人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案1

1、人力資源管理習(xí)題一單選題1 企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（A）A.企業(yè)價(jià)值觀B.企業(yè)形象C.企業(yè)核心產(chǎn)品D.企業(yè)制度2 績效管理的重心在于（A）A績效提升B績效總結(jié)C.績效考核D.績效反饋3美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是（D）A流程改造B全方位反饋評價(jià)C.六個(gè)西格瑪D.平衡計(jì)分卡4 員工福利的享受與個(gè)人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A集體性B有限性C.均等性D.補(bǔ)償性5 人力資源管理是指（D）A對人的管理B對事的管理C.對人事關(guān)系的管理D.對人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理6為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知

2、識、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（B）A職位分類B工作規(guī)范C.職位說明D.工作說明7 招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（B）A專業(yè)技術(shù)能力B表達(dá)能力和觀察能力C.對自己的了解能力D.對組織文化的理解能力8 .為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為（C）A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實(shí)地考察法9 企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在（A）A.專業(yè)知識技能B.基本知識技能C.職業(yè)品質(zhì)D.職業(yè)行為10先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式

3、指的是（C）A講授法B案例分析法C.研討法D.角色扮演法11人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工(C)A掌握更多的理論知識B學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識C.提高解決和處理問題的能力D.提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會12根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的(D)A外層物質(zhì)文化B中層制度文化C.素質(zhì)行為文化D.內(nèi)層精神文化13 .中國移動在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，明確了企業(yè)的行動目標(biāo)。這說明企業(yè)文化具有(D)A.區(qū)分功能B.激勵(lì)功能C.約束功能D.導(dǎo)向功能14 企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中企業(yè)組織的團(tuán)拜會、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對內(nèi)維系與傳承的渠道是(C)A企業(yè)制度B企業(yè)亞文

4、化C.企業(yè)儀式D.企業(yè)神化15 .學(xué)校為了豐富教職員工的業(yè)余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費(fèi)用支出屬于人力資源使用成本中的(B)A.維持成本B.獎(jiǎng)勵(lì)成本C.保障成本D.調(diào)劑成本1720世紀(jì)8090年代人力資源管理的模式是(D)A產(chǎn)業(yè)模式B參與模式C.投資模式D.高靈活性模式18現(xiàn)代工作分析的思想起源于(B)A英國B美國C法國D德國19影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是(B)A戰(zhàn)略B職位C.績效D.資質(zhì)20在組織人才測評中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是(D)A選拔性測評B配置性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評21 .人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的情況，選擇

5、需要培訓(xùn)人員，對其進(jìn)行現(xiàn)場講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于(B)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)22 .孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是(A)A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠23 .在四川長虹集團(tuán)，體現(xiàn)企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標(biāo)語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的(D)A.對上維系與傳承渠道B.對下維系與傳承渠道C.對外維系與傳承渠道D.對內(nèi)維系與傳承渠道24 .組織實(shí)施薪酬管理的目的是(A)A.協(xié)調(diào)組織和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)B.方便組織領(lǐng)導(dǎo)掌握基本的員工情

6、況C.加強(qiáng)組織和員工個(gè)人的雙向互動D.激發(fā)組織和員工對工作調(diào)整的愿望25 .下列屬于自愿性福利的是(D)A.失業(yè)保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.人壽保險(xiǎn)26 .張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為(C)A.勞動力資源B.人才資源C.人力資本D.人力資源27 .獎(jiǎng)勵(lì)成本屬于人力資源(C)A.取得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本28以工作為中心的人力資源管理階段被稱為(B)A初級階段B人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段29基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的(B)A1B2C3D430人們對于人力資源進(jìn)行的投資是一種(D)A消費(fèi)性

7、投資B創(chuàng)業(yè)性投資C.支出性投資D.資本性投資31福利應(yīng)以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的(D)A合理原則B量力而行原則C.統(tǒng)籌規(guī)劃原則D.公平的群眾性原則32 .先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)A講授法B研討法C.角色扮演法D.案例分析法33 .某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時(shí)可以使用的人員素質(zhì)測評類型是(B)A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評34根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是(A)A交替排序法B配對比較法C.強(qiáng)制頒布法D.關(guān)鍵事件法35工作評價(jià)所評價(jià)的是(A

8、)A工作本身B工作的人C.工作結(jié)果D.工作過程36員工福利的享受與個(gè)人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的(C)A集體性B有限性C.均等性D.補(bǔ)償性37.將描述性關(guān)鍵事實(shí)評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來的一種等級評價(jià)法是(A)A.行為錨定等級評價(jià)法B.動態(tài)跟蹤評價(jià)法C.行為綜合評價(jià)法D.關(guān)鍵事件錨定法38 .適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是(D)A.組織行為修正法B.行為觀察評價(jià)法C.關(guān)鍵事件法D.評價(jià)中心法39 .有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)A.市場領(lǐng)先B.市場滯后C.市場匹配D.市場競爭40如果一個(gè)企業(yè)有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品，這個(gè)企業(yè)希望通過有

9、競爭力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，它可以采取(D)A0分位策略B25分位策略C50分位策略D75分位策略41.相對于公司內(nèi)部其他工作，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對自己的薪酬所感受到的是(C)A.員工的公平性B.外部的公平性C.內(nèi)部的公平性D.封閉的公平性42將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)A上層管理者B基層管理人員C.專業(yè)人員D.一般員工43如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是(B)A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)44彈性福利計(jì)劃起源于(A)A20世紀(jì)70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”B20世紀(jì)7

10、0年代德國企業(yè)的“套餐計(jì)劃”C20世紀(jì)80年代英國企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”D20世紀(jì)90年代美國一些企業(yè)的“套餐計(jì)劃”45.關(guān)于員工工作績效和工作能力提高的計(jì)劃是(D)A.職業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)劃B.職業(yè)發(fā)展計(jì)劃C.績效設(shè)計(jì)計(jì)劃D.績效改進(jìn)計(jì)劃46.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是A.標(biāo)準(zhǔn)工資B.績效工資C.基本工資D.激勵(lì)工資4720世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（C）A員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃B員工生產(chǎn)率提高計(jì)劃C.接班人計(jì)劃和人員精簡計(jì)劃D.人才供求平衡計(jì)劃48在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A觀察法B訪談法C.問卷法D.參與法49投射測驗(yàn)一般用于（A）A

11、測驗(yàn)人格B測驗(yàn)智力C.測驗(yàn)?zāi)芰.測驗(yàn)興趣50.企業(yè)向外部招聘時(shí)，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章的方法一般適合于招募（A）A.初級工人B.高級熟練工人C.專業(yè)技術(shù)人才D.經(jīng)營管理者51最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是（D）A人員招募B人員甄選C.人員測評D.人員錄用52 .在選拔管理人員時(shí)，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（C）A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)B.信度參照性標(biāo)準(zhǔn)C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)D.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)53 .美國心理學(xué)家約翰?；籼m德認(rèn)為，員工對工作的滿意度和流動的傾向性取決于A.員工的能力B.管理者的激勵(lì)C.員工的人格特點(diǎn)與工作的匹配D.員工的所得與付出的匹配

12、54信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導(dǎo)致（D）A多元文化的融合與沖突B人才的激烈爭奪C.經(jīng)濟(jì)的全球化D.遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)55在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A觀察法B訪談法C.問卷法D.參與法56彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（B）A對組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估B明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢C.制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃D.建立臨時(shí)人力資源庫57作為人員測評工具之一的評價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（A）A情景模擬B標(biāo)準(zhǔn)化測試C.費(fèi)用低廉D,設(shè)計(jì)容易C）58對企業(yè)內(nèi)會計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（A決策、分權(quán)技能B管理技能C.專業(yè)技能、大局觀

13、念D.操作技能59.根據(jù)加里德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于(C)A探索階段B下降階段C.維持階段D.確立階段60下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)A職位工資制B技能工資制C.績效工資制D.計(jì)件工資制61在績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現(xiàn)象被稱為(B)A暈輪效應(yīng)B居中趨勢C.個(gè)體偏見D.偏松或偏緊傾向62 .企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃時(shí)要考慮的企業(yè)外部因素是(C)A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力B.企業(yè)的發(fā)展階段C.勞動力市場的狀況D.員工的需求和績效63 .TCL“組織利益第一”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個(gè)人行為。這體現(xiàn)了企業(yè)文化具有(C)

14、A.導(dǎo)向功能B.凝聚功能C.約束功能D.輻射功能64 .人際關(guān)系屬于組織文化中的(C)A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.行為層65薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為(C)A基本工資B績效工資C.激勵(lì)工資D.福利66最適合于科層制組織采用的薪酬體系是(D)A計(jì)件工資制B技能工資制C.績效工資制D.職位工資制67崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是(B)A工作職責(zé)B企業(yè)概況C.部門功能D.部門同事68 .在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的彈性福利是(D)A.福利“套餐”B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利D.附加型彈性福利69 .我國現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)

15、制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的(A)A.1B.3C.5D.770 .中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于(C)A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德D.企業(yè)制度71考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是(C)A反應(yīng)B學(xué)習(xí)C.行為D.成果72下列關(guān)于績效考核的描述，錯(cuò)誤的是(D)A針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重B關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C.以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益D考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)73 有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋

16、，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績效考核辦法是(C)A360度反饋評價(jià)B評價(jià)中心法C.平衡記分卡D.組織行為修正法74 .衡量工作價(jià)值的典型方法是(D)A.行為評價(jià)B.心理評價(jià)C.態(tài)度評價(jià)D.工作評價(jià)75 .在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時(shí)，羅夏墨跡測驗(yàn)屬于(D)A.公文處理測驗(yàn)B.標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)C.情境模擬測驗(yàn)D.投射測驗(yàn)76關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是(B)A可得到更多的人才B容易導(dǎo)致“近親繁殖”C.可以帶來新的活力和觀念D.崗位的適應(yīng)調(diào)整時(shí)間長77人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是(A)A甄別和評定功能B反饋功能C.診斷功能D.預(yù)測功能78.為了測試擬錄取公務(wù)員的心理素質(zhì)，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場心理

17、測試，耗資1O萬元。這些支出屬于人力資源取得成本中的(B)A.招聘成本B.選拔成本C.錄用成本D.安置成本79人力資源最根本的特征是(A)A不可剝奪性B時(shí)代性C.時(shí)效性D,能動性80.德爾斐法是一種(C)A.定量預(yù)測技術(shù)B.比率分析法C.定性預(yù)測技術(shù)D.回歸預(yù)測法般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的81在運(yùn)用觀察法時(shí)，情況除外”體現(xiàn)的是（C）A穩(wěn)定原則B信任原則C.隱蔽原則D.溝通原則82.公司事先確定員工在每一個(gè)績效等級上所占的比例的做法，屬于（B）A.圖標(biāo)評定法B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法D.交替排序法83在選擇一個(gè)職業(yè)一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是（

18、C）A霍蘭德B馬斯洛C.帕森斯D.亞當(dāng)斯84在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是（B）A基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小B基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大C.基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合85以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A初級階段B人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段86人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（C）A.個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B.家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C.組織層次的職業(yè)規(guī)劃D.國家層次的職業(yè)規(guī)劃87 在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問

19、卷稱為（CA.人員定向問卷B.職位定向問卷C.結(jié)構(gòu)式問卷D.開放式問卷88 為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（B）A職位分類B工作規(guī)范C.職位說明D.工作說明89人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C.參謀助手D.執(zhí)行部門90組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（A）A人力資源規(guī)劃B財(cái)務(wù)規(guī)劃C.產(chǎn)品規(guī)劃D.市場規(guī)劃91組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A職業(yè)B職務(wù)C.職級D.職等92績效管理的重心是（D）A.績效考核B.績效反饋C.考核結(jié)果的應(yīng)用D.績效提升93績效考核流程中，耗時(shí)較長，最關(guān)

20、鍵的環(huán)節(jié)是（B）A確定績效標(biāo)準(zhǔn)B績效輔導(dǎo)C.考核實(shí)施D.績效反饋94 .編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是（D）A.招募簡章B.媒體的類型C.招聘對象D.職位說明書95 .當(dāng)招募對象是藍(lán)領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層級管理人員時(shí)，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是（B）A.全國性報(bào)紙B.地方性報(bào)紙C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志96關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯(cuò)誤的是（D）A人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本B人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)D人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的D）97“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)”指的是（A.招聘規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.人力分配

21、規(guī)劃D.調(diào)配規(guī)劃98下列不能用于人力資源需求預(yù)測的方法是（B）A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.馬爾科夫法C.回歸預(yù)測法D 比率分析法99請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（A）A情景面試B行為描述面試C.壓力面試D.結(jié)構(gòu)化面試100.我國有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動過程中以價(jià)值觀為核心的思維方式和行為方式。這種觀點(diǎn)屬于（A）A.“精神現(xiàn)象”說B.“員工群體意識”說C.“企業(yè)精神”說D.“共同價(jià)值觀”說101把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程是指測評內(nèi)容的（C）A具體化B操作化C.定量化D.定性化102 .組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是（B）A計(jì)算機(jī)預(yù)測法B管理者繼

22、任模型C.德爾菲法D.馬爾科夫模型103 “一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是（C）B 信度A.誤差C.效度D.常模104 .如果績效評估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，則績效評估不具備評價(jià)的A.信度B.效度C.峰度D.偏度105不屬于人才測評功能的是（C）A診斷與反饋B預(yù)測C.整合D.甄別與評定106以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（A）A.診斷性測評B.選拔性測評C.配置性測評D.開發(fā)性測評107要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是（C）A參與法B主管人員分析法C.工作日志法D.記錄法108能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也

23、可以縮短招募周期的招募方法是（C）A校園招募B人才交流會C.廣告招聘D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)109員工的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，用人單位和職工個(gè)人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個(gè)人繳納額為其工資收入的（B）A1%左右B2%左右C3%左右D4%左右110在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用（D）A.標(biāo)準(zhǔn)化面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.系列面試D.非結(jié)構(gòu)化面試111.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西，通過這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于（C）A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論C.社會學(xué)習(xí)理論D.認(rèn)知發(fā)展理論112間接薪酬指的是（C）A基本工資B績效工資C.福利

24、D.激勵(lì)工資113員工福利可分為廣義和狹義兩個(gè)層次。狹義的員工福利是指（D）A.企業(yè)為員工提供的各種服務(wù)和獎(jiǎng)勵(lì)B企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)C.企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇114職業(yè)生涯表示的是一個(gè)（B）A靜態(tài)過程B動態(tài)過程C.價(jià)值體系D.生活方式115下列關(guān)于工作輪換的說法，錯(cuò)誤的是（D）A工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升B工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法C.工作輪換可減少員工的枯燥感D.工作輪換將降低員工的工作滿意度116一般來說，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是（C）A成長階段B探索階段

25、C.確立階段D.維持階段117“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的人格類型是（C）A實(shí)際型B藝術(shù)型C.社會型D.企業(yè)型118在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）A低于物質(zhì)資本投資收益率B高于物質(zhì)資本投資收益率C.等于物質(zhì)資本投資收益率D.與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系119以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源成本的方法是（C）A歷史成本法B重置成本法C.機(jī)會成本法D.作業(yè)成本法120.在崗前培訓(xùn)期間，小高因缺乏經(jīng)驗(yàn)造成了一些生產(chǎn)材料的浪費(fèi)。這些浪費(fèi)屬于（D）A.培訓(xùn)設(shè)計(jì)成本

26、B.培訓(xùn)材料成本C.培訓(xùn)直接成本D.培訓(xùn)間接成本121人力資本與物質(zhì)資本相比較，人力資本的特點(diǎn)是（D）A投資是一次性的B產(chǎn)值是可能明確計(jì)算的C.是可按比例逐年折舊的D.是無法預(yù)期投資成本收回年限的122為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（A）A原始成本B重置成本C.直接成本D.機(jī)會成本123人力資源離職成本不包括（B）A離職補(bǔ)償成本B失業(yè)保障成本C.離職前低效成本D.空職成本124因發(fā)表人力資本投資演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（C）A貝克爾B丹尼森C.舒爾茨D.李斯特125 20世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是（C）A投資模式B參與模式C.產(chǎn)業(yè)模式D.高靈活性模式1

27、26 人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C.參謀助手D.執(zhí)行部門127工作評價(jià)所評價(jià)的是（A）A工作本身B工作的人C.工作結(jié)果D.工作過程128據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A人員招募B人員甄選C.人員錄用D.人員配置129募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有（C）A.簡潔B.豐富C.行動D.靈活130適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B）A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.管理者游戲131在測

28、試甄選中，對一個(gè)人所學(xué)的知識和技能的基本檢測被稱為（D）A.能力測試B.個(gè)性測試C.興趣測試D.成就測試132穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評價(jià)方法是（D）A工作分類法B工作重要性排序法C.因素比較法D.要素計(jì)點(diǎn)法133職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是（A）A.性格與能力B.機(jī)遇與目標(biāo)C.挫折與成功D,態(tài)度與行為134根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A）A交替排序法B配對比較法C.強(qiáng)制頒布法D.關(guān)鍵事件法135依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值為員工支付工資的薪酬模式是（C）A技能工資制B績效工資制C.職位工資制D.組合工資制136影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要

29、是（B）A戰(zhàn)略B職位C.績效D.資質(zhì)137員工福利的享受與個(gè)人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A集體性B有限性C.均等性D.補(bǔ)償性138列關(guān)于員工福利作用的說法，錯(cuò)誤的是（D）A吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才B增加員工實(shí)際收入C.加強(qiáng)核心員工的留任意愿D.可完全替代工資實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)139界上第一份職業(yè)興趣測驗(yàn)量表的編制者是(C)A比奈B卡特爾C.斯特朗D.詹姆斯師克140個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段中的嘗試子階段指的是(B)A.21-25歲B.25-30歲C.28-35歲D.30-40歲141職業(yè)生涯的核心部分是(C)A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段142員工持股計(jì)劃的提出者是(A

30、)A.路易斯凱爾薩B.約瑟夫斯坎倫C.弗拉賴根D.伯恩斯143企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是(C)A時(shí)代性B獨(dú)特性C.人本性D,可塑性144北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團(tuán)火”精神。這種企業(yè)精神的表達(dá)方式屬于(B)A.故事式B.比喻式C.人名式D.品名式145企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的(B)A導(dǎo)向功能B凝聚功能C.約束功能D.激勵(lì)功能146采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為(A)A.德爾菲法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.馬爾科夫法D.散點(diǎn)分析法14

31、7企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是(A)A任務(wù)分析B績效分析C.前瞻性培訓(xùn)需求分析D.問卷調(diào)查148效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?B)A書面通知B績效面談C.口頭通知D.工作告示149張參加了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評估的(B)A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.行為評估D.成果評估150會學(xué)習(xí)理論的核心是（D）A.習(xí)得條件反射B.實(shí)踐的機(jī)會C.及時(shí)的反饋D.榜樣的影響（ C ）B.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃D.針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)151、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是A.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)C.保證員工

32、合理的職位輪換和晉升二多選題152影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括（ABCE）A戰(zhàn)略B職位C.資質(zhì)D.能力E.市場153 .人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)ACDEA經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊B工作與生活平衡C.多元文化的融合與沖突D.信息技術(shù)的全面滲透E.人才的激烈爭奪154人力資源管理的功能包括（ABCDE）A獲取B整合C.保持D.開發(fā)E.控制與調(diào)整155薪酬管理的原則包括（ABCD）A公平性原則B競爭性原則C.激勵(lì)性原則D.從實(shí)際出發(fā)的原則E.差異性原則156 .組織實(shí)施工作分析應(yīng)遵循的原則有（ACDE）A.目的原則B.公平原則C.經(jīng)濟(jì)原則D.動態(tài)原則E.參與原則157 .在招聘甄選中，經(jīng)常用“大五”模型

33、來進(jìn)行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（CDE）A.智力B.反應(yīng)的靈活性C.責(zé)任心D.情緒穩(wěn)定性E.經(jīng)驗(yàn)的開放性158 .榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個(gè)體的影響過程包括（ABCD）A.注意過程B.保持過程C.動力復(fù)制過程D.強(qiáng)化過程E設(shè)計(jì)過程159工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（BCDE）A獲得管理層的批準(zhǔn)B選擇信息來源C.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D.確定收集信息的原則E.確定收集信息的內(nèi)容160制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則有（ABCD）A兼顧性原則B合法性原則C.實(shí)效性原則D.發(fā)展性原則E.全員參與原則161人員測評可采用的方法有（ABCD）A心理測驗(yàn)B面試C

34、.情景模擬D.評價(jià)中心E.履歷判斷162.薪酬浮動幅度的設(shè)計(jì)要根據(jù)員工的（AD）A.職位特點(diǎn)B.資歷C.能力D.職位等級E.學(xué)歷163人員測評過程的主要衡量指標(biāo)包括（ABCD）A誤差B信度C.效度D.常模E.準(zhǔn)確度164以下屬于外部招聘渠道的有（ABCD）A獵頭公司B校園招聘C.報(bào)紙招募D.人才交流會E.工作告示165職業(yè)適宜性分析包括（AB）A職業(yè)信息分析B人的個(gè)性分析C.組織績效偏差分析D.企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E.培訓(xùn)需求分析166員工培訓(xùn)的類型主要有（ABCD）A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)E.計(jì)算機(jī)培訓(xùn)167 .常見的薪酬模式有（ABCDE）D.計(jì)時(shí)工資制A.職位工資制B

35、.技能工資制C.績效工資制E.計(jì)件工資制168 .平衡記分卡包含的指標(biāo)有（ABDE）A.財(cái)務(wù)B.客戶C.外部經(jīng)營過程D.內(nèi)部經(jīng)營過程E.學(xué)習(xí)與成長169 .企業(yè)支付的人力資源保障成本包括（ABCE）A.勞動事故保障成本B.退休養(yǎng)老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失業(yè)保障成本170 .工作分析中運(yùn)用觀察法時(shí)需注意的原則，還有(BC)A.傾聽原則B.隱蔽原則D.互動原則E.開放原則171 .運(yùn)用訪談法需要把握的原則有(ACE)A.尊重原則B.隱蔽原則C.互動原則D.詳盡原則E.傾聽原則172 .人力資源取得成本又可細(xì)分為(ABCDA.招聘成本B.選拔成本C.錄用成本D,安置成本E.培訓(xùn)

36、成本173 .檢驗(yàn)特定招募渠道有效性的評估指標(biāo)有(A.一定時(shí)期內(nèi)吸引招聘者的數(shù)量C.從招募到錄用的時(shí)間E.每錄用一名人選的平均費(fèi)用除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外,C.詳盡原則ABCDE )B.目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比率D.參加面試的人數(shù)174 .在人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可采用的對策有(BCDE)A.重新安置B.內(nèi)部調(diào)整C.加強(qiáng)培訓(xùn)D.工作再設(shè)計(jì)E.外部招聘175 .下列選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項(xiàng)有(ABCDE)A.集體性B.均等性C.補(bǔ)充性D.有限性E.差別性三.簡答題176 .簡述培訓(xùn)的概念和目的。(1)概念：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能

37、、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程。是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。(2)目的：傳授技能，包括解決問題的技能，溝通技能及團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能等墻1強(qiáng)組織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神178 .簡述人員測評中常用的內(nèi)容維。(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個(gè)性、觀念。(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。179 .簡述薪酬體系的影響因素。薪酬體系的影響因素有：(l)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；(2)職位，職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計(jì)；(3)資質(zhì)，資

38、質(zhì)對員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應(yīng)該考慮評估資質(zhì)；(4)績效，對績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資，激勵(lì)工資方面；(5)市場，勞動力市場供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價(jià)格均會響薪酬水平。180 .簡述員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理階段中組織的主要任務(wù)。(1) 了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；(2)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感；.(3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管；.(4)分配給新員工第一項(xiàng)工作，對其進(jìn)行考察和測驗(yàn)，并及時(shí)給予饋，幫助其學(xué)會如何工作；.(5)協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。181 .簡述員工培訓(xùn)的基本程

39、序。培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。1 .培訓(xùn)需求分析；.2 .制定培訓(xùn)計(jì)劃；.3 .設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；.4 .培訓(xùn)效果評估。.182 .簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。著名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個(gè)方面的基本能力：(1)經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的能力；(2)專業(yè)技術(shù)知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；(4)綜合能

40、力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。183 .簡述員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理階段中組織的主要任務(wù)。(1) 了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；(2)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感；.(3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管；.(4)分配給新員工第一項(xiàng)工作，對其進(jìn)行考察和測驗(yàn)，并及時(shí)給予饋，幫助其學(xué)會如何工作；.(5)協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。184 .簡述薪酬的作用。吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。組織實(shí)施薪酬管理的目的就是協(xié)調(diào)組織與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。具

41、體來說，公平合理的薪酬體系將在以下四個(gè)方面發(fā)揮作用：.1 .補(bǔ)償勞動消耗一一這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能。2 .吸引和留住人才。.3 .保持員工良好的工作情緒。.4 .合理配置人力資本。.185 .簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：(1)背景調(diào)查。.(2)體檢。.(3)做出錄用決策。(4)通知應(yīng)聘者。.(5)簽訂試用合同或聘用合同。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。186 .簡述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的階段。(1)成長階段(從出生到14歲).(2)探索階段(15歲到24歲).(3)確立階段(25到44歲).(4)維持階段(45到65歲).(5)下降階段.【注】適

42、當(dāng)展開，否則酌情扣分。187 .簡述人力資源管理的發(fā)展階段。人力資源管理作為一種科學(xué)的管理理論是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，它的每次變革都是以社會發(fā)展和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步為推動力的。縱觀人力資源管理的發(fā)展史，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了4個(gè)主要發(fā)展階段：.(1)初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心；(2)人事管理階段：以工作為中心；(3)人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)；(4)戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。188 .簡述建立行為錨定等級評價(jià)表的步驟。(1)選定績效考核因素，并對其內(nèi)容進(jìn)行界定；(2)獲取關(guān)鍵事件，可以由對工作比較熟悉的人來提供；(3)將關(guān)鍵事件

43、分配到評定要素中去；(4)將另外一組人對關(guān)鍵重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后的關(guān)鍵事件；.(5)對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級匹配?！咀ⅰ窟m當(dāng)展開，否則酌情扣分。189 .簡述如何進(jìn)行績效面談。(1)營造良好的氛圍；.(2)說明面談的目的；(3)告知考核的結(jié)果；(4)請下屬自述原因，主管聽取意見；(5)制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；.(6)結(jié)束面談，一般說來，雙方對績效評估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見?！咀ⅰ窟m當(dāng)展開，否則酌情扣分。190 .簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能。(1)為人力資源規(guī)劃決策提供信息支持；(2)為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；(3)

44、為人事決策提供信息支持；(4)為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；(5)為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持，如福利與人員配置、保健與安全、在冊員工名單、勞資關(guān)系等。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。191 .簡述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。人力資源成本是指為獲得人力資源而發(fā)生的取得、開發(fā)、使用、保障、離職所支出的費(fèi)用。(1)人力資源招聘成本。包括在企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行招聘的費(fèi)用，主要有招聘前確認(rèn)招聘職位的時(shí)間成本和招聘時(shí)的宣傳成本。(2)人力資源選拔成本。主要是在對預(yù)選對象進(jìn)行測驗(yàn)、面試以體檢等一系列過程而發(fā)生的成本。.(3)人力資源錄用成本。主要包括做出錄用決策時(shí)花費(fèi)的時(shí)間成本和材料成本

45、。(4)人力資源安置成本。主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時(shí)間成本，提供工作所需要的設(shè)備而發(fā)生的費(fèi)用。.192 .簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過人力資源管理活動來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。.人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。舒勒(1989)將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。(1)累積型(Accumulation)的戰(zhàn)略：即用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以

46、公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。(2)效用型(Utilization)的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。.(3)協(xié)助型(Facilition)的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。.【注】答對5項(xiàng)即可，并適當(dāng)展開。193 .簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。(1)要明確；(2)要可測量；(3)要切合實(shí)際；(4)要難度適中

47、；(5)要有區(qū)分度?！咀ⅰ窟m當(dāng)展開，否則酌情扣分194 .簡述人員測評的類型。選拔性測評。.(2)配置性測評。.(3)開發(fā)性測評。.(4)診斷性測評。.(5)鑒定性測評。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。195 .簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。人力資源成本可定義為：在提高勞動能力形成和使用過程中所耗費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。.意義：(1)合理利用人力資源，提高企業(yè)效益；(2)強(qiáng)求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率；(3)有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤；(4)有利于國家對全社會人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。196 .簡述人力資源管理的活動領(lǐng)域。(1)工作分析與工作設(shè)計(jì)；.(2

48、)人力資源規(guī)劃；.(3)招聘與甄選；.(4)培訓(xùn)與開發(fā)；.(5)績效考核；.(6)薪酬、獎(jiǎng)金與福利。.【注】答對5項(xiàng)即可，并適當(dāng)展開。197 .什么是情景模擬測試常用的情景模擬測試有哪些類型情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。(1) .機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬；.(2) .工作活動的模擬；.(3) .角色扮演法；.(4) .現(xiàn)場作業(yè)法；.(5) .模擬會議法.198 .簡歷篩選應(yīng)著重注意的問題。簡歷中反映的客觀信息，包括個(gè)人

49、信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績等。(1)求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)時(shí)間空白的原因及這一時(shí)間段的活動內(nèi)容。(2)工作變化的頻率。.(3)審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。(4)審核簡歷中表達(dá)模糊的地方。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分。199 .簡述績效考核及績效考核的功能。績效考核又叫績效評估，或績效評價(jià)，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。.績效考核功能：(1)管理方面的功能。.(需展開論述)(2)員工發(fā)展方面的功能。.(需展開論述)?！咀ⅰ啃枵归_，否則酌情扣分。200 .簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。帕森

50、斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。第二，分析各種職業(yè)對人的要求。第三，平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。.注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。.【注】適當(dāng)展開，否則酌情扣分四.論述題1試述企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化作為一種獨(dú)特的文化，不僅受環(huán)境的影響，而且影響著環(huán)境，影響著企業(yè)。.企業(yè)文化是一種先進(jìn)的管理理論，它是以人為中心、以文化引導(dǎo)為根本手段、以激勵(lì)員工的自覺行為為目的的

51、獨(dú)特文化現(xiàn)象和管理思想.，是企業(yè)的靈魂和精神支柱，在企業(yè)管理中具有獨(dú)特的功能。.(1)區(qū)分功能。.企業(yè)文化造就獨(dú)特的組織，也造就獨(dú)特的個(gè)體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。.(2)導(dǎo)向功能。.同時(shí)對組織成員個(gè)體的思想行為與組織整體的價(jià)值取向和行為都起導(dǎo)向作用。.(3)約束功能。.對員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對嚴(yán)謹(jǐn)制度的平衡和補(bǔ)充。.(4)凝聚功能。.當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。(5)激勵(lì)功能。.是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)。(6)輻射功能。.優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散

52、，會對社會成員價(jià)值觀和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。2.試論述績效考核流程?，F(xiàn)代績效考核是一套完整的程序，績效考核過程包括計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容.o其中計(jì)劃包括確定工作要項(xiàng)、確定績效標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)施包括績效輔導(dǎo)、績效考核、績效面談反饋;結(jié)果應(yīng)用包括結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)、績效改進(jìn)計(jì)劃。(1)確定工作要項(xiàng)。.(2)確定績效標(biāo)準(zhǔn)。.(3)績效輔導(dǎo)。.(4)績效考核。.(5)績效面談反饋。.(6)結(jié)果應(yīng)用。.(7)領(lǐng)導(dǎo)垂范、英雄啟迪。.3.試論述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論。(1)美國波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年在其著作選擇一個(gè)職業(yè)中闡述了這一經(jīng)典理論。他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)

53、人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會。(2)職業(yè)選擇的焦點(diǎn)的人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。.(2)他提出職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征；第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息；第三，上述兩個(gè)因素的平衡。(6分，需展開，否則酌情扣分)注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。.帕森斯的這一理論深刻地影響著職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)選擇的理論與實(shí)踐活動，按照帕森斯提供的三大要素進(jìn)行職業(yè)選擇是一種實(shí)用、有效的選擇職業(yè)的途徑。.(3)可將帕森斯的這一理論運(yùn)用于對職業(yè)生涯的管理，在職業(yè)選擇時(shí)進(jìn)行職業(yè)適宜性分析。職業(yè)適宜性分析一般要從兩個(gè)方面進(jìn)行，一方面要獲得職業(yè)信息，一方面對人的個(gè)性進(jìn)行分析。在這兩方面比較的基礎(chǔ)上才能判定人魚職業(yè)的適用性問題。五.案例分析1.有關(guān)績效管理的一次對話(快下班的時(shí)候，客服經(jīng)理李偉正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子