2022年天津三級人力資源管理師考試題庫匯總（含理論和技能）

1、2022年天津三級人力資源管理師考試題庫匯總（含理論和技能）一、單選題1.（）是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。A、綜合評價法B、角色扮演法C、模擬演藝法D、考察評估法答案：B解析：角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。2.假如你在工作中出了差錯，你會（）A、找主管，承認錯誤B、找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C、找同事幫助說情D、查看規(guī)章制度，看如何處理答案：A3.(2015年11月)（）是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目

2、的基本意圖與期望。A、培訓(xùn)方案B、培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)項目D、培訓(xùn)重點答案：A解析：培訓(xùn)方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。4.(2016年5月)影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。A、勞動績效B、工會的力量C、工作條件D、員工的技能答案：B解析：影響員工個人薪酬水平的因素有勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。工會的力量屬于影響企業(yè)整體薪酬水平的因素。5.（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性訓(xùn)練B、角色扮演C、管理者訓(xùn)練D、頭腦風(fēng)暴法答案：C解析：管理

3、者訓(xùn)練（ManagerTrainingPlan）簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進行。6.在邊際收益分析中，邊際收益是銷售收入與（）的差額。A、單位固定成本B、固定成本C、變動成本D、獲得利潤答案：C解析：單位售價超過單位變動成本，并抵補了單位固定成本以后，才能獲得利潤，產(chǎn)品售價超過變動成本的部分稱為邊際貢獻或邊際收益（利潤）。邊際收益是銷售收

4、入與變動成本的差額。7.國家勞動和社會保障部工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定，不包括（）。A、企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議B、已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件C、己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件D、工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力答案：C解析：工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。8.延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。A、定額工時B、實際工時C、實耗工時D、標(biāo)準(zhǔn)工時答案：D解析：延長工作時間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加

5、班，超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權(quán)、促進就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴(yán)格限制的。9.（）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A、特別任務(wù)法B、案例研究法C、工作實踐法D、工作指導(dǎo)法答案：B解析：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。10.（）用來自評價中心的信息確認潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人。A、輔導(dǎo)者B、加速站C、培訓(xùn)者D、領(lǐng)導(dǎo)技能答案：B解析：加速站用來自評價中心的信息確認潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人，把他們送到加速站專門進

6、行培訓(xùn)，在那里，關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力、對工作的理解和有關(guān)組織的知識都會得到提高，同時對每個候選人的優(yōu)缺點也能有所了解。11.直線職能制結(jié)構(gòu)下，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務(wù)部門實行的是（）。A、垂直式領(lǐng)導(dǎo)B、直接指揮C、間接指揮D、監(jiān)督和指導(dǎo)答案：D解析：職能管理部門是廠長（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán),其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門進行指導(dǎo)和監(jiān)督，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。12.收集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)前后的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察的培訓(xùn)有效性評估方法是（）。A、觀察法B、測試法C、360度考核D、績效考核法答案：D解析：培訓(xùn)評估

7、的方法之一，績效考核法。收集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)前后的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察。13.下面關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構(gòu)成表達錯誤的是（）。A、基本工資分配制度B、績效工資分配制度C、補充工資分配制度D、福利制度答案：B解析：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。14.以定額工時綜合反映出總的勞動成果，其計算公式正確的是（）。A、AB、BC、CD、D答案：D解析：在生產(chǎn)多種產(chǎn)品的情況下，為了考核企業(yè)、車間、班組和個人的勞動定額完成情況，只能采用工時定額的形式，以定額工時綜合反映出總的勞動成果。其計算公式為15.根據(jù)國家機關(guān)、事業(yè)單位和企

8、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A、標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度B、日綜合工時工作制度C、綜合工時工作制度D、不定時工作制度答案：B解析：根據(jù)國家機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件，工時制度可分為以下三類：1標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。2綜合工時工作制。3不定時工作制。16.從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A、25B、27C、37D、38答案：C解析：一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄1530人；從事內(nèi)容多變

9、、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄37人。故選C。17.當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）A、離開企業(yè)B、索要工資C、不給上司添亂D、想辦法解決困難答案：D18.加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A、工作能力B、工作態(tài)度C、工作行為D、工作潛力答案：C解析：加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。19.（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。A、主動型學(xué)習(xí)B、反思型學(xué)習(xí)C

10、、理論型學(xué)習(xí)D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)答案：B解析：培訓(xùn)課程的設(shè)計策略中的基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計反思型學(xué)習(xí)。以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。20.培訓(xùn)課程修訂的程序包括：確定修訂流程的頻率；公布修訂流程；確定修訂流程的范圍；培訓(xùn)課程編碼；將修訂通知存檔；征求變更內(nèi)容；巧妙應(yīng)答各種建議。排序正確的是（）。A、B、C、D、答案：C解析：培訓(xùn)課程修訂的程序如下：1確定修訂流程的頻率。2確定修訂流程的范圍。3公布修訂流程。4征求變更內(nèi)容。5將修訂通知存檔。6巧妙應(yīng)答各種建議。7培訓(xùn)課程編碼。21.培訓(xùn)有效性評估最常用到的方法是（）。

11、A、前后對照法B、測試法C、問卷調(diào)查法D、觀察法答案：C解析：問卷調(diào)查法。這是培訓(xùn)有效性評估中最常用到的方法，問卷設(shè)計要根據(jù)使用的范圍和時機加以調(diào)整，最好是開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。22.下列公式錯誤的是（）。A、總供給=消費+收入B、均衡國民收入=消費+儲蓄C、總供給=消費+儲蓄D、均衡國民收入=消費+投資答案：A解析：總供給=消費+儲蓄。故A錯誤。23.（）被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”。A、工資指數(shù)B、預(yù)警線C、物價指數(shù)D、基準(zhǔn)線答案：C解析：物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化。24.四班輪休稱（）。A、四班二制B、輪休制C、四三制D、運轉(zhuǎn)的輪休制答案：C解析：

12、四班輪休制即四班三運轉(zhuǎn)，也稱四三制。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以8天為一個循環(huán)期，組織4個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工每8天輪休兩天的輪班工作制度。25.（）無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。A、組織機構(gòu)B、組織結(jié)構(gòu)C、人力資源規(guī)劃D、工作崗位分析答案：D解析：工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。26.AP與MP的交點為（）的最大值。A、總產(chǎn)量TPB、平均產(chǎn)量APC、邊際產(chǎn)量MPD、勞動的邊際產(chǎn)品收益MRP答案：B解析：根據(jù)圖1-4表示的

13、總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動投入的關(guān)系，可以清楚地看到企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時，勞動投入對產(chǎn)出的影響。在區(qū)域I，平均產(chǎn)量AP直在增加，并且邊際產(chǎn)量MP大于平均產(chǎn)量AP。所以，勞動投入至少要增加到AP與MP的交點才能使平均產(chǎn)量最大。27.用實耗工時來衡量勞動定額水平缺點不包括（）。A、實耗工時統(tǒng)計的準(zhǔn)確性較難保證B、實耗工時統(tǒng)計的可靠性較難保證C、實耗工時統(tǒng)計的及時性較難保證D、可能掩蓋部分損失工時答案：C解析：實耗工時和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。如果對比的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定

14、額的考核結(jié)合在一起，資料取得比較方便，也可以對班組、工種、車間的定額水平進行綜合分析。這種衡量方法的缺點是：實耗工時統(tǒng)計的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時。實耗工時在一定程度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此，其準(zhǔn)確性較差。28.（）是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。A、勞動力參與率B、勞動力周期C、勞動力需求D、勞動力供給答案：C解析：所謂勞動力需求，是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。兩者缺一不可。29.勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的（）為其條件的。A、合并B、具備C、分離D、完

15、整答案：C解析：勞動關(guān)系不過是勞動的社會形式，因而，勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件的。30.(2018年5月)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法不包括（）。A、關(guān)鍵事件法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法答案：A解析：結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。31.企業(yè)財務(wù)管理以（）為對象，對企業(yè)資金實行決策、計劃和控制。A、企業(yè)財務(wù)活動B、企業(yè)財務(wù)運轉(zhuǎn)C、企業(yè)資金分配D、生產(chǎn)經(jīng)營分配答案：A解析：企業(yè)財務(wù)管理以企業(yè)財務(wù)活動為對象，對企業(yè)資金實行

16、決策、計劃和控制。32.(2017年11月)（）是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A、績效考評面談B、績效總結(jié)面談C、績效計劃面談D、績效指導(dǎo)面談答案：D解析：以具體內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，績效面談可以分為：(1)績效計劃面談。(2)績效指導(dǎo)面談。(3)績效考評面談。(4)績效反饋面談。題干內(nèi)容是對績效指導(dǎo)面談的描述。33.(2018年5月)（）是一種主要用來測評被測評者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測試法。A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、案例分析法C、決策模擬競賽法D、角色扮演法答案：D解析：角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的

17、情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。34.企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A、收入+成本=利潤B、利潤=收入+成本C、收入-成本=利潤D、收入=利潤-成本答案：C解析：預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式：收入一利潤=成本；收入一成本=利潤35.在培訓(xùn)方法中，（）適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題。A、實踐法B、講授法C、專題講座法D、研討法答案：C解析：專題講座是針對某

18、一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等方面知識。36.標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為（），或稱勞動基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。A、勞動標(biāo)準(zhǔn)B、勞動條件C、勞動行為D、勞動答案：A解析：將標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為勞動標(biāo)準(zhǔn)，或稱勞動基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。37.（2016年5月）反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要的測試方法為（）。A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、測試法D、360度考核法答案：B解析：反應(yīng)層面的評估是對培訓(xùn)效果的最基本評估，主要測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受，測評的方法采用問卷調(diào)查法。38.培訓(xùn)目標(biāo)不包括（）。A、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培

19、訓(xùn)的技術(shù)成果B、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D、評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：本題考察培訓(xùn)目標(biāo)的主要內(nèi)容項目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后，能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括：受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。因此，A選項不屬于培訓(xùn)目標(biāo)。39.(2017年5月)以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A、調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序B、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C、勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解具有程序性D、調(diào)解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉

20、答案：C解析：C選項錯誤。勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解不具有程序性。40.(2017年11月)（）可用于各級管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A、工作實踐法B、工作指導(dǎo)法C、工作模擬法D、工作操作法答案：B解析：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員的培訓(xùn)。后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。41.企業(yè)員工工資總額管理不

21、包括（）。A、工資水平的調(diào)整B、工資總額的計劃C、工資總額的調(diào)整D、工資總額的控制答案：A解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。42.（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。A、績效考評B、數(shù)據(jù)收集C、職位層級D、職位類型答案：A解析：績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。43.(2016年5月)管理者訓(xùn)練法的簡稱是()法。A、TMPB、SMPC、MTPD、STP答案：C解析：管理者訓(xùn)練法簡稱MTP法，是產(chǎn)

22、業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。44.(2016年5月)()不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標(biāo)。A、銷售量B、工時利用率C、廢品率D、月度營業(yè)額答案：C解析：在績效考核中，工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。45.最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在（）內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。A、節(jié)假日B、工作時間C、法定時間D、休息時間答案：C解析：最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

23、46.（2018年5月）目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是（）。A、培訓(xùn)投資回報率B、受訓(xùn)者的滿意程度C、受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D、受訓(xùn)者工作中行為的改進情況答案：C解析：目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。47.（2017年11月）企業(yè)人力資源管理費用不包括（）A、招聘費用B、日常行政管理費用C、培訓(xùn)費用D、勞動爭議處理費用答案：B解析：人力資源管理費用包括招聘費用、培訓(xùn)費用、勞動爭議處理費用。48.（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、過程主導(dǎo)型C、行為主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型答案：C解

24、析：本題考查的是行為主導(dǎo)型績效考評。49.（）是社會分工的結(jié)果。A、職業(yè)B、薪酬C、生活D、生產(chǎn)答案：A解析：職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進步的標(biāo)志。50.（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、過程主導(dǎo)型C、行為主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型答案：C解析：行為主導(dǎo)型的績效考評采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。51.招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數(shù)除以（）再乘以百分之百。A、為其付出的總量B、為其付出的成本C、為其付出的總費用D、為其付出的利潤答案：C解析：某招募渠道收益成本

25、比=（某招募渠道吸引的人數(shù)為其付出的總費用）X100%52.（）是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟。A、環(huán)境分析B、崗位分析C、崗位評價D、崗位等級劃分答案：A解析：環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟。它為后面幾個步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以,環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質(zhì)量。53.(2015年11月)當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）。A、個別爭議B、集體爭議C、利益爭議D、權(quán)利爭議答案：C解析：按照勞動爭議性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和利益爭議。利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。54.注重發(fā)揮絕大

26、部分員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采取()。A、市場戰(zhàn)略B、參與戰(zhàn)略C、投資戰(zhàn)略D、吸引戰(zhàn)略答案：B解析：沒有市場戰(zhàn)略分類，投資戰(zhàn)略是重視人才儲備和人力資本，吸引戰(zhàn)略是高度分工嚴(yán)格控制。55.在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：引起需要；收集信息；評價方案；決定購買；買后行為。將以上過程排序正確的為（）。A、B、C、D、答案：A解析：在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。56.薪酬制度中最主要的是（）。A、獎勵制度B、工資制度C、福利制度D、津貼制度答案：B解析：從橫向分類來看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組

27、合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。57.“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是（）。A、安全B、素養(yǎng)C、清掃D、整頓答案：B解析：“5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理）、Seiton（整頓）、Seiso（清掃）、Seiketsu（清潔）、Shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。58.薪酬制度中最主要的是（）。A、獎勵制度B、工資制度C、福利制度D、津貼制度答案：B解析

28、：從橫向分類來看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。59.（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A、薪酬管理B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬水平答案：A解析：薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。60.結(jié)構(gòu)化面試的缺點不包括（）。A、談話方式過于程式化B、難以隨機應(yīng)變C、所收集的信息的范圍受限制D、無固定模式答案：D解析：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的

29、要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。61.（2018年11月）以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。A、以正式文件的形式公布B、用人單位可不考慮職工的意見C、內(nèi)容不合法的不具有法律效力D、其制定程序是先職工參與后正式公布答案：B解析：制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。62.下列關(guān)于實施內(nèi)部招募與外部招募的原則說法錯誤的是（）。A、高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則B、外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C、處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道D、利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及

30、留住人才答案：D解析：實施內(nèi)部招募與外部招募的原則：1.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則；2.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；3處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。D選項錯誤，應(yīng)該是利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。63.（2019年5月）（）進行配置，可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。A、以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)B、以人員為標(biāo)準(zhǔn)C、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，從崗位角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣可能導(dǎo)致一個人同時被幾個崗位選中。64.勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及女職工和未成年

31、工特殊保護等條款。A、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分B、促進就業(yè)法律制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會保險和福利制度答案：A解析：勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款。65.產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)的計算公式是（）。A、AB、BC、CD、D答案：A解析：勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式，分別按下列公式計算：產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額100%工時定額完成程度指標(biāo)=單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品的實耗工時100%故選A。66.（2019年11月）薪酬戰(zhàn)略不包括

32、薪酬的（）。A、決定標(biāo)準(zhǔn)B、支付結(jié)構(gòu)C、增長水平D、管理機制答案：C解析：薪酬戰(zhàn)略包括：（1）薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)。（2）薪酬的支付結(jié)構(gòu)。（3）薪酬的管理機制。67.勞動定額的（）執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。A、貫徹B、必需C、一定D、要求答案：A解析：勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實施的情況，可采用以下幾項標(biāo)準(zhǔn)。1勞動定額面的大小。2企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。4企業(yè)為了推行新定額是不是采取

33、了有效的措施。68.(2017年5月)適合行為調(diào)整和心理測驗的培訓(xùn)方法包括角色扮演法和（）A、拓展訓(xùn)練B、試驗訓(xùn)練C、模擬訓(xùn)練D、籃筐訓(xùn)練答案：A解析：適合行為調(diào)整和心理測驗的培訓(xùn)方法包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練。69.現(xiàn)代人力資源管理中人才招聘、選拔與任用機制體現(xiàn)的是（）原理。A、公平競爭B、協(xié)調(diào)優(yōu)化C、激勵強化D、能位匹配答案：D解析：能位匹配原理:人員招聘、選拔與任用機制能位匹配原理是指根據(jù)崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應(yīng)的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實際能力相一致、相對應(yīng)。70.勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A、5B、10C、15D、20答案：B解析：根據(jù)勞動者

34、勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。71.通常認為適中的管理跨度應(yīng)控制在（）人左右。A、5人B、10人C、20人D、50人答案：B解析：通常認為適中的管理跨度應(yīng)控制在10人左右。72.下列選項中不屬于勞動爭議處理原則的是（）。A、合法原則B、公正原則C、利益最大化原則D、及時處理原則答案：C解析：勞動爭議處理原則包括合法原則，公正原則，及時處理、著重調(diào)解原則等。73.（2019年11月）薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A、決定標(biāo)準(zhǔn)B、支付結(jié)構(gòu)C、增長水平D、管理機制答案：C解析：薪酬戰(zhàn)略包括：（1）薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)。（2）薪酬的支

35、付結(jié)構(gòu)。（3）薪酬的管理機制。74.網(wǎng)上培訓(xùn)又稱（），是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進行培訓(xùn)的方式。A、基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)B、基于因特網(wǎng)上指導(dǎo)C、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)D、網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)答案：A解析：網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法產(chǎn)物，它以其無可比擬的優(yōu)越性受到越來越多企業(yè)的青睞。75.（2018年11月）運用研討法實施培訓(xùn)時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A、具有代表性B、具有啟發(fā)性C、難度要適當(dāng)D、不提前發(fā)放答案：D解析：選擇研討題目注意事項：題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當(dāng)；研討題目應(yīng)事先

36、提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。76.在基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計中，（?）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A、主動型學(xué)習(xí)B、反思型學(xué)習(xí)C、理論型學(xué)習(xí)D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)答案：B解析：反思型學(xué)習(xí)，是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。77.（）不屬于人力資源配置的基本原理。A、能位對應(yīng)原理B、精確對應(yīng)原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理答案：B解析：人力資源配置的基本原理：（一）要素有用原理（二）能位對應(yīng)原理（三）互補增值原理（四）動態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理78.個人追求的目標(biāo)是（）。A、收益最大化B、效用最大化C、

37、可支配收入最大化D、可支配資源最大化答案：B解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。市場主體的經(jīng)濟行為都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。個人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。79.添加新增福利無需注明的是（）。A、受益者B、本年度預(yù)算C、效果預(yù)測D、獎金答案：D解析：添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)。80.（）是雇員與雇主確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A、勞動合同B、雇用規(guī)則C、司法解釋D、集體合同答案：A解析：勞動（雇傭）

38、合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。81.專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作具有的優(yōu)勢不包含（）。A、專業(yè)程度高B、員工配合較好C、調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高D、調(diào)查前必須進行培訓(xùn)答案：D解析：與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢。1專業(yè)程度高。2員工配合較好。3調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高。82.（）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A、匯總報表B、正式通報C、例會制度D、勞動管理表單答案：A解析：匯總報表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握管理實際進程的工具，包括工作進行狀況匯總報表和業(yè)務(wù)報告兩類。83.現(xiàn)代人力資源管理理

39、論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別是，將（）視為人力資源管理的重要基石。A、員工培訓(xùn)管理B、員工崗位開發(fā)C、員工技能開發(fā)D、員工教育開發(fā)答案：C解析：現(xiàn)代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論都更加強調(diào)人力資源開發(fā)的重要性和必要性，并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重要基石。84.依據(jù)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和（）。A、勞動法律結(jié)果B、勞動法律后果C、勞動法律體系D、勞動法律事件答案：D解析：本題考查的是勞動法律事實的分類。依據(jù)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和勞動法律事件。85.（）提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問

40、方式。A、開放式B、封閉式C、清單式D、假設(shè)式答案：D解析：假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。86.（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年職工特殊保護制度等。A、促進就業(yè)法律制度B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會保險和福利制度答案：B解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。87.失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)失業(yè)保險條例，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1繳納失業(yè)保險費。A、

41、5B、2C、4D、3答案：B解析：失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)失業(yè)保險條例，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。88.教師明確問題后，通常要給學(xué)生（）分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴。A、58B、510C、10D、1015答案：D解析：明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生1015分鐘的時問進行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）89.一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定

42、和（）三個要素組成。A、職業(yè)設(shè)計B、目標(biāo)設(shè)計C、通道設(shè)計D、通道規(guī)劃答案：C解析：一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素組成。90.用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A、6個月B、1年C、18個月D、20個月答案：B解析：用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。91.職工因工

43、致殘退出工作崗位，一級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A、75B、80C、85D、90答案：D解析：根據(jù)我國相關(guān)勞動法律規(guī)定，職工因工致殘退出工作崗位，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90，二級傷殘為本人工資的85，三級傷殘為本人工資的80，四級傷殘為本人工資的75。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。92.如果新員工()，會被視為愿意加入組織。A、要求加薪B、希望獲得更高職位C、接受不合意的職位D、較少關(guān)注外部招聘信息答案：C解析：接受不合意工作、報酬或較低的職務(wù)等級，將之視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員

44、工接納組織的又一信號。93.外部培訓(xùn)資源不包括（）。A、專業(yè)培訓(xùn)公司B、咨詢公司C、商學(xué)院校D、理工大學(xué)答案：D解析：外部培訓(xùn)資源包括：（1）專業(yè)培訓(xùn)公司。（2）咨詢公司。（3）商學(xué)院校。94.面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A、組織者B、領(lǐng)導(dǎo)者C、召集者D、管理者答案：C解析：面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應(yīng)運用一些提問的技巧來影響面試的方向和進度。95.勞動力參與率是衡量、測度（）程度的指標(biāo)。A、人口密度B、社會勞動強度C、人口參與社會勞動D、參加工作人口比例答案：C解析：

45、勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。其含義是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。96.情境模擬測試適用于測量員工的（）A、學(xué)習(xí)能力B、道德品質(zhì)C、人格特性D、交際能力答案：D解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試那些在書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的項目，如被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。97.企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的（）。A、基礎(chǔ)B、重要前提C、依據(jù)D、必要條件答案

46、：B解析：企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪資、福利，以及人力資源的培訓(xùn)開發(fā)和企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位和作用。98.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A、以計算機為主B、以人工為主C、以員工為中心D、手段很單一答案：A解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)

47、代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。99.（）是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A、薪酬制度B、薪資制度C、工資制度D、薪金制度答案：C解析：工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益。也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。100.（2015年5月）人格很復(fù)雜，但不包括（）A、動機B、情緒C、能力D、態(tài)度答案：C解析：人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。101.朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上（

48、）是你所贊賞的。A、大家都主動爭著付費B、誰做東，誰付費C、大家輪流付費D、AA制答案：D102.(2017年5月)以下關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是（）A、是一種定量化考評方法B、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法C、可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法答案：D解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。103.（）的績效考評著眼于“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、過程主導(dǎo)型C、行為主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型答案：C解析：行為主導(dǎo)型的績效考評采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工

49、作行為。104.以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯誤的是（）。A、操作性較強B、適合對管理性工作崗位的考評C、重在工作過程D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評答案：D解析：本題考查的是行為主導(dǎo)型的績效考評的相關(guān)知識。行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。105.(2015年5月)制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定

50、的總工作任務(wù)量和各類人員的（）A、工作成效B、工作工時C、勞動效率D、生產(chǎn)效率答案：C解析：制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數(shù)量一某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量某類人員工作(勞動)效率。106.定額水平具有（），由于對比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。A、多樣性B、相對性C、對等性D、復(fù)雜性答案：B解析：定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分

51、發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。107.招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法的（）是一個不可忽視的重要指標(biāo)。A、信度B、效度C、公正度D、公平程度答案：D解析：招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測評題目對所有被測者是否具有相同的難度。108.下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A、對外具有競爭力原則B、對內(nèi)具有公正性原則C、對內(nèi)具有競爭力原則D、對成本具有控制性原則答案：C解析：目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1對外具有競爭力原則。2對內(nèi)具有公正性原則。

52、3對員工具有激勵性原則。4對成本具有控制性原則。5.對法律法規(guī)遵循合法性原則。109.延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。A、定額工時B、實際工時C、實耗工時D、標(biāo)準(zhǔn)工時答案：D解析：延長工作時間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權(quán)、促進就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴(yán)格限制的。110.下列選項不屬于勞動定額管理環(huán)節(jié)的是（）。A、勞動定額的修訂B、勞動定額的評估C、勞動定額的統(tǒng)計分析D、勞動定額的制定答案：B解析：勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括

53、定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。111.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，二級傷殘為（）個月的本人工資。A、27B、25C、23D、21答案：B解析：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。112.根據(jù)績效的重要程度，可以分為（）。A、關(guān)鍵績效指標(biāo)B、一般績效指標(biāo)C、重要績效指標(biāo)D、否決指標(biāo)答案：C解析：根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)。113.按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組

54、織結(jié)構(gòu)形式是（）。A、直線制B、職能制C、直線職能制D、事業(yè)部制答案：B解析：按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式是職能制。114.不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。A、補償式B、多重淘汰式C、結(jié)合式D、領(lǐng)導(dǎo)決定式答案：A解析：在補償式中，不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。115.當(dāng)整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變（），導(dǎo)致為了生存而產(chǎn)生的激烈競爭，利潤（）。A、快，上升B、快，下降C、慢，上升D、慢，下降答案：D解析：當(dāng)整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變慢，導(dǎo)致為生存而產(chǎn)生的激烈競爭，利潤下降。那些實力較弱的廠家會遭到淘汰。116.開展崗位評價的首要步驟是（）。A、制定、討論、通過崗位評價體系B、組建崗位評價委