論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用 人力資源管理自學(xué)考試畢業(yè)論文

1、內(nèi)容摘要隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國的企業(yè)管理在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面都取得了很大的進展，逐步著力于企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)的多元化培訓(xùn)，以系統(tǒng)的、持續(xù)的、全員性的學(xué)習(xí)活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)等人力資源開發(fā)活動中發(fā)揮出更加重要的作用。在職培訓(xùn)工作的意義就在于，按照企業(yè)要求塑造員工技能和素質(zhì)。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，員工在職培訓(xùn)是提高員工隊伍質(zhì)量，從而加強企業(yè)核心競爭力的重要手段。但作為一門新興行業(yè)，雖然目前的企業(yè)員工在職培訓(xùn)已經(jīng)探索出一些方法，但這些培訓(xùn)方法往往拘泥于成規(guī)，或盲目跟風(fēng)，反而忽略了企業(yè)的實際情況，進而出現(xiàn)了種種問題。因此，如何采取有效的方式，有針對性的進行

2、員工在職培訓(xùn)，將企業(yè)后備人才的儲備，員工技能的擴展和提高與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來，是我國企業(yè)人力資源管理工作中的重要課題之一。本文以員工在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的重要地位和作用為切入點，探討目前在職培訓(xùn)中存在的問題和對策及提出如何創(chuàng)新的建議。關(guān)鍵詞：在職培訓(xùn) 企業(yè)管理 作用 現(xiàn)狀 創(chuàng)新目 錄內(nèi)容摘要2目 錄3正 文4第1章 緒 論4一、研究目的4二、研究內(nèi)容4第2章 在職培訓(xùn)的地位與現(xiàn)狀5一、在職培訓(xùn)的分類與作用5(一)在職培訓(xùn)的概念和分類5(二)在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位和作用5二、目前企業(yè)管理中在職培訓(xùn)的現(xiàn)狀6三、以富士康集團目前在職培訓(xùn)體系為例，分析其作用及存在的問題7(一)目前富士康集團的

3、在職培訓(xùn)體系現(xiàn)狀及優(yōu)勢7(二)目前富士康集團的在職培訓(xùn)體系存在的問題8第3章 提升在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的有效性9一、有效的在職培訓(xùn)原則9二、提高在職培訓(xùn)有效性的措施9參考文獻12正 文第1章 緒 論一、 研究目的隨著知識經(jīng)濟時代的到來，各行各業(yè)所面臨的競爭不斷加劇，企業(yè)更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，許多企業(yè)提出業(yè)務(wù)重組、流程再造、組織調(diào)整等要求，企業(yè)內(nèi)部員工面對新的機遇與挑戰(zhàn)，員工對培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的興趣日益高漲。員工在職培訓(xùn)使員工提高自身素質(zhì)改善員工的工作績效并提高企業(yè)的整體績效，員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容充分運用到實際工作中去，以適應(yīng)工作要求，培養(yǎng)各方面所要的人才，最終提

4、高企業(yè)的效益，利于持續(xù)發(fā)展。但是，目前員工在職培訓(xùn)的理論和體系還不完善，而且只有少數(shù)的大企業(yè)對員工進行了系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，而大部分企業(yè)或只關(guān)心利益，或只進行形式性的培訓(xùn)，忽視對員工在職培訓(xùn)的規(guī)劃及反饋。本文從在職培訓(xùn)的重要性出發(fā)，簡述了目前我國企業(yè)員工在職培訓(xùn)中大部分存在的問題及提高企業(yè)在職培訓(xùn)效果的對策。二、 研究內(nèi)容本文從在職培訓(xùn)的分類開始詳細敘述其在企業(yè)管理中的重要地位和作用，延伸至目前企業(yè)員工在職培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的種種問題，討論各問題點的對策。并總結(jié)出如何采取適當(dāng)?shù)拇胧沟闷髽I(yè)方和員工方密切地配合，達到提高在職培訓(xùn)有效性的目的，使員工的工作技巧和個人能力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達到完美結(jié)合，共

5、同促進企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展的建議。第2章 在職培訓(xùn)的地位與現(xiàn)狀一、 在職培訓(xùn)的分類與作用(一) 在職培訓(xùn)的概念和分類在職培訓(xùn)，是人力資本投資的重要形式，就是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和工作的實際需要，采取合適的形式，對現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種連續(xù)性活動。它是為了達到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。在職培訓(xùn)大致有四種類型。一是按培訓(xùn)性質(zhì)的不同分為傳授型培訓(xùn)和改善型培訓(xùn)。二是按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同分為

6、知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)等。(二) 在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位和作用企業(yè)員工在職培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新基本的根本途徑和極好方式。在職培訓(xùn)對于企業(yè)管理的作用主要體現(xiàn)在五個方面：1、在職培訓(xùn)有助于保持及增進員工的知識能力，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量。傳授知識是員工培訓(xùn)的基本方面，包括專業(yè)技能與基本知識。通過企業(yè)培訓(xùn)傳授的知識，是在員工基本知識結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的工作需要進行知識的擴充與強化。技能訓(xùn)練是員工培訓(xùn)的另一基本方面，包括專門技能與一般技能。員工作為企業(yè)人力資源的最終主體，以其工作技能為基礎(chǔ)發(fā)揮

7、作用，企業(yè)不斷培養(yǎng)需要的后備力量，員工不斷提高自身工作水平，這樣企業(yè)更能適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。2、在職培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)。在職培訓(xùn)中，崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)，是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，不斷使員工的潛能發(fā)揮出來。員工希望學(xué)習(xí)新的知識和技能，希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這些期望在某種情況下可以轉(zhuǎn)化為自我實現(xiàn)諾言。因此在職培訓(xùn)不僅僅是知識的補足、技能的訓(xùn)練，其目的是促進員工全面、充分地發(fā)展，通過培訓(xùn)不僅提高員工崗位工作能力，促進員工的價值觀念、工作作風(fēng)的調(diào)整，從而給企業(yè)帶來無盡的活力。3、在職培訓(xùn)是保障員工績效

8、改善的重要措施。改善員工的績效單純靠物質(zhì)刺激得到的改變是不可持續(xù)的。在職培訓(xùn)是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導(dǎo)人的行為。當(dāng)員工工作績效不佳、素質(zhì)能力低于工作要求時，如果通過培訓(xùn)使員工工作績效改善，那就是通過行為目標(biāo)和方式的改進而塑造了員工的合理行為。企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟效益，重要的是調(diào)動員工的積極性，進行有效激勵。在職培訓(xùn)作為激勵手段之一，通過為各類員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，能夠豐富各崗位員工的專業(yè)知識，增強員工的業(yè)務(wù)技能，使之取得更好的績效。4、在職培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，拓展員工發(fā)展通道的最佳手段。當(dāng)員工通過培訓(xùn)不斷獲得新技術(shù)，新知識，能力迅速提升時

9、就會對自己提出更高要求，并制定出新的與工作相關(guān)的職位發(fā)展目標(biāo)，如此循環(huán)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。通過階梯式培訓(xùn)，使員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)成長、進步，同時也為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才支撐。5、在職培訓(xùn)有助于增強組織凝聚力，促進企業(yè)文化的建設(shè)，樹立企業(yè)品牌。企業(yè)文化的核心是“以人為本”，即強調(diào)對人的尊重、信任，幫助員工開發(fā)潛力和實現(xiàn)價值。要把這樣的理念變成現(xiàn)實，需要長遠規(guī)劃，認(rèn)真落實，而培訓(xùn)正是實現(xiàn)員工“生涯規(guī)劃”的重要的方式和手段。員工通過接受在職培訓(xùn)，技能得到提高，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，增強

10、員工的忠誠感和使命感，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。良好的員工工作作風(fēng)更能體現(xiàn)出一個企業(yè)的形象，使客戶愿意與企業(yè)建立長期的合作關(guān)系，從而增強企業(yè)競爭力。進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，更多的是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。員工是企業(yè)最寶貴的財富，更是企業(yè)成長的一支生力軍和戰(zhàn)斗隊。以上幾點中任何一點，都可以確定在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中占有舉足輕重的地位。優(yōu)秀的企業(yè)，將極大地重視員工在職培訓(xùn)，能夠綜合企業(yè)績效，引導(dǎo)企業(yè)形成共同價值觀，構(gòu)建和諧企業(yè)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。二、 目前企業(yè)管理中在職培訓(xùn)的現(xiàn)狀雖然部分企業(yè)培訓(xùn)的成功讓現(xiàn)代企業(yè)逐漸認(rèn)識到

11、在職培訓(xùn)給企業(yè)帶來的積極效果,逐漸將在職培訓(xùn)放在了企業(yè)管理的顯著位置,但是沒有完善的培訓(xùn)規(guī)劃,過分迷信高層次講師和認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)可以一勞永逸等問題仍然困擾著企業(yè)相關(guān)管理人員。資料顯示，目前67%企業(yè)員工在職培訓(xùn)方面存在著以下主要問題:1、不重視培訓(xùn)需求分析，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需求不明確。培訓(xùn)需求分析這個過程既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)。如果企業(yè)對于員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的需求分析和規(guī)劃，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，并沒有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合來認(rèn)真規(guī)劃和主動加強對員工的培訓(xùn)。所以在課程設(shè)計與講師選擇方面，依葫蘆畫瓢，照搬照抄

12、其他企業(yè)的在職培訓(xùn)成功的案例。2、企業(yè)管理層對員工在職培訓(xùn)的認(rèn)識不足。很多企業(yè)都錯誤地認(rèn)為通過一兩次培訓(xùn)可以解決組織內(nèi)部出現(xiàn)的所有問題，于是舉辦一兩次大型的培訓(xùn)之后就靜等培訓(xùn)成果的產(chǎn)出。當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，并且急功近利地希望培訓(xùn)的效果能夠立竿見影，使企業(yè)的現(xiàn)狀馬上有一個新的改觀。某些企業(yè)在進行培訓(xùn)時，邀請國內(nèi)外知名專家、學(xué)者來企業(yè)授課，但實際上由于員工自身知識水平的制約和對于高深知識的接受能力有限，對于企業(yè)辛苦組織的培訓(xùn)不僅沒有學(xué)習(xí)效果，反而浪費企業(yè)資金、自身的正常工作時間。3、輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督。培訓(xùn)效果評估的目

13、的在于檢測培訓(xùn)目標(biāo)是否達成，以便改進培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)的水平。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)進行全面評估，才能改進培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對培訓(xùn)效果進行評估，沒有完整的員工培訓(xùn)記錄和完善評估機制，不能說明培訓(xùn)的效果，也難以對培訓(xùn)進行針對性的改進，無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。三、 以富士康集團目前在職培訓(xùn)體系為例，分析其作用及存在的問題富士康集團在臺灣省被稱為鴻海集團。1988年投資中國大陸，是專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集

14、團(全球第一大代工廠商)，是全球最大的電子制造商。本人自2009年至2013年期間在某事業(yè)群人力資源部工作，通過將近4年的工作內(nèi)容及各方反饋了解，對此發(fā)表個人對本事業(yè)群在職培訓(xùn)體系的看法如下：(一) 目前富士康集團的在職培訓(xùn)體系現(xiàn)狀及優(yōu)勢1、 明確的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)組織架構(gòu)?？偛煤凸τ趩T工培訓(xùn)很重視，并將此下發(fā)到各級事業(yè)群、處的主管形成明確的工作職責(zé)。人力資源部上到經(jīng)理、下到員工都有明確的培訓(xùn)工作職責(zé)組織者、執(zhí)行者、監(jiān)督者、引導(dǎo)者。每年定期制定各類培訓(xùn)計劃階段，人資部采用調(diào)查問卷的方式來分析員工的培訓(xùn)需求，確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)人員后，各個生產(chǎn)部門向人力資源部提報培訓(xùn)管理工作的負責(zé)人，將培訓(xùn)

15、計劃層層下達到各個工作崗位，確保龐大的培訓(xùn)組織體系能靈活運轉(zhuǎn)。2、 特色化的硬性的培訓(xùn)機制制度。富士康的培訓(xùn)體系文件做得非常嚴(yán)密和詳實，從大的培訓(xùn)手冊、到各項標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)程序、再到具體的各種作業(yè)指導(dǎo)書都有著對應(yīng)的制度和流程來規(guī)范，對每一個影響產(chǎn)品的質(zhì)量或者服務(wù)的崗位的技能、經(jīng)驗、態(tài)度以及理論都作了嚴(yán)格的規(guī)定和要求，并輔以培訓(xùn)來改進與提升。另外，富士康培訓(xùn)學(xué)分制也是重點。學(xué)分制根據(jù)公司的職能和職級，對每一位管理類和技能類的員工，學(xué)分都有一個明確的定位。在年終考核的時候沒有達到相關(guān)要求，不能通過年終考核，晉升、評優(yōu)、獎金都會受到影響。特殊時期（比如H7N9流行期），集團衛(wèi)生部統(tǒng)一發(fā)送緊急培訓(xùn)教材至各

16、部門主管并要求仔細學(xué)習(xí)并將內(nèi)容傳達至各員工。硬性的培訓(xùn)制度讓員工培訓(xùn)目標(biāo)明確，有章可循。3、 培訓(xùn)方法和培訓(xùn)激勵制度靈活。集團有專為人力資源培訓(xùn)開發(fā)的網(wǎng)站，網(wǎng)上有各技能，英語，各類圖書等資源，員工依據(jù)自己的工號輸入賬號密碼，就可登陸學(xué)習(xí)，并可查詢培訓(xùn)記錄和學(xué)分。從集團IE學(xué)院整合而成立的跨事業(yè)群的技委會（如沖壓技術(shù)委員會、采購管理委員會、烤漆技委會等），定期舉行各種培訓(xùn)，并會以技能比賽來鼓勵員工進行交流和共創(chuàng)，獲獎?wù)哂杉瘓F總裁頒發(fā)的證書和豐厚獎金。對于想在學(xué)歷上以自學(xué)考試的方式進一步深造的員工，統(tǒng)一提供培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)地點，成績優(yōu)異者提供獎學(xué)金。優(yōu)異員工個人事跡將在集團內(nèi)刊和網(wǎng)站上發(fā)布。靈活的培

17、訓(xùn)方法大大鼓勵員工的學(xué)習(xí)興趣。4、 培訓(xùn)資源豐富。深圳總部IE學(xué)院有7-8個每個可容納一百多人的培訓(xùn)教室，若干個小教室。每個教室都配備了多媒體教學(xué)儀器和設(shè)備。公司有4個大禮堂，平時做食堂，必要時作報告廳、演藝廳。IE學(xué)院的外訓(xùn)，邀請的是比較權(quán)威的管理培訓(xùn)機構(gòu)或高校的講師。集團工會和人力資源部對豐富員工業(yè)余活動方面也很重視，定期與其他企業(yè)或機構(gòu)聯(lián)誼舉辦各類培訓(xùn)，無條件限制，員工可免費參加。集團提供豐富的培訓(xùn)資源，讓員工在職培訓(xùn)變的更為有效和便捷。(二) 目前富士康集團的在職培訓(xùn)體系存在的問題目前各方信息反饋研究分析發(fā)現(xiàn)，集團針對管理層員工的培訓(xùn)力度較大，對于基層員工的培訓(xùn)存在諸多問題：1、培訓(xùn)內(nèi)

18、容安排不合理。信息超載是員工入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題，基層的管理培訓(xùn)人員在短時間內(nèi)向新員工灌輸大量的信息，讓員工聽、記、看，培訓(xùn)內(nèi)容雖然如期完成了，但是填鴨式的方式卻令培訓(xùn)效果不是很好，好多員工都是靠記筆記來應(yīng)付考試，該記住和要理解的內(nèi)容沒法完全消化，效率下降。許多員工甚至出現(xiàn)對培訓(xùn)厭煩的情緒，不想培訓(xùn)。雖然集團制定了培訓(xùn)體系和培訓(xùn)機制，但落實到基層卻沒有很好執(zhí)行。2、基層培訓(xùn)需求調(diào)查分析不到位。雖然在培訓(xùn)計劃初期，人力資源部會啟動問卷調(diào)查等方式來分析員工的培訓(xùn)需求，但是對于各類培訓(xùn)的內(nèi)容和意義沒有宣傳到位。部分員工在填寫問卷時也沒有權(quán)衡培訓(xùn)要求是否與自身水平相符，這勢必會影響問卷調(diào)查的效度。

19、由于員工眾多，人力資源部也沒有足夠的時間和人力來仔細分析員工需求，這也是影響效度的另一個原因。3、基層員工在職培訓(xùn)的局限性。對于大多數(shù)在最前線工作的員工來說，后續(xù)在職培訓(xùn)由于種種原因很少進行。一方面，一線員工年齡較小，大部分對于繼續(xù)學(xué)習(xí)觀念不強；另一方面，一線員工平時工作量多，節(jié)奏快，空余時間不多，無法進行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)；再者，大多數(shù)培訓(xùn)針對管理層或技能層，針對流水線員工的培訓(xùn)方式一般是老員工帶新員工或日常的產(chǎn)線日報會，內(nèi)容也往往局限于規(guī)范作業(yè)程序等，而對于學(xué)習(xí)文化、心理素質(zhì)或其他技能方面的培訓(xùn)甚少。雖說基層員工在職培訓(xùn)并不是提高企業(yè)競爭力的唯一途徑，但他們是集團重要的組成部分，對其的在職培訓(xùn)

20、是提高集團競爭力的重要途徑之一。然而龐大的組織結(jié)構(gòu)使得基層問題難以及時準(zhǔn)確的傳達至上級。集團培訓(xùn)存在的弊端也引發(fā)了多種問題，逐漸引起管理層的注意并積極尋找解決方案。希望集團能繼續(xù)堅持培訓(xùn)的優(yōu)勢并努力提高培訓(xùn)效果，使集團的管理更加科學(xué)化，合理化，規(guī)范化。第3章 提升在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的有效性一、 有效的在職培訓(xùn)原則企業(yè)管理中對員工進行在職培訓(xùn)并不是實施過就一定能達到預(yù)期的結(jié)果，有效的培訓(xùn)才能使員工產(chǎn)生良好的績效進而使企業(yè)達到預(yù)期的目標(biāo)。有效的在職培訓(xùn)大多具備以下特征：1、戰(zhàn)略性原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則是企業(yè)員工在職培訓(xùn)的首要原則，在職培訓(xùn)要服從和服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服

21、務(wù)。同時要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略匹配。培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某一培訓(xùn)項目或某一培訓(xùn)需求。2、明確目標(biāo)原則為接受培訓(xùn)的人員設(shè)置明確而具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，是提高在職培訓(xùn)效果的必要措施。培訓(xùn)目標(biāo)太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。所以，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時與每個人的具體工作聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。3、 多層次性和合理性原則有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化

22、的前提下，多渠道構(gòu)建培訓(xùn)體系，達到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者，讓員工能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展。4、嚴(yán)格考核和激勵原則培訓(xùn)工作與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔，對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。5、事后評估原則培訓(xùn)結(jié)果的有效與否，成效評估和反饋不容忽視。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓(xùn)活動改善，從而達到

23、提升實質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者則供人力資源管理部門決策參考。從合理化觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。二、 提高在職培訓(xùn)有效性的措施目前企業(yè)逐漸暴露出來的關(guān)于員工培訓(xùn)效果及引發(fā)的勞動糾紛案件比率也有上升的趨勢。員工在職培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及員工的切身利益。通過比對企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)成功的案例來分析，不難發(fā)現(xiàn)，90%的企業(yè)在安排員工在職培訓(xùn)時，都會在PDCA 循環(huán)圈的各個環(huán)節(jié)做充分準(zhǔn)備，形成一個完整的體系，做到統(tǒng)籌兼顧，使員工在職培訓(xùn)切實發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。（一）、準(zhǔn)備階段（PLAN）：1、擺正管理層對于在職培訓(xùn)的正確認(rèn)識。對職工進行培訓(xùn)不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的

24、過程，增強職工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。對于企業(yè)來說，必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。2、認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析。（1）進行組織分析。主要是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)的需求，保證培訓(xùn)符合組織的發(fā)展目標(biāo)，通過對企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，找出企業(yè)當(dāng)前狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳方法，是否能改變企業(yè)的現(xiàn)狀。（2）進行個人分析。即對員工需求分析。企業(yè)應(yīng)建立人員信息系統(tǒng)，包括人員姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、現(xiàn)有素質(zhì)和技能等，以便在需求分析時，掌握

25、員工實際情況，合理進行分類，制定切實可行、針對性的培訓(xùn)。3、根據(jù)企業(yè)情況進行預(yù)算的設(shè)定。（1）根據(jù)不同職級的培訓(xùn)內(nèi)容，選擇不同的培訓(xùn)方式并進行培訓(xùn)預(yù)算。對于公司內(nèi)部各職能部門或班組自辦的培訓(xùn)課程，可以安排企業(yè)內(nèi)部講師，他們更熟悉企業(yè)的情況，往往講的實際，成本低，效果好。對于新的管理方法、理念和新產(chǎn)品、高新技術(shù)的引進，可從企業(yè)外的咨詢公司或高校聘請講師指導(dǎo)，可以和一些信譽好的咨詢培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)系，了解其報價，這樣能成為制定培訓(xùn)預(yù)算的參考。 （2）在預(yù)算設(shè)定方面采用新方法。在培訓(xùn)經(jīng)費問題上，要改變以往企業(yè)中花費多少報銷多少的錯誤觀念，可以采用企業(yè)撥付專項經(jīng)費與個人承擔(dān)相結(jié)合的方式，逐步建立帶薪學(xué)習(xí)和培

26、訓(xùn)經(jīng)費保障制度，加大對人才資源開發(fā)的投入。這樣既可以減輕企業(yè)的財務(wù)負擔(dān)，又可以使員工得到更多更充分的培訓(xùn)，一舉兩得。（二）、培訓(xùn)階段（DESIGN）：1、做好培訓(xùn)師的選擇及課程安排。一名合格的培訓(xùn)師要有扎實的專業(yè)知識，要有專業(yè)方面相關(guān)的工作；其次要有教學(xué)的能力，包括語言表達的能力和傳授知識的能力；再次，還要具有敬業(yè)精神。培訓(xùn)師可由各部門主管兼任，這種方式的優(yōu)點是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹，但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。因此，企業(yè)一方面在采用一線主管給員工進行培訓(xùn)的同時，亦應(yīng)加強專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔?？紤]到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及

27、所需知識、技能的復(fù)雜性，可邀請外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)外部先進知識的同時，亦可節(jié)約一定費用。在安排課程時，要注意培訓(xùn)對象的心理特征和接受能力，在授課時應(yīng)當(dāng)兼顧到他們的生活及文化背景。2、靈活使用培訓(xùn)方式。目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽，課后考試的培訓(xùn)模式。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式對于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。對于基層職工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實用性及連貫性，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解；對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)性，從而增強其團隊協(xié)作能力。另外，企業(yè)在鞏固大規(guī)模培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，還要積極推進深度培訓(xùn)，以實用、管用為原則，進一步創(chuàng)新培訓(xùn)形式，開展崗位能力競賽，提高培訓(xùn)實效。（三）、評價階段（CHECK）：在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。培訓(xùn)主管部門可以將職工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核，或?qū)⒋丝己擞涗浖{入企業(yè)績效考核，從而增強全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。企業(yè)的培訓(xùn)效果可通過以下四個方面進行評估：1、反應(yīng)層。即受訓(xùn)者對整個培訓(xùn)的滿意程度。2、學(xué)習(xí)層。即確定學(xué)