人力資源績效管理實施過程

1、.績效管理的實施過程績效管理的實施過程 .計劃績效計劃績效 監(jiān)控績效監(jiān)控績效 考核績效考核績效 反饋階段反饋階段 績效考核結(jié)績效考核結(jié)果的運用果的運用 . 計劃績效是整個績效管理過程計劃績效是整個績效管理過程的開始的開始。這一階段主要任務(wù)是。這一階段主要任務(wù)是要要完成制定績效計劃完成制定績效計劃，也就是，也就是說要通過上級和員工的共同討說要通過上級和員工的共同討論，確定出員工的績效考核目論，確定出員工的績效考核目標和績效考核周期。標和績效考核周期。. 一般來說，計劃績效包括三個一般來說，計劃績效包括三個階段：階段： 準備階段準備階段 溝通階段溝通階段 績效計劃的審定與確認階段績效計劃的審定與確

2、認階段 . （二（二)績效考核目標：績效考核目標： 也叫績效目標，是對員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求所作的界定。 績效目標由績效內(nèi)容績效內(nèi)容和績效標準績效標準組成。. 績效內(nèi)容績效內(nèi)容 績效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，它包括績效項目和績效指標兩個部分?？冃ы椖渴侵缚冃У木暥?，績效考核項目有三個：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?？冃е笜耸侵缚冃ы椖康木唧w內(nèi)容。確定績效指標時，應(yīng)當注意以下幾個問題：績效指標應(yīng)當有效、具體、明確、具有差異性、具有可變性。. 績效標準績效標準 設(shè)定了績效指標之后，就要確定績效指標達成的標準?？冃藴适菍T工工作要求進一步確定，即對員工績效內(nèi)容作出明確的界定： 員工應(yīng)

3、當怎樣來做或者做到什么樣的程度。 確定績效標準時，要注意績效標準應(yīng)當明確、適度、可變。. 績效目標的績效目標的SMART原則原則 對于績效目標的設(shè)計要求，一般可以概括為以下對于績效目標的設(shè)計要求，一般可以概括為以下五個原則，簡稱五個原則，簡稱“明智原則明智原則”： 目標明確具體原則目標明確具體原則specific 目標可衡量原則目標可衡量原則measurable 目標可達成原則目標可達成原則attainable 目標相關(guān)原則目標相關(guān)原則relevant 目標時間原則目標時間原則time-based. （三）績效考核周期（三）績效考核周期 也叫績效考核期限，指多長時間對員工進行一次績效考也叫績效

4、考核期限，指多長時間對員工進行一次績效考核。確定績效考核周期時，要考慮到以下幾個因素：核。確定績效考核周期時，要考慮到以下幾個因素：職位的性質(zhì)。職位的性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績效考核的周期也應(yīng)當不同。一般來說，職位的工作績績效考核的周期也應(yīng)當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，以及職位的工作績效對企業(yè)整體績效比較容易考核的，以及職位的工作績效對企業(yè)整體績效影響比較大的，考核周期相對要短一些。效影響比較大的，考核周期相對要短一些。指標的性指標的性質(zhì)。質(zhì)。不同的績效指標，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也不同的績效指標，其性質(zhì)是不同的，考核

5、的周期也應(yīng)當不同。一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標，考核周期相對應(yīng)當不同。一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標，考核周期相對要長一些；相反，考核周期就要短一些。要長一些；相反，考核周期就要短一些。標準的性質(zhì)標準的性質(zhì)。在確定考核周期時，還應(yīng)當考慮到績效標準的性質(zhì)，。在確定考核周期時，還應(yīng)當考慮到績效標準的性質(zhì)，就是說考核周期的時間應(yīng)當保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)就是說考核周期的時間應(yīng)當保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標準，這一點其實是與績效標準的適度性聯(lián)系在一這些標準，這一點其實是與績效標準的適度性聯(lián)系在一起的。起的。 . 與員工持續(xù)溝通與員工持續(xù)溝通輔導(dǎo)與咨詢。輔導(dǎo)與咨詢。收集績效信息。收集績效信息。. - 與員工持續(xù)

6、溝通與員工持續(xù)溝通 通過持續(xù)溝通對績效計劃進行調(diào)整通過持續(xù)溝通對績效計劃進行調(diào)整; 通過持續(xù)溝通向員工提供進一步的信通過持續(xù)溝通向員工提供進一步的信息，為員工績效計劃的完成奠定基礎(chǔ)息，為員工績效計劃的完成奠定基礎(chǔ) 通過持續(xù)溝通，讓管理人員了解相關(guān)通過持續(xù)溝通，讓管理人員了解相關(guān)信息，以便日后對員工的績效進行客信息，以便日后對員工的績效進行客觀的評估，同時也在績效計劃執(zhí)行發(fā)觀的評估，同時也在績效計劃執(zhí)行發(fā)生偏差的時候及時了解相關(guān)信息，并生偏差的時候及時了解相關(guān)信息，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。采取相應(yīng)的調(diào)整措施。. - 輔導(dǎo)與咨詢輔導(dǎo)與咨詢 輔導(dǎo)的主要目的是及時幫助員工了解自己工作進展情況如何，確定哪

7、些工作需要改善，需要學(xué)習(xí)哪些知識和掌握哪些技能。必要時指導(dǎo)員工完成特定的工作任務(wù)。使工作過程變成一個學(xué)習(xí)過程；在進行咨詢時要做到咨詢應(yīng)該及時、咨詢前應(yīng)做好計劃、咨詢是雙向的交流。過程包括三個主要階段：確定和理解、授權(quán)、提供資源。. -收集績效信息 其作用體現(xiàn)在其作用體現(xiàn)在：為績效考核提供客觀的事實依據(jù)為績效考核提供客觀的事實依據(jù)為績效改善提供具體事例為績效改善提供具體事例 收集信息的方法有收集信息的方法有： 觀察法，工作記錄法，他人反饋法觀察法，工作記錄法，他人反饋法.三、考核績效三、考核績效 考核周期結(jié)束時，選擇應(yīng)的考核考核周期結(jié)束時，選擇應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信主體和考核方法，

8、收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標的情況息，對員工完成績效目標的情況作出考核。作出考核。.三、考核績效三、考核績效考核的主體：考核的主體：上級上級（最主要的考核主體，考核比重約占（最主要的考核主體，考核比重約占60%70%）同事同事（可以對員工進行全方位考核，避免個人偏見，促進（可以對員工進行全方位考核，避免個人偏見，促進員工與同事的配合，但是人際關(guān)系會影響考核的公正性，員工與同事的配合，但是人際關(guān)系會影響考核的公正性，而且會造成相互猜忌比重占而且會造成相互猜忌比重占10%）下級下級（促進上級關(guān)心下級工作建立融洽員工關(guān)系，能夠發(fā)（促進上級關(guān)心下級工作建立融洽員工關(guān)系，能夠發(fā)現(xiàn)上級存在的問題。缺

9、點是不能真實反映情況，削弱上級現(xiàn)上級存在的問題。缺點是不能真實反映情況，削弱上級管理權(quán)威。占管理權(quán)威。占10%）員工本人員工本人（占（占10%）客戶客戶考核的方法：考核的方法：比較法比較法 量表法量表法 描述法描述法.三、考核績效三、考核績效 1、暈輪效應(yīng)。又稱“光環(huán)效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”、“光暈現(xiàn)象”，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗地講就是“一俊遮百丑”。 最典型的例子，就是當我們看到某個明星在媒體上爆出一些丑聞時總是很驚訝，而事實上我們心中這個明星的形象根本就是她在銀幕或媒體上展現(xiàn)給我們的那圈“月暈”，它真實地人格我們是不得而知的，僅僅是推斷的。. 2、邏輯錯誤。是指考

10、核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價。. 3、近期誤差。 是指以員工在近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。 4、首因效應(yīng)。 這種錯誤和近期誤差正好相反，是指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。. 6、溢出效應(yīng)。是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價。7、寬大化傾向。是指考核主體放寬考核的標準，給所有員工的考核成績都比較高。與此類似的錯誤還有嚴格化傾向和中心化傾向。5、對比效應(yīng)。也稱感覺對比是指考核主體將員工跟自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。.避免的措施避免的措施 1、建

11、立完善的績效、建立完善的績效目標體系目標體系?？冃Э己酥笜撕涂冃Э己藰藴士冃Э己酥笜撕涂冃Э己藰藴蕬?yīng)當具體、明確。應(yīng)當具體、明確。2、選擇恰當?shù)目己?、選擇恰當?shù)目己酥黧w主體。考核?？己酥黧w應(yīng)當對員工在考核指標上主體應(yīng)當對員工在考核指標上的表現(xiàn)最了解。的表現(xiàn)最了解。3、選擇合適的考核、選擇合適的考核方法方法。4、對考核主體進行、對考核主體進行培訓(xùn)培訓(xùn)。 .四、反饋階段讀讀 17%寫14%傾聽傾聽 53%說說 16%管理者用在各種溝通技術(shù)上的時間比例管理者用在各種溝通技術(shù)上的時間比例. 因為因為“聽聽”首先是對他人的一種尊重，同首先是對他人的一種尊重，同時也可以幫助你了解別人的思想，了解別時也可以

12、幫助你了解別人的思想，了解別人的需求，了解自己和別人的差異，知道人的需求，了解自己和別人的差異，知道自己的長處和不足，當掌握了一切信息以自己的長處和不足，當掌握了一切信息以后，你所提出的意見就會站在一個新的起后，你所提出的意見就會站在一個新的起點上，站在團體的角度上。所以最后的發(fā)點上，站在團體的角度上。所以最后的發(fā)言在某種時候，因為掌握了更多的信息，言在某種時候，因為掌握了更多的信息，見解也就更深入，更權(quán)威。見解也就更深入，更權(quán)威。. 這一階段主要是完成績效反饋的任這一階段主要是完成績效反饋的任務(wù)，就是說上級要就績效考核的結(jié)務(wù)，就是說上級要就績效考核的結(jié)果和員工進行面對面的溝通，指出果和員工進

13、行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題并員工在績效考核期間存在的問題并共同制定出績效改進的計劃。為了共同制定出績效改進的計劃。為了保證績效的改進，還要對績效改進保證績效的改進，還要對績效改進計劃的執(zhí)行效果進行跟蹤。此外，計劃的執(zhí)行效果進行跟蹤。此外，還需要根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工還需要根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工進行相應(yīng)的獎懲。進行相應(yīng)的獎懲。 .1、反饋面談的準備工作、反饋面談的準備工作 對于管理者來說，應(yīng)做好以下幾個方面的準備：對于管理者來說，應(yīng)做好以下幾個方面的準備： 選擇適當?shù)拿嬲勚鞒终哌x擇適當?shù)拿嬲勚鞒终?選擇適當?shù)拿嬲剷r間和地點選擇適當?shù)拿嬲剷r間和地點 熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料

14、熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料 計劃好面談的程序和進度計劃好面談的程序和進度 對于員工來說，應(yīng)做好以下的準備：對于員工來說，應(yīng)做好以下的準備： 重新回顧自己在一個績效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)重新回顧自己在一個績效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè) 績，收集準備好自己相關(guān)績效的證明數(shù)據(jù)材料；績，收集準備好自己相關(guān)績效的證明數(shù)據(jù)材料； 對自己的職業(yè)發(fā)展有一個初步的規(guī)劃，正視自己的對自己的職業(yè)發(fā)展有一個初步的規(guī)劃，正視自己的缺點；缺點； 總結(jié)并準備好在工作過程中遇到的相關(guān)的疑惑問題，總結(jié)并準備好在工作過程中遇到的相關(guān)的疑惑問題，反饋給面談?wù)?，請求組織的理解幫助。反饋給面談?wù)撸埱蠼M織的理解幫助。.2、面談的實施。、面談的實施

15、。面談與反饋內(nèi)容。面談與反饋內(nèi)容。 面談的內(nèi)容主要是討論員工工作目標考核的完成情況，并幫助其分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時提出解決問題的意見和建議，求得員工的認可和接受。面談結(jié)束后的工作。面談結(jié)束后的工作。 對面談信息進行全面的匯總記錄、采取相應(yīng)對策提高員工績效。.3、績效反饋、績效反饋 應(yīng)應(yīng) 注意的問題注意的問題績效反饋應(yīng)當及時及時績效反饋要指出具體具體幻燈片幻燈片 27的問題績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因原因績效反饋不能針對人不能針對人注意績效反饋時說話的技巧說話的技巧幻燈片幻燈片 28.“王強，你可真懶，你這是什么工作態(tài)度王強，你可真懶，你這是什么工作態(tài)度呀呀” 。 “王

16、強，最近三天，你連續(xù)遲到三次，能王強，最近三天，你連續(xù)遲到三次，能解釋一下原因嗎？解釋一下原因嗎？”“小李，你的工作真棒小李，你的工作真棒”。 “小李，我對你昨天的安排非常滿意，這小李，我對你昨天的安排非常滿意，這樣一來給我們節(jié)省了半天的運輸時間樣一來給我們節(jié)省了半天的運輸時間”。.五、績效考核結(jié)果的運用五、績效考核結(jié)果的運用 績效考核結(jié)果的運用包括兩個層次內(nèi)容： 一是直接根據(jù)績效考核結(jié)果做出相關(guān)的獎懲決策； 二是對績效考核的結(jié)果進行分析，從而為人力資源管理其他職能的實施提供指導(dǎo)或依據(jù)。. 在年度考核結(jié)束后在年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果反，應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工，在其沒饋給員工，在其沒有異議的情況下，有異議的情況下，再將評估結(jié)果按照再將評估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵性事先設(shè)定的激勵性薪酬體系與個人獎薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。懲進行掛鉤。. 對于員工而言，回報的手段可以多種多樣：對于員工而言，回報的手段可以多種多樣：激勵性薪酬激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金，