人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用

1、第14卷第4期湖南大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版Vo1.14,No.42000年12月JournalofHunanUniversity(SocialScienceEditionDec.2000人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用日李序蒙(湖南大學(xué)工商管理學(xué)院，湖南長沙,410082摘要人才測評是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性關(guān)鍵技術(shù)。人才測評技術(shù)主要有心理測量、面試技術(shù)、評價中心技術(shù)三大類，通過對個人個性、能力、動機(jī)等與個人工作績效相關(guān)的素質(zhì)特征進(jìn)行測量，并從入職匹配”的角度進(jìn)行評價，為用人單位的人事決策及個人職業(yè)生涯設(shè)計服務(wù)。本文從人才測評的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了西方發(fā)達(dá)國家流行的測評方

2、法、內(nèi)容、程序，并就人才測評技術(shù)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用及其注意事項提出了看法。關(guān)鍵詞人才測評;素質(zhì)特征；職業(yè)中圖分類號F243文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號100821763(20000420110208隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，市場手段在社會資源配置方面發(fā)揮著越來越重要的作用，社會組織之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，特別是中國即將加入WTO,經(jīng)濟(jì)全球化浪潮將使得這場競爭更加白熱化?？梢院敛豢鋸埖卣f，一個在人才開發(fā)與管理上缺乏競爭力的組織，必定是被淘汰出局的對象。因此，引入現(xiàn)代人力資源管理理念、理論、方法、工具，改造傳統(tǒng)的人事管理體系，提高組織整體人力資源整合能力，是組織生存和持續(xù)發(fā)

3、展的必經(jīng)之路。人才素質(zhì)測評是現(xiàn)代人力資源管理的基本工作，通過利用現(xiàn)代科學(xué)的人才測評技術(shù)，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評價，以便人事決策者及時、準(zhǔn)確地作出人員的錄用、配置、培訓(xùn)、考核等決策。一人才素質(zhì)測評的概念人才素質(zhì)測評是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。人才素質(zhì)測評的過程就是采用科學(xué)的方法收集測評對象在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，并針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)作出量值或價值的判斷過程，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。例

4、如，企業(yè)人員招聘錄用，一般是采用情況登記、面試、甚至試用等測評技術(shù)，收集應(yīng)聘人員的行為事實，然后針對崗位所需要的素質(zhì),作出有或無、多或少、高或低、優(yōu)與劣等一系列的綜合判斷。這其中，前一部分主要是測量”工作，而后一部分主要是評價”工作。日收稿日期2000209221作者簡介李序蒙（1966-,男，湖南長沙人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院研究生.素質(zhì)測評雖然離不開素質(zhì)的測量與評價，但并不是素質(zhì)測量與評價的機(jī)械相加，而是指一種建立在對素質(zhì)特征信息測”與量”基礎(chǔ)上的分析判斷。在測評過程中，測評者通過測”與量”的活動，獲得所要搜集的素質(zhì)特征信息。然后將它們與確定為標(biāo)準(zhǔn)的東西進(jìn)行比較認(rèn)識。這里的認(rèn)識不僅是測評主體

5、的感性經(jīng)驗，而是積極地借助于一定的測量評價工具，把最終的比較與判斷建立在客觀的行為事實與特征信息的搜集、測量與分析上，并且把分析判斷的結(jié)果，采用語言或分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解釋，由此反映被測評者素質(zhì)的客觀情況。二人才素質(zhì)測評的作用（一針對組織而言的作用1 .有助于人才的選拔與安置傳統(tǒng)的選拔任用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，柱往導(dǎo)致人不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而采用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，可以全面了解人的速戰(zhàn)速決狀況，從而做到因事?lián)袢?、人職匹配。?dāng)組織需要從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，從而擇優(yōu)錄用，給組織帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)組織內(nèi)部需要做人事調(diào)整時，人

6、才測評可以為這種調(diào)整提供重要的基礎(chǔ)信息，從而有利于人盡其才、才盡其用。具體來說,在人員選拔中，我們首先需要界定與目標(biāo)崗位有關(guān)的素質(zhì)要求，在此基礎(chǔ)上，就可對應(yīng)聘者的相應(yīng)素質(zhì)狀況進(jìn)行測評，并按綜合素質(zhì)水平的高低排序，從而進(jìn)行擇優(yōu)汰劣。2 .有助于人力資源的全面普查一個組織對自身人力資源狀況的了解對于人力資源管理是很重要的?，F(xiàn)代人力資源狀況的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息，還包括人員的能力水平和個人特點等心理素質(zhì)方面的信息，也可以通俗地稱之為心理檔案”。從人員的心理檔案”中，可以得到很有價值的素質(zhì)狀況信息，從而便于在人事管理中實現(xiàn)人職匹配。另外，從一個組織的心理檔案”資料中，還可以分析出現(xiàn)有人員的總體能

7、力結(jié)構(gòu)和特點，從而有利于對組織的運作情況進(jìn)行診斷，為提出新的管理決策提供依據(jù)。3 .為人員培訓(xùn)提供診斷性信息在企業(yè)人事管理中，經(jīng)常需要根據(jù)工作要求和技術(shù)進(jìn)步對員工進(jìn)行培訓(xùn)。通常這種培訓(xùn)是與員工的素質(zhì)狀況脫節(jié)的，所以缺乏針對性。而現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以通過對人員的素質(zhì)狀況進(jìn)行具體診斷，可以知道哪些方面比較強(qiáng)，哪些方面比較弱，從而可以制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和方案，做到因材施訓(xùn)”。4 .有助于人員的使用和管理人力資源管理的核心是人員的充分使用與管理。要做到這一點，首先必須了解人員的特點，這就得借助于現(xiàn)代人才測評技術(shù)。在管理中，不論是對人員的領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)還是控制，都需要根據(jù)人員的特點來確定方式方法。5 .為團(tuán)

8、隊建設(shè)提供依據(jù)要建設(shè)好一個團(tuán)隊，首先其成員之間的素質(zhì)匹配要合理，凝聚力要強(qiáng)，這就有賴于現(xiàn)111第4期李序蒙:人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用211湖南大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版2000年代人才測評。例如，一個團(tuán)體中有兩個成員都很想成為"把手”那么就容易產(chǎn)生沖突和權(quán)利之爭，這樣的團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力會大受影響。又比如，團(tuán)隊的異質(zhì)性會影響團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，一般地,團(tuán)隊異質(zhì)性越大戰(zhàn)斗力越強(qiáng)，這里的異質(zhì)包括能力、態(tài)度、興趣、個性等多個方面。（二針對個人而言的作用1 .有利于個人擇業(yè)現(xiàn)代人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣所在，以便更好地選擇職業(yè)。擇業(yè)時，在考慮經(jīng)濟(jì)因素同時，更須考慮自己的

9、能力水平和興趣愛好，只有這樣，才能找到適合自己的職業(yè)，在社會中尋求自己的位置。2 .有利于自我發(fā)展現(xiàn)代人才測評可以使每個人認(rèn)識自己的素質(zhì)，知道自己的優(yōu)勢和不足在哪兒，從而在實踐中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。與此同時，每個人還可以在必要時針對自己的不足，主動進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。三人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)1 .人與人之間的差異性正像沒有完全相同的兩片樹葉一樣，世界上也沒有兩個人的心理面貌是完全相同的。人與人之間的心理差異主要表現(xiàn)在智能、個性、行為等三個方面。比如，有的人思維敏捷，有的人想象力豐富；有的人脾氣爆燥，有的人性格溫和；有的人做事認(rèn)真，有的人行事草率；如此等等。正因為人與人之間存在差異性，

10、每個人都是一個獨特的個體，人才測評才變得很有必要?？梢哉f，人與人之間的差異性是人才測評存在的前提條件。2 .個人特點的穩(wěn)定性如前所說，每個人都有自己的特性，這種獨特性不是在個體身上偶然表現(xiàn)出來的暫時的特點，而是穩(wěn)定的個人特點。一個人在出生后，經(jīng)過長期的社會生活，逐步形成了自己對待生活的態(tài)度和個人的行為風(fēng)格，這種特點一旦形成，就不容易改變。比如說,一個性格很外向的人，不僅在工作單位是好與人打交道的，在社交場合也會是一個活躍分子；不僅今年是這樣，而且一般說來去年也是這樣，明年還會是這樣。正因為個人特點具有相對穩(wěn)定性，才使人才測評變得有必要。如果個人特點沒有這種穩(wěn)定性，人才測評就沒有意義了。3 .心

11、理的可測性盡管人的心理是無法直接觀測的，但它總會通過人的行為反映出來。這樣，我們可以通過人對外界刺激的反應(yīng)來間接測量心理。現(xiàn)代人才測評技術(shù)正是通過人的外顯行為來推斷其心理過程。換句話說，測評的對象實際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。比如，一個人喜歡觀看各種機(jī)器運轉(zhuǎn)，熱心為別人修理鐘表、自行車，由此而來我們便可以推斷出此人具有機(jī)械興趣方面的特質(zhì)。大量的人才測評實踐表明，這種測評方式既具有一定可靠性，又具有一定的準(zhǔn)確性。這說明人的心理活動是可以有效地加以測量的。4 .崗位與人的匹配性現(xiàn)代社會是由許多不同層次、不同部門的崗位網(wǎng)絡(luò)所組成的。由于每一個崗位容工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責(zé)任都不相同，所以

12、對任職者的素質(zhì)要求也不相同。由此，人與崗位的匹配問題成為現(xiàn)代人力資源管理的重大研究主題。而要做到人職匹配，首先需要對人和崗位的客觀認(rèn)識與評價。為了了解和評價人，就產(chǎn)生了心理測驗、面試、評價中心技術(shù)等人才評價手段；為了了解崗位，就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評價技術(shù)。四人才素質(zhì)測評的內(nèi)容現(xiàn)代人才測評的主要內(nèi)容是個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點，這與我們傳統(tǒng)的人員評價內(nèi)容是很不一致。傳統(tǒng)的人員評價一方面更側(cè)重于了解知識、技能、經(jīng)驗的多少與高低而忽視了其他較穩(wěn)定的素質(zhì)特征，另一方面更多地關(guān)注人員當(dāng)前的能力、知識和技能而忽略考察了人員的潛在素質(zhì)。這客觀上是由于人的知識水平容易測量，只要知道一個人的文化程度和專

13、業(yè)，最多再出張試卷就可判定其某方面的知識水平。相對而言,要考察一個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點很難，但這是很重要的。什么是個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點呢？從現(xiàn)代人才測評的應(yīng)用來看，主要素質(zhì)特點包括三個方面：一是能力因素二是動力因素，三是個人風(fēng)格因素。（一能力因素1 .能力因素及分類能力是直接影響活動效率，使活動、任務(wù)得以順利完成的個性心理特征。我們通常所說的一個人解決問題速度快、任務(wù)完成得質(zhì)量高，活動的效果鞏固等，都是指這個人的能力強(qiáng)。能力總是和人的活動聯(lián)系在一起的，是在具體活動中體現(xiàn)出來的。在心理學(xué)上，能力被分為一般能力、特殊能力和創(chuàng)造力。一般能力通常是指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力，比如有觀察能力、注意

14、能力、記憶能力、思維能力、想象能力、操作能力等。所有這些能力，都是我們?nèi)粘Ｍ瓿扇魏涡睦砘顒颖夭豢缮俚?，也是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力。這些能力與特殊專業(yè)活動的內(nèi)容聯(lián)系在一起。例如，音樂家需要具有樂感、把握旋律曲調(diào)的特殊能力；畫家需要具有良好的空間知覺能力及色彩辨別能力等。這些都是一些與特殊專業(yè)內(nèi)容相聯(lián)系的特殊能力。創(chuàng)造能力是指一個人在解決新問題時所表現(xiàn)出的新穎、獨創(chuàng)能力。這種能力是一個人創(chuàng)造性的指標(biāo)。2 .能力因素的測評一般能力測評：也即我們平時所說的智力測量，目前應(yīng)用廣泛、比較典型的有韋克斯勒智力量表以及瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗。特殊能力測評：實

15、際上是一種特殊能力傾向測驗，即測量一個人潛在的某方面的能力。典型的如文書能力測驗、機(jī)械能力測驗、操作能力測驗。創(chuàng)造能力測評：著名的創(chuàng)造能力測驗有托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)。（二動力因素一個人要做點事，不僅取決于他的能力水平如何，還取決于他愿不愿意干。愿不愿意干”就是動力因素，是很重要的行為條件。價值觀、動機(jī)、興趣都是動力因素。其中，價值觀是層次最高、影響面最廣的因素，所謂311第4期李序蒙:人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用411湖南大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版2000年價值觀就是人們關(guān)于目標(biāo)或信仰的觀念，它使人們的行為帶有個人的一致的方向性。動機(jī)是指引起個體活動、維持已引起的

16、活動并促使活動朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的作用。經(jīng)典理論把動機(jī)分為成就動機(jī)、親合動機(jī)、權(quán)力動機(jī)。興趣是最低層次的動力因素，是指個體對某種活動或某種職業(yè)的喜好。（三個人風(fēng)格因素每個人在行為的時候總是會表現(xiàn)出自己所獨有的行為方式，這便是個人風(fēng)格因素。不同行為風(fēng)格的人不論是考慮問題的方式還是解決問題的風(fēng)格上都很不一樣。在過去的人員選拔工作當(dāng)中，我們往往只注重一個人的專業(yè)和業(yè)務(wù)方面的能力而忽視人的個性方面的特征。心理學(xué)家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔(dān)，有些人更適合與某種個性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。例如，一個性格內(nèi)向，不善言辭,不喜歡過多地與他人打交道的人，應(yīng)

17、盡量避免從事產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作；如果一個人性情急躁，粗枝大葉，那么,他就不適合從事文字校對、整理資料等需要耐心細(xì)致的工作。因此，將人格測驗應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。五人才素質(zhì)測評的方法（一心理測驗心理測驗實質(zhì)上就是行為樣本組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。心理測驗主要通過紙筆測驗來進(jìn)行，紙筆測驗就是只用紙和筆就能進(jìn)行的測驗。這類測驗在實施過程中，一般不需要借助其他工具和手段。（目前，將紙筆測驗計算機(jī)化，編制和使用測評軟件，大大簡化了測評過程的計分工作，節(jié)

18、約了測評人力，提高了計算的準(zhǔn)確率，但是，從原理和工作步驟來看，與紙筆測驗并無兩樣。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷，以及詳細(xì)的答題說明，測驗題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀自陳評價題。有的測驗限定時間，有的則不限定時間。被試的內(nèi)容一般很簡單，只需要按照測驗的指示語回答問題即可。一個標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗系統(tǒng)還包括計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。大多數(shù)智力測驗、人格測驗、成就測驗、能力傾向測驗，都采用心理測驗的形心理測驗的優(yōu)點在于：一是簡單易用，一般化上一兩個小時就可完成對一批人的測量;二是其計分和解釋比較客觀，因為測驗通常都是由客觀題組成的

19、；三是比較經(jīng)濟(jì)，心理測驗大多可以團(tuán)隊施測，節(jié)約大量時間和精力。不足之處一是開發(fā)周期長，開發(fā)投入大;二是由于受測驗形式的局限，有些能力和個人特點無法準(zhǔn)確測驗，如語言表達(dá)能力、組織管理能力、操作能力等。（二面試1.面試的定義面試是指在特定時間、地點所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確目的和程序的談第4期李序蒙：人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用115話,通過主試與被試的雙方面對面的觀察，交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征，能力狀況以及求職動機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù).2.面試的內(nèi)容1儀表舉止；2專業(yè)知識；3教育經(jīng)驗與工作經(jīng)驗；4言語表達(dá)能力；5思維能力；6應(yīng)變能力；7自我

20、認(rèn)知能力；8情緒穩(wěn)定性與自我控制能力；9人際交往意識與技巧；10進(jìn)取心與成就動機(jī)；11求知動機(jī)；12業(yè)余興趣與愛好.3.結(jié)構(gòu)化面試（1結(jié)構(gòu)化面試的含義根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試劃分為非結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試.結(jié)構(gòu)化面試就是在針對特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題.所謂結(jié)構(gòu)化，主要包括三個方面的含義：一是面試程序的結(jié)構(gòu)化，即在面試的開始階段，核心階段和結(jié)尾階段，主試要做些什么，注意什么，達(dá)到什么目的，事先都會有精心策劃；二是面試題目的結(jié)構(gòu)化，即在面試過程中主試要考察哪些方面的要素，圍繞這些要素提那些問題，何時提，怎樣提，在面試之前都已設(shè)

21、計好.三是面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化，即從哪些角度來評判被試在面試中的表現(xiàn)，評定等級如何劃分，甚至如何打分等等，在面試前都會有相應(yīng)的規(guī)定，并在主試之間統(tǒng)一尺度.結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措辭，按同樣的順序，問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分.非結(jié)構(gòu)化面試就是在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)（指沒有預(yù)先確定測評要素等，也不對被試使用有確定答案的固定問題的一種面試.而半結(jié)構(gòu)化面試是指界于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試.相比較而言，結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試能更有效地考察一個被試.根據(jù)一項研究表明，結(jié)構(gòu)化面試的效度是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍.（2結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計步驟1分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求

22、，并按重要程度進(jìn)行排序和分類.確定錄用標(biāo)2準(zhǔn)，設(shè)計面試問題.3合理排列問題的順序，確定提問人.4確定評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人，設(shè)計規(guī)范的評分卷.4.面試技巧（1學(xué)會傾聽當(dāng)傾聽被試說話的時候，主試需要將注意力都集中在對被試的語言的精確理解上，了解他所講的真實的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握被試的情緒強(qiáng)度.（2盡量使用開放性問題開放性問題可以讓被試有更多的自由發(fā)揮機(jī)會，讓被試盡量多說.（3發(fā)揮主試的主導(dǎo)作用面試應(yīng)按實現(xiàn)計劃好的結(jié)構(gòu)進(jìn)行，當(dāng)被試講話偏離問題主題時，主試應(yīng)予以提醒.（三評價中心技術(shù)1.評價中心技術(shù)的定義評價中心是人事測評的一種綜合性的方法.評價中心技術(shù)綜合使用了各種測評技術(shù)，如紙筆測驗，面試，但評價中心的主要

23、組成部分以及最突出的特點是使用了情景性的測驗1994-2006ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.11湖南大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版2000年6方法對被試的特定行為進(jìn)行觀察和評價.這種方法通常是將被試置于一個模擬的工作情境中,采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試在這種情境中的心理和行為.因此，評價中心技術(shù)有時又叫情境模擬測驗.評價中心主要用于管理人員的素質(zhì)測評.2.情境模擬測驗的形式1公文筐測驗；2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；3角色扮演；4管理游戲；5案例分析.3.評價中心的優(yōu)點一是綜合利用了多種測評技術(shù)，所以測評效果比較好

24、，這是任何其他單一的測評技術(shù)無法比擬的；二是評價中心總是強(qiáng)調(diào)在動態(tài)中考察被試的能力，從而使被試的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮；三是評價中心得到的信息非常豐富，有利于作出較全面的評價.4.評價中心的缺點一是評價中心技術(shù)過分依賴于測評專家，從評價中心的設(shè)計到實施，都需要專家投入大量的精力.由于技術(shù)構(gòu)成復(fù)雜，技術(shù)要求高，一般人很難掌握評價中心技術(shù)；二是投入比較大，由于這個原因，在實踐中人們只對比較重要的工作種類（如管理和較高的職位（如中高層管理者才應(yīng)用這一技術(shù).六人才素質(zhì)測評的程序現(xiàn)代人才測評的操作程序一般分為四個階段：準(zhǔn)備階段，實施階段，統(tǒng)計階段，應(yīng)用階段.1.準(zhǔn)備階段1測評決策；2建立測評機(jī)構(gòu)；

25、3調(diào)查研究與工作分析；4設(shè)計測評要素體系；5編制測評標(biāo)準(zhǔn)體系；6測評工具的選擇和研制；7測評方法的選擇.2.實施階段1宣傳動員；2選擇測評的時間與空間；3實施測評；4收集測評數(shù)據(jù)；5取樣抽查，檢查測評是否符合要求.3.統(tǒng)計階段1數(shù)據(jù)處理；2劃分等級和類型；3鑒定測評結(jié)果的有效性和可靠性.4.應(yīng)用階段1形成測評報告；2將測評報告結(jié)果反饋給有關(guān)部門和個人；3根據(jù)測評結(jié)果作出有關(guān)人事決策；4測評總結(jié).七對現(xiàn)代人才測評的幾個認(rèn)識問題1.人才測評無用論盡管現(xiàn)代人才測評的影響越來越大，但仍有一些組織機(jī)構(gòu)認(rèn)為，現(xiàn)代人才測評并不比傳統(tǒng)的選人用人辦法高明，不用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，企業(yè)照樣能夠很好地發(fā)展.事實上，這

26、種看法是錯誤的.在過去，由于社會經(jīng)濟(jì)總體發(fā)展水平比較低，而且社會的競爭機(jī)制和人們的競爭意識還沒有成型，在這種情況下沒有現(xiàn)代人才測評技術(shù)和現(xiàn)代人力資源管理，企業(yè)確實也能正常發(fā)展.但在市場競爭日益激烈的今天,企業(yè)越來越需要客觀有效地選用人才，充分發(fā)揮員工的作用，否則會處在越來越被動的位置.如果說在一定范圍內(nèi)對一般員工的誤用還是可以彌補(bǔ)的話，那么對諸如關(guān)鍵技術(shù)人員和高級管理人員的誤用造成的損1994-2006ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.第4期李序蒙：人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用117失將是無法挽回的.2.以人才測評代替人事決策關(guān)于人才測評，正確的觀點是：人才測評是為人事決策提供參考信息，使得決策的正確率更高.但是，人才測評本身并不能取代人事決策.再先進(jìn)的測評技術(shù)只能提供一些決策支持信息，最終的用人決策是必須有主觀判斷的，測評的準(zhǔn)確性只是降低了這種主觀判斷的失誤率.因