激勵人的理論和策略培訓課件

1、激勵人的理論和策略主講人： 柯盛華東風汽車公司黨校2022-4-2912n激勵是調(diào)動企業(yè)員工積極性的核心問題。激勵是調(diào)動企業(yè)員工積極性的核心問題。n有效的激勵是有效管理的關(guān)鍵和核心。有效的激勵是有效管理的關(guān)鍵和核心。n管理者管理水平高低，很大程度上體現(xiàn)管理者管理水平高低，很大程度上體現(xiàn)在激勵員工水平上。在激勵員工水平上。2022-4-2923 內(nèi)容提要n什么是激勵n個體行為規(guī)律n九種激勵理論n激勵的策略和方法1、S-R理論2、利益驅(qū)動理論3、需要層次理論4、動機激發(fā)理論5、雙因素理論6、期望理論7、挫折理論8、目標設置理論9、公平理論10、反饋理論2022-4-2934什么是激勵（Motiva

2、tion）激勵就是激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。2022-4-2945無效的激勵n激勵過弱n激勵過強n激勵過頻n激勵過偏n激勵過露2022-4-2956為將之道，在先知人，為將之道，在先知人，知人之道，當先知心。知人之道，當先知心。2022-4-2967個體行為規(guī)律環(huán)境刺激主觀需要內(nèi)在動機行為過程反饋調(diào)整實現(xiàn)目標2022-4-2978n環(huán)境刺激需要n需要產(chǎn)生動機n動機引導行為n行為指向目標n目標調(diào)節(jié)需要個體行為的五個階段2022-4-2989五個階段對應的九種激勵理論環(huán)境刺激主觀需要內(nèi)在動機行為過程反饋調(diào)整實現(xiàn)目標S-R理論 趨利性理論 需要層次理論動機激發(fā)理論雙因素理論期望理論挫折理論

3、目標設置理論 公平理論 強化理論2022-4-29910關(guān)于環(huán)境的分析近朱者赤近朱者赤 近墨者黑近墨者黑2022-4-2910111、S-R理論華生行為主義心理學SR有什么樣的環(huán)境刺激，就有什么樣的行為反應。托爾曼新行為主義心理學SOR行為具有目的性行為具有認知性行為具有經(jīng)濟性行為具有可塑性2022-4-291112對管理者的啟示n環(huán)境造就人，人是可以塑造的。n需要什么樣的員工，就營造什么樣的環(huán)境。n用獎勵政策作路標，引導員工奔向組織目標。2022-4-2912132、利益驅(qū)動理論n在紛煩復雜的環(huán)境中，人們的行為總是指向自己的利益目標n馬克思說：人們奮斗所爭取的一切都與利益有關(guān)。個體行為利益目

4、標2022-4-291314對管理者的啟示n讓人有利可圖n此人此刻的利是什么n警惕不得當利2022-4-291415關(guān)于需要的分析n需要是個人對其生存和發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境感到缺乏的一種心理現(xiàn)象。n需要是從根本上影響人的行為積極性的重要心理因素，離開需要，人的動機就無法產(chǎn)生，行為也就無從談起。n需要的滿足不僅是個體行為的原動力，而且是個體行為的根本目的。2022-4-2915163、需求層次理論自我實現(xiàn)的需求生理的需求：如衣、食、睡、住、水、行、性安全的需求：人身安全、財產(chǎn)安全、生活穩(wěn)定被尊重的需求：有成就被賞識社交的需求：情感、交往、歸屬美國心理學家 AHMaslow2022-4-291617需求

5、層次理論（續(xù)）n在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求占主導地位。n在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。n滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。n挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。2022-4-291718討論：馬斯洛的需求層次論對嗎n高層次需要的激發(fā)不一定以低層次需要的滿足為前提。n如果高層次需要不能得到滿足，那么低層次的需要會更強烈。n一個人可以有一個以上的需要同時存在；不僅沒有滿足的需要具有激勵作用，而且在需要相對滿足了以后，可能會更增加了對

6、這種需要的滿足。 奧爾德弗ERG理論2022-4-291819關(guān)于動機的分析n動機是推動人從事一定活動的心理動因，是個人行為的動力和原因，個人的一切活動都是由一定的動機引發(fā)的。n人的動機是由需要、外在條件和對它們之間關(guān)系的認識所決定的，動機使人明確其行為的意義。n動機對人的活動起著發(fā)動、調(diào)節(jié)、維持和終止的作用。2022-4-2919204、動機激發(fā)理論 工作成績=能力X動機激發(fā)程度 一個人的工作成績大小取決于其能力和動機的激發(fā)程度，能力愈強，動機激發(fā)程度愈高，工作成績就愈大；在一般情況下，工作成績和動機激發(fā)程度成正比；能力微差，可以用強烈的動機激發(fā)去彌補。 2022-4-292021詹姆斯調(diào)查

7、 按時計酬的員工，一般只發(fā)揮他們能力中按時計酬的員工，一般只發(fā)揮他們能力中的的20%-30%，就足以保住職位、應付工作。，就足以保住職位、應付工作。而當工作受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮而當工作受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮出出80%-90%。這說明大約有。這說明大約有50%-60%的的能力是可能通過激發(fā)動機而實現(xiàn)的。能力是可能通過激發(fā)動機而實現(xiàn)的。2022-4-292122討論：動機是否越強越好 耶基斯多德森法則： 動機強度處于最佳水平時，活 動效率最高，低于或超過最佳水平時，活動效率都不高。2022-4-2922235、雙因素激勵理論 20世紀50年代末，美國心理學家赫茨伯格提出： 調(diào)動人的積

8、極性主要從人的內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，工作對人的吸引力才是主要的激勵因素。2022-4-292324雙因素構(gòu)成激勵因素（內(nèi)在因素） 保健因素（外在因素）工作富有成熟感 企業(yè)政策與行政管理工作中的信任和贊賞 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 工資待遇工作職務的責任感 人際關(guān)系工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件個人升遷機會 工作安全感 2022-4-292425沒有不滿意并不能產(chǎn)生激勵（+）激勵因素（）（+）保健因素（）傳統(tǒng)觀點赫氏觀點滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意零狀態(tài)正狀態(tài)負狀態(tài)2022-4-292526雙因素理論（續(xù)）n激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。n保健因

9、素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。2022-4-292627對管理者的啟示n成就感、責任心、挑戰(zhàn)性、發(fā)展機會，這些更能激勵人。n保健因素不可忽視，但不可擴大，否則會降低一個所做的工作得到的內(nèi)在滿足程度。2022-4-292728關(guān)于行為的分析n行為是人的有目的有意識的活動。n人的行為是人們思想、感情及欲望在行動上的表現(xiàn)。n要了解個體行為意義就得了解人的思想、感情，同樣了解了人的思想感情，才能理解、控制一個人行為。2022-4-2928296、期望理論（佛?。┢谕?目標價值X期望概率 人們是否努力工作，一是要看自己的努力是否導致良好的業(yè)績和評價。二是看良好的工作績效能否帶來組織的獎勵

10、，如獎金、加薪或提升。 2022-4-292930如何用期望理論指導實踐n給職工殷切的期望，期望就是一種力量。n管理者必須考察員工希望從組織中獲得什么，他們對自己又是如何評價的。n根據(jù)員工的個人需要設置獎勵，絕不可錯誤地認為，所有員工都期望得到同樣的東西。n使員工對什么樣的努力能得到什么樣的報酬一清二楚，組織獎勵的兌現(xiàn)要公正、及時。2022-4-2930317、挫折理論n挫折產(chǎn)生的原因n人對挫折的容忍力n受挫折時的表現(xiàn)n戰(zhàn)勝挫折的方法2022-4-293132受挫折時的表現(xiàn)n停滯n倒退n病態(tài)的固執(zhí)n妥協(xié)n攻擊n文飾n投射n替代n推諉n表同2022-4-293233對管理者的啟示n避免給員工造成

11、不必要的挫折。不讓員工做達不到的目標；不讓員工干不適合的工作；不隨便許諾。n引導和調(diào)節(jié)員工的抱負水平，使其有一定的高度又有達到的可能性。n對挫折者的表現(xiàn)采取容忍和克制的態(tài)度，弄清受挫折的原因，找到戰(zhàn)勝挫折的辦法。2022-4-293334關(guān)于目標的分析n目標是人在活動中所預期和追求的客觀標準在主觀上的超前反映，它是人們?yōu)榱藵M足需要而產(chǎn)生的一種期望。n目標一旦形成便成為一種誘因并推動人們的行動。2022-4-2934358、目標設置理論（洛克）目標難度明確度努力績效可接受性責任心組織支持個人能力內(nèi)酬外酬滿足感2022-4-293536目標與工作績效的關(guān)系 n明確而具體的目標比籠統(tǒng)的目標工作效果更

12、好；n有一定難度、須經(jīng)過努力才能夠達到的目標旦被接受，會使員工的績效水平更高；n在目標行為中，如果能得到及時反饋，通常員工會做得更好。2022-4-293637哪些因素影響員工對目標的接受 n員工參與設置自己的目標 n員工的目標承諾 n員工的自我效能感 n員工的滿足感 2022-4-2937389、公平理論n美國心理學家亞當斯(Adams)20世紀60年代中期提出：n報酬的多少雖然是影響職工積極性的因素，但報酬分配是否公平、合理有更大作用。n就職工個人來講，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對數(shù)，而且還關(guān)心與他人比較的相對數(shù)。2022-4-293839公式表示我的所得我的付出你的所得你的付出=2022-

13、4-293940不公平的后果是什么？n改變自己的投入，改變自己的產(chǎn)出n改變、曲解自我認知n改變、曲解對他人的認知n改變參照對象 n離開現(xiàn)在的工作場所2022-4-294041如何實現(xiàn)公平n要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。管理者在分配任務、考核績效發(fā)放獎金等都要力爭一碗水端平。n增加程序公平感 ，是實現(xiàn)公平的一個有效途徑。2022-4-29414210、強化理論 美國哈佛大學心理學教授斯金納(BPSkinner)指出： 人類為了達到某種目的，本身會采取行動作用于環(huán)境。當行為結(jié)果有利時，這種行為就重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。2022-4-294243四種強化形式n正強化獎勵n

14、負強化懲罰n不強化輕視n預強化警告2022-4-294344對管理者的啟示n把一個大目標分解為許多小目標，利用每步所取得的成功結(jié)果，去強化人們奔向目標的積極性。n當人們作出成績時及時給予表揚和獎勵。n惡有惡報，善有善報。2022-4-294445 激勵策略1. 激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。2. 激勵要把握最佳時機。 需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。 員工遇到困難，給予關(guān)懷，及時激勵。3. 激勵要有足夠力度。 對有突出貢獻的予以重獎。 對造成巨大損失的予以重罰。2022-4-2945464. 激勵要公平準確、獎罰分明 健全、完善績效考核制度，做到考核尺度 相宜

15、、公平合理。 克服有親有疏的人情風。 在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切 身利益熱點問題上務求做到公平。5. 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。 注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒” 的做法值得借鑒。2022-4-2946476. 推行職工持股計劃。 使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。7. 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。 適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。2022-4-294748人才類別與激勵型人才： 高熱情、高能力 這是企業(yè)最理想的杰出人才。 基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)， 賦予更多的

16、責任。型人才： 低熱情、高能力 這類人才一般對自己的職位和前程沒有 明確目標。對這類人才有不同的應對方 向。2022-4-294849（1） 挽救性。不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。必要時在報酬上適當刺激。特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。（2） 勿留性。對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。2022-4-294950型人才： 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。 充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓。 提出提高工作能力的具體要求和具體方法。 調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務。20

17、22-4-295051人才： 低熱情、低能力 對這類人才有不同的應對方法： （1） 有限作用。不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓。首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。 （2） 解雇辭退。2022-4-295152激勵方法種種n目標激勵：通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。n示范激勵：通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。n尊重激勵：尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。2022-4-295253n參與激勵：建立員工參與管理、提出合理化

18、建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。n榮譽激勵：對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。n關(guān)心激勵：對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。2022-4-295354n競爭激勵：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。n物質(zhì)激勵：增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。n信息激勵：交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。2022-4-295455n文化激勵：包括自我賞識、自我表揚、自我