）:建立友好親密的人際關系的需要.職業(yè)人格理論v霍蘭德于20世紀50年代開始人格特點與職業(yè)匹配的研究提出了一個六種人格類型與職業(yè)關系的理論?；籼m德認為大多數人都可以劃分為以下六種職業(yè)人格類型：實現型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。vR

29、-現實型：具有現實型人格特征點的人偏好與物體打交道，喜歡擺弄和操作工具、機械、電子設備等具體有形的實物；不喜歡與人打交道的活動?，F實型的人適合從事機械師、裝配線工人、農場主等職業(yè)。vI-研究型：研究型的人偏好對各種現象進行觀察、分析和推理，并進行系統(tǒng)的創(chuàng)造性的探究，以求能理解和把握這些現象。研究型的人適合從事科學研究性的工作。vA-藝術型：具有藝術型特點的人偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動，并在這些活動中創(chuàng)造藝術作品，完成自我表現；他們厭惡明確、秩序和系統(tǒng)化的活動。藝術型的人想象豐富，看重美的品質，適合從事音樂家、畫家、作家等藝術性的工作。vS-社會型：社會型的人偏好對他人進行傳授、培訓、教導、

30、治療和咨詢等方面的社會服務性的活動，重視社會和倫理道德問題。社會型的人適合從事教師、社會公作者、心理咨詢師等工作。 vE-企業(yè)型：企業(yè)型的人對領導角色和冒險活動感興趣，喜歡從事領導他人實現組織目標或獲取經濟收益的活動，看重政治和經濟方面的成就。企業(yè)型的人適合從事小企業(yè)主、經紀人、法官等工作。vC-常規(guī)型：常規(guī)型的人偏好對數據資料進行明確、有序和系統(tǒng)化的整理工作，使用文字和數據處理設備等協(xié)助實現組織目標或獲取經濟收益。常規(guī)的型的人適合從事會計、檔案管理員、業(yè)務經理等工作。 第三節(jié) 態(tài)度 2.3.1態(tài)度的概念v態(tài)度（attitude）:是指個體對客觀事物、人或事件以一定方式做出反應時所持的評價性的

31、，穩(wěn)定的內部心理傾向。態(tài)度主要包括三種構成成分：情感成分、認知成分和行為意向成分。情感成分是指個體被態(tài)度對象所激起的情緒情感，例如喜歡、厭惡、愛、憎等。情感成分是態(tài)度中關鍵的成分。認知成分是指個體對態(tài)度對象的知識、觀點、信念等。認知成分為情感成分奠定了基礎。例如，假如你喜歡到一家公司工作，可能是基于你關于那家公司的一些知識，比如工作環(huán)境很好、老板比較民主、工資比較高等。行為意向成分是指態(tài)度對個人行為的引導作用。態(tài)度使得個體處于一種行為準備狀態(tài)。例如，當你看到某人遇到困難的時候，如果您對他持有積極的喜歡的態(tài)度，就可能想要主動上前去幫他；如果你意向很討厭他，那么你就可能會袖手旁觀2.3.2 態(tài)度的

32、形成與改變 態(tài)度形成的三階段理論：v凱而曼提出了態(tài)度形成的三階段理論。這三個階段分別是順從階段、認同階段和內化階段。（1）順從階段：是指個體在外在的社會力量影響下，表現出了某種態(tài)度的外顯行為，但還沒有形成深刻的認知和情感成分。個體形成這種表面的態(tài)度可能是為了獲得某種物質的或精神的報酬或者避免懲罰。例如，一個員工不得不接受“在辦公室著正裝，打領帶”這樣的要求，因為如果他不這樣做就會受到懲罰（2）認同階段：在這個階段，個體不是像順從階段那樣被迫地接受某種態(tài)度，而是自愿地接受。這時他已經產生了一定的情感成分， 他愿意接受某總態(tài)度是因為他希望得到別人的贊許和接納，想要與別人建立良好的關系。例如，一個員

33、工看到別的同事都著正裝、打領帶，他也不愿意與別人不一致而受到排斥，因此就對穿正裝建立起一種比較積極的態(tài)度。（3）內化階段：是指個體已經發(fā)自內心的接受了某種態(tài)度，他理智地判別出該態(tài)度具有合理性，應該堅持。內化就意味著個體已經將對某種事物的情感與自己的價值觀聯系起來，納入到自己的價值觀體系中。例如，一個員工發(fā)自內心的認為工作的時候應該著正裝，因為這樣會給客戶留下良好的印象，樹立良好的公司形象，從而為公司帶來了利益，公司有了利益，作為員工自己也就有了利益。因此他這種態(tài)度是理性的、持久的、穩(wěn)固的。 認知失調與態(tài)度改變 認知失調理論是由社會心理學家費斯廷格提出來的。該理論認為人有許多認知元素，包括對自我

34、的認知、對一些事物的認知、對周圍環(huán)境的認知等，這些認知元素之間的關系大體上有三種情況：v相互協(xié)調一致的。例如，“老板出差時我們也應該努力工作”和“老板出差了，我努力工作了”之間就是相互協(xié)調一致的關系。v不和諧、相互沖突或矛盾的。例如“老板出差的時候我們也應該努力工作”和“老板出差了，我沒有努力工作”之間就是不和諧的關系。v無關的?！袄习宄霾畹臅r候我們也應該努力工作”和“今天天氣特別熱”之間就是無關關系。 費斯廷格認為，每個人都努力使自己的認知元素之間保持和諧一致的關系，當認知元素之間出現了不和諧的時候，就會引起個體內心的不自在，例如感到緊張，有壓力，這時就出現了“認知失調”狀況。個體將會努力減

35、輕這種狀況。人們通常采取的減輕或消除認知失調，獲得認知協(xié)調的途徑主要有以下幾種：v改變或否定造成失調的認知元素中的任何一個。例如，在上面的例子中，將“我沒有努力工作”改成“我努力工作”，通過這種對態(tài)度的行為意向成分的改變現實協(xié)調；可以將“老板出差的時候我們也該努力工作”，改為“老板出差時我們可以不努力工作，因為老板反正也不知道我們有沒有努力”，這樣通過對事物的認知的改變獲得認知協(xié)調。v對造成認知失調的認知元素重新進行評價，降低其中一個或兩個重要性程度，從而減緩壓力。例如，將原來的認知改為“盡管老板出差了，但我也不能太努力”，或者另一個改為“老板出差的時候，我們可以稍微放松一點兒”，這樣壓力就不

36、那么大了，認知失調的程度降低，個體會感到舒服一些。v在造成失調的認知元素之間增加一些新的認知元素或者理由，在不改變原有認知元素的前提下減輕或消除認真失調。例如，在上面的例子中增加一個新的認知元素，“其他同事也沒有努力工作，因此我也要和大家保持一致”，這樣原有的認知元素之間的不協(xié)調就得到了緩解。應該注意的是，這種方法可能會出現一些辯解性的理由，有些理由是對事實的歪曲。第四節(jié) 價值觀2.4.1 價值觀的基本概念v價值觀，顧名思義就是關于事物價值的看法，他代表了一系列基本的信念，是關于客觀事物的意義、重要性、價值的總的評價和看法。v從個人、組織或社會的角度來看，某些行為或存在狀態(tài)比與之相反的一些行為

37、或存在狀態(tài)更為可取，因此這些行為和存在狀態(tài)就被認為是最有意義、最重要的，也就是最有價值的。由此可見價值觀包含了判斷和取舍的問題，被判斷為有價值的就取，反之就舍。一個人價值觀中不同內容具有不同重要程度，具有層次性，形成一個人的價值系統(tǒng)。2.4.2價值觀的形成v我們的價值觀來自哪里呢？價值觀主要有以下幾個方面來源：來自于人類社會社會歷史文化中積淀下來的一些被證明合理或有用的信念。來自于個體個體在現實社會中生活的體驗。個體價值觀很大一部分在早期的社會經驗中習得的。在個體價值觀形成中扮演重要角色的是父母、教師、同伴、媒體等。v個體形成價值觀的內在心理機制主要是強化、認同、模仿和觀察學習。個體從家庭、學

38、校、同伴、媒體都可以獲得這些學習。因此，組織如果想要讓個體形成與組織一致的價值觀，也要設法為個體創(chuàng)造類似的學習條件。2.4.3價值觀的基本理論v斯普蘭格對價值觀的分類 不同的個體具有不的價值觀，很多價值觀的研究者都試圖對價值觀進行分類。其中有代表性的一種有關價值觀類型的理論是由斯普蘭格提出來的。該理論將人的社會生活分為六個領域，即經濟的、政治的、宗教的、藝術的、社會的和理論的，并且認為人們對上述六個領域中哪個方面感興趣就是擁有哪方面價值觀的表現。普斯蘭格的六種價值觀類型類型描述經濟型追求實用價值，關心生產商品、提供服務和積累財富政治型對權力感興趣，喜歡支配和控制他人，強調權力的獲取和影響力宗教

39、型最高價值是整體性，相信命運，注重超自然的力量和感覺的東西，設法將自己與對宇宙整體的信仰聯系起來藝術型追求形式和和諧，主要興趣在于審美和對美的追求社會型以愛護和關心他人為中心，熱心社會活動，喜歡與人交往，能為他人犧牲自己理論型追求知識和真理，求知欲強，富于幻想，重視用批判和理性的方法尋求真理v終極價值觀與工具價值觀 羅克奇將人們各種價值觀分為兩大類別，一種是終極價值觀，即一個期望的終極狀態(tài)，通過一生而實現的目標；另一種叫工具價值觀，是指人們偏愛的行為方式或實現終極價值觀的手段。 終極價值觀與工具價值觀終極價值觀工具價值觀舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（積極、刺激的生活）成就感（持續(xù)的貢獻）

40、和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）美麗的世界（藝術與自然的美)平等（兄弟情誼、機會均等）家庭安全（照顧自己所愛的人）自由（獨立、自主選擇）幸福（滿足）內在和諧（沒有內心沖突）成熟的愛（性和精神上的親密）國家的安全（免遭攻擊）快樂（快樂的、閑暇的生活）自尊（自重）社會承認（尊重、欣賞） 雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）心胸開闊（開放）能干（有能力、有效率）歡樂（輕松愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔 ）勇敢（堅持自己的信仰）寬容（諒解他人）助人為樂（為他人的福利工作）正直（真摯、誠實）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性） 獨立（自力更生、自給自足）智慧（有知識的、善思考的）順從（有責任感、尊重的）負責（可靠的）自我控制（自律的、約束的） 2.4.4 價值觀對組織行為的影響v 影響對他人及群體的看法，從而影響人際關系；v影響個人所選擇的決策和解決問題的方法；v影響個人對所面臨的形勢和問題的看法；v影響確定有關行為的道德標準；v影響個人接受或抵制組織目標和組織壓力的程度；v影響個人對組織成功和成就的看法；v影響對個人目標和組織目標的選擇；v影響管理和控制組織中人力資源的手段。第五節(jié) 學習與行為塑造2.5.1 個體行為的概念與特征v我們都能觀察到的是人的外顯行為。所謂行為，就是指個體所表現出來的一切有目的的活動，也就是個體的所作所為。個體行為