護(hù)士職業(yè)論文護(hù)士晉升論文護(hù)理學(xué)術(shù)論文護(hù)理醫(yī)學(xué)論文與護(hù)士醫(yī)學(xué)論文護(hù)理管理者幫助護(hù)士擺脫職業(yè)倦怠的方法

1、護(hù)士職業(yè)論文護(hù)士晉升論文護(hù)理學(xué)術(shù)論文護(hù)理醫(yī)學(xué)論文與護(hù)士醫(yī)學(xué)論文護(hù)理管理者幫助護(hù)士擺脫職業(yè)倦怠的方法職業(yè)倦怠又稱“身心耗竭綜合征”，即職業(yè)倦怠是對(duì)長(zhǎng)期遭受的 情緒和人際關(guān)系壓力的遲緩反應(yīng)，包括情感耗竭、去個(gè)性化和個(gè)人成 就感降低三個(gè)方面。情感耗竭是指?jìng)€(gè)體感到情緒和生理的資源被掏空 耗盡,去個(gè)性化是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的各個(gè)方面產(chǎn)生消極的、冷漠的、或 過度疏離的態(tài)度和反應(yīng)，個(gè)人成就感降低是指?jìng)€(gè)體感到無能力、缺乏 工作效率和工作成就感1。據(jù)李小妹等2的調(diào)查顯示：中國(guó)護(hù)士中工作有高度疲憊感的人占%。產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因主要有：嚴(yán)重的護(hù)士缺編而導(dǎo)致超負(fù)荷工 作。高強(qiáng)度的工作、高水準(zhǔn)的要求、服務(wù)滿意度的考評(píng)、患者對(duì)

2、醫(yī) 療法律法規(guī)認(rèn)知度的提高等而帶來嚴(yán)重的精神壓力1。無論是醫(yī)院的改革措施還是病人的治療計(jì)劃護(hù)士多數(shù)時(shí)候只能是被動(dòng)的執(zhí)行 者，沒有工作的自主權(quán),使許多護(hù)士因此而缺乏成就感。與同等教育、 技術(shù)水平的其他行業(yè)人士相比，護(hù)士的社會(huì)地位、薪酬都處于較低水 平3,這使護(hù)士們感到了自己努力工作與組織回報(bào)的巨大落差。醫(yī) 院管理者及社會(huì)所給予護(hù)士的不公平待遇，臨床護(hù)士長(zhǎng)管理技巧的缺乏，使護(hù)士們感到自己前景的無望。另外，A型性格的人易感倦怠4, 因?yàn)樗齻儤O具競(jìng)爭(zhēng)性，渴望成功，為自己設(shè)置了不現(xiàn)實(shí)的期望，進(jìn)而承 擔(dān)沉重的的工作量。因此，“倦怠”不僅僅是個(gè)人問題，它主要是一個(gè)工作場(chǎng)所問題，需 要個(gè)人和組織的共同努力解決

3、4。除職業(yè)倦怠者個(gè)人要注意糾正自 己人格缺陷外，護(hù)理管理者應(yīng)該幫助你的護(hù)士擺脫職業(yè)倦怠。一、認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠并找出原因護(hù)理管理者要認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠，并注意觀察哪些護(hù)士存在職業(yè) 倦怠，幫助其找出原因。熱情而忠誠(chéng)的員工最有可能產(chǎn)生職業(yè)倦 怠，她們熱情而努力地工作卻得不到回報(bào) ，幻想破滅后，熱情被絕 望所代替4。就像一位年輕護(hù)士所描述：我曾經(jīng)那么努力地工作, 自己經(jīng)常用“三分治療，七分護(hù)理”等話語(yǔ)或病人的贊揚(yáng)來勉勵(lì) 自己，但同時(shí)我也渴望得到我應(yīng)該得到的報(bào)酬及提升的機(jī)會(huì)，但很多機(jī)會(huì)并沒有給工作優(yōu)秀的人，面對(duì)身邊許多事情的不公平，自己 卻無可奈何。事實(shí)上，大多數(shù)遭受倦怠者是那些最具有獻(xiàn)身精神、 最有熱情的護(hù)士。

4、所以，作為護(hù)理管理者，要善于觀察護(hù)士的行為、 言談,如覺察出有的護(hù)士處于苦惱、不愉快、退避他人時(shí)，要及時(shí)與他們溝通，啟發(fā)她們傾訴心中的困惑和壓力，盡力幫助其理順心 緒，緩解壓力。二、增加護(hù)理人員編制，避免超負(fù)荷工作及超時(shí)工作 護(hù)士的大量缺編，已嚴(yán)重地影響了護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理管理者應(yīng) 與有關(guān)部門協(xié)調(diào)，增加本單位護(hù)理人員數(shù)量，取消一些非護(hù)理工作 如:取藥、送標(biāo)本、領(lǐng)取物品等，以避免護(hù)理人力資源的浪費(fèi)。在 增加護(hù)理人員的同時(shí)，要注意護(hù)士整體素質(zhì)的培養(yǎng)，以提高護(hù)理質(zhì) 量和護(hù)理工作效率。臨床上經(jīng)常有護(hù)士在下夜班或休息時(shí)間被通知到單位參加 開會(huì)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)等，這在一定程度上增加了對(duì)組織的 不滿。護(hù)理管

5、理者應(yīng)采取靈活多樣的會(huì)議精神傳達(dá)、 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和操作培訓(xùn)方式，盡力避免護(hù)士因此而加班加點(diǎn)。三、完善醫(yī)院用人制度建立公平合理的薪酬體系高職位的護(hù)理管理者應(yīng)給護(hù)士提供良好的職業(yè)發(fā)展及不斷 學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，保障護(hù)士的合法權(quán)益。規(guī)范護(hù)理人員的使用、培養(yǎng)、 選拔等程序,使每一位護(hù)理人員都能夠有一個(gè)公正合理的競(jìng)爭(zhēng)平 臺(tái)?？茖W(xué)的利益分配體系，可激發(fā)護(hù)士的工作熱情，提高其對(duì)組織/及管理者的滿意度。'四、營(yíng)造以人為本的管理氛圍據(jù)湯霞雯、葉志弘5研究:護(hù)士有很大一部分壓力來自她們 的上級(jí)，最直接的就是護(hù)士長(zhǎng)，護(hù)士長(zhǎng)的支持和認(rèn)可態(tài)度，直接關(guān) 系到護(hù)士的自我實(shí)現(xiàn)、晉升和職業(yè)發(fā)展等機(jī)會(huì)，從而直接影響到 護(hù)士的工作熱情

6、、主觀能動(dòng)性和成就感等職業(yè)倦怠水平。因此 護(hù)士長(zhǎng)在工作中應(yīng)盡力為護(hù)士提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，在分配工作和報(bào)酬方面盡量做到公平公正。 在管理過程中，護(hù)理管理者要轉(zhuǎn)變觀念，逐步將管理方法從 “單項(xiàng)灌輸，機(jī)械檢查型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤半p向溝通，耐心指導(dǎo)型 。” 要善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)護(hù)士的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步，并及時(shí)給予贊揚(yáng)和鼓勵(lì)。護(hù) 士長(zhǎng)的贊揚(yáng)可使護(hù)士感到上級(jí)對(duì)自己的關(guān)注及自己工作的被認(rèn) 可，并增加自信，提高士氣。國(guó)外研究者認(rèn)為管理者越支持護(hù)理工作，組織授予護(hù)士的權(quán) 力越大，個(gè)體的自主決策性越強(qiáng)，倦怠的水平就越低1。在護(hù)理管 理工作中，護(hù)理管理者要不斷完善自己的管理技巧，學(xué)會(huì)授權(quán)的技巧并善于授權(quán)。鼓勵(lì)護(hù)士們積極參與組織管理，并給予

7、更多的工 作自主權(quán)，這樣可以充分發(fā)揮大家的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)自信心，使每個(gè)人具有成就感。同時(shí)護(hù)理管理者要注意自我人格的完善，避免在護(hù)士們面前抱怨，應(yīng)該讓人覺得你是一個(gè)熱情向上、愉快樂 觀的人,是一個(gè)使人深受鼓舞的領(lǐng)導(dǎo)者，你的積極向上的心態(tài)，將 會(huì)影響你周圍的人，使她們熱愛生活，對(duì)未來充滿信心。五、建立一個(gè)良好的監(jiān)督體系護(hù)理管理者要在本單位建立一個(gè)良好的監(jiān)督體系，監(jiān)督成員可由責(zé)任心強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、具有熱情及良好溝通能力的高年資護(hù) 士擔(dān)任,以觀察護(hù)士們是否能夠很好地完成工作目標(biāo)及其所采用 的方法。如果發(fā)現(xiàn)護(hù)士在工作中遇到困難 ，要及時(shí)提供支持和幫 助。在監(jiān)督過程中，如發(fā)現(xiàn)被監(jiān)督者的進(jìn)步及優(yōu)點(diǎn)，要及時(shí)反

8、饋，以 使被監(jiān)督者增強(qiáng)信心，激發(fā)出工作熱情。良好的監(jiān)督體系可使管 理者及時(shí)了解到每個(gè)人、每件事的即時(shí)狀況 ，保證上下級(jí)的良好 溝通,從而杜絕“小報(bào)告”現(xiàn)象。六、建立支持系統(tǒng)，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境護(hù)士的工作性質(zhì)決定了護(hù)理隊(duì)伍必須是一個(gè)講究協(xié)作精神的團(tuán)隊(duì)，如果有明確分工而又配合默契的良好合作關(guān)系，幫助護(hù)士釋放壓力，工作中的矛盾和差錯(cuò)事故發(fā)生率就會(huì)大大減少，自然降 低了情感耗竭，加深了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的歸屬感5。據(jù)王菊香7等研究 報(bào)告:護(hù)士同事支持系統(tǒng)給護(hù)士提供很大的心理支持 ，幫助有一般或嚴(yán)重壓力事件的護(hù)士度過恐慌、焦慮等情感危機(jī)，能有效緩解 護(hù)士壓力，提高其對(duì)壓力的應(yīng)對(duì)能力，也增進(jìn)了護(hù)士群體的團(tuán)結(jié)與 和諧

9、，促進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的改善。當(dāng)碰到壓力事件時(shí) ，由于相同經(jīng) 歷引起的共鳴，往往會(huì)促使護(hù)士之間相互傾訴，共同尋找解決方法 分享處理問題、技術(shù)進(jìn)步和人際溝通的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，互相吸取教訓(xùn) 5。蔣小劍8等綜述國(guó)內(nèi)外職業(yè)倦怠發(fā)現(xiàn)，同事支持與個(gè)人成就 感成正相關(guān),管理者和同事的支持可有效緩解倦怠，尤其是管理者 的支持。對(duì)護(hù)理管理者特別是一線護(hù)士長(zhǎng)來說，在護(hù)理實(shí)踐中建立一一 個(gè)令人精神愉悅、士氣高漲、人際關(guān)系和諧、具有健康文化環(huán)境 的組織是一種責(zé)任。護(hù)理管理者要注意觀察，本單位是否有下列情況:護(hù)士離職率較高、缺乏科室或單位自豪感、缺乏團(tuán)結(jié)協(xié)作 的團(tuán)隊(duì)精神、護(hù)士經(jīng)常抱怨、科室人員之間關(guān)系緊張、同事之間 缺乏信任、常

10、有人傳播一些閑言碎語(yǔ)等。如果發(fā)生上述情況，作為管理者首先應(yīng)考慮到自己的管理問題，多與有關(guān)人員溝通，盡力 創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境?？傊?護(hù)理管理者可以解決許多組織因素，幫助護(hù)士預(yù)防和擺 / 脫職業(yè)倦怠，為護(hù)士們營(yíng)造一個(gè)快樂、高效的工作環(huán)境。參考文獻(xiàn)1李皓明，史蕾，陸愛平護(hù)士職業(yè)倦怠的研究進(jìn)展護(hù)理學(xué)雜志,2007,22(19):792李小妹，劉彥君護(hù)士工作壓力源及工作疲憊感的調(diào)查研究中華護(hù)理雜志，2000,35(11):6453陳芙蓉，閻成美護(hù)士離職意愿相關(guān)因素研究進(jìn)展，護(hù)理學(xué)雜志,2007,22(11):784 Barbara the Flame Principals CombatingTeacher Burnout, 劉曉明，孫文影等譯，北京，中國(guó)輕工業(yè)出版社,20085湯磊雯，葉志弘護(hù)士群體同事支持系統(tǒng)與職業(yè)倦怠的