XX刀具股份公司績效考核方案

1、株洲鉆石刀具股份有限公司員工績效考核辦法為正確評價員工工作業(yè)績，提高員工滿意度，調動員工工作積極性，改進員工工作績效，促進公司經營目標的實現(xiàn)，特制定本辦法。一、適用范圍本方案適用于除公司總經理以外的其他所有員工。但員工屬于以下情況，不參與本辦法規(guī)定的考核：1 .未滿試用期的員工；2 .月內連續(xù)出勤不足15天或累計出勤不足20天的員工不參與本辦法規(guī)定的月度考核；3 .季度內連續(xù)出勤不足1個半月或累計出勤不足2個月的員工不參與本辦法規(guī)定的季度考核；二、考核原則1 .公開原則考核要素和評價標準明確、公開，考核過程規(guī)范，考核結果公開，避免黑箱操作，通過公開，促成公正，防止其他非正常因素對員工績效考核所

2、形成的負面影響。2 .客觀原則考核要素和標準盡可能量化，不能量化或難以量化的必須行為化，防止人情因素、個人好惡因素等主觀因素對考核的負面影響，客觀地評價員工的工作業(yè)績。3 .實用原則考核所需的時間、人力、物力、財力要立足公司現(xiàn)實，考核成本必須大大低于考核收益，考核方法和程序要求簡潔、實用，考核指標突出重點，考核數據便于采取。4 .反饋原則考核結果要及時反饋，肯定員工的工作業(yè)績，指出缺陷和不足，提出改進要求，以促進員工工作績效的不斷提升。5 .激勵原則不能為考核而考核，要將考核結果與員工薪酬、獎懲、晉升等緊密結合起來，有效發(fā)揮考核的激勵功能，提高員工積極性。三、考核的組織與管理公司成立考核領導小

3、組，負責公司績效考核工作的組織和領導。公司人力資源部是考核工作的日常組織機構。公司各級管理者是考核工作的具體執(zhí)行人員，按照本方案的規(guī)定對下屬人員進行考核。1 .考核工作領導小組公司考核工作領導小組由總經理、副總經理、人力資源部經理組成，總經理任考核領導小組組長。考核工作領導小組負責領導公司績效考核工作，審批公司員工績效考核方案，審定公司主管及以上人員的考核結果，并負責員工申訴的仲裁。2 .日常工作組織機構公司人力資源部是考核組織與管理的日常工作機構。日常工作機構負責制訂和完善績效考核方案，開展績效考核培訓，組織各部門開展員工績效考核工作，具體調處員工有關考核的申訴，建立員工績效考核檔案，檢查各

4、部門、各考核主體的考核工作。3 .公司各級管理者公司各級管理者負責根據公司的要求開展考核工作，并幫助下屬人員提升工作業(yè)績。四、考核體系考核體系構成表:月度考核季度考核年度考核適用對象生產部、機動部、營銷部員工綜合部、財務部、人力資源部員工研發(fā)中心員工本方案適用范圍內所有員工考核時段每月初至月末每月初至月末每季初至季末每年初至年末考核內容及權重方式一：結果考核：50%過程考核：40%態(tài)度考核：10%方式二：業(yè)績考核：70%過程與態(tài)度考核：30%結果考核：50%過程考核：40%態(tài)度考核：10%月度或季度考核結果：80%能力考核：20%考核主體及權重直接上級：100%直接上級：100%直接上級：10

5、0%上級：40%平級：30%下級：30%當沒有下級評價時，上級評價占55%,平級評價占45%考核結果應用與個人收入掛鉤個人收入；勞動合同的存續(xù)；薪資等級的升降；崗位調整。（一）考核周期1 .對公司副總經理實行年度考核。2 .考慮到科研技術人員科研開發(fā)工作的周期性，為正確評價其工作業(yè)績,對科研技術人員實行季度考核與年度考核相結合的方式。3 .公司其他人員實行月度考核與年度考核相結合的方式。（二）考核要素及標準4 .月度考核與季度考核4.1. 業(yè)績（結果）考核業(yè)績（結果）考核根據各崗位的主要工作職責的履行情況、關鍵績效指標的完成情況進行考核。具體內容詳見附件中各崗位考核表。4.2. 過程考核過程考

6、核根據各崗位的工作內容，圍繞影響工作目標實現(xiàn)的關鍵工作要素進行過程控制和考核并確定相應的考核標準，具體內容詳見各崗位考核表。4.3. 態(tài)度考核態(tài)度考核針對員工在崗位職責履行過程中的主觀表現(xiàn)進行評價。具體內容詳見各崗位考核表。4.4. 獎懲情況對員工在考核期內的突出事件進行描述和評價，并根據事件的性質、影響大小分別給予加減分。本項目總的加減分均不超過5分。4.5. 為體現(xiàn)對員工全面考核的原則，避免單項考核內容對考核結果的影響過大，在對考核表中的所有考核項目進行評分時，規(guī)定單項考核最低分為零分，最高分為該考核項目標準分數的120%。5 .年度考核5.1. 工作業(yè)績（結果）、過程與工作態(tài)度考核工作業(yè)

7、績（結果）、過程與工作態(tài)度考核的內容同月度或季度考核一致，取各月度或季度考核結果的平均值。5.2. 工作能力考核工作能力的考核內容根據組織領導崗位與一般執(zhí)行崗位的差別，區(qū)分主管及以上崗位和一般崗位分別設置。具體內容詳見工作能力考核表。（三）考核程序1 .績效目標的確認1.1 每年年初，在公司確定各部門經濟責任指標后，各部門進行經濟責任考核指標的內部分解，并將內部指標分解情況及時報人力資源部備案。1.2 在年度考核周期內若需調整部門經濟責任指標，在經過公司規(guī)定的審核程序確認后，及時歸檔至人力資源部對部門考核目標進行調整。1.3 部門內因崗位編制及人員的變化而相應調整內部經濟指標時，應及時報人力資

8、源部備案。2 .月度（季度）考核的程序2.1 各級管理人員根據下屬考核表內容的要求，編制考核檢查記錄表，進行日常工作檢查的記錄，為正確進行考核評價提供依據。2.2 人力資源部于每月（或每季末月）28日前發(fā)放員工績效考核表至各部門及各考核主體，或以電子文檔方式交由各部門分別打印。2.3 每月（或每季首月，下同）12日各部門核算上月各項指標數據的完成情況；同時，員工進行考核自評。2.4 每月3-4日各考核主體根據核算出的上月各項指標的完成情況及考核檢查記錄表的工作檢查記錄對下屬人員進行考核。2.5 每月5-6日進行考核反饋，由考核主體將對下屬的考核結果與被考核者見面，考核反饋中應肯定下屬的工作成績

9、，指出不足和缺點，并與下屬商討制訂績效改進計劃（績效改進計劃表見附件1）,同時，允許員工就考核結果提出異議，允許考核主體對考核結果進行修正。2.6 生產部以工序為單位、其他部門以部門為單位匯總考核情況，填寫員工月度（季度）考核匯總表（見附件2）;考核表及匯總表在每月7日上午12:00前交至人力資源部。2.7 人力資源部每月7日受理員工的考核申訴，并進行調查處理；員工對人力資源部處理的結果仍執(zhí)異議，可向公司考核領導小組申訴。2.8 人力資源部每月8-9日進行考核結果處置。處置辦法詳見本方案第五條。2.9 人力資源部對所有考核材料進行分類整理和歸檔。6 .年度考核的程序6.1. 年度考核是在月度考

10、核（季度考核）的基礎上，增加對員工工作能力的全方位考核。6.2. 每年1月11日人力資源部將工作能力考核表發(fā)放至各部門及各考核主體。6.3. 每年1月1213日各部門組織開展對一般員工上年度工作能力的考核，并統(tǒng)計考核結果填寫能力考核匯總表（見附件3）,于13日下午5:00前交至公司人力資源部；6.4. 每年1月1415日人力資源部組織開展對主管及以上人員的能力考核，并統(tǒng)計出考核結果。6.5. 人力資源部每年1月16日前根據員工月度（季度）考核的得分情況算出平均分作為年度績效考核的結果，結合員工年度能力考核的得分，根據本考核辦法規(guī)定的權重比例計算出員工年度考核的總得分。6.6. 每年1月18日前

11、人力資源部向公司考核領導小組提交年度考核的結果及處置意見。處置辦法詳見本方案第五條。6.7. 每年1月19-20日公司考核領導小組審定員工年度考核結果及處置意見。6.8. 每月1月22日前公司人力資源部公布員工年度考核結果，每年1月30日前完成年度考核結果的處置。6.9. 公司總經理每年1月18日前完成對副總經理級管理人員的年度績效考核，副總經理級管理人員的工作能力考核參照其他人員的能力考核的方式進行。（四）考核主體1、月度（季度）考核的主體員工月度（季度）考核的主體為員工的直接上級。公司分管各部門的領導負責對所分管部門的負責人的考核。2、年度考核的主體2.1 業(yè)績考核的主體業(yè)績考核的主體同月

12、度（季度）考核。2.2 能力考核的主體2.2.1 一般員工能力的考核主體包括員工的直接上級及本部門（工序）的同級員工，其中，作為同級員工的考評主體數量為10人；本部門（工序）員工數量少于10人的，以部門（工序）的所有人員作為考評主體；若超過10人，則采取隨機抽選方式確定考核主體。2.2.2 每一主管（含工序長，下同）及部門負責人的能力考核主體包括公司領導、直接上級、部門內（工序內）員工及公司其他主管和部門負責人。其中，部門內（工序內）的員工作為下級對上級考評的主體數量為10人；部門（工序）員工數量少于10人的，以部門（工序）的所有人員作為考評主體；若超過10人，則采取隨機抽選方式確定考核主體。

13、2.2.3 公司副總經理級管理人員能力考核的主體包括總經理及公司其他主管以上人員，同時從分管部門的一般員工中隨機抽選10人作為考評主體。2.2.4 下級評和同級評采取無記名考評的方式。五、考核結果的處置1、考核結果的劃分員工考核結果根據其考核實得分數劃分為A、B、C、D、E、F六個等級,每一等級對應考核實得分數如下表所示:考核等級ABCDEF實得分數KK>9590<K<9585<K<9080<K<8570<K<80K<70考核系數1.00.950.90.850.80.72、月度(季度)考核結果的處置2.1 月度(季度)考核結果與員工的

14、月度(季度)工資收入掛鉤，具體掛鉤辦法詳見株洲鉆石刀具股份有限公司薪資分配方案。2.2 在月度考核中，將被考核對象劃分為生產、技術、銷售、管理四大類(不含主管及以上人員)，在每個大類中，以不高于該類員工總數5%的比例實行末位淘汰，具體淘汰條件如下：(1) 連續(xù)3個月考核排名在該類員工總數的5%的倒數名次內(5%的比例不足1人時，取最末一名，下同)；(2) 一個考核年度內累計5個月考核排名在該類員工總數的5%的倒數名次內；(3) 連續(xù)2個季度考核排名在該類員工總數的5%的倒數名次內；(4) 一個考核年度內累計3個季度考核排名在該類員工總數的5%的倒數名次內。(5) 被末位淘汰的員工可參加上崗培訓

15、、重新競聘上崗、調整崗位。半年內未重新上崗者，予以解除勞動合同。重新上崗者給予三個月考察期；在三個月考察期間出現(xiàn)一次考核結果排名在該類員工總數的5%的倒數名次內，給予解除勞動合同。2.3 在月度考核中，對于主管及以上人員，出現(xiàn)以下情況時，分別給予口頭警告、書面警告和免職處理：(1)連續(xù)2個月；或一個考核年度內累計3個月被評為E等及以下等級時，由對應的公司主管領導談話，給予口頭警告；(2)連續(xù)3個月或年內累計4個月被評為E等及以下等級，給予書面警告；(3)連續(xù)4個月或年內累計5個月被評為E等及以下等級，視為不勝任本職工作，給予免職處理。3、年度考核結果的處置3.1 年度考核結果與員工的年終效益獎

16、金掛鉤，具體掛鉤辦法詳見株洲鉆石刀具股份有限公司薪資分配方案。3.2 年度考核的結果與員工的薪資調整掛鉤，具體掛鉤辦法詳見株洲鉆石刀具股份有限公司薪資分配方案。3.3 年度考核結果與員工的年度評先掛鉤，年度考核結果在C等及C等以下的員工，不具備評先的資格。3.4 年度考核結果與員工職務晉升掛鉤，年度考核結果在C等及以下的員工,不具備職務晉升的資格。3.5 員工的年度考核結果為F等的，公司可視需要調整其崗位；連續(xù)2年的年度考核結果為F等的，公司可視情況決定是否解除其勞動合同。3.6 在年度考核中，按照整體淘汰比例5%的要求，計算出各類人員應淘汰名額，在剔除月度考核中已淘汰的人數后，對年度考核排名

17、在后的員工，實行末位淘汰。主管及以上人員亦按照同樣的方式及比例在年度考核中實行末位淘汰。4、考核結果處置的權限4.1 公司人力資源部根據薪資分配方案決定員工考核結果與薪資收入掛鉤的處理意見。4.2 根據員工考核結果而進行的崗位調整、職務升降的處理意見，一般員工由公司人力資源部作出決定；主管及以上人員由人力資源部提出建議，報公司考核領導小組審批。六、考核結果的管理1 .考核結果的修正當考核的客觀環(huán)境發(fā)生重大改變而嚴重影響到考核對員工的正確評價時，由公司人力資源部提出，經公司考核領導小組決定，可對員工考核結果進行調整和修正。2 .考核結果的抽查每個月公司人力資源部針對各部門的考核情況進行抽查，抽查

18、的面不低于被考核員工總量的10%,不低于考核主體數量的20%。在抽查中，主要檢查各考核主體對員工的考核評價是否存在客觀依據，評價各考核主體對員工考核的客觀性、公正性。對在抽查中發(fā)現(xiàn)的考核主體不嚴肅認真履行考核職責的問題，由人力資源部提交公司考核領導小組處理。3 .考核結果的申訴員工對考核結果有異議，首先與直接上級進行溝通。當仍存在異議時，向人力資源部申訴。人力資源部在受理員工申訴的三日內，進行調查處理，并給申訴員工以處理意見。員工對人力資源部的處理意見仍有異議時，可向公司考核領導小組進行申訴，人力資源部此時應將員工的申訴意見及相關的調查材料遞交考核領導小組進行裁決。4 .考核結果的信息管理人力資源部負責對考核結果信息的匯總管理及綜合運用；對員工的考核結果，進行計算機信息錄入；對原始的考核記錄，進行歸檔管理。七、本辦法由公司人力資源部負責解釋和修訂,自2003年10月1日正式執(zhí)行員工月度考核業(yè)務流程圖員工年度考核業(yè)務流程圖部門名稱人力資源部流程名稱員工年度考核流程ABCD各級考核主體人力資源部經理考核領導小組人力資源部經理交