電大職業(yè)技能實訓管理學基礎(chǔ)答案

1、1為了保證組織目標得以實現(xiàn),就需要有控制職能縱向看,各個管理層次都要重視控制職能C時效長。綜合性愈強2 約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人,他認為管理的職能有五個,即( ,這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。A計劃、組織、人員和配置,指揮和控制3企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力,從( 上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶。生產(chǎn)流程4企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡,即是目標的( 。層次性5 ( 以后,在我國一些企業(yè),目標管理思想得到廣泛的應用,并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合,形成帶有中國特點的目

2、標管理制度。70年代6按預測時間范圍長短不同,可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地,預測時間范圍越短,預測質(zhì)量越高;反之,預測結(jié)果的準確性越低。因此,在進行產(chǎn)品價格決策時,需要做的是( 。短期預測7 用特爾菲法進行預測與決策,對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性;人數(shù)太多則難以組織。一般以( 人為宜。10-158授權(quán)時應依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的( 原則。因事設(shè)人,只能授權(quán)9有一種領(lǐng)導理論,它將領(lǐng)導方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領(lǐng)導理論即( 。管理系統(tǒng)理論10美國哈佛大學的心理學

3、家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的2030%;而受到激勵的職工,其能力可發(fā)揮至( 。80%-90%11一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程”,這是( 中的觀點。1935年政治經(jīng)濟學原理12 決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是( ,其手段都是管理。資源的最優(yōu)配置13 梅奧等人通過霍桑實驗得出結(jié)論:人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響,而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了( 。人際關(guān)系學說14企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡,即目標的( 。層次性15組織結(jié)構(gòu)設(shè)

4、計的出發(fā)點和依據(jù)是( 實現(xiàn)企業(yè)目標16( 提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。亨利。名茨伯17美國通用汽車公司,在1920年的危機中,發(fā)明并最早采用( 組織結(jié)構(gòu)。M型18下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?( 結(jié)構(gòu)式面談19 領(lǐng)導理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段,( 側(cè)重于研究領(lǐng)導人的性格、素質(zhì)方面的特征。性格理論階段20 現(xiàn)代企業(yè)管理學認為,企業(yè)管理的重點在經(jīng)營,而經(jīng)營的核心是計劃錯21“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于,“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。錯22 彼得·圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能,認為不同的人,對同一事物的看法不同,是因為他們

5、的智慧不同。錯23 麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎(chǔ)上,提出了新的業(yè)績評價方法,提出由下屬人員承擔為企業(yè)設(shè)置短期目標的責任,并同其上司一起檢查這些目標的責任。錯24對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。錯25按照預測時間的不同,可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下,預測時間范圍的長短與預測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。錯26 各級職務和崗位應當按等級來組織,每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一職權(quán)等級。對27管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說,當組織規(guī)模一定時,管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。錯28權(quán)變理論亦稱隨機制宜

6、理論,強調(diào)領(lǐng)導無固定模式,領(lǐng)導效果因領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和工作環(huán)境的不同而不同。對29 對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說,一般適合采用分層控制的方式。錯30企業(yè)文化是指一定歷史條件下,企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。錯31 人員配備是組織根據(jù)目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓16人員,以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務,從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。錯32 激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機,推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為,一切內(nèi)心要爭取的條件:欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了

7、對人的激勵。錯33分層控制是指將管理組織分為不同的層級,各個層次在服從整體目標的基礎(chǔ)上,相對獨立地開展控制活動。錯34用特爾菲法進行預測與決策,對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性;人數(shù)太多則難以組織。一般以(人為宜。5-1035德國社會學家馬克思?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式,即:所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據(jù)(來描述他的理想的組織模式。權(quán)威關(guān)系36 從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出:組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是(權(quán)責利關(guān)系的劃分37責任、權(quán)力、利益三者之間不可分割,必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的(原則責權(quán)利相結(jié)合38管理幅

8、度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),高層管理人員的管理幅度通常以(較為合適。4-8人39授權(quán)時應依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的(原則。因事設(shè)人,視能授權(quán)40管理者授權(quán)時,必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務目標及權(quán)責范圍,亦即授權(quán)的(原則。明確責任41為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能,有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營,常常采用(部門的方法。按產(chǎn)品劃分42 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點,以職位對人員的實際要求為標準,選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的(原則。因事?lián)袢?3行為科學個別差異原則告訴我們,人的差異是客觀存在的,一個人只有處在最能發(fā)揮其才能

9、的崗位上,才能干得最好。因此,要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的(原則。量才使用44在選聘管理人員的時候,安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務,以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是(的培訓方法臨時職務45有一種領(lǐng)導理論,它將領(lǐng)導方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領(lǐng)導理論即(。管理系統(tǒng)理論第46題: 領(lǐng)導者的自身影響力取決于領(lǐng)導者本人的素質(zhì)和修養(yǎng),主要包括(等因素。品德、學識、能力。情感第47題: 領(lǐng)導者只決定目標、任務的方向,對部屬在完成任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A。這種領(lǐng)導方式被稱作“效果管理”。它屬于(領(lǐng)導。分權(quán)型第48題: 領(lǐng)導者要科學地用人

10、,需要先識人,即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在(等方面。知人善任,量才適用,用人不呢49當領(lǐng)導者面對一個非處理不可的事情時,不去直接處理,而是先擱一擱,去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是(。轉(zhuǎn)移法第50題: 美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20-30%;而受到激勵的職工,其能力可發(fā)揮至(80%-90%第51題: 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為,一般的人都是按照這個層次從低級到高級,一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的(。需要層次理論第52題: 管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施,防

11、患于未然,這樣的控制活動,是控制的最高境界,即(。前饋控制第53題: 企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是(正式組織第54題: 老張到總公司開會,回來的路上丟失了部分文件,致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于(。信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響第55題: 當組織的外部環(huán)境變化不大時,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的(。剛性第56題: 小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點,常常根據(jù)顧客的要求進行設(shè)計、生產(chǎn),對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高,適于采用(組織形式。分權(quán)式第57題: (提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。亨利?明茨伯第58

12、題: 針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷,通過設(shè)立臨時性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實現(xiàn)協(xié)調(diào),這種協(xié)調(diào)方式屬于(。結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式第59題: 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體階段是(。組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計第60題: (即U型結(jié)構(gòu),又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”直線職能制組織結(jié)構(gòu)第61題: 美國通用汽車公司,在1920年的危機中,發(fā)明并最早采用(組織結(jié)構(gòu)。M型第62題: 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點,以職位對人員的實際要求為標準,選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的(原則。因事?lián)袢说?3題: 行為科學個別差異原則告訴我們,人的差異是客觀存在的,一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上,才能干得最好。因此,要根據(jù)每個人的能力大小

13、而安排合適的崗位。這就是人員配備的(原則。量才適用第64題: 在選聘管理人員的時候,安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務,以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是(的培訓方法。臨時職務第65題: 人員配備的首要任務是(。物色合適的人選第66題: 在管理人員選聘的測試辦法中,考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架,而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是(。非結(jié)構(gòu)式面談第67題: 將考評問題分級分類列表,發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回,由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是(。問卷法第68題: 有一種領(lǐng)導理論,它將領(lǐng)導方式分為四類,即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式,這種領(lǐng)導理論即(。管理系統(tǒng)理論第

14、69題: 激勵過程就是一個由(開始,到(得到滿足為止的連鎖反應。需要,需要第70題: 能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是(?？刂频?1題: 依據(jù)控制的(不同,可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。環(huán)節(jié)第72題: 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中,質(zhì)量的含義是指(。產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量倆個方面第73題: 零基預算的核心是(。一切應按照變化后的實際情況重新考慮第74題: “凡是預則立,不預則廢”,是強調(diào)(的重要性。計劃第75題: 日本經(jīng)濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來,起主導和關(guān)鍵作用的是(。培養(yǎng)并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化第76題: 生產(chǎn)計劃、財務成本計劃和供應計劃等,是屬于按(進

15、行分類的。企業(yè)管理職能第77題: 系統(tǒng)管理學派認為,組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的(。社會技術(shù)系統(tǒng)第78題: 管理科學學派中所運用的科學技術(shù)方法,來源于(。軍隊第79題: 對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理,就是(的核心。戰(zhàn)略管理第80題: 如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述,例如對五年后技術(shù)變革方向進行預測,通常采用(的方法。定性預測第81題: 預測方法很多,不同的預測方法往往有不同的適用范圍,有的方法適用于長期預測,有的則適用于中、短期預測,等等。例如定性方法往往適合于(。長期預測第82題: 定量預測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料,運用數(shù)

16、學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的(做支持數(shù)據(jù)資料第83題: 美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調(diào)查,得出結(jié)論:若高層管理者對目標管理高度重視,并親身參與目標管理的實施過程,生產(chǎn)率的平均改進程度可達到56%;否則,生產(chǎn)管理效率僅提高(。6%第84題: (以后,在我國一些企業(yè),目標管理思想得到廣泛的應用,并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合,形成帶有中國特點的目標管理制度。70年代第85題: 目標管理思想誕生于美國,但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是(。日本第86題: 在目標設(shè)立過程中要注意,目標數(shù)量要適中。一般地,要把目標限

17、制在(以內(nèi)。5個月第87題: 傳統(tǒng)的目標設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的,現(xiàn)代管理學提倡(,企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設(shè)立。參與制目標設(shè)定法第88題: 目標管理理論的理論基礎(chǔ)是(。科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一第89題: 企業(yè)目標的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的(。變動性第90題: 企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣,企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡,即是目標的(。層次性第91題: 目標不是一成不變的,應根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正,使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標的(原則。權(quán)變性第92題: 戴維斯等學者指出,企業(yè)目標可分為主要目標、并行目標、次要目標。其中,(由企業(yè)性質(zhì)決定,是貢獻給顧客的目標。主要目標第93題: 在完全競爭的市場環(huán)境下,企業(yè)在追求自身利益最大化的同時,通過市場中“看不見的手”的引導,實現(xiàn)(,從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。資源配置的優(yōu)化第94題: 按計劃內(nèi)容的不同可以將其分為(。專項計劃和綜合計劃第9