人力資源如何從傳統(tǒng)型的HR到HRBP的角色轉(zhuǎn)換

1、人力資源如何從傳統(tǒng)型的HR到HRBP勺角色轉(zhuǎn)換一、三支柱模型與HR團(tuán)隊(duì)角色二、HRBPW傳統(tǒng)HR有什么區(qū)別三、優(yōu)秀HRBF®像四、HR至UHRBP勺轉(zhuǎn)變五、HRB伏口何靠近業(yè)務(wù)圓心在講如何從HR到HRBP勺角色轉(zhuǎn)變前，我們首先要知道什么是HRBP如何正確理解HRBP?在市場(chǎng)上，經(jīng)常有不同的角度來(lái)解讀：1、HRB思一種新的思維、理念。2、HRB混一種新的職能、崗位。3、HRB的演不同的角色。4、HRBP!要新的能力、素質(zhì)模型。一、三支柱模型與HR團(tuán)隊(duì)角色團(tuán)隊(duì)COE核心價(jià)II和業(yè)務(wù)依傳溝通的有依性:業(yè)務(wù)需求挖掘和理M理鹿獷案落地執(zhí)行的程度HRM*ftft：匚具開(kāi)發(fā)和解決萬(wàn)案制定的周hl；

2、節(jié)揮HR為，匚押"業(yè)芬仃集度：密應(yīng)速度：流出的林仙化：服芬的粒定fhR【服務(wù)*基本形泉主要產(chǎn)出物工作開(kāi)展形式晶效的溝通W業(yè)芬甯求.執(zhí)甘豺果360溝通.逸新，分析*參。鍍務(wù)會(huì)議.解讀與梃出需求組引刊拙調(diào)珀H柄動(dòng),跟進(jìn)方案執(zhí)行情況核心能力要求業(yè)務(wù)認(rèn)聞,北勢(shì)講求的凌他力，溝通能力.沖突管理徒力.譚詠分析能力.頊目管理能力工兒在穩(wěn)定的懵孫者制標(biāo)淮，11U為鞘益化海程.像鞏執(zhí)行域.憶方法梁,劉據(jù)報(bào)表解讀需求.蛆制1JL流程秸苴化,宿息系統(tǒng)優(yōu)量身定做解決方案.U化,維護(hù)和分所禁胃數(shù)黯定標(biāo)準(zhǔn)和制冷.在尋推執(zhí)行說(shuō)US,響應(yīng)員1個(gè)人廣和培訓(xùn)需求HR。業(yè)機(jī)UL提案值力心事定.細(xì)這么鼻.質(zhì)輔導(dǎo),齊詢能力.

3、帕解總后與效率.客戶服務(wù).快!''.I!酷力速憫應(yīng),精益化健力第2頁(yè)共2頁(yè)COEBP首先要挖掘各種需求，要主動(dòng)挖掘，不是被動(dòng)。到了開(kāi)始做各種行業(yè)的調(diào)研、趨勢(shì)的分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的畫(huà)像，SSC就是做服務(wù)，最后做報(bào)表數(shù)據(jù)。BP一定是以業(yè)務(wù)需求為核心導(dǎo)向，COE®面是導(dǎo)入強(qiáng)調(diào)專業(yè)導(dǎo)向和體驗(yàn)導(dǎo)向，SSC是服務(wù)導(dǎo)向，服務(wù)和專家、和BP是不太樣的。二、HRBPf傳統(tǒng)HR有什么區(qū)別1-關(guān)注用戶一一HRBP!要高度關(guān)注用戶體驗(yàn)。關(guān)注制度合規(guī)性關(guān)注用戶體驗(yàn)度隨HR優(yōu)秀HRBP第3頁(yè)共3頁(yè)你首先關(guān)注是制度的守護(hù)，還是關(guān)注員工的需求、員工的狀O但對(duì)于一線的BP來(lái)講，是服務(wù)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和員工，這個(gè)時(shí)

4、候要對(duì)他們的需求敏感度高。如果你都是守制度也不需要BP了，直接發(fā)一個(gè)通知就完了，那你BPBusinessPartner的溫度感就沒(méi)有了。所以，如果做BP,他要學(xué)會(huì)遷移，不能只關(guān)注流程、制度硬的東西本身，還要關(guān)注員工的想法。2-關(guān)注需求一一HRBP從需求側(cè)出發(fā)，而不是供給側(cè)。從業(yè)務(wù)側(cè)出發(fā)優(yōu)秀HRBP換一種思考方式。一個(gè)員工想請(qǐng)假的時(shí)候，他想干什么？他想回家？他回家干嘛？想看生病的家人或者想看他的小孩子，為什么要看小孩子？是想履行他某一種角色，比如可能掙到錢了或者剛上班了，要給第4頁(yè)共4頁(yè)家里人一種什么東西或者盡孝心、獻(xiàn)愛(ài)心，你要把他背后的需求挖掘出來(lái)。然后去落實(shí)各種方法解決。3-關(guān)注問(wèn)題一一傳統(tǒng)

5、HR關(guān)注問(wèn)題責(zé)任，HRB哽關(guān)注解決問(wèn)題。一定要從問(wèn)題出發(fā)，感覺(jué)公司有很多問(wèn)題？如果就給你一個(gè)月，應(yīng)該解決哪一個(gè)最重要的問(wèn)題？哪一個(gè)問(wèn)題影響公司的命脈？這個(gè)時(shí)候HR的策略感就出來(lái)了，就不是像原來(lái)等著上面給你命令和答案那樣了。我們傳統(tǒng)的HR更多的工作是動(dòng)手型的工作，動(dòng)手很簡(jiǎn)單，老板你告訴我怎么做，舉一個(gè)例子說(shuō)：今天做活動(dòng)，我們很多人就去問(wèn)“老板做今天活動(dòng)多少預(yù)算？”老板其實(shí)很痛苦，因?yàn)樗恢肋_(dá)到什么效果，不知道你是租五星級(jí)酒店還是四星級(jí)酒店？是200人還是300人參加？你的預(yù)算怎么出？第5頁(yè)共5頁(yè)HR特別喜歡說(shuō)“老板，你給我10萬(wàn)，我就干10萬(wàn)的活，給我15萬(wàn)我就干15萬(wàn)的活”。HR是按預(yù)算、按標(biāo)準(zhǔn)套路走的。但如果是BP呢？你要給老板講“我要做一個(gè)大概什么效果的活動(dòng)，一個(gè)什么規(guī)模的活動(dòng)，要達(dá)到什么樣的目標(biāo)，我想了兩個(gè)方案，一個(gè)是15萬(wàn)、一個(gè)是20萬(wàn)，15萬(wàn)達(dá)到什么效果，20萬(wàn)達(dá)到什么效果，老板，你覺(jué)得15萬(wàn)好還是20萬(wàn)好？”這個(gè)時(shí)候就很容易讓老板給到一個(gè)建議。邊界思維4-