公司人力資源管理培訓(xùn)教材

1、*有限公司人力資源管理培訓(xùn)教材制作人：審查人：核準(zhǔn)人：第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義7一、人力資源的基本概念7二、人力資源管理的概念9三、人力資源管理的內(nèi)容10四、人力資源管理的特點(diǎn)10第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展10一、人力資源管理思想的成長(zhǎng)10二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律11三、人力資源管理功能的演變11四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別11第三節(jié)：人力資源管理的未來(lái)11一、人力資源管理未來(lái)的幾個(gè)領(lǐng)域12二、幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題12三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)12四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位12第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵13一

2、、人力資源規(guī)劃的概念13二、人力資源規(guī)劃的作用14三、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)及內(nèi)容14四、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序14第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測(cè)15一、人力資源需求預(yù)測(cè)15二、人力資源供給預(yù)測(cè)16第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)17一、人力資源規(guī)劃的編制17二、人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制18三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估18第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念18一、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)18二、工作分析的概念19三、工作分析的程序19第二節(jié)：工作分析的地位19一、工作分析的內(nèi)容19第三節(jié)：工作分析的方法20一、觀察法20二、問(wèn)卷調(diào)查法20三、面談法20四、工作日寫(xiě)實(shí)法20五、功能性工作分析法20六

3、、關(guān)鍵事件法20第四章：?jiǎn)T工招聘第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘概述20一、員工招聘的意義20二、員工招聘的前提與內(nèi)容21三、員工招聘程序21第二節(jié)：?jiǎn)T工招聘渠道21一、內(nèi)部招聘21二、外部招聘21三、招聘中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題22第三節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)22一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義22二、心理測(cè)驗(yàn)23三、面試23四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中需要研究的幾個(gè)問(wèn)題24第四節(jié)：招聘評(píng)價(jià)24一、招聘評(píng)價(jià)的意義24二、招聘結(jié)果的成效評(píng)價(jià)25三、招聘方法的成效評(píng)價(jià)25第五章：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述25一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要性25二、教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)26三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類(lèi)26四、員工培訓(xùn)的基本程序26第二節(jié)：新

4、員工導(dǎo)向培訓(xùn)26一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義26二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容27三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法27四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評(píng)估27第三節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容27一、新員工的培訓(xùn)內(nèi)容27二、直接生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)內(nèi)容28三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容28四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容28五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容28第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)方式方法28一、在職培訓(xùn)28二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)29三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的常用方法29四、培訓(xùn)效果的提高途徑29五、培訓(xùn)效果遷移的追蹤29第六章：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃29一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述29二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則30三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素30四、職業(yè)生

5、涯規(guī)劃的基本步驟30第二節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理30一、職業(yè)生涯管理概述30二、職業(yè)生涯管理的任務(wù)31三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容31四、職業(yè)生涯規(guī)劃表32第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論32一、西方職業(yè)生涯階段理論32二、中國(guó)傳統(tǒng)文化的觀點(diǎn)33三、考察職業(yè)生涯的兩個(gè)角度33第七章：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)第一節(jié)：績(jī)效考評(píng)概述33一、績(jī)效考評(píng)的含義34二、績(jī)效考評(píng)的程序34三、績(jī)效考評(píng)的地位和作用34四、績(jī)效考評(píng)的原則34第二節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)34一、員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容34二、員工績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)35第三節(jié)：績(jī)效考評(píng)的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法目標(biāo)管理法35二、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法35第四節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效

6、考評(píng)的實(shí)施35一、績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者35二、績(jī)效考評(píng)的時(shí)間或周期35三、績(jī)效考評(píng)的信度和效度35四、績(jī)效考評(píng)面談35五、影響績(jī)效考評(píng)的因素35六、員工績(jī)效的改善36第五節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問(wèn)題36一、做好基礎(chǔ)性工作36二、針對(duì)不同類(lèi)型的人員確定不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)36三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法36四、人力資源管理部門(mén)的職責(zé)36五、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)36第八章：?jiǎn)T工報(bào)酬系統(tǒng)第一節(jié)：?jiǎn)T工報(bào)酬系統(tǒng)概述37一、報(bào)酬系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容37二、報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素37三、構(gòu)建報(bào)酬系統(tǒng)的原則37第二節(jié)：企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的確定37一、企業(yè)基本報(bào)酬制度37二、報(bào)酬制度規(guī)劃38三、企業(yè)報(bào)酬制度的管理39第一章：人力資

7、源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一） 各類(lèi)資源的概念1、自然資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。2、資本資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)過(guò)加工過(guò)的自然物質(zhì)。如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等。3、信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合。前兩種資源具有明顯的獨(dú)占性；而信息資源則具有共享性。4、人力資源：理解和闡釋存在差異。（二）對(duì)人力資源概念的不同理解廣義上說(shuō)，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：1、人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。2、人

8、力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。3、人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。4、人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。 我們的理解：抽象地說(shuō)，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。具體說(shuō)來(lái)，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱(chēng)為第一資源。（三）人力資源的構(gòu)成與特征1、人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見(jiàn)圖表11所示）。0 16 男60女55少年人口 勞動(dòng)適齡人口 老年人口未成年就業(yè)人口病殘人口老年就業(yè)人口 就學(xué)人口現(xiàn)役軍人家務(wù)勞動(dòng)

9、人口其他人口求業(yè)人口適齡就業(yè)人口圖表11：人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的社會(huì)勞動(dòng)人口，即“適齡就業(yè)人口”；（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡實(shí)際已從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年就業(yè)人口”；（3）已經(jīng)超過(guò)法定勞動(dòng)年齡，實(shí)際仍在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱(chēng)“就業(yè)人口”。（4）處于法定勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)，有能力有愿望參加社會(huì)勞動(dòng)，但是實(shí)際上并未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，亦稱(chēng)“求業(yè)人口”；（5）處于法定勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的就學(xué)人口；（6）處于法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；（7）處于法定勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的家務(wù)勞動(dòng)人口；（8）處于法定勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的其他人口。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)

10、社會(huì)的勞動(dòng)力供給，故可稱(chēng)之為“潛在人力資源”。2、人力資源的特征（1）生成過(guò)程的時(shí)代性；（2）存在過(guò)程的能動(dòng)性；（3）使用過(guò)程的時(shí)效性；（4）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。（四）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系1、人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。2、人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。3、勞動(dòng)力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總和。4、人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)。人才資源重在質(zhì)量。人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表12所示：人 口 人 勞力動(dòng)力 人才資源資 資 資源

11、源源 人才資源勞動(dòng)力資源 人力資源人口資源圖表12：人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系（五）發(fā)展中國(guó)家、較發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家的人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才資源模式（見(jiàn)圖表13所示） 角度90o人才資源勞動(dòng)力資源人力資源 人口資源（1）發(fā)展中國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式60o角度90o角度60o 人才資源 人才資源勞動(dòng)力資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人力資源 人口資源 人口資源（2）較發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、 （3）發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式 勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式圖表13：不同類(lèi)型國(guó)家的人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式特性（六）我國(guó)人口資源、人力資源、

12、勞動(dòng)力資源與人才資源開(kāi)發(fā)特性（見(jiàn)圖表14所示）人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源圖表14：我國(guó)人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式二、人力資源管理的概念（一）管理的概念1、管理就是如何通過(guò)他人把事情做好。2、管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這里的過(guò)程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動(dòng)，這些職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。（二）人力資源管理的概念所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過(guò)程。1、人與事的匹配。做到事得

13、其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。4、人的需求與工作報(bào)酬的一致。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。三、人力資源管理的內(nèi)容 （一）偏重于計(jì)劃與組織職能的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃2、工作分析（二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容1、員工招聘2、員工選拔與錄用3、員工配置與調(diào)動(dòng)（三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容1、 績(jī)效考評(píng)2、 報(bào)酬制度構(gòu)造3、 健康與福利4、 勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益四、人力資源管理的特點(diǎn)（一）學(xué)科范圍的綜合性、交叉

14、性、邊緣性。（二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。（三）學(xué)科內(nèi)容的實(shí)踐性、操作性、權(quán)變性。第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理思想的成長(zhǎng)（一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右以前）老板=工人（二）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初20世紀(jì)30年代中期）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代中期20世紀(jì)50年代）“社會(huì)人”假設(shè)（四）管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代20世紀(jì)70年代）“理性人”假設(shè)（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）“復(fù)雜人”假設(shè)二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律美國(guó)學(xué)者斯科特（RScott）對(duì)現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下（圖表15所示 ）的概括。 環(huán) 境 觀 封

15、 閉 性 開(kāi) 放 性 第一階段20世紀(jì)30年代中期以前古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段20世紀(jì)50年代至70年代左右管理科學(xué)階段數(shù)理模型階段第二階段20世紀(jì)30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段20世紀(jì)70年代左右以來(lái)現(xiàn)代綜合管理學(xué)派 理 性 人 人性觀 社 會(huì) 人 圖表15：管理發(fā)展四階段模型三、人力資源管理功能的演變（一）檔案管理階段（20世紀(jì)60年代中期以前）（二）政府職責(zé)階段（20世紀(jì)60年代80年代初）（三）組織的職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代初今天）四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別（一）管理觀念的區(qū)別（二）管理模式的區(qū)別（三）管理重心的區(qū)別（四）管理地位

16、的區(qū)別 （五）其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源管理的未來(lái)一、人力資源管理未來(lái)的幾個(gè)領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力資源管理研究1、環(huán)境的作用2、戰(zhàn)略的測(cè)量3、環(huán)境的動(dòng)態(tài)性4、組織的柔性5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系6、不同人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響7、對(duì)人力資源管理工作的評(píng)價(jià)8、人力資源管理的績(jī)效（二）國(guó)際人力資源管理研究1、國(guó)際人力資源管理的綜合模式2、跨文化國(guó)際人力資源管理模型3、如何評(píng)價(jià)國(guó)際人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司全球化、業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)上競(jìng)爭(zhēng)性的附加價(jià)值，并發(fā)展用于這種評(píng)價(jià)的模型4、信息技術(shù)對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響（三）政治化人力資源管理研究1、人員匹配2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程：?jiǎn)T工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績(jī)的本質(zhì)聯(lián)系

17、與維度3、職業(yè)成功二、幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題（一）責(zé)任與人力資源管理（二）多樣性與人力資源管理（三）公平與人力資源管理（四）人力資源管理中的象征性與聲譽(yù)（五）人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)范圍（二）電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作機(jī)會(huì)（三）企業(yè)適時(shí)需要重新定義四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位（一）四種角色（見(jiàn)圖表16所示）圖表16：人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為戰(zhàn)略性人力資源實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)管理組織的機(jī)制結(jié)

18、構(gòu)建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專(zhuān)家組織流程的再造：“共享的服務(wù)項(xiàng)目”管理員工的貢獻(xiàn)程度提高員工的能力和參與度員工的支持者傾聽(tīng)并對(duì)員工的意見(jiàn)做出反應(yīng)：“為員工提供所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個(gè)嶄新的組織變革的倡導(dǎo)管理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應(yīng)變的能力”資料來(lái)源：美沃爾里奇：人力資源管理。（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見(jiàn)圖表17所示）1、掌握業(yè)務(wù) 2、掌握人力資源3、個(gè)人信譽(yù)4、掌握變革1、掌握業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)敏銳 顧客導(dǎo)向 外部導(dǎo)向 （戰(zhàn)略伙伴） 3、個(gè)人信譽(yù) 建立人際關(guān)系 保持價(jià)值 信任鼓勵(lì) 4、掌握變革 2、掌握人力資源 （員工的支持者） 創(chuàng)新 績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 人際能力影響 溝通、組織設(shè)計(jì) 問(wèn)題解

19、決能力 （職能專(zhuān)家） （變革推動(dòng)者）圖表17：沃爾里奇的人力資源能力三角模型思 考 題1、什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？2、什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？3、簡(jiǎn)述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？5、結(jié)合你的體會(huì)，談?wù)勅肆Y源管理理論與實(shí)踐的未來(lái)。6、試析人力資源管理的基本原理。第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解：根據(jù)一個(gè)組織的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，針對(duì)該組織人力資源需求的具體

20、內(nèi)容、實(shí)施步驟與相應(yīng)政策措施及經(jīng)費(fèi)預(yù)算所制定的一項(xiàng)全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。二、人力資源規(guī)劃的作用1、幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；2、為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見(jiàn)圖表21所示）；4、是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。企業(yè)整體 人力資源 人力資源規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理圖表21：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的種類(lèi)包括兩大類(lèi)：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)

21、容1、總體規(guī)劃的內(nèi)容2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃（2）人員使用計(jì)劃（3）員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（4）績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)計(jì)劃（5）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃（6）勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序可分為四個(gè)階段（見(jiàn)圖表23所示）：階段1：預(yù)測(cè) 階段2：樹(shù)立目標(biāo) 階段3：實(shí)施 階段4：控制、評(píng)價(jià)分 析 高層管理 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實(shí)施檔案資料 支持 目標(biāo) 過(guò)程的協(xié)調(diào)與控制用工情況 實(shí)施結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘選拔生產(chǎn)力 配 置 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 人力資源 獎(jiǎng)酬計(jì)劃預(yù)

22、 測(cè) 政策、目標(biāo) 績(jī)效考評(píng)人力資源需求 職業(yè)發(fā)展 信息系統(tǒng)預(yù) 測(cè)人力資源供給圖表23：人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1、德?tīng)柗品ǎ―elphi法），有稱(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。2、訪談法3、經(jīng)驗(yàn)判斷法（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法例：東方公司新設(shè)一車(chē)間，設(shè)有四類(lèi)工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)三年所需的員工數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類(lèi)工作的工時(shí)定額分別為05、1、1、05小時(shí)/件。（2）估計(jì)今后3

23、年每一類(lèi)工作的計(jì)劃產(chǎn)量如圖表24所示： 圖表24：某新車(chē)間的年計(jì)劃產(chǎn)量 （單位：件） 年度類(lèi)別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，000二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1、管理人員接替圖法（如圖表27所示）IBM公司、GE公司自60年代以來(lái)均采用了這類(lèi)方法。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 A/2（48） 接替人 王一 B/2（39） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷(xiāo)售部經(jīng)理現(xiàn)任陳

24、一 B/2（45） 錢(qián)一 B/3（48） 王一 B/2（39） 肖一 A/1（35）接替人 張二 B/1（40）徐三 B/2（38） 廣大 A/2（36） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 人事主管圖表27：管理人員接替圖注：A現(xiàn)在就可提升；B還需要一定的開(kāi)發(fā)；C現(xiàn)職位不很合適。1績(jī)效突出；2優(yōu)秀；3一般；4較差。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。2、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類(lèi)管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知2002年初其三類(lèi)人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類(lèi)人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有4

25、0%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充30、10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年的這三類(lèi)人員供給情況。解：根據(jù)已知條件，得矩陣：06 03 0 010 04 03 030 0 06 040667 0222 0111 0最后一列為各類(lèi)人員每年流出的比率；最后一行為各類(lèi)人員的補(bǔ)充率，為（3030+10+5，1030+10+5，530+10+5，0）一次轉(zhuǎn)移后，得： 06 03 0 010 04 03 03 （140 100 60 45） 0 0 06 04 0667 0222 0111 0=（114 92 71 6

26、8）則一年后三類(lèi)人員分別為：114、92、和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員為68人。06 03 0 01 0 04 03 03 （114 92 71 45） 0 0 06 040667 0222 0111 0=（98 81 75 67）二年后三類(lèi)人員分別為：98、81和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為67人。同理可得第三年各類(lèi)人員數(shù)分別為89、72和74人，總數(shù)為235人。（二）人力資源的外部供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。1、國(guó)家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況2、本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動(dòng)力、人才

27、市場(chǎng)狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定1、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說(shuō)明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)說(shuō)明。2、有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施及其說(shuō)明。3、內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。4、供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。（二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定1、招聘計(jì)劃2、升遷計(jì)劃3、裁員計(jì)劃4、培訓(xùn)計(jì)劃5、薪酬計(jì)劃6、人力資源保留計(jì)劃7、考績(jī)計(jì)劃二、人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應(yīng)控制1、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源3、人力損耗的處理三、人力資

28、源規(guī)劃的評(píng)估1、實(shí)際人員招聘數(shù)量與預(yù)測(cè)的人員需求量的比較；2、勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較；3、實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；4、實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較；5、實(shí)施行動(dòng)方案的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果的比較；6、勞動(dòng)力的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；7、行動(dòng)方案的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；8、行動(dòng)方案的成本與收益的比較。思 考 題1、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？2、人力資源規(guī)劃的作用何在？3、怎樣進(jìn)行人力資源規(guī)劃？4、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。5、簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。6、簡(jiǎn)述人力資源供需一體化分析及其意義。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分

29、析的基本術(shù)語(yǔ)1、工作要素2、任務(wù)3、責(zé)任4、職位5、職務(wù)6、職系7、職組8、職級(jí)9、職等表31：職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別職等職 職級(jí)組 職系員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書(shū)、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分

30、析的概念工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過(guò)程。即制定工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。三、工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結(jié)果表達(dá)階段第二節(jié)：工作分析的地位一、工作分析的內(nèi)容（一）工作描述1、工作識(shí)別項(xiàng)目：工作名稱(chēng)、工作編號(hào)、工作性質(zhì)、工作等級(jí)、工資等級(jí)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)崗位名稱(chēng)等。2、工作概要：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系等。3、工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。（二）工作規(guī)范1、知識(shí)要求2、能力要求3、心理要求

31、4、經(jīng)驗(yàn)要求5、體能要求（二）工作分析的作用1、是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、是員工招聘的基礎(chǔ)3、是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)5、是員工績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)6、是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)第三節(jié)：工作分析的方法一、觀察法二、問(wèn)卷調(diào)查法三、面談法四、工作日寫(xiě)實(shí)法五、功能性工作分析法六、關(guān)鍵事件法思 考 題1、什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？2、簡(jiǎn)述職位與職務(wù)、職系與職組、職級(jí)與職等之間的區(qū)別。3、工作分析都有哪些內(nèi)容？4、工作分析的作用何在？第四章：?jiǎn)T工招聘第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義：1、獲取組織需要的人力資源；2、減少員工進(jìn)出組織

32、的流動(dòng)率；3、是組織的一種較好的廣告形式；4、保持組織活力的一種方式。二、員工招聘的前提與內(nèi)容1、 前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。2、 內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。三、員工招聘程序1、制定招聘計(jì)劃；2、媒體選擇與廣告形式確定；3、組織落實(shí)；4、選拔過(guò)程；5、錄用與配置；6、總結(jié)與評(píng)價(jià)。第二節(jié)：?jiǎn)T工招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式：1、內(nèi)部媒體；2、組織成員引薦；3、檔案記錄；優(yōu)點(diǎn)：1、激勵(lì)作用；2、人員素質(zhì)有保證；3、節(jié)約費(fèi)用；4、有利于企業(yè)文化建設(shè)。缺點(diǎn)：1、近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；2、容易引起同事間的競(jìng)爭(zhēng)而導(dǎo)致內(nèi)耗。二、外部招聘方式：1、廣告招聘；1、 校園招聘；2、 就業(yè)中介機(jī)構(gòu)

33、；4、網(wǎng)上虛擬市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：1、因事求才，廣招賢人；2、雜交優(yōu)勢(shì)，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。缺點(diǎn)：1、工作適應(yīng)階段長(zhǎng)；2、挫傷現(xiàn)有職工積極性；3、招聘成本高。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用（見(jiàn)圖表41所示）圖表41：招聘申請(qǐng)表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)現(xiàn)從事的職業(yè)和專(zhuān)業(yè)掌握何種外語(yǔ)程度技能與特長(zhǎng)等級(jí)現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編家庭地址身份證個(gè)人興趣健康狀況身高體重個(gè)人簡(jiǎn)歷起止年月主 要 事 項(xiàng)欲離開(kāi)原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開(kāi)始工作的日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實(shí)，決無(wú)虛假。 簽名： 日期：三、招聘中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題1、與

34、有關(guān)機(jī)構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系2、做好招聘準(zhǔn)備工作；3、真實(shí)、客觀地介紹組織情況；4、做好對(duì)應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作；5、按時(shí)給應(yīng)聘者一個(gè)招聘結(jié)果的反饋。第三節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義所謂素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。二、心理測(cè)驗(yàn)（一）含義心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式。從實(shí)質(zhì)上，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（二）心理測(cè)驗(yàn)的種類(lèi)1、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以分為：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。2、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以分為：描述性、預(yù)測(cè)

35、性、診斷咨詢(xún)、挑選性、配置性、計(jì)劃性和研究性等形式。3、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以分為：文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。典型的文字性測(cè)驗(yàn)即紙筆測(cè)驗(yàn)。非文字性測(cè)驗(yàn)包括：圖形辨認(rèn)、圖形排列和實(shí)物操作等方式。4、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。5、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，有：個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。6、根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，有：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)等。（三）心理測(cè)驗(yàn)方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。1、知識(shí)測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)驗(yàn)，也稱(chēng)筆試。筆試法又分論文式和直答式。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。 2、技能測(cè)評(píng)（1）智力測(cè)

36、驗(yàn)（2）能力性向（傾向）測(cè)驗(yàn)3、品德測(cè)驗(yàn)4、氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動(dòng)作的速度與穩(wěn)定性方面。三、面試（一）面試的含義與特點(diǎn)所謂面試，就是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法。面試的特點(diǎn)有：1、對(duì)象的單一性2、內(nèi)容的靈活性3、信息的復(fù)合性4、交流的直接互動(dòng)性5、判斷的直覺(jué)性（二）面試的基本類(lèi)型1、結(jié)構(gòu)化面試2、非結(jié)構(gòu)化面

37、試3、情景面試4、壓力面試5、序列（系列式）面試由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M(jìn)行面試。6、陪審團(tuán)式（小組）面試由面試小組同時(shí)對(duì)同一被試者進(jìn)行面試。（三）面試程序1、面試前的準(zhǔn)備2、布置面試現(xiàn)場(chǎng)（強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛）3、進(jìn)行面試4、結(jié)束面試（友好的告別）5、評(píng)估面試結(jié)果（四）面試中常見(jiàn)的偏差1、閃電式判斷；2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；3、主考官不熟悉職位要求；4、求職者次序影響；5、求職者身體語(yǔ)言的影響；6、過(guò)多或太少的面談。（五）有效面試的要點(diǎn)1、確定面試計(jì)劃；2、營(yíng)造面試氣氛；3、開(kāi)發(fā)面試提問(wèn)；4、設(shè)計(jì)評(píng)分量表；5、 任命面試小組。6、四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中需要研究的幾個(gè)問(wèn)題1、面試考官的選拔、任命與

38、培訓(xùn)問(wèn)題2、筆試題目的科學(xué)性問(wèn)題3、相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問(wèn)題4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與企業(yè)實(shí)際結(jié)合的問(wèn)題第四節(jié)：招聘評(píng)價(jià)一、招聘評(píng)價(jià)的意義 1、有利于為組織節(jié)省開(kāi)支； 2、錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面； 3、錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面； 4、性度評(píng)估與效度評(píng)估有利于改進(jìn)和提高招聘工作質(zhì)量。二、招聘結(jié)果的成效評(píng)價(jià) 1、成本效益評(píng)估 （1）招聘成本 招聘總成本： 招聘單位成本=招聘總成本錄用人數(shù)（2）成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人

39、數(shù)錄用期間的費(fèi)用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本2、錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%3、錄用人員質(zhì)量評(píng)估績(jī)效考評(píng)就是錄用人員質(zhì)量評(píng)估的重要方法。三、招聘方法的成效評(píng)價(jià) 1、招聘的信度評(píng)估 2、招聘的效度評(píng)估思 考 題1、招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認(rèn)識(shí)招聘工作的？2、招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。3、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型。4、你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評(píng)估？7、 請(qǐng)闡述面試在招聘工作中的地位。第五章：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要性1、可以促使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步；2、開(kāi)發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；3、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感；4、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力；5、盡一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。二、教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)1、教育：通常指通過(guò)系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來(lái)提高教育對(duì)象的素質(zhì)，包括知識(shí)、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來(lái)工作。2、培訓(xùn)