動態(tài)股權(quán)激勵模型講座

1、股份制分配缺陷視闕下的我國企股份制分配缺陷視闕下的我國企業(yè)制度創(chuàng)新研究業(yè)制度創(chuàng)新研究 主講人：鄭玉剛主講人：鄭玉剛經(jīng)濟與管理學院副教授經(jīng)濟與管理學院副教授20072007年年1212月月1111日日教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）一、本課題研究現(xiàn)狀及趨勢，研究一、本課題研究現(xiàn)狀及趨勢，研究本課題的實際意義和理論意義本課題的實際意義和理論意義 o 本課題研究建立在湖北襄樊動態(tài)股權(quán)制改革本課題研究建立在湖北襄樊動態(tài)股權(quán)制改革基礎(chǔ)之上。目前國內(nèi)學者對動態(tài)股權(quán)制研究基礎(chǔ)之上。目前國內(nèi)學者對動態(tài)股權(quán)制研究涉及對動態(tài)股權(quán)制理論和實踐價值系統(tǒng)分析涉及對動態(tài)股權(quán)制理論和實踐價值

2、系統(tǒng)分析和判斷、是否侵犯所有者權(quán)益、職工持股影和判斷、是否侵犯所有者權(quán)益、職工持股影響和效益、動態(tài)股權(quán)制實施對經(jīng)營者業(yè)績影響和效益、動態(tài)股權(quán)制實施對經(jīng)營者業(yè)績影響、動態(tài)股權(quán)制在現(xiàn)有激勵方式中所處地位、響、動態(tài)股權(quán)制在現(xiàn)有激勵方式中所處地位、動態(tài)股權(quán)制的創(chuàng)新性、適用范圍、個案等。動態(tài)股權(quán)制的創(chuàng)新性、適用范圍、個案等。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）對動態(tài)股權(quán)制的研究，對動態(tài)股權(quán)制的研究，“動態(tài)股權(quán)激勵模動態(tài)股權(quán)激勵模型型”較好地對其進行了補充和修正。較好地對其進行了補充和修正。o 一、以經(jīng)理人為例，指出傳統(tǒng)股份制存在的一、以經(jīng)理人為例，指出傳統(tǒng)股份制存在的分配問

3、題：分配問題： 1、“在傳統(tǒng)按股分配方式下棘手的在傳統(tǒng)按股分配方式下棘手的是經(jīng)理人的股權(quán)份額何以增長，特別是在經(jīng)是經(jīng)理人的股權(quán)份額何以增長，特別是在經(jīng)理人擁有股權(quán)份額較小的前提下，他對企業(yè)理人擁有股權(quán)份額較小的前提下，他對企業(yè)獨創(chuàng)性的貢獻仍不能得到體現(xiàn)而受到較少激獨創(chuàng)性的貢獻仍不能得到體現(xiàn)而受到較少激勵。勵。”教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076） 貪污挪用公款4.83億美元 廣東開平中行原行長巨貪余振東遣返內(nèi)幕o 2、“業(yè)績（指群體業(yè)績比方說公司的利潤）和分業(yè)績（指群體業(yè)績比方說公司的利潤）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業(yè)績之間沒有一個直紅不直接掛鉤（分紅所得與業(yè)績之

4、間沒有一個直接的乘數(shù)）也是一個問題，這也將促使經(jīng)營者采接的乘數(shù)）也是一個問題，這也將促使經(jīng)營者采取其他不利于企業(yè)的手段以彌補其損失。取其他不利于企業(yè)的手段以彌補其損失?！苯逃?007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）二、建構(gòu)了二、建構(gòu)了“兄弟公司兄弟公司”虛擬企業(yè)模型，虛擬企業(yè)模型，對股份制的分配缺陷有直觀描述對股份制的分配缺陷有直觀描述o 兄弟公司股權(quán)設置如下：哥哥兄弟公司股權(quán)設置如下：哥哥97%，弟弟，弟弟3%。近兩年，哥哥經(jīng)營男裝一直不景氣，弟。近兩年，哥哥經(jīng)營男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了弟的女裝卻盈利了200多萬。以前不管經(jīng)營好多萬。以前不管經(jīng)營好壞，哥哥和弟弟

5、都恪守彼此股權(quán)比例按股分紅，壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權(quán)比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥的盈利還是沒有好轉(zhuǎn)，弟弟說要么根據(jù)看哥哥的盈利還是沒有好轉(zhuǎn)，弟弟說要么根據(jù)他的貢獻提高分紅比例，要么就分開，二人為他的貢獻提高分紅比例，要么就分開，二人為此鬧僵。此鬧僵。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）在公司股份設置的實際操作中，有這么兩在公司股份設置的實際操作中，有這么兩種傾向：種傾向：o 在公司股份設置的實際操作中，有這么兩種傾在公司股份設置的實際操作中，有這么兩種傾向：一是公司高管通過職權(quán)便利，與普通

6、員工向：一是公司高管通過職權(quán)便利，與普通員工包括前面所提的優(yōu)秀技術(shù)人員和營銷人員的持包括前面所提的優(yōu)秀技術(shù)人員和營銷人員的持股差距過大，根據(jù)公平理論，后者的積極性不股差距過大，根據(jù)公平理論，后者的積極性不易調(diào)動起來，也容易產(chǎn)生一股獨大，使公司成易調(diào)動起來，也容易產(chǎn)生一股獨大，使公司成為家天下，侵犯其他內(nèi)部和外部股東利益；二為家天下，侵犯其他內(nèi)部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權(quán)比例都很小，甚至沒是高管和普通員工的股權(quán)比例都很小，甚至沒有股份，公司股份完全由外部股東持有。有股份，公司股份完全由外部股東持有。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）o “在股利的分配上

7、，按股分紅，紅利不與實際業(yè)在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實際業(yè)績掛鉤，大家同股同權(quán)。可以認為，這種按預績掛鉤，大家同股同權(quán)。可以認為，這種按預先出資額的分配實際上是一種先出資額的分配實際上是一種新的平均主義新的平均主義，在此意義上，紅利已經(jīng)不是激勵，而是與不同在此意義上，紅利已經(jīng)不是激勵，而是與不同個人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非個人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣。司的案例一樣?！苯逃?007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）三、構(gòu)造了三、構(gòu)造了“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)

8、股權(quán)激勵模型”對對股權(quán)制下的分配問題實施優(yōu)化股權(quán)制下的分配問題實施優(yōu)化o 1、模型的概念、模型的概念 “動態(tài)股權(quán)激勵模型即是在預先劃定每位員動態(tài)股權(quán)激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負責業(yè)務（項目）給公的基礎(chǔ)上，按照其所負責業(yè)務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權(quán)的部分司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權(quán)的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結(jié)合的方法。配相結(jié)合的方法。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）o 這種動態(tài)股權(quán)分配比

9、例每年都根據(jù)所有員工這種動態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業(yè)當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業(yè)績的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用?？兊幕仞?，而不能延續(xù)到下一年使用?！笨煽梢姡瑒討B(tài)股權(quán)激勵模型是一種按資分配與按見，動態(tài)股權(quán)激勵模型是一種按資分配與按績分配相結(jié)合的激勵體制?？兎峙湎嘟Y(jié)合的激勵體制。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）2、模型的計算公式、模型的計算公式o 動態(tài)股權(quán)比例動態(tài)股權(quán)比例= （負責項目凈利潤（負責項目凈利潤公公司所有項目凈利潤司所有項目凈利潤該員工靜態(tài)股權(quán)比例）該員工靜態(tài)股權(quán)比例）所做貢獻的分配率所做貢獻的分

10、配率靜態(tài)股權(quán)比例靜態(tài)股權(quán)比例 全全體員工動態(tài)股權(quán)比例之和。體員工動態(tài)股權(quán)比例之和。o 某員工應享有的凈利潤某員工應享有的凈利潤=公司凈利潤公司凈利潤該該員工當年的動態(tài)股權(quán)比例。員工當年的動態(tài)股權(quán)比例。o 公司凈利潤公司凈利潤=公司當年各項目的總凈利潤公司當年各項目的總凈利潤-當年發(fā)生的期間費用。當年發(fā)生的期間費用。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）2、模型的計算公式、模型的計算公式o Rn=（PnPn Rn ）r + Rn Rn 表示某員工動態(tài)股權(quán)比例，表示某員工動態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn 表示該員工當年負表示該員工當年

11、負責項目的凈利潤，責項目的凈利潤，Pn 表示公司當年所有項表示公司當年所有項目的凈利潤，目的凈利潤，Rn 表示全體員工當年動態(tài)表示全體員工當年動態(tài)股權(quán)比例的總和，股權(quán)比例的總和，r 表示股東大會通過的當表示股東大會通過的當年貢獻分配率。年貢獻分配率。 Rn 和和 Rn 均為常數(shù)均為常數(shù)1。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）3、采用模型對員工短期行為的影響（起、采用模型對員工短期行為的影響（起到了強化作用）：到了強化作用）： o “在弟弟當年業(yè)績分別是在弟弟當年業(yè)績分別是0萬、萬、10萬、萬、50萬、萬、100萬四種情況下，弟弟的股權(quán)為萬四種情況下，弟弟的股權(quán)為3

12、%，假設所有項目，假設所有項目凈利潤凈利潤Pn為為100萬元，萬元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則，則弟弟、哥哥二人的動態(tài)分配比例為如下集合弟弟、哥哥二人的動態(tài)分配比例為如下集合:（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），），(17.1%,82.9%)，(32.1%,67.9%)。o 而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（他們的分配比例始終為（3%，97%）。）?！眔 可見，采用模型后由于分配能更直接地與員工業(yè)績可見，采用模型后由于分配能更直接地與員工業(yè)績掛鉤，從而較之前對短期激勵能產(chǎn)生更顯著影響。掛鉤

13、，從而較之前對短期激勵能產(chǎn)生更顯著影響。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）4、對長期行為的影響（起到了約束或激、對長期行為的影響（起到了約束或激勵的效果）：勵的效果）： o “為了縮小經(jīng)營者和所有者對合理股權(quán)配置認識的為了縮小經(jīng)營者和所有者對合理股權(quán)配置認識的差距差距,在企業(yè)利潤分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營者更高在企業(yè)利潤分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營者更高股權(quán)比例激勵的自動轉(zhuǎn)化機制，將應分而未股權(quán)比例激勵的自動轉(zhuǎn)化機制，將應分而未分的利潤按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例分的利潤按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例發(fā)生改變。發(fā)生改變?！眔 轉(zhuǎn)增后，便得到如下結(jié)果：轉(zhuǎn)增后，

14、便得到如下結(jié)果：“若經(jīng)營者業(yè)績率上升若經(jīng)營者業(yè)績率上升（即（即Pn /Pn大于大于Rn）時，靜態(tài)股權(quán)比例上升；）時，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績率下降（若業(yè)績率下降（Pn /Pn小于小于Rn）時，靜態(tài)股權(quán)）時，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績率保持應有水平（比例下降；若業(yè)績率保持應有水平（Rn）不變，）不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變”。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）o 這樣的轉(zhuǎn)增結(jié)果與當期業(yè)績增減的對應關(guān)系這樣的轉(zhuǎn)增結(jié)果與當期業(yè)績增減的對應關(guān)系無疑等同于在經(jīng)營者與大股東之間構(gòu)筑了一無疑等同于在經(jīng)營者與大股東之間構(gòu)筑了一條條“軟約束軟約束”機制，使每個

15、人相對其他競爭機制，使每個人相對其他競爭者其業(yè)績都必須保持在一定水平（相對比例）者其業(yè)績都必須保持在一定水平（相對比例）而不能偷懶，即而不能偷懶，即“不進則退不進則退”。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)股權(quán)激勵模型”的創(chuàng)新的創(chuàng)新o 第一、同一激勵體制同時包容了按股份分配第一、同一激勵體制同時包容了按股份分配與按績效分配的思想，并且通過制度化計算與按績效分配的思想，并且通過制度化計算工具使之形成了有機的結(jié)合，在以往這總是工具使之形成了有機的結(jié)合，在以往這總是被割裂開或只是簡單的被割裂開或只是簡單的“1+X” 組合模式。組合模式。 o 第二、同

16、一激勵體制同時能促進短期激勵的第二、同一激勵體制同時能促進短期激勵的效果和長期激勵的效果，而這是通過同一個效果和長期激勵的效果，而這是通過同一個公式模型所達到的，這在以前還沒有過。公式模型所達到的，這在以前還沒有過。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)股權(quán)激勵模型”的創(chuàng)新的創(chuàng)新o 綜合以上陳述，課題組因而認為建立在動態(tài)綜合以上陳述，課題組因而認為建立在動態(tài)股權(quán)制改良基礎(chǔ)上的動態(tài)股權(quán)激勵模型將有股權(quán)制改良基礎(chǔ)上的動態(tài)股權(quán)激勵模型將有可能成為繼動態(tài)股權(quán)制之后能更進一步承接可能成為繼動態(tài)股權(quán)制之后能更進一步承接股份制動態(tài)化改革的首選制度方案，這也揭股

17、份制動態(tài)化改革的首選制度方案，這也揭示出我國股份制改革今后可能的制度走向和示出我國股份制改革今后可能的制度走向和長期趨勢。長期趨勢。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）研究該課題的理論價值在于：研究該課題的理論價值在于： o 第一、股份制在歷史上實行了幾百年，至今我們尚第一、股份制在歷史上實行了幾百年，至今我們尚處在對股份制的學習和借鑒階段，還談不上創(chuàng)新，處在對股份制的學習和借鑒階段，還談不上創(chuàng)新，關(guān)于股份制的分配問題我們還只是停留在比例劃分關(guān)于股份制的分配問題我們還只是停留在比例劃分如何恰當層面，對股份制所固有的分配缺陷還沒有如何恰當層面，對股份制所固有的分配缺

18、陷還沒有足夠和清晰的認識，而足夠和清晰的認識，而“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)股權(quán)激勵模型”理論理論則旗幟鮮明地指出了股份制的按股份的固定比例參則旗幟鮮明地指出了股份制的按股份的固定比例參與企業(yè)收益分配的制度缺陷，對股份制理論的完善與企業(yè)收益分配的制度缺陷，對股份制理論的完善和發(fā)展指出了一條新路。和發(fā)展指出了一條新路。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）研究該課題的理論價值在于：研究該課題的理論價值在于：o 第二、第二、“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)股權(quán)激勵模型”突破了傳統(tǒng)股突破了傳統(tǒng)股份制下把股權(quán)固定化的常規(guī)，探索了一條新份制下把股權(quán)固定化的常規(guī)，探索了一條新的有利于實現(xiàn)股權(quán)動

19、態(tài)化的路徑（不同于現(xiàn)的有利于實現(xiàn)股權(quán)動態(tài)化的路徑（不同于現(xiàn)行的行的“動態(tài)股權(quán)制動態(tài)股權(quán)制”）。）。o 第三、第三、“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)股權(quán)激勵模型”所實現(xiàn)的股權(quán)所實現(xiàn)的股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)的動態(tài)化是有機一體的，它按照和分配結(jié)構(gòu)的動態(tài)化是有機一體的，它按照預先定義的績效計量方法和收益分配標準進預先定義的績效計量方法和收益分配標準進行收益的分配，充分體現(xiàn)了生產(chǎn)要素按貢獻行收益的分配，充分體現(xiàn)了生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的要求。參與分配的要求。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）研究該課題的理論價值在于：研究該課題的理論價值在于：o 第四、第四、“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)股權(quán)激勵模

20、型”的激勵思想與的激勵思想與公式設計與傳統(tǒng)股權(quán)激勵制度相比，實現(xiàn)了公式設計與傳統(tǒng)股權(quán)激勵制度相比，實現(xiàn)了兩個新的結(jié)合，即兩個新的結(jié)合，即“按資分配與按績分配的按資分配與按績分配的結(jié)合，短期激勵和長期激勵的結(jié)合結(jié)合，短期激勵和長期激勵的結(jié)合”，具有，具有很好的創(chuàng)新性。很好的創(chuàng)新性。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）研究該課題的實際意義在于：研究該課題的實際意義在于：o 第一、第一、“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)股權(quán)激勵模型”能很好地與其能很好地與其他現(xiàn)行的激勵政策兼容。由于動態(tài)股權(quán)激勵他現(xiàn)行的激勵政策兼容。由于動態(tài)股權(quán)激勵模型實際上只是一種新的計算分配的標準，模型實際上只是

21、一種新的計算分配的標準，而與企業(yè)現(xiàn)行的其他政策沒有矛盾和沖突關(guān)而與企業(yè)現(xiàn)行的其他政策沒有矛盾和沖突關(guān)系，故它的應用不會造成對現(xiàn)行政策執(zhí)行的系，故它的應用不會造成對現(xiàn)行政策執(zhí)行的影響，沒有矛盾和沖突，所起到的只是一種影響，沒有矛盾和沖突，所起到的只是一種對現(xiàn)行收入分配體系的改善作用。對現(xiàn)行收入分配體系的改善作用。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）研究該課題的實際意義研究該課題的實際意義o 第二、第二、“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)股權(quán)激勵模型”簡便易用，可操簡便易用，可操作性強。由于動態(tài)股權(quán)激勵模型的分配計算公作性強。由于動態(tài)股權(quán)激勵模型的分配計算公式只是考慮了員工股權(quán)比

22、例和相對業(yè)績比例，式只是考慮了員工股權(quán)比例和相對業(yè)績比例，這兩個數(shù)據(jù)均易求得，采取此分配計算公式不這兩個數(shù)據(jù)均易求得，采取此分配計算公式不僅兼顧了員工歷史和現(xiàn)實貢獻（指對同一員工僅兼顧了員工歷史和現(xiàn)實貢獻（指對同一員工以及不同員工之間），合情合理和諧，并且便以及不同員工之間），合情合理和諧，并且便于利用計算機和管理軟件進行信息化管理。于利用計算機和管理軟件進行信息化管理。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）研究該課題的實際意義研究該課題的實際意義o 第三、第三、“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)股權(quán)激勵模型”比比“動態(tài)股權(quán)制動態(tài)股權(quán)制”的應用的應用范圍更為寬廣。由于動態(tài)股權(quán)激勵

23、模型只是一種對傳統(tǒng)范圍更為寬廣。由于動態(tài)股權(quán)激勵模型只是一種對傳統(tǒng)模式加以改良的分配標準（該標準同時體現(xiàn)了按股分配模式加以改良的分配標準（該標準同時體現(xiàn)了按股分配與按績分配結(jié)合的思想），同時由于模型計算公式中業(yè)與按績分配結(jié)合的思想），同時由于模型計算公式中業(yè)績定義既可以是狹義也可以是廣義的，這使得該模型應績定義既可以是狹義也可以是廣義的，這使得該模型應用具有了極其廣泛空間（可以適用于企業(yè)、事業(yè)等一切用具有了極其廣泛空間（可以適用于企業(yè)、事業(yè)等一切社會組織分配改良）。社會組織分配改良）。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076） 二、本課題基本內(nèi)容二、本課題基本內(nèi)容預計突

24、破哪些難題預計突破哪些難題 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）一、對現(xiàn)有一、對現(xiàn)有“動態(tài)股權(quán)制動態(tài)股權(quán)制”激勵不足的研激勵不足的研究究 o 第一，崗位股設置問題。設計者方案顯示，崗第一，崗位股設置問題。設計者方案顯示，崗位股一般是無償贈予企業(yè)相關(guān)關(guān)鍵人的，在分位股一般是無償贈予企業(yè)相關(guān)關(guān)鍵人的，在分配時按層級分成了若干等次，即所謂配時按層級分成了若干等次，即所謂“論功行論功行賞賞”或或“按級排輩按級排輩”方式。其次，設計者將設方式。其次，設計者將設置并無償贈予崗位股的緣由解釋為置并無償贈予崗位股的緣由解釋為 一種非實產(chǎn)一種非實產(chǎn)權(quán)的形式即虛擬產(chǎn)權(quán)，是因關(guān)鍵人的貢獻

25、所需，權(quán)的形式即虛擬產(chǎn)權(quán)，是因關(guān)鍵人的貢獻所需，但實則造成企業(yè)管理層但實則造成企業(yè)管理層“坐收其利坐收其利”之弊，其之弊，其帶來的實是原有股東利益的多余付出，是一種帶來的實是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機制。貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機制。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）一、對現(xiàn)有一、對現(xiàn)有“動態(tài)股權(quán)制動態(tài)股權(quán)制”激勵不足的研激勵不足的研究究o 再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響并不能完全按照實際績效劃分，而崗位股響并不能完全按照實際績效劃分，而崗位股一旦確定又將使以后的分配受到

26、很大的影響，一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響，在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。所以，崗位股設立將在此方面的先天缺憾。所以，崗位股設立將在企業(yè)內(nèi)形成一個從上至下橫跨各個部門的相企業(yè)內(nèi)形成一個從上至下橫跨各個部門的相當大既得利益階層，這樣的體制能否消除人當大既得利益階層，這樣的體制能否消除人與生俱來的（作為一個與生俱來的（作為一個“經(jīng)濟人經(jīng)濟人”）搭便車）搭便車動因很難說。動因很難說。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）一、對現(xiàn)有一、對現(xiàn)有“動態(tài)股權(quán)制動態(tài)股權(quán)制”激勵不足的研激勵不足的研究究o 第二，按

27、股分配的問題。首先，一般員工基第二，按股分配的問題。首先，一般員工基本上得不到本上得不到“貢獻股貢獻股”青睞，其股權(quán)份額將青睞，其股權(quán)份額將逐年減少，其對企業(yè)發(fā)展的價值和貢獻不能逐年減少，其對企業(yè)發(fā)展的價值和貢獻不能得到體現(xiàn)。其次，即使是關(guān)鍵人之間的分配得到體現(xiàn)。其次，即使是關(guān)鍵人之間的分配也不盡合理。比如，兩個持股相當?shù)冃s也不盡合理。比如，兩個持股相當?shù)冃s相差較大的經(jīng)理，分配所得卻是相同的，這相差較大的經(jīng)理，分配所得卻是相同的，這種情況下，必然挫傷貢獻者的積極性。種情況下，必然挫傷貢獻者的積極性。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）一、對現(xiàn)有一、對現(xiàn)有“動

28、態(tài)股權(quán)制動態(tài)股權(quán)制”激勵不足的研激勵不足的研究究o 第三，股權(quán)變動依據(jù)不盡合理。動態(tài)股權(quán)制第三，股權(quán)變動依據(jù)不盡合理。動態(tài)股權(quán)制的的“動動”體現(xiàn)在關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體體現(xiàn)在關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤，貢獻股即以此為據(jù)進行獎懲。這業(yè)績掛鉤，貢獻股即以此為據(jù)進行獎懲。這種關(guān)聯(lián)雖有助于內(nèi)部治理優(yōu)化，促進掌握信種關(guān)聯(lián)雖有助于內(nèi)部治理優(yōu)化，促進掌握信息的關(guān)鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負面效應。息的關(guān)鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負面效應。即與關(guān)鍵人個人實績存在一定甚至可能是較即與關(guān)鍵人個人實績存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調(diào)動人們作出大程度上的脫離，反更不利于調(diào)動人們作出貢獻，因而出現(xiàn)集

29、體貢獻，因而出現(xiàn)集體“搭便車搭便車”現(xiàn)象即是此現(xiàn)象即是此理。理。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）二、動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型構(gòu)建及討論二、動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型構(gòu)建及討論 o 1、優(yōu)缺分析。動態(tài)股權(quán)激勵模型的優(yōu)勢：一是將、優(yōu)缺分析。動態(tài)股權(quán)激勵模型的優(yōu)勢：一是將按資和按績兩種截然不同的分配模式集成在同一模按資和按績兩種截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動態(tài)股權(quán)制下貢獻股型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動態(tài)股權(quán)制下貢獻股調(diào)節(jié)的不足，又有著很強的可操作性；調(diào)節(jié)的不足，又有著很強的可操作性；o 二是股東未分配利潤的轉(zhuǎn)增能自動使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)二是股東未分配利潤的

30、轉(zhuǎn)增能自動使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動態(tài)變化，并且這一變化與個人當期業(yè)績情況的生動態(tài)變化，并且這一變化與個人當期業(yè)績情況的升降是對應的（實際上是建立了隱性的退出機制），升降是對應的（實際上是建立了隱性的退出機制），較之傳統(tǒng)動態(tài)股權(quán)制能更好地實現(xiàn)股權(quán)的動態(tài)性和較之傳統(tǒng)動態(tài)股權(quán)制能更好地實現(xiàn)股權(quán)的動態(tài)性和效率；效率；教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）二、動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型構(gòu)建及討論二、動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型構(gòu)建及討論o 三是適用面廣，兼容性強，只要對業(yè)績的定三是適用面廣，兼容性強，只要對業(yè)績的定義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵方式的插件，義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵方式的插件，對企

31、業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制對企業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制(未實行未實行股份制的按虛擬股份制計，如崗位津貼轉(zhuǎn)股股份制的按虛擬股份制計，如崗位津貼轉(zhuǎn)股)的組織均適用。的組織均適用。o 但其仍有一定弱點，即對企業(yè)各方面環(huán)境的但其仍有一定弱點，即對企業(yè)各方面環(huán)境的變化考慮不足。變化考慮不足。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）o二、動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型構(gòu)建及討論二、動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型構(gòu)建及討論o 2、關(guān)于業(yè)績利潤值區(qū)間對分配影響的問題。、關(guān)于業(yè)績利潤值區(qū)間對分配影響的問題。討論員工業(yè)績與企業(yè)效益分屬正、負、零三討論員工業(yè)績與企業(yè)效益分屬正、負、零三個區(qū)間九種情況的分配變化

32、。個區(qū)間九種情況的分配變化。 o 3、對團隊合作行為影響的討論。、對團隊合作行為影響的討論。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）三、動態(tài)股權(quán)激勵動態(tài)高級模型的構(gòu)建和三、動態(tài)股權(quán)激勵動態(tài)高級模型的構(gòu)建和研究研究 o 本模型在靜態(tài)模型基礎(chǔ)上，通過引入各種參本模型在靜態(tài)模型基礎(chǔ)上，通過引入各種參數(shù)變量，使其能夠有效應對企業(yè)情境的各種數(shù)變量，使其能夠有效應對企業(yè)情境的各種變化，包括企業(yè)人員的調(diào)整和股權(quán)的變動，變化，包括企業(yè)人員的調(diào)整和股權(quán)的變動，兼容企業(yè)內(nèi)部對特殊人員另行采取的獎勵方兼容企業(yè)內(nèi)部對特殊人員另行采取的獎勵方式的使用，并且其最大的特點是：能夠適合式的使用，并且

33、其最大的特點是：能夠適合企業(yè)內(nèi)部不同層級和個體采用，使其作為一企業(yè)內(nèi)部不同層級和個體采用，使其作為一種全新和獨立的激勵方式而具備了存在的價種全新和獨立的激勵方式而具備了存在的價值。值。教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）四、動態(tài)股權(quán)激勵模型的應用模式設計和四、動態(tài)股權(quán)激勵模型的應用模式設計和研究研究o 針對企業(yè)實際環(huán)境和組織、人員特點探索出針對企業(yè)實際環(huán)境和組織、人員特點探索出分類分層分配和全企業(yè)（組織）統(tǒng)一分配兩分類分層分配和全企業(yè)（組織）統(tǒng)一分配兩大模式，并列舉出實例加以說明。通過模式大模式，并列舉出實例加以說明。通過模式設計，使其更便于實際應用和推廣。設計，使其更便于實際應用和推廣。 教育部2007人文社科規(guī)劃課題資助（編號：07JA630076）預計突破的難題：預計突破的難題：o 1.將將“動態(tài)股權(quán)激勵模型動態(tài)股權(quán)激勵模型”上升為一種更具上升為一種更具理論性的激勵思想和方法體系，與現(xiàn)行理論性的激勵思想和方法體系，與現(xiàn)行“動動態(tài)股權(quán)制態(tài)股權(quán)制”和其他股權(quán)激勵方式（和其他股權(quán)激勵方式（MBO、股票期權(quán)、員工持股等）進行制度比較論證；股票期權(quán)、