李想的課程設(shè)計分析

1、課程設(shè)計說明書題目: 安徽飛達科技有限公司2016年度員工招聘配置方案 院（部）： 經(jīng)濟與管理學(xué)院 專業(yè)班級： 人力資源管理1班 學(xué) 號： 學(xué)生姓名： 李 想 指導(dǎo)教師： 2016 年 6 月 5 日安徽理工大學(xué)課程設(shè)計（論文）任務(wù)書 經(jīng)濟與管理學(xué) 院（部） 工商管理 教研室學(xué)號2013304773學(xué)生姓名李想專業(yè)（班級）人力資源管理1班題目安徽飛達科技有限公司2016年度員工招聘配置方案設(shè)計技術(shù)參數(shù)設(shè)計要求工作量 字數(shù)：3000-5000字工作計劃參考資料1余琛 編著 人力資源選聘與測評 哈爾濱地圖出版社 2006年2王麗娟 編著 員工招聘與配置 復(fù)旦大學(xué)出版社 2012年3蕭鳴政 編著 人

2、員測評與選拔 復(fù)旦大學(xué)出版社 2010年指導(dǎo)教師簽字教研室主任簽字 年 月 日學(xué)生姓名： 李 想 學(xué)號： 2013304773 專業(yè)班級： 人力資源管理1班 課程設(shè)計題目： 安徽飛達科技有限公司2016年度人員招聘配置方案 指導(dǎo)教師評語：成績： 指導(dǎo)教師： 年 月 日 安徽理工大學(xué)課程設(shè)計（論文）成績評定表目錄1招聘需求分析11.1公司背景及簡介11.2公司人力資源狀況分析21.3績效評估與員工發(fā)展32招聘計劃與策略42.1招聘需求分析42.2制定招聘計劃42.3招聘方法與流程53招聘效果評估73.1招聘效果評估招聘周期73.2招聘效果評估用人滿意度73.3招聘效果評估招聘成功率83.4招聘效

3、果評估招聘達成率83.5招聘效果評估招聘成本84總結(jié)8參考文獻10安徽飛達科技技術(shù)有限公司1招聘需求分析1.1公司背景及簡介飛達科技有限公司是一家民營高科技企業(yè)。公司具備在電力行業(yè)多年的背景和經(jīng)驗，與西安熱工研究院和華中科技大學(xué)能源學(xué)院有廣泛的技術(shù)交流，對電力行業(yè)的需求認識透徹，并且凝聚了一批來自全國的客戶和經(jīng)銷商，他們分布在江蘇(連云港新海發(fā)電廠、國電江蘇諫壁發(fā)電廠、江蘇徐塘發(fā)電廠)、陜西（大唐灞橋熱電廠）、河南（中電投 平東熱電有限公司、新鄉(xiāng)發(fā)電廠）、湖北（黃龍灘水力發(fā)電廠）、四川（江油發(fā)電廠）、江西（國電九江發(fā)電廠）、湖南（石門發(fā)電廠）、福建（古田溪水電廠）等地。電力行業(yè)是一個資金技術(shù)密

4、集型的行業(yè)，設(shè)備24小時連續(xù)運轉(zhuǎn)，一旦發(fā)生意外停機，損失巨大。因此，需要技術(shù)準確地獲取并且掌握設(shè)備的健康狀況，對于故障征兆早發(fā)現(xiàn)、早處理，將事故消滅在萌芽狀態(tài)，狀態(tài)檢修行業(yè)是一個朝陽產(chǎn)業(yè)。飛達的主要業(yè)務(wù)是專注于電力系統(tǒng)設(shè)備的狀態(tài)檢測和管理軟件，通過三年的發(fā)展，已經(jīng)積累了一批技術(shù)，開發(fā)了一系列用于設(shè)備管理的便攜檢測產(chǎn)品：“天眼”設(shè)備巡檢儀EM-2600A“天眼”設(shè)備點檢儀EM-3600C“巡護神”設(shè)備巡點檢儀EM-2600Bl 多通道轉(zhuǎn)子動平衡儀EM-TB-8葉片頻譜分析儀EM-VIBBLADE GPS線路巡檢儀EM-GPS為了擴大發(fā)展，飛達科技招聘一批有志于狀態(tài)檢修便攜儀器開發(fā)的人才，要求能夠

5、為人誠懇、刻苦耐勞、執(zhí)著鉆研。飛達愿意為人才的成長搭建一個良好的平臺，在這個平臺上，人才通過努力，融合 嵌入式計算機的前沿技術(shù) 、軟件技術(shù)，并且與傳統(tǒng)的電力行業(yè)結(jié)合，開發(fā)出適合電力行業(yè)應(yīng)用的產(chǎn)品，為客戶的狀態(tài)檢修采集數(shù)據(jù)，創(chuàng)造應(yīng)用價值。1.2公司人力資源狀況分析1.2.1公司招聘人員需求：人力資源助理1.2.2崗位職責(zé)（1）協(xié)助人力資源科科長實施本部門工作計劃；（2）協(xié)助制定完成本部門人力資源的年度規(guī)劃與實施，輔助領(lǐng)導(dǎo)完成人員招募、績效、薪資等工作；（3）管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料；（4）在領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下完善公司各項人力資源管理規(guī)范或制度，并督促各部門落實；（5）完成公司人力資

6、源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理；（6）負責(zé)員工培訓(xùn)工作的計劃、組織、協(xié)調(diào)和管理；（7）具體實施公司的各項人力資源政策；（8）輔助完成公司各項大型會議的策劃與組織；（9）完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。1.2.3職位描述及素質(zhì)要求職位描述：（1）負責(zé)公司在當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)工程師的招聘工作；（2）負責(zé)派駐員工的考勤及員工勞動合同的簽訂及入/離職、人事異動手續(xù)的辦理；（3）負責(zé)派駐員工的各類報銷票據(jù)的收集、整理提交；（4）協(xié)調(diào)、管理公司當(dāng)?shù)貑T工宿舍及其他行政事務(wù)；（5）協(xié)助主管處理相關(guān)日常業(yè)務(wù)。素質(zhì)要求：（1）35歲以下，本科及以上學(xué)歷，人力資源、行政管理類專業(yè)；（2）有2年以上相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗；（3）

7、性格開朗積極，擅于與人溝通，形象氣質(zhì)佳，處事穩(wěn)重良好的溝通及協(xié)調(diào)能力；（4）具備獨立工作能力，能承受一定壓力。1.3績效評估與員工發(fā)展由于每位員工有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標列明每個崗位與本身職務(wù)切合的工作目標。在工作目標訂出后，主管應(yīng)與員工對制定的工作目標做雙向的溝通，以確定未來一年的目標標準。此外，主管與員工還需共同努力找出方法，以達到工作再簡化的目的。并且在年度當(dāng)中，為了確保目標的達成，必須依工作周期安排期中面談，確定是否與原先規(guī)劃的進度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施。在各階段的面談中確定各階段所達成的工作表現(xiàn)，到了期末作績效評估時，首先透過員工自評及上兩級主管的績

8、效評定后，以確定員工在年度期間內(nèi)，實際完成的工作事項。再評估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。經(jīng)由目標設(shè)定，依據(jù)為達成目標所需的專長能力，及員工職涯發(fā)展的目標，來評估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對實際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來發(fā)展趨勢等，訂定出一套最適當(dāng)、對員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓(xùn)練計劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠景。2招聘計劃與策略2.1招聘需求分析企業(yè)招聘人員需求表2-1 人員需求分析招聘需求部門人力資源部等招聘需求崗位人力資源專員等招聘需求人數(shù)人力資源助理2人，其他人員5人人員到崗時間2016年

9、6月20日人員現(xiàn)狀分析現(xiàn)今，該公司在多部門之間都是處于人員匱乏當(dāng)中，由于本公司的規(guī)模相對較小，因此在市場上的競爭壓力較大，它的劣勢也是較為明顯的。為了更好地解決這方面的問題，該公司急需擴大規(guī)模，使得公司的整體實力得到大幅度的上升。為了招到更好的人才，本公司需要招一些優(yōu)秀的人力資源部門的人員。2.2制定招聘計劃2.2.1 招聘的起止時間（1）招聘信息發(fā)布時間：2016年5月25日（2）招聘開始日期：2016年6月5日 面試日期：2016年6月8日筆試日期：2016年6月5日（3）招聘截止日期：2016年6月10日2.2.2 招聘小組成員人選招聘小組以公司相關(guān)管理的副總經(jīng)理擔(dān)任招聘小組組長，公司人

10、力資源部門經(jīng)理及招聘部門經(jīng)理為小組成員，并由部門其他成員負責(zé)相關(guān)招聘事宜。2.2.3招聘預(yù)算表表2-2 招聘預(yù)算表工作項目費用支出（單位：元）材料制作費200網(wǎng)絡(luò)廣告招聘400參展費600辦公費用100人工成本3000合計43002.3招聘方法與流程2.3.1招聘來源的選擇（1）組織內(nèi)部人員調(diào)整優(yōu)勢：有利于員工的職業(yè)發(fā)展，能夠促進組織中現(xiàn)有人員的工作積極性；利用已有人事資料簡化招聘錄用程序，節(jié)約資源 ；內(nèi)部員工對企業(yè)熟悉，對新職務(wù)的適應(yīng)期短；可以控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費用 注意保證篩選的公開、公正性。對不被選用的員工，管理者要詳細說明原因，并提出期望，展示將來的機會。（2）外部選聘：（適用

11、于外部選聘情況）補充初級崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。來源包括： 職業(yè)學(xué)校；學(xué)院與大學(xué)；競爭對手或其他公司；失業(yè)者/下崗人員；退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人；個體勞動者。2.3.2招聘方法的選擇（1）在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機構(gòu)。這些機構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位服務(wù)。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。（2）人才交流中心或其他人才機構(gòu)每年都要舉辦多場人才招聘洽談會。在洽談會中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進行接

12、洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。比如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等等。洽談會由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大。但招聘高級人才還是較為困難。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（3）在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應(yīng)聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易體現(xiàn)出公司形象?，F(xiàn)在在很多廣播電臺有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。（4

13、）對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。（5）通過因特網(wǎng)進行招聘是盡兩年新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。但由于目前我國很多企業(yè)沒有上網(wǎng)條件，并且很多應(yīng)聘者也無法上網(wǎng)。所以網(wǎng)上招聘目前僅限于有上網(wǎng)條件的大型企業(yè)、外資冶資企業(yè)、高薪技術(shù)企業(yè)和計算機、通訊領(lǐng)域人才、中高級人才等。（6）員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。據(jù)了解，美國微軟公司40的員工都是通過員工推薦方式獲得的。為了鼓勵員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立一些獎金，用來獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的

14、員工。（7）本公司對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對公司的作用確是非常重大的。通過人才獵取的方式可能會更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來進行，費用原則上是被獵取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地區(qū)“獵頭”公司較為普遍。因此，我們可以采取人才獵取策略。3招聘效果評估招聘效果主要從招聘周期、招聘成功率、招聘達成率、用人部門滿意度、招聘成本五個方面來進行評估。另外，試用期離職率、人才庫建立、新員工滿意度、入職辦理速效性、外部渠道依賴性等方面也應(yīng)納入招聘效果的評估范疇。3.1招聘效果評估招聘周期招聘周期是指完成一個職位所需

15、要的招聘時間。對于企業(yè)來數(shù)，職位一旦發(fā)布，說明這個崗位是企業(yè)所需要的，如果長時間招不到合適的人才，對企業(yè)的運營會帶來直接的影響。即使這個崗位不是急缺的，招聘周期越長，企業(yè)花費在上面的人力物力財力也越多。3.2招聘效果評估用人滿意度用人部門滿意度是指用人部門領(lǐng)導(dǎo)對所招員工的滿意程度。招聘到的員工是直接聽從用人部門的安排，由用人部門使用的，如果用人部門嚴重不滿意，該職位招聘很可能重新啟動。3.3招聘效果評估招聘成功率是指實際上崗人數(shù)和面試人數(shù)的比例。很多企業(yè)發(fā)布職位后收到很多投遞簡歷，與此同時，企業(yè)也會根據(jù)需要自主下載一些求職簡歷，然后企業(yè)經(jīng)過篩選，對其中一部分求職者發(fā)出面試邀請。招聘成功率與用人

16、單位的知名度有直接的聯(lián)系。妙招網(wǎng)的職位定向邀請和快速意向確認因為完全尊重招聘雙方的意向，已實現(xiàn)較高的招聘成功率。3.4招聘效果評估招聘達成率是指實際上崗人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比例。特別是基層崗位，需要的員工人數(shù)較多，招聘量大，但往往因為各種因素的干擾，實際能上崗的人數(shù)不能達到計劃人數(shù)，這一比例與公司崗位設(shè)置有必然關(guān)系。3.5招聘效果評估招聘成本是指一個職位招聘需要花費的總費用，包括顯性成本和隱性成本。企業(yè)對招聘顯性成本比較敏感，對隱性成本則認識不足。招聘成本的核算取決于多個因素，除了招聘廣告費用、招聘員工成本、內(nèi)部推薦獎勵資金，不可忽視的還有內(nèi)部溝通、內(nèi)部協(xié)商等隱性成本。4總結(jié)4.1招聘的成功之處如下：（1）招聘準備工作充分如在校園招聘過程中， 安排了公司高層領(lǐng)導(dǎo)精彩的宣講輔助以ppt的形式,工作人員耐心、細致地回答同學(xué)們的提問，足夠的公司宣傳資料等。（2）招聘面試流程的科學(xué)制定招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。（3）基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發(fā)展提供了人員的保障。4.2招聘的不足之處如下：（1）人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。（2）招聘預(yù)算費用超支。總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從現(xiàn)代人力資源管理層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競