四川廣電績(jī)效管理參考

1、【績(jī)效管理體系優(yōu)化】的主要內(nèi)容、方法與成果形式【績(jī)效管理體系優(yōu)化】的主要內(nèi)容、方法與成果形式 提煉省公司本部各部門(mén)績(jī)效指標(biāo)，設(shè)計(jì)本部各部門(mén)績(jī)效管理辦法；提煉省公司本部各崗位指標(biāo)庫(kù)，設(shè)計(jì)本部員工績(jī)效管理辦法；設(shè)計(jì)分公司領(lǐng)導(dǎo)班子（或機(jī)構(gòu)）的考核方案及考核指標(biāo)。設(shè)計(jì)四川廣電績(jī)效管理框架（含省公司本部各部門(mén)、省公司本部員工、分公司領(lǐng)導(dǎo)班子或機(jī)構(gòu)三類(lèi)人群），包括績(jī)效管理的組織方式、績(jī)效技術(shù)與方法、績(jī)效指標(biāo)規(guī)劃、績(jī)效管理程序、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容，并與公司高層溝通并達(dá)成一致；采用戰(zhàn)略績(jī)效管理方法，基于省公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確定年度重點(diǎn)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提煉關(guān)鍵成功要素，將其分解到各部門(mén)或分公司，作為考核指標(biāo)來(lái)源

2、；對(duì)本部部門(mén)員工，提煉基于職責(zé)與流程的考核指標(biāo)庫(kù)，作為員工考核指標(biāo)的選取來(lái)源；最后，編制三類(lèi)人員/機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理辦法，包括流程、表單等內(nèi)容。省公司本部績(jī)效管理辦法省公司本部崗位績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)分公司領(lǐng)導(dǎo)班子（或機(jī)構(gòu)）考核方案績(jī)效管理方面，漢哲一貫推行績(jī)效管理方面，漢哲一貫推行“基于戰(zhàn)略與基于崗位的績(jī)效管理相結(jié)合基于戰(zhàn)略與基于崗位的績(jī)效管理相結(jié)合”的方式的方式，把自上而下的宏觀分解與自下而上的精細(xì)化管理結(jié)合起來(lái)，把自上而下的宏觀分解與自下而上的精細(xì)化管理結(jié)合起來(lái) n 績(jī)效考核方面，漢哲總結(jié)了中國(guó)績(jī)效管理的五種模式，對(duì)于四川廣電來(lái)說(shuō)，適宜采用的是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理與基于崗位的績(jī)效考核相結(jié)合的方式；n

3、 所謂基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理，就是要基于公司總體目標(biāo)和年度任務(wù)，將目標(biāo)分解分解到部門(mén)及各分子公司，以上考核方法的優(yōu)點(diǎn)是，抓大放小，確保集團(tuán)總體目標(biāo)的有效落地；n 所謂基于崗位的績(jī)效考核，是指對(duì)于部門(mén)員工來(lái)說(shuō)，要側(cè)重于崗位的工作特點(diǎn)和精細(xì)化管理的要求，考核側(cè)重于完成崗位目標(biāo)（如：客戶開(kāi)發(fā)數(shù)、實(shí)現(xiàn)的收入等）;n 兩種方式的結(jié)合，確保了績(jī)效考核在兼顧目標(biāo)分解的同時(shí)，具有較強(qiáng)的可操作性，以及對(duì)現(xiàn)實(shí)工作的指導(dǎo)意義；n 績(jī)效考核的結(jié)果，將作為薪酬發(fā)放的重要依據(jù)。漢哲理論支撐：績(jī)效管理的六個(gè)中國(guó)命題、戰(zhàn)略績(jī)效管理的形似與神似（多次發(fā)表，可在網(wǎng)絡(luò)搜索獲得）首先，完成績(jī)效管理體系框架設(shè)計(jì)并與管理層研討，重點(diǎn)解決績(jī)效

4、管理的宏觀問(wèn)首先，完成績(jī)效管理體系框架設(shè)計(jì)并與管理層研討，重點(diǎn)解決績(jī)效管理的宏觀問(wèn)題，如績(jī)效組織設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)程序設(shè)計(jì)，等等題，如績(jī)效組織設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)程序設(shè)計(jì)，等等 績(jī)效管理的組織績(jī)效管理的組織績(jī)效管理的組織是績(jī)效管理富有成效的關(guān)鍵保證，在這方面，必須有一套明確的組織體系；誰(shuí)是績(jī)效管理的組織單位，負(fù)責(zé)整體組織和推進(jìn)；誰(shuí)負(fù)責(zé)公司各級(jí)部門(mén)的績(jī)效管理和考核；誰(shuí)負(fù)責(zé)各級(jí)人員的考核；考核是否可以隔級(jí)申訴，考核者與被考核者必須面談；.績(jī)效管理的體系結(jié)構(gòu)績(jī)效管理的體系結(jié)構(gòu)主要是上下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系;高層與其下級(jí)的考核成績(jī)是什么關(guān)系；部門(mén)考核成績(jī)與員工是什么關(guān)系；公司總體業(yè)績(jī)與每個(gè)人的業(yè)績(jī)是什么關(guān)系；考核業(yè)

5、績(jī)還是考核能力、或者價(jià)值觀、或者全部?jī)?nèi)容；考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)還是過(guò)程指標(biāo).績(jī)效管理的制度程序績(jī)效管理的制度程序各分公司、部門(mén)之間內(nèi)在平衡，同一部門(mén)內(nèi)部基本平衡，程序科學(xué)、合理、規(guī)范，被各級(jí)干部員工所認(rèn)可；重在業(yè)績(jī)的改善過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的作為發(fā)工資和獎(jiǎng)金的依據(jù)；業(yè)績(jī)考核結(jié)果應(yīng)用的多元化；.示例：以示例：以“某管理崗位某管理崗位”為例，說(shuō)明績(jī)效管理流程的運(yùn)行環(huán)節(jié)為例，說(shuō)明績(jī)效管理流程的運(yùn)行環(huán)節(jié)子流子流程程子流程描述子流程描述輸出結(jié)果輸出結(jié)果時(shí)間結(jié)點(diǎn)時(shí)間結(jié)點(diǎn)1績(jī)效計(jì)劃考核者和被考核者雙方對(duì)后者應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議的過(guò)程 季度績(jī)效考核表考核周期開(kāi)始之前2績(jī)效輔

6、導(dǎo)在考核周期中為使下屬或下屬部門(mén)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的輔導(dǎo) 季度績(jī)效考核表 考核進(jìn)行中3績(jī)效考核與處理對(duì)實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間差異的正式評(píng)估，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制比例分布處理 季度績(jī)效考核表 考核周期結(jié)束后4績(jī)效反饋與申訴對(duì)實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間差異的正式評(píng)估，目的在于探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效 績(jī)效面談?dòng)涗洷?、?jī)效申訴記錄表 考核周期結(jié)束后5績(jī)效結(jié)果應(yīng)用將考核結(jié)果應(yīng)用于工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等 考核結(jié)果處理與分級(jí) 績(jī)效評(píng)估后績(jī)效管理總體流程：績(jī)效管理總體流程：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核與處理績(jī)效考核與處理績(jī)效反饋與申訴績(jī)效反饋與申訴績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效結(jié)果應(yīng)用SAMPLE

7、SAMPLEA A：績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)是績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)是績(jī)效計(jì)劃每季度開(kāi)始前8天，由直接上級(jí)召集季度工作規(guī)劃會(huì)議，被考核下屬參加并參與討論，會(huì)后完成下季度工作重點(diǎn)列表 每考核周期開(kāi)始前5天，被考核人擬定下季度個(gè)人工作計(jì)劃，填入下季度個(gè)人工作計(jì)劃簡(jiǎn)表,上交直接上級(jí)。n每考核周期開(kāi)始前3天，直接上級(jí)與被考核人溝通，確定考核內(nèi)容、目標(biāo)、權(quán)重。 n每考核周期開(kāi)始前2天，考核人及被考核人在季度績(jī)效考核表上簽字確認(rèn)。發(fā)布單位： 負(fù)責(zé)人： 發(fā)布時(shí)間：經(jīng)月度工作規(guī)劃會(huì)議討論，以下工作為下月度重點(diǎn)工作，并作為各位的重點(diǎn)考核目標(biāo)，特此發(fā)布。重點(diǎn)工作清單序號(hào)重點(diǎn)工作描述備注123部門(mén)： 計(jì)劃填寫(xiě)人：

8、填寫(xiě)時(shí)間：個(gè)人月度工作計(jì)劃簡(jiǎn)表序號(hào)個(gè)人工作計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)充項(xiàng)目 目標(biāo)值是否考核項(xiàng)目 考核方案?jìng)渥?指標(biāo) 目標(biāo)值及分值計(jì)算方法 權(quán)重 123溝通雙方簽字考核人簽名： 被考核人簽名： 日期： 年 月 日季度績(jī)效考核表被考核人：考核人：部門(mén)名稱(chēng)：考核周期：起始時(shí)間：序號(hào)指標(biāo)類(lèi)別目標(biāo)值權(quán)重任務(wù)分解及月回顧自評(píng)考核得分第一月第二月第三月計(jì)劃完成計(jì)劃完成計(jì)劃完成1定量2任務(wù)4定量6例外 最終考核結(jié)果：總分： ，級(jí)別： ，績(jī)效系數(shù)： 考核人簽名： 日期： 年 月 日SAMPLESAMPLEB B：績(jī)效輔導(dǎo)是輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)：績(jī)效輔導(dǎo)是輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/ /計(jì)劃的過(guò)程，可分為工作輔導(dǎo)和月度回顧

9、計(jì)劃的過(guò)程，可分為工作輔導(dǎo)和月度回顧工作輔導(dǎo)工作輔導(dǎo)具體指示：具體指示：對(duì)于完成工作所需知識(shí)及能力較缺乏的下屬，需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況。方向引導(dǎo)：方向引導(dǎo)：對(duì)于具有完成工作的相關(guān)知識(shí)和技能，但是遇到困難或問(wèn)題的下屬，需要給予方向性的指引。鼓勵(lì)促進(jìn)：鼓勵(lì)促進(jìn)：對(duì)具有較完善的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)化技能，而且任務(wù)完成順利的下屬，應(yīng)該給予鼓勵(lì)和繼續(xù)改進(jìn)的建議。月度回顧月度回顧被考核人對(duì)照季度績(jī)效考核表上的月度任務(wù)分解欄，回顧本月任務(wù)完成情況直線上級(jí)與被考核人溝通，對(duì)照季度績(jī)效考核表，檢核任務(wù)完成情況 直接上級(jí)對(duì)被考核人的任務(wù)完成情況進(jìn)行口頭評(píng)價(jià)，幫助其分

10、析原因，指出改進(jìn)方向直接上級(jí)對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)，提出對(duì)下月工作的期望與要求 被考核人提出資源需求以及可能影響任務(wù)完成的風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取直接上級(jí)的支持 SAMPLESAMPLEC C：績(jī)效考核是對(duì)實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效間差異的正式評(píng)估?？?jī)效考核包括六項(xiàng)基本：績(jī)效考核是對(duì)實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效間差異的正式評(píng)估?？?jī)效考核包括六項(xiàng)基本工作：自評(píng)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、直線上級(jí)打分、綜合評(píng)議（民主評(píng)議）工作：自評(píng)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、直線上級(jí)打分、綜合評(píng)議（民主評(píng)議） 、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)處理 人力資源科、綜合辦公室負(fù)責(zé)崗位考核數(shù)據(jù)的收集工作，數(shù)據(jù)提供者應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量負(fù)責(zé)，確保數(shù)據(jù)的及時(shí)、真實(shí)、準(zhǔn)確。季度考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作應(yīng)于每季度結(jié)束后5日內(nèi)

11、完成，并填寫(xiě)在被考核人的季度績(jī)效考核表中。2 2、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)每季度結(jié)束5日前，被考核人對(duì)照季度績(jī)效考核表進(jìn)行季度自評(píng)，將自評(píng)記錄填寫(xiě)在季度績(jī)效考核表中，上交直線上級(jí)處。1 1、員工自評(píng)、員工自評(píng)在打分中直接上級(jí)所應(yīng)遵循的原則包括：在打分中直接上級(jí)所應(yīng)遵循的原則包括：系統(tǒng)平衡，力求對(duì)所有下屬的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致；全面回顧考核周期內(nèi)三次月度回顧的情況，對(duì)于被考核人的目標(biāo)完成情況及過(guò)程進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；對(duì)于有顯性成果的目標(biāo)，應(yīng)考察成果的完整性以及實(shí)施效果，據(jù)此進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)；必要的情況下，征求副手及被考核人同級(jí)別人員的意見(jiàn)3 3、直接上級(jí)打分、直接上級(jí)打分評(píng)分級(jí)別評(píng)分級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)描述標(biāo)準(zhǔn)描述賦分賦分S（

12、優(yōu)秀）任務(wù)完成情況全面超出預(yù)期滿分的120A（稱(chēng)職）任務(wù)完成情況較好，部分超出預(yù)期滿分的100B（基本稱(chēng)職任務(wù)完成，質(zhì)量一般或任務(wù)未完成，但差距不大滿分的80C（不稱(chēng)職）任務(wù)完成不足一半，或質(zhì)量較差滿分的60對(duì)于季度考核中的任務(wù)目標(biāo)和例外目標(biāo)，由直線上級(jí)打分。 轉(zhuǎn)下頁(yè)轉(zhuǎn)下頁(yè)SAMPLESAMPLEC C：績(jī)效考核是對(duì)實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效間差異的正式評(píng)估。績(jī)效考核包括六項(xiàng)基本：績(jī)效考核是對(duì)實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效間差異的正式評(píng)估。績(jī)效考核包括六項(xiàng)基本工作：自評(píng)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、直線上級(jí)打分、綜合評(píng)議（民主評(píng)議）工作：自評(píng)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、直線上級(jí)打分、綜合評(píng)議（民主評(píng)議） 、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)處理（CONT.CONT.

13、） 品德指標(biāo)評(píng)估表品德指標(biāo)評(píng)估表管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)估表管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)估表工作態(tài)度評(píng)估表工作態(tài)度評(píng)估表工作能力評(píng)估表工作能力評(píng)估表綜合評(píng)議適用于一般員工，包括工作態(tài)度、工作能力評(píng)估。綜合評(píng)議每年度進(jìn)行一次，由被考核人的直接上級(jí)對(duì)被考核者分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。綜合評(píng)議在次年一月的三周內(nèi)開(kāi)展，由人力資源科、綜合辦公室下發(fā)及收取評(píng)價(jià)表并進(jìn)行匯總，確定分?jǐn)?shù)。4 4、綜合評(píng)議、綜合評(píng)議民主評(píng)議適用于部門(mén)負(fù)責(zé)人、非部門(mén)負(fù)責(zé)人干部，包括管理績(jī)效指標(biāo)、品德指標(biāo)、廉政指標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力評(píng)估。民主評(píng)議每年度進(jìn)行一次，由被考核人的部門(mén)員工、直接上級(jí)對(duì)被考核者分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。民主評(píng)議在次年一月的三周內(nèi)開(kāi)展，由人力資源科、綜合辦

14、公室下發(fā)及收取評(píng)價(jià)表并進(jìn)行匯總，確定分?jǐn)?shù)。5 5、民主評(píng)議、民主評(píng)議接上頁(yè)接上頁(yè)轉(zhuǎn)下頁(yè)轉(zhuǎn)下頁(yè)被評(píng)估人：被評(píng)估人 部門(mén)：序號(hào)管理績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目工作表現(xiàn)描述打分S A B C12345得分?jǐn)?shù)評(píng)估人簽名： 日期： 年 月 被評(píng)估人：被評(píng)估 部門(mén)：序號(hào)品德指標(biāo)評(píng)價(jià)項(xiàng)目品德指標(biāo)釋義打分S A B C12345得分?jǐn)?shù)評(píng)估人簽名： 日期： 年 月 被評(píng)估人： 被評(píng)估人部門(mén)：序號(hào)態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目工作表現(xiàn)描述打分S A B C12345得分?jǐn)?shù)評(píng)估人簽名： 日期： 年 月 被評(píng)估人： 評(píng)估人：能力評(píng)估內(nèi)容序號(hào)能力名稱(chēng)能力釋義優(yōu)勢(shì)能力本季能力提升狀況能力發(fā)展方向SA B C12345綜合評(píng)價(jià)： （本表得分表人負(fù)責(zé)）評(píng)估人

15、簽名： 日期： 年 月 被評(píng)估人：被評(píng)估人 部門(mén)：序號(hào)廉政指標(biāo)評(píng)價(jià)項(xiàng)目廉政指標(biāo)釋義打分S A B C12345得分?jǐn)?shù)評(píng)估人簽名： 日期： 年 月 廉政指標(biāo)評(píng)估表廉政指標(biāo)評(píng)估表SAMPLESAMPLEC C：績(jī)效考核是對(duì)實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效間差異的正式評(píng)估?？?jī)效考核包括六項(xiàng)基本：績(jī)效考核是對(duì)實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效間差異的正式評(píng)估。績(jī)效考核包括六項(xiàng)基本工作：自評(píng)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、直線上級(jí)打分、綜合評(píng)議（民主評(píng)議）工作：自評(píng)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、直線上級(jí)打分、綜合評(píng)議（民主評(píng)議） 、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)處理（CONT.CONT.） n部門(mén)負(fù)責(zé)人得分計(jì)算：部門(mén)負(fù)責(zé)人得分計(jì)算：季度考核得分 = 部門(mén)考核成績(jī) 100%年度考核得分

16、= 四個(gè)季度考核得分平均值 70% + 民主評(píng)議考核成績(jī) 30%n非部門(mén)負(fù)責(zé)人的干部得分計(jì)算：非部門(mén)負(fù)責(zé)人的干部得分計(jì)算：季度考核得分 = 部門(mén)考核得分 30% + 任務(wù)績(jī)效考核成績(jī) 70%年度考核得分 = 四個(gè)季度考核得分平均值 70% + 民主評(píng)議考核成績(jī) 30%n各基層崗位得分計(jì)算：各基層崗位得分計(jì)算：季度考核得分 = 部門(mén)考核得分 20% + 任務(wù)績(jī)效考核成績(jī) 80%年度考核得分 = 四個(gè)季度考核得分平均值 80% + 綜合評(píng)議考核成績(jī) 20%得分計(jì)算得分計(jì)算n縣級(jí)局（營(yíng)銷(xiāo)部/分公司）領(lǐng)導(dǎo)班子考核得分按照考核結(jié)果對(duì)照表計(jì)算考核結(jié)果，不進(jìn)行強(qiáng)制比例分布；n部門(mén)主要負(fù)責(zé)人考核得分按照考核結(jié)

17、果對(duì)照表計(jì)算考核結(jié)果，不進(jìn)行強(qiáng)制比例分布；n各部門(mén)基層管理崗位考核得分按照考核結(jié)果對(duì)照表計(jì)算考核結(jié)果，并控制優(yōu)秀率不超過(guò)15%；n各部門(mén)一線崗位考核得分按照考核結(jié)果對(duì)照表僅對(duì)應(yīng)考核分級(jí)，不對(duì)應(yīng)考核結(jié)果，月度考核按照實(shí)際考核得分計(jì)算，不進(jìn)行強(qiáng)制比例分布；僅在年度考核后控制優(yōu)秀率不超過(guò)15%?？己私Y(jié)果強(qiáng)制比例分布考核結(jié)果強(qiáng)制比例分布考核分級(jí)考核分級(jí)S SA AB BCC優(yōu)秀優(yōu)秀稱(chēng)職稱(chēng)職基本稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職不稱(chēng)職考核得分考核得分100100分分80-9980-99分分60-7960-79分分6060分分考核結(jié)果考核結(jié)果1.21.21.01.00.80.80.60.6考核結(jié)果對(duì)照表考核結(jié)果對(duì)照表人力

18、資源科、綜合辦公室負(fù)責(zé)計(jì)算各部門(mén)、崗位的考核得分。6 6、考核結(jié)果處理、考核結(jié)果處理接上頁(yè)接上頁(yè)考核得分要進(jìn)行相應(yīng)處理，進(jìn)行強(qiáng)制比例分布并轉(zhuǎn)換成考核系數(shù)。SAMPLESAMPLED D：績(jī)效面談過(guò)程中雙方通過(guò)充分溝通，上級(jí)幫助下級(jí)分析問(wèn)題、克服困難、不斷：績(jī)效面談過(guò)程中雙方通過(guò)充分溝通，上級(jí)幫助下級(jí)分析問(wèn)題、克服困難、不斷提高提高; ;當(dāng)被考核人對(duì)自己的考核結(jié)果表示異議時(shí)，也可以向薪酬管理委員會(huì)提當(dāng)被考核人對(duì)自己的考核結(jié)果表示異議時(shí)，也可以向薪酬管理委員會(huì)提出申訴出申訴績(jī)效目標(biāo)的完成情況；績(jī)效目標(biāo)的完成情況；下一周期考核指標(biāo)和目標(biāo)的修改意見(jiàn)；下一周期考核指標(biāo)和目標(biāo)的修改意見(jiàn)；對(duì)被考核者綜合表現(xiàn)

19、的一致看法；對(duì)被考核者綜合表現(xiàn)的一致看法；支持和幫助；支持和幫助；績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效面談的內(nèi)容績(jī)效面談的內(nèi)容績(jī)效申訴績(jī)效申訴績(jī)效面談績(jī)效面談1 12 2考核期末，直接上級(jí)與被考核人必須進(jìn)行績(jī)效面談，考核期末，直接上級(jí)與被考核人必須進(jìn)行績(jī)效面談，績(jī)效面談填寫(xiě)績(jī)效面談填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗洷砜?jī)效面談?dòng)涗洷硇匠旯芾砦瘑T會(huì)薪酬管理委員會(huì)組織考核部門(mén)組織考核部門(mén)被考核對(duì)象被考核對(duì)象異議未得到妥善處理是否受理是否提交申訴書(shū)協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決接受原因解釋各被考核對(duì)象對(duì)考核中的問(wèn)題或疑問(wèn)可及時(shí)進(jìn)行申訴各被考核對(duì)象對(duì)考核中的問(wèn)題或疑問(wèn)可及時(shí)進(jìn)行申訴SAMPLESAMPLEE E：考核結(jié)果主

20、要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)姓名：所在部門(mén)：所在崗位：直接上級(jí)崗位職責(zé)要點(diǎn)：1、_2、_所需核心素質(zhì)：1、_2、_欠缺：1、_2、_改進(jìn)措施實(shí)施者日期成果作為工作改進(jìn)的依據(jù)作為工作改進(jìn)的依據(jù)作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)1 1績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)l 月/季度績(jī)效工資 = （績(jī)效薪點(diǎn)值 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) ）月/季度考核系數(shù)l 年度績(jī)效工資 = （績(jī)效薪點(diǎn)值 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) 2 ） 年度考核系數(shù)2 2績(jī)效工資檔級(jí)調(diào)整的依據(jù)績(jī)效工資檔級(jí)調(diào)整的依據(jù)l 年度考核為“優(yōu)”者，直接晉升一檔l 連續(xù)兩年年度考核“稱(chēng)職”者，晉升

21、一檔l 年度考核“基本稱(chēng)職”者，不調(diào)檔l 年度考核“不稱(chēng)職”者及連續(xù)兩年年度考核“中”者，降一檔3 34 4職務(wù)升降職務(wù)升降 考核結(jié)果是職務(wù)升降考慮首要因素，除此之外，職務(wù)升降還需考慮公司人員供給狀況、公司發(fā)展策略等技術(shù)技術(shù)/ /技能等級(jí)升降技能等級(jí)升降 公司在專(zhuān)業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能資格聘任中考慮的因素，除所取得的資質(zhì)或資格證書(shū)、個(gè)人業(yè)務(wù)知識(shí)和能力外，個(gè)人考核結(jié)果也是一個(gè)重要因素培訓(xùn)培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī)，公司將提供不同的培訓(xùn)。公司將針對(duì)員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三方面的不同考核結(jié)果，結(jié)合公司的人事策略，為不同的員工提供適合的培訓(xùn)其他其他 如福利對(duì)象、期權(quán)激勵(lì)等其其他他應(yīng)應(yīng)用用5 5杰出職員 規(guī)劃多重快速發(fā)

22、展步驟，確保有足夠薪酬工作績(jī)效低中高高低中能力潛力不稱(chēng)職職員淘汰出局基本稱(chēng)職職員 給予建議，提供有針對(duì)性的工作指導(dǎo)基本稱(chēng)職職員保留原位優(yōu)秀職員 提出特殊發(fā)展指導(dǎo)，進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)優(yōu)秀職員 更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)稱(chēng)職職員考慮發(fā)展SAMPLESAMPLE步驟步驟1.1.明確戰(zhàn)略和工作目標(biāo)明確戰(zhàn)略和工作目標(biāo)步驟步驟2.2.分解重點(diǎn)工作分解重點(diǎn)工作步驟步驟3.3.分解關(guān)鍵因素分解關(guān)鍵因素步驟步驟4.4.繪制戰(zhàn)略地圖繪制戰(zhàn)略地圖步驟步驟5.5.將關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)將關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)步驟步驟6.6.明確部門(mén)使命，梳理部門(mén)職責(zé)明確部門(mén)使命，梳理部門(mén)職責(zé)步驟步驟7.7.根據(jù)部門(mén)職責(zé)提煉各部

23、門(mén)指標(biāo)根據(jù)部門(mén)職責(zé)提煉各部門(mén)指標(biāo)步驟步驟8.8.指標(biāo)要素設(shè)計(jì)指標(biāo)要素設(shè)計(jì)主要與戰(zhàn)略指標(biāo)相關(guān)的過(guò)程引入職責(zé)指標(biāo)，與戰(zhàn)略指標(biāo)相結(jié)合形成最終的部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)集其次，按照戰(zhàn)略績(jī)效管理的思路和方法其次，按照戰(zhàn)略績(jī)效管理的思路和方法 完成部門(mén)與分子公司績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)完成部門(mén)與分子公司績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) + KPIKPI：部門(mén)職責(zé)：活動(dòng)活動(dòng)詳細(xì)說(shuō)明詳細(xì)說(shuō)明公司結(jié)合部門(mén)職責(zé)，將KPI指標(biāo)分解至各一級(jí)部門(mén)設(shè)計(jì)周邊指標(biāo)設(shè)計(jì)周邊指標(biāo)KPI和GS指標(biāo)%KPIKPIaGSGSKPIKPI1KPIKPI2GS1GS1GS2GS2部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)形成目標(biāo)責(zé)任形成目標(biāo)責(zé)任書(shū)書(shū)分析工作計(jì)劃，建立工作任務(wù)指標(biāo)分配權(quán)重，形成目

24、標(biāo)責(zé)任書(shū)基于部門(mén)職責(zé)對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充和完善來(lái)源來(lái)源部門(mén)職責(zé)部門(mén)職責(zé)部門(mén)目標(biāo)責(zé)任部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)書(shū)部門(mén)重點(diǎn)工作計(jì)劃部門(mén)重點(diǎn)工作計(jì)劃部門(mén)級(jí)績(jī)效管理指標(biāo)部門(mén)級(jí)績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)立部門(mén)設(shè)立部門(mén)KPIKPI指指標(biāo)標(biāo)結(jié)合工作計(jì)劃，結(jié)合工作計(jì)劃，建立工作任務(wù)指建立工作任務(wù)指標(biāo)標(biāo)示例：部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的形成示例：部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的形成 一級(jí)目標(biāo)二級(jí)目標(biāo)(部分)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(部分)增加卷煙銷(xiāo)售量關(guān)鍵成功因素主要負(fù)責(zé)部門(mén)總銷(xiāo)售收入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提高卷煙銷(xiāo)售結(jié)構(gòu)各類(lèi)卷煙銷(xiāo)售總量一、二類(lèi)卷煙銷(xiāo)售量擴(kuò)大戶均銷(xiāo)量提高卷煙采購(gòu)工作效果提高重點(diǎn)品牌煙的銷(xiāo)售比重增強(qiáng)客戶服務(wù)加強(qiáng)專(zhuān)賣(mài)執(zhí)法力度所負(fù)責(zé)線路的月度計(jì)劃銷(xiāo)量完成率 卷煙品牌采購(gòu)銷(xiāo)售達(dá)成

25、率 (各品牌實(shí)際采購(gòu)數(shù)/實(shí)際銷(xiāo)售數(shù))/品牌總數(shù)實(shí)際銷(xiāo)量/計(jì)劃銷(xiāo)量客戶滿意度市場(chǎng)凈化率、“打大戶，破網(wǎng)絡(luò)”指標(biāo)關(guān)鍵成功因素(部分)提高各銷(xiāo)售線路銷(xiāo)量采購(gòu)與銷(xiāo)售工作高效配合有效銷(xiāo)售策略有效客戶服務(wù)能力高效專(zhuān)賣(mài)管理縣級(jí)局(營(yíng)銷(xiāo)部部)經(jīng)營(yíng)部市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部市/縣局專(zhuān)賣(mài)科縣級(jí)局(營(yíng)銷(xiāo)部部/分公司)營(yíng)銷(xiāo)科縣級(jí)局(營(yíng)銷(xiāo)部部/分公司)營(yíng)銷(xiāo)科SAMPLESAMPLE示例：某部門(mén)績(jī)效指標(biāo)示例：某部門(mén)績(jī)效指標(biāo)考核部門(mén)：考核部門(mén)：* * *科科績(jī)效績(jī)效考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重 考核目標(biāo)考核目標(biāo)計(jì)分規(guī)則計(jì)分規(guī)則KPI招聘及時(shí)性20%招聘人員及時(shí)到位不及時(shí)到位每人次減1.5分全市員工績(jī)效考核工作完成及時(shí)性20%及時(shí)完成績(jī)效考核

26、工作（按制度規(guī)定每月 號(hào)內(nèi)提交績(jī)效考核成績(jī)）未考核不得分，考核工作每延遲一天減0.5分績(jī)效考核爭(zhēng)議、投訴處理及時(shí)性10%對(duì)于員工考核投訴處理及時(shí)（按制度規(guī)定 天內(nèi)回復(fù)）延遲每人次減1.5分全市員工薪酬、福利和各單位薪酬總額計(jì)算準(zhǔn)確性和發(fā)放及時(shí)性20%薪酬分配計(jì)算及時(shí)準(zhǔn)確（按制度規(guī)定每月 號(hào)內(nèi)提交薪酬計(jì)算結(jié)果）發(fā)生差錯(cuò)每人次減1.5分。每延誤一天減0.5分公司教育培訓(xùn)完成率20%按計(jì)劃完成培訓(xùn)任務(wù)未按計(jì)劃完成培訓(xùn)每減少一次減2分，培訓(xùn)效果不理想酌情減1-5分部門(mén)工作計(jì)劃完成率10%每季按時(shí)按質(zhì)完成工作計(jì)劃任務(wù)未按計(jì)劃完成工作任務(wù)每減少一項(xiàng)減1分。獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)工作完成出色、完成任務(wù)良好，酌情給予加

27、分，總加分不超過(guò)10分否決性指標(biāo)否決性指標(biāo)1、違法犯罪案件；2、發(fā)生重大安全責(zé)任事故；3、發(fā)生嚴(yán)重違反行業(yè)規(guī)章和紀(jì)律的事件部門(mén)負(fù)責(zé)人：日期：SAMPLESAMPLE示例：廣電企業(yè)某分公司績(jī)效指標(biāo)示例：廣電企業(yè)某分公司績(jī)效指標(biāo)SAMPLESAMPLE第三，根據(jù)績(jī)效管理體系框架編制部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，設(shè)計(jì)各部門(mén)績(jī)第三，根據(jù)績(jī)效管理體系框架編制部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，設(shè)計(jì)各部門(mén)績(jī)效考核表效考核表SAMPLESAMPLE+ KPI+GSKPI+GS：崗位職責(zé)：部門(mén)的目標(biāo)責(zé)任KPIKPIaGSGSKPIKPI1KPIKPI2GS1GS1GS2GS2活動(dòng)活動(dòng)詳細(xì)說(shuō)明詳細(xì)說(shuō)明把部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)一步分解結(jié)合崗位職責(zé)和工作流程，將指標(biāo)分解到各崗位從上往下建立從