電大職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)--管理學(xué)基礎(chǔ)匯總

1、職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺管理學(xué)基礎(chǔ)參考答案感謝秋工商管理營銷高同學(xué)傾情整理提供同學(xué)們，如果你直接答題的話， 先看一些試題選項的代號跟本答案的代號是否一樣啊，別那么傻直接抄代號， 它有時會把試題選項會亂序。以后，在我國一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。 年代 年代 年代 答案按預(yù)測時間范圍長短不同， 可將其分為短期預(yù)測、 中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。一般地，預(yù)測時間范圍越短，預(yù)測質(zhì)量越高；反之，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性越低。因此，在進(jìn)行產(chǎn)品價格決策時，需要做的是( ) 。 長期預(yù)測 中期預(yù)測 短期預(yù)測 答案用特爾菲法進(jìn)行

2、預(yù)測與決策， 對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。 人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性； 人數(shù)太多則難以組織。一般以 ( ) 人為宜。 1/107 答案授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的( )原則。 因事設(shè)人，視能授權(quán) 因人設(shè)職，視能授權(quán) 任人唯賢 答案有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即( ) 。 管理方格理論 權(quán)變理論 管理系統(tǒng)理論 答案美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至( ) 。 答案一個管理人員的職能是“計劃、安

3、排和實(shí)施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是 ( ) 中的觀點(diǎn)。 勞克林在年出版的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理 塞繆爾紐曼在年出版的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理 弗雷德馬歇爾在年出版的工業(yè)經(jīng)濟(jì)原理2/107 答案決定一個組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首要條件是() ，其手段都是管理。 對人的合理使用 科學(xué)技術(shù)的高度應(yīng)用 資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用 答案梅奧等人通過霍桑實(shí)驗得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了() 。 行為科學(xué)學(xué)說 人文關(guān)系學(xué)說 人際關(guān)系學(xué)說 答案企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即目標(biāo)的(

4、) 。 層次性 多重性 變動性 答案組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)是( ) 。 權(quán)責(zé)利關(guān)系 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 分工合作關(guān)系 答案3/107( ) 提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個階段。 亨利明茨伯 馬克斯韋伯 威廉詹姆斯 答案美國通用汽車公司，在年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用( ) 組織結(jié)構(gòu)。 型型 型 答案下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法?( )角色扮演 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 結(jié)構(gòu)式面談 答案領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段，( ) 側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。 性格理論階段 行為理論階段 權(quán)變理論階段 答案現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為， 企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營， 而經(jīng)營的核心是計

5、劃。 正確 錯誤 答案4/107“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。 正確 錯誤 答案彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉技能，認(rèn)為不同的人， 對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。 正確 錯誤 答案麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。 正確 錯誤 答案對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是銷售預(yù)測。 正確 錯誤 答案按照預(yù)測時間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般情況下，預(yù)測時間范圍的長短與預(yù)測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。 正確 錯誤

6、5/107 答案各級職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級來組織，每個下級應(yīng)當(dāng)接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一職權(quán)等級。 正確 錯誤 答案管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當(dāng)組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。 正確 錯誤 答案權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式， 領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。 正確 錯誤 答案對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。 正確 錯誤 答案6/107企業(yè)文化是指一定歷史條件下， 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。 正

7、確 錯誤 答案人員配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評和培訓(xùn)人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務(wù)，從而保證整個組織目標(biāo)和各項任務(wù)完成的職能活動。 正確 錯誤 答案激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)， 推動并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。 正確 錯誤 答案分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，相對獨(dú)立地開展控制活動。 正確 錯誤 答案7/107用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測與決策， 對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。 人數(shù)太少會限制學(xué)科的

8、代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以 ( ) 人為宜。 答案德國社會學(xué)家馬克思 ?韋伯在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據(jù) ( ) 來描述他的理想的組織模式。 勞動分工 職權(quán)等級 權(quán)威關(guān)系 答案從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是( ) 。 職工的分工合作關(guān)系 權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分企業(yè)目標(biāo) 答案責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的( ) 原則。 責(zé)權(quán)利相結(jié)合 分工協(xié)作 目標(biāo)任務(wù) 答案8/107管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以( ) 較

9、為合適。 人 人 人 答案授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的( )原則。 因事設(shè)人，視能授權(quán) 因人設(shè)職，視能授權(quán)任人唯賢 答案管理者授權(quán)時，必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即授權(quán)的 ( ) 原則。 明確責(zé)任 目標(biāo)明確 權(quán)責(zé)對等 答案為了充分運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用 ( ) 部門的方法。 按產(chǎn)品劃分 按職能劃分 按專業(yè)劃分 答案以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)， 以職位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的 ( ) 原則。9/107 因事?lián)袢?因人擇事 量才使用 答案行為科學(xué)個別差異原則

10、告訴我們，人的差異是客觀存在的， 一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的() 原則。 因人設(shè)職 量才使用 因才施教 答案在選聘管理人員的時候，安排被選者擔(dān)任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是( ) 的培訓(xùn)方法。 職務(wù)輪換 臨時職務(wù) 崗位學(xué)習(xí) 答案有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即( ) 。 管理方格理論 權(quán)變理論 管理系統(tǒng)理論 答案領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括( )等因素。 品德、學(xué)識、資歷、情感品德、學(xué)識、能力

11、、膽識 品德、學(xué)10 / 107識、能力、情感 答案領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、 任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個階段上的日?；顒硬患痈深A(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于( ) 領(lǐng)導(dǎo)。 集權(quán)型 均權(quán)型 分權(quán)型 答案領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力。科學(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在( ) 等方面。 知人善任、任人唯賢、謙虛謹(jǐn)慎知人善任、量才適用、用人不疑 以理服人、體貼下情、量才適用 答案當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是( ) 。 不為法 轉(zhuǎn)移法 緩沖法 答案美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，

12、按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至11 / 107( ) 。 答案馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級， 一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的 ( ) 。 雙因素理論 需要層次理論 過程型激勵理論 答案管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然， 這樣的控制活動，是控制的最高境界，即( ) 。 現(xiàn)場控制 前饋控制 即時控制 答案企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是( ) 。 正式組織 非正式組織 企業(yè)結(jié)構(gòu) 答案老張到總公司開會， 回來的路上丟失了部分文件， 致使總公司的指令

13、不能及時被傳達(dá)。由此造成的信息溝通障礙源于 ( ) 。 溝通通道的選擇 外部環(huán)境的干擾 信息接受者的態(tài)度、知識和12 / 107價值觀的影響 答案當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的( ) 。 彈性 剛性 不確定性 答案小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計、生產(chǎn)，對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用() 組織形式。 集權(quán)式 分權(quán)式 均權(quán)式 答案( ) 提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個階段。 亨利 ?明茨伯 馬克斯 ?韋伯 威廉 ?詹姆士 答案針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷， 通過設(shè)立臨時性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)

14、協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于( ) 。 人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式 結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式 制度協(xié)調(diào)方式 答案13 / 107組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體階段是( ) 。 因素分析 職能分解與設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計 答案( ) 即型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。 直線職能制組織結(jié)構(gòu) 控股型組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) 答案美國通用汽車公司，在年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用( ) 組織結(jié)構(gòu)。 型型 型 答案以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)， 以職位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的 ( ) 原則。 因事?lián)袢?因人擇事 量才使用 答案行為科學(xué)個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的， 一個人只有處在最能發(fā)揮

15、其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的() 原則。 因人設(shè)職 量才使用 因才施教14 / 107 答案在選聘管理人員的時候，安排被選者擔(dān)任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是( ) 的培訓(xùn)方法。 職務(wù)輪換 臨時職務(wù) 崗位學(xué)習(xí) 答案人員配備的首要任務(wù)是( ) 。 物色合適的人選 促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)功能充分開發(fā)組織人力資源 答案在管理人員選聘的測試辦法中， 考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是 ( ) 。 結(jié)構(gòu)式面談 即席發(fā)言 非結(jié)構(gòu)式面談 答案將考評問題分級分類列表， 發(fā)放給被調(diào)查者并要

16、求填好后送回， 由考評小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是 ( ) 。 專家評估法 問卷法 目標(biāo)考評法 答案有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令15 / 107式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即( ) 。 管理方格理論 權(quán)變理論 管理系統(tǒng)理論 答案激勵過程就是一個由 ( ) 開始，到 ( ) 得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。 需要、需要 需要、動機(jī) 動機(jī)、需要 答案能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是( ) 。 領(lǐng)導(dǎo) 組織 控制 答案依據(jù)控制的 ( ) 不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。 內(nèi)容 環(huán)節(jié) 對象 答案在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指( ) 。

17、產(chǎn)品質(zhì)量 工作質(zhì)量 產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量兩方面 答案零基預(yù)算的核心是 ( ) 。 一切應(yīng)按照變化后的實(shí)際情況重新考慮充分考慮過去預(yù)算支出16 / 107的結(jié)構(gòu)和規(guī)模 在過去預(yù)算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整 答案“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強(qiáng)調(diào)( ) 的重要性。 組織 計劃 預(yù)防 答案日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是 ( ) 。 培養(yǎng)并充分利用了自己獨(dú)特的企業(yè)文化資本主義社會制度充分利用企業(yè)戰(zhàn)略管理 答案生產(chǎn)計劃、財務(wù)成本計劃和供應(yīng)計劃等，是屬于按( ) 進(jìn)行分類的。 計劃內(nèi)容的表現(xiàn)形式 企業(yè)管理職能 計劃的內(nèi)容 答案系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為， 組織是由一個相互聯(lián)

18、系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的( ) 。 社會技術(shù)系統(tǒng) 社會經(jīng)濟(jì)組織 社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng) 答案17 / 107年，美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是( ) 。 企業(yè)再造工程 管理的革命 第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù) 答案企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競爭力，從( ) 上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。 生產(chǎn)流程 生產(chǎn)管理 作業(yè)管理 答案在完全競爭的市場環(huán)境下， 企業(yè)在追求自身利益最大化的同時， 通過市場中“看不見的手”的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn) ( ) ，從而實(shí)現(xiàn)全社會的公共利益最大化。 資源配置的

19、優(yōu)化 利益的再分配 勞動力的合理利用 答案目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是( ) 。 科學(xué)管理理論 行為科學(xué)理論 科學(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一 答案18 / 107傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學(xué)提倡( ) ，企業(yè)員工參與企業(yè)目標(biāo)的設(shè)立。 參與制目標(biāo)設(shè)定法 專家目標(biāo)設(shè)定法員工目標(biāo)設(shè)定法 答案在目標(biāo)設(shè)立過程中要注意，目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地，要把目標(biāo)限制在( ) 以內(nèi)。 個個個 答案目標(biāo)管理思想誕生于美國， 但最早將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于管理實(shí)踐的國家是() 。 日本 德國 法國 答案( ) 以后，在我國一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)

20、責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。 年代 年代 年代 答案19 / 107美國對個目標(biāo)管理計劃的實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對目標(biāo)管理高度重視， 并親身參與目標(biāo)管理的實(shí)施過程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá)到；否則，生產(chǎn)管理效率僅提高( ) 。 答案定量預(yù)測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的( ) 做支持。 數(shù)據(jù)資料 科學(xué)技術(shù) 信息 答案預(yù)測方法很多， 不同的預(yù)測方法往往有不同的適用范圍， 有的方法適用于長期預(yù)測，有的則適用于中、短期預(yù)測，等等。例如定性方法往往適合于() 。 長期預(yù)測 中、短期預(yù)測

21、 技術(shù)預(yù)測 答案如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術(shù)變革方向進(jìn)行預(yù)測，通常采用() 的方法。 市場預(yù)測 定性預(yù)測 定量預(yù)測 答案20 / 107企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是 ( ) 。 企業(yè)精神 企業(yè)價值觀 企業(yè)文化 答案管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法，來源于( ) 。 科研部門 學(xué)校 軍隊 答案對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實(shí)行全局性管理，就是( ) 的核心。 經(jīng)營管理 戰(zhàn)略管理 企業(yè)戰(zhàn)略 答案按計劃內(nèi)容的不同可以將其分為( ) 。 生產(chǎn)計劃和財務(wù)計劃 政策和策略 專項計劃和綜合計劃 答案目標(biāo)不是一成不變的， 應(yīng)根據(jù)外部

22、環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正，使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標(biāo)的() 原則。 關(guān)鍵性 權(quán)變性 現(xiàn)實(shí)性 答案21 / 107企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的() 。 層次性 多重性 變動性 答案企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、 自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標(biāo)的() 。 層次性 多重性 變動性 答案戴維斯等學(xué)者指出， 企業(yè)目標(biāo)可分為主要目標(biāo)、 并行目標(biāo)、次要目標(biāo)。其中， ( ) 由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻(xiàn)給顧客的目標(biāo)。 主要目標(biāo) 并行目標(biāo) 次要目標(biāo) 答案按照計劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標(biāo)、策略

23、、政策等多種。在決策或處理問題時， 用以指導(dǎo)并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是 ( ) ，它指明了組織活動的方向和范圍。 策略 政策 規(guī)則 答案22 / 107來自練習(xí)的選擇題由于管理的廣泛性和復(fù)雜性及研究的側(cè)重點(diǎn)不同, 對管理所下定義也各異 . 法約爾認(rèn)為 ,( ). 管理就是要確切地知道要別人干什么, 并注意他們用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干. 管理就是實(shí)行計劃 , 組織 , 指揮 , 協(xié)調(diào)和控制. 管理就是決策這是一個網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng), 由輸入 , 處理 , 輸出和反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成; 它在管理各職能中占有重要地位, 就是管理的 ( ). 決策職能 . 控制職能 . 領(lǐng)導(dǎo)職能為了保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn), 就

24、需要有控制職能 . 縱向看 , 各個管理層次都要重視控制職能 ,( ). 愈是基層的管理者 , 控制要求的時效性愈短 , 綜合性愈弱23 / 107. 愈是基層的管理者 , 控制要求的時效性愈短 , 綜合性愈強(qiáng). 愈是基層的管理者 , 控制要求的時效性愈長 , 綜合性愈強(qiáng). 企業(yè)要正常運(yùn)轉(zhuǎn) , 必須根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo), 對各生產(chǎn)要素進(jìn)行統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度 , 使各要素間能夠均衡配置, 各環(huán)節(jié)相互銜接 , 相互促進(jìn) .這里的統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度就是管理的() 職能.組織.協(xié)調(diào).控制. 決定一個組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首要條件是( ),其手段都是管理 . 對人的合理使用. 科學(xué)技術(shù)的高度應(yīng)用.

25、 資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用. 法約爾的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大影響 , 成為后來管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ) , 他的代表作是 ( ). 社會組織與經(jīng)濟(jì)組織理論. 工業(yè)管理和一般管理. 科學(xué)管理理論. 梅奧等人通過霍桑試驗得出結(jié)論 : 人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的 , 生理的因素的影響 , 而且還受到社會環(huán)境 , 社會心理因素的影響 . 由此創(chuàng)立了 ( ). 行為科學(xué)學(xué)說 . 人文關(guān)系學(xué)說 . 人際關(guān)系學(xué)說24 / 107. 科學(xué)管理理論是古典管理理論之一, 科學(xué)管理的中心問題是 ( ). 提高勞動生產(chǎn)率. 提高工人的勞動積極性. 制定科學(xué)的作業(yè)方法. 約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人,

26、他認(rèn)為管理的職能有五個, 即 ( ),這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程. 計劃 , 決策 , 組織 , 人員配備和控制. 計劃 , 組織 , 人員配備 , 指揮和控制. 計劃 , 組織 , 人員配備 , 協(xié)調(diào)和控制. 系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為 , 組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成 , 為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的 ( ). 社會技術(shù)系統(tǒng) . 社會經(jīng)濟(jì)組織 . 社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng). 管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法, 來源于 ( ).A. 科研部門 . 學(xué)校 . 軍隊. 對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實(shí)行全局性管理 , 就是( ) 的核心 .A. 經(jīng)營管理 . 戰(zhàn)略管理 . 企業(yè)戰(zhàn)略. 企業(yè)在

27、長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神25 / 107文化和物質(zhì)文化就是 ( ).A. 企業(yè)精神 . 企業(yè)價值觀 . 企業(yè)文化年, 美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得圣吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作 , 引起世界管理界的轟動 , 這就是 ( ). 企業(yè)再造工程 . 管理的革命. 第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù). 企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競爭力 , 從( ) 上保證企業(yè)能以最小的成本 , 高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶 . . 生產(chǎn)流程 . 生產(chǎn)管理 . 作業(yè)管理. 按照計劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同, 可以將其分為目標(biāo), 策略 , 政策等多種. 在決策或處理問題時 , 用以指導(dǎo)并溝

28、通思想活動的方針和一般規(guī)定就是 ( ), 它指明了組織活動的方向和范圍 .策略.政策.規(guī)則. 按計劃內(nèi)容的不同可以將其分為( ). 生產(chǎn)計劃和財務(wù)計劃. 政策和策略 . 專項計劃和綜合計劃. 在完全競爭的市場環(huán)境下 , 企業(yè)在追求自身利益最大化的同時 , 通過市場中 看不見的手 的引導(dǎo) , 實(shí)現(xiàn) ( ), 從而實(shí)現(xiàn)全社會的公共利益最26 / 107大化 . 資源配置的優(yōu)化. 利益的再分配 . 勞動力的合理利用. 戴維斯等學(xué)者指出 , 企業(yè)目標(biāo)可分為主要目標(biāo), 并行目標(biāo) , 次要目標(biāo) .其中 ,( )由企業(yè)性質(zhì)決定 , 是貢獻(xiàn)給顧客的目標(biāo) . 主要目標(biāo) . 并行目標(biāo) . 次要目標(biāo). 目標(biāo)不是一成

29、不變的 , 應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正, 使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨. 這就是確定企業(yè)目標(biāo)的( ) 原則 . 關(guān)鍵性 . 權(quán)變性 . 現(xiàn)實(shí)性. 企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度 . 這樣 , 企業(yè)目標(biāo)就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò) , 即是目標(biāo)的 ( ). . 層次性 . 多重性 . 變動性. 企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境, 企業(yè)經(jīng)營思想 , 自身優(yōu)勢的變化而變化的 . 這就是企業(yè)目標(biāo)的 ( ). 層次性 . 多重性 . 變動性. 目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是( ). 科學(xué)管理理論 . 行為科學(xué)理論 . 科學(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一 . 傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程是由企業(yè)的最高

30、管理者完成的 , 現(xiàn)代管27 / 107理學(xué)提倡 ( ),企業(yè)員工參與企業(yè)目標(biāo)的設(shè)立. 參與制目標(biāo)設(shè)定法. 專家目標(biāo)設(shè)定法 . 員工目標(biāo)設(shè)定法. 在目標(biāo)設(shè)立過程中要注意, 目標(biāo)數(shù)量要適中 . 一般地 , 要把目標(biāo)限制在( ) 以內(nèi).個 個 個. 目標(biāo)管理思想誕生于美國, 但最早將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于管理實(shí)踐的國家是 ( ).A.日本.德國.法國.( )以后 , 在我國一些企業(yè) , 目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用, 并在實(shí)踐中與計劃管理 , 民主管理 , 經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合, 形成帶有中國特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度.年代 年代 年代. 美國對個目標(biāo)管理計劃的實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查 , 得出結(jié)論 : 若高層

31、管理者對目標(biāo)管理高度重視 , 并親身參與目標(biāo)管理的實(shí)施過程 , 生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá)到 ; 否則 , 生產(chǎn)管理效率僅提高 ( ). 定量預(yù)測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料, 運(yùn)用數(shù)學(xué)模型對事物未來的28 / 107發(fā)展趨勢作出定量 , 具體的描述 . 它需要有充分 , 有效的 ( ) 做支持 . 數(shù)據(jù)資料 . 科學(xué)技術(shù) . 信息. 預(yù)測方法很多 , 不同的預(yù)測方法往往有不同的適用范圍 , 有的方法適用于長期預(yù)測 , 有的則適用于中 , 短期預(yù)測 , 等等 . 例如定性方法往往適合于 ( ). 長期預(yù)測 . 中, 短期預(yù)測 . 技術(shù)預(yù)測. 如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述 , 例如對五年后技

32、術(shù)變革方向進(jìn)行預(yù)測 , 通常采用 () 的方法 ., 市場預(yù)測 , 定性預(yù)測 , 定量預(yù)測. 在進(jìn)行產(chǎn)品價格決策時 , 需要做的是 ()., 長期預(yù)測 , 中期預(yù)測 , 短期預(yù)測. 例外決策 , 具有極大偶然性 , 隨機(jī)性 , 又無先例可循且具有大量不確定性的決策活動 , 其方法和步驟也是難以程序化 , 標(biāo)準(zhǔn)化 , 不能重復(fù)使用的 . 這類決策屬于 ( )., 風(fēng)險型決策 , 不確定型決策 , 非程序化決策. 業(yè)務(wù)決策 , 如任務(wù)的日常安排 , 常用物資的訂貨與采購等諸如此類的29 / 107決策屬于 ( )., 風(fēng)險型決策 , 不確定型決策 , 程序化決策. 假如各種可行方案的條件大部分是已

33、知的, 且每個方案執(zhí)行后可能出現(xiàn)幾種結(jié)果 , 各種結(jié)果的概率已知 , 那么 , 這種決策屬于 ( ) 決策 ., 風(fēng)險型 , 不確定型 , 確定型. 根據(jù)決策目標(biāo)在決策中的地位和重要程度 , 一般將其分為三類 : 即必須達(dá)到的目標(biāo) , 希望完成的目標(biāo)和不予重視的目標(biāo) . 其中 ,( ), 對組織和決策是絕對重要的 , 完成它就意味著決策取得了成功. ,希望完成的目標(biāo), 必須完成 ( 達(dá)到 ) 的目標(biāo) ,不予重視的目標(biāo). 在確定決策目標(biāo)時 , 要注意把目標(biāo)建立在 ( ) 的基礎(chǔ)上 ., 需要 , 可能 , 需要和可能. 用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測與決策, 對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定

34、. 人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性; 人數(shù)太多則難以組織 . 一般以 ( ) 人為宜 . . 社會系統(tǒng)學(xué)派的代表巴納德提出了構(gòu)成組織的基本要素, 它們包括:( ).30 / 107, 共同的目標(biāo), 共同的目標(biāo), 共同的目標(biāo), 相互的協(xié)調(diào), 合作的意愿, 合作的意愿, 信息的交流, 信息的交流, 情感的溝通. 德國社會學(xué)家馬克思韋伯在本世紀(jì)早期提出了理想的組織模式,即: 所謂的 理想行政組織 . 韋伯主要依據(jù) ( ) 來描述他的理想的組織模式 ., 勞動分工 , 職權(quán)等級 , 權(quán)威關(guān)系. 從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出: 組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是( )., 職工的分工合作關(guān)系 , 權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分

35、 , 企業(yè)目標(biāo). 責(zé)任 , 權(quán)力 , 利益三者之間不可分割, 必須是協(xié)調(diào)的 , 平衡的和統(tǒng)一的 .這就是組織工作中的 ( ) 原則 ., 責(zé)權(quán)利相結(jié)合 , 分工協(xié)作 , 目標(biāo)任務(wù). 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目 . 經(jīng)研究發(fā)現(xiàn) , 高層管理人員的管理幅度通常以 ( ) 較為合適 . 人 人 人. 授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定. 這就是授權(quán)的( ) 原則 , 因事設(shè)人 , 視能授權(quán) , 因人設(shè)職 , 視能授權(quán) , 任人唯賢31 / 107. 管理者授權(quán)時 , 必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍, 亦即授權(quán)的 ( ) 原則 . , 明確責(zé)任 ,

36、目標(biāo)明確 , 權(quán)責(zé)對等. 為了充分運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識和技能, 有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營 , 常常采用 ( ) 部門的方法 . , 按產(chǎn)品劃分 , 按職能劃分 , 按專業(yè)劃分. 以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn) , 以職位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn) , 選拔 , 錄用各類人員 . 這就是人員配備的 ( ) 原則 ., 因事?lián)袢?, 因人擇事 , 量才使用. 行為科學(xué)個別差異原則告訴我們 , 人的差異是客觀存在的 , 一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上 , 才能干得最好 . 因此 , 要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位 . 這就是人員配備的 ( ) 原則 ., 因人設(shè)職 , 量才使用

37、, 因才施教. 在選聘管理人員的時候, 安排被選者擔(dān)任某個臨時性的 代理 職務(wù) ,以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生. 這就是 ( ) 的培訓(xùn)方法 ., 職務(wù)輪換 , 臨時職務(wù) , 崗位學(xué)習(xí). 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論 , 它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類, 即專權(quán)命令式 , 溫和命令32 / 107式, 協(xié)商式和參與式 , 這種領(lǐng)導(dǎo)理論即 ( )., 管理方格理論 , 權(quán)變理論 , 管理系統(tǒng)理論. 領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng) , 主要包括 () 等因素 . , 品德, 學(xué)識, 資歷, 情感 , 品德, 學(xué)識, 能力, 膽識, 品德, 學(xué)識, 能力, 情感. 領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo) , 任務(wù)的方向 , 對部屬在完成

38、任務(wù)各個階段上的日?；顒硬患痈深A(yù) . 這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作 效果管理 . 它屬于 ( ) 領(lǐng)導(dǎo) ., 集權(quán)型 , 均權(quán)型 , 分權(quán)型. 領(lǐng)導(dǎo)者與工作人員的職責(zé)權(quán)限明確劃分 , 工作人員在職權(quán)范圍內(nèi)有自主權(quán) . 這種領(lǐng)導(dǎo)方式屬于 ( ) 領(lǐng)導(dǎo) ., 集權(quán)型 , 分權(quán)型 , 均權(quán)型. 領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人, 需要先識人 , 即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力. 科學(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在( ) 等方面 ., 知人善任 , 任人唯賢 , 謙虛謹(jǐn)慎, 知人善任 , 量才適用 , 用人不疑 , 以理服人 , 體貼下情 , 量才適用. 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個非處理不可的事情時 , 不去直接處理 , 而是先擱一擱 , 去處理其他問題 . 這種調(diào)適人際關(guān)