勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系的影響與應(yīng)對

1、勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系的影響與應(yīng)對【摘要】：中華人民共和國勞動合同法于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并于2008年1月1日起施行。勞動合同法的出臺，對企業(yè)的勞動關(guān)系管理帶來了多方面的影響，包括企業(yè)現(xiàn)有的管理方式、勞動規(guī)章制度、用工模式、人工成本及勞動合同管理等，企業(yè)勞動關(guān)系勢必受到深遠(yuǎn)影響。雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會利益結(jié)構(gòu)和知識階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。勞動關(guān)系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動關(guān)系也日益復(fù)雜,勞動合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，一方面有利于建立既有

2、穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對企業(yè)的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。勞動合同法要求企業(yè)能夠提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。文章分析了我國當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的問題，并指出了勞動合同法對我國企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響及其對我國勞動關(guān)系和諧企業(yè)建設(shè)的促進(jìn)作用?！娟P(guān)鍵詞】：勞動合同法；勞動關(guān)系管理；勞動關(guān)系和諧企業(yè)中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法）于2008年1月1日正式施行，自實(shí)施以來受到了越來越多的關(guān)注和討論。市場經(jīng)濟(jì)條件下,雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是勞動關(guān)系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞

3、動關(guān)系也日益復(fù)雜, 勞動爭議大量增加,這種狀況嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)的發(fā)展。本文針對當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系的特點(diǎn)及主要問題進(jìn)行初步探討分析,并對今后如何進(jìn)一步規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動關(guān)系提出思考及建議。企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會利益結(jié)構(gòu)和知識階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。企業(yè)勞動關(guān)系的重要性和復(fù)雜性也日趨凸現(xiàn)。勞動爭議事件時有發(fā)生，如：本田罷工門事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協(xié)議、貴州施秉200人矽肺病之痛等等。勞動爭議高發(fā)，數(shù)量劇增，已成為當(dāng)前社會矛盾的焦點(diǎn)之一。統(tǒng)計顯示，去年我國各類行業(yè)中受理的勞動爭議案件有40多萬件，其中勞動合同爭議排在前列。

4、具體表現(xiàn)為：一、勞動合同的簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范。這一現(xiàn)象在中小型非公有制企業(yè)中特別突出。相當(dāng)多的企業(yè)甚至不為職工繳納社會保險費(fèi)。二、許多企業(yè)缺乏社會責(zé)任感，勞動條件和職業(yè)衛(wèi)生狀況十分惡劣，不為職工提供必要的勞動保護(hù)，對職業(yè)病防治和女職工特殊勞動保護(hù)很不重視；強(qiáng)迫超時加班，卻不按有關(guān)法律規(guī)定對延長工作時間的職工合理計發(fā)加班工資或給予其他補(bǔ)償，有的甚至對職工實(shí)行野蠻的勞動管理。 三、分配機(jī)制的不合理不完善，使得不少企業(yè)拖欠和克扣職工工資(其中特別是農(nóng)民工工資)問題時有發(fā)生，損害了職工的經(jīng)濟(jì)利益。四、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全：主要表現(xiàn)在：工會的組建率低下。工會主席由企業(yè)的中層以上管理人員兼任,

5、難以真正代表職工的利益。勞動爭議調(diào)解制度和調(diào)解委員會, 不被職工認(rèn)同調(diào)委會,加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對這一組織不夠重視,對調(diào)委會缺乏指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn),調(diào)解員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍偏低,不能適應(yīng)調(diào)解工作的需要;而且調(diào)委會委員也是企業(yè)中職工,由于害怕被解雇,而不敢堅持原則維護(hù)職工權(quán)益。五、在勞動關(guān)系的監(jiān)督方面，執(zhí)法機(jī)關(guān)還不能夠做到客觀、公正、合理地規(guī)范勞動關(guān)系執(zhí)法工作，使勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制還不能充分發(fā)揮作用，勞動爭議調(diào)處和監(jiān)察力度不夠，群體性事件經(jīng)常發(fā)生，造成了勞資關(guān)系的緊張，影響了企業(yè)環(huán)境的和諧發(fā)展。勞動合同法產(chǎn)生的背景、特點(diǎn)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。在西方工業(yè)化國家的早期立法

6、中，勞動法屬于民法的調(diào)整范圍，適用契約自由的原則。20世紀(jì)，出于國家干預(yù)勞動合同和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的需要，勞動合同由民法轉(zhuǎn)入勞動法范圍。中華人民共和國成立以來，勞動合同立法一直是勞動立法的一個重要組成部分。1995年1月1日起開始實(shí)施的中華人民共和國勞動法系統(tǒng)地規(guī)定了勞動合同的定義、適用范圍、內(nèi)容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統(tǒng)一的勞動合同制度奠定了法律基礎(chǔ)。勞動法對勞動合同制度的規(guī)定有了較為全面的涉略，但是，由于勞動法還只是勞動領(lǐng)域的一個基本法，該法所設(shè)各個章節(jié)尚需具體的法律規(guī)定詳盡調(diào)整， 為了更加明確地調(diào)整勞動關(guān)系,制定勞動合同法的呼聲越來越高。在萬眾矚目之下，勞動合同法于200

7、8年1月1日起正式施行。它的出臺對勞動關(guān)系的建立、勞動關(guān)系的運(yùn)行和勞動關(guān)系的終止與解除都進(jìn)行了進(jìn)一步的規(guī)范，并且對其中一系列違法用工問題都做出相對于以前的勞動法律、法規(guī)更加詳細(xì)和嚴(yán)格的規(guī)定。勞動合同法對企業(yè)的影響企業(yè)勞動關(guān)系不僅影響著勞動者的收入和員工對企業(yè)的忠誠度，而且還影響著企業(yè)的生存和發(fā)展以及社會的穩(wěn)定。只有建立和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，企業(yè)的勞動質(zhì)量和效率才能最大限度的提高，企業(yè)才能創(chuàng)造出建設(shè)和諧社會所需要的物質(zhì)和文化基礎(chǔ)。勞動關(guān)系具有行政隸屬關(guān)系的性質(zhì)，這使得勞動者處于相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡。為此，勞動合同法以保護(hù)勞動者權(quán)益為基點(diǎn)和核心，以期達(dá)到平衡勞資關(guān)系

8、，保護(hù)勞動者人權(quán)的效果，使企業(yè)在用工問題上更加規(guī)范和完善。具體影響如下：一、制定規(guī)章制度要加強(qiáng)民主管理   勞動合同法進(jìn)一步明確了企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向企業(yè)提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合

9、法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。 二、訂立合同要求細(xì)化   勞動合同法對事實(shí)勞動關(guān)系問題，提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了企業(yè)自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬兩倍的工資。還明確了同一企業(yè)與同一勞動者只能約定一次試用期和相應(yīng)的試用期限，同時，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，

10、多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。企業(yè)招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，彌補(bǔ)了勞動法對法律責(zé)任規(guī)定的缺失。使得企業(yè)在招聘用工中更加強(qiáng)化法律意識，用工管理追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。三、長期用工制度需要慎重簽署合同   勞動合同法提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求企業(yè)在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。四、普通員工流動需要更新管理

11、理念   為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，勞動合同法要求，勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面企業(yè)也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心價值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。五、核心員工管理依托個性化約定   企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核

12、心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對此，勞動合同法給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。六、弱勢員工保護(hù)得到強(qiáng)化   此次立法強(qiáng)化了對部分弱勢員工的強(qiáng)制保護(hù)。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足

13、5年的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，企業(yè)不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動者，給予了更加強(qiáng)化的保護(hù)。   七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付體現(xiàn)勞動價值   勞動合同法明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金擴(kuò)大支付范圍的原則。除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動合同到期時企業(yè)不續(xù)簽合同的，也需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣的規(guī)定，充分體現(xiàn)了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和肯定，也要求企業(yè)思考如何才能使勞動合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續(xù)簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實(shí)現(xiàn)

14、勞資和諧和共贏才是根本。 八、勞務(wù)派遣解決同工同酬難題 為了保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，勞動合同法明確規(guī)定，作為企業(yè)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該和被派遣人員簽訂勞動合同，明確工作期間的權(quán)利義務(wù)。法律針對勞務(wù)派遣中最受詬病的同工不同酬問題，特別明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利。為了避免被派遣人員在權(quán)益受侵害時，用工單位和派遣單位互相推諉，規(guī)定了被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對于使用派遣用工的企業(yè)來講，必須重新評估勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險和利弊，在充分保障被派遣勞動者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，調(diào)整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能夠滿足企業(yè)需要。 九、靈活就業(yè)體現(xiàn)靈活特性 隨著企業(yè)

15、類型和用工形式日益復(fù)雜，小時工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)。但是我國一直沒有對靈活就業(yè)作出法律層面的規(guī)范，致使從事靈活就業(yè)人員常常面臨維權(quán)的尷尬。勞動合同法專門就靈活就業(yè)人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確具體的規(guī)定。這既解決了靈活就業(yè)人員權(quán)益維護(hù)問題，也讓使用小時工等靈活就業(yè)人員的企業(yè)有了法律依據(jù)。思考與建議通過上述闡述，可以看出，勞動合同法對勞動關(guān)系全過程產(chǎn)生了影響，對一個原本守法且勞動關(guān)系和諧的企業(yè)來說，勞動合同法沒有增加企業(yè)的用工成本，而對于一個違法、侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，它的用工成本將大大地增加。同時勞動合同法在設(shè)置勞動合同法的實(shí)施過渡期，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

16、償金數(shù)額限制最高數(shù)額和不保證最低數(shù)額，補(bǔ)償金補(bǔ)償年限計算標(biāo)準(zhǔn)和將非全日制用工排除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍等具體規(guī)定上，在一定程度上減輕了企業(yè)的用工成本。而要在既合法又不付出額外代價前提下為企業(yè)創(chuàng)造更高價值，只有提高人力資源管理水平，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，建議從以下個方面入手： 一、建立完善的績效管理體系 建立公平、公正、公開績效考核制度，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。優(yōu)秀人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報，他的離職動機(jī)已經(jīng)減少

17、，“人才流動便利的風(fēng)險”就這樣規(guī)避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。  二、找出自身企業(yè)科學(xué)適用的人力資源管理方法。   科學(xué)適用的人力資源管理方法，是企業(yè)科學(xué)實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工樹立正確的勞動觀念，用新勞動法創(chuàng)造良好的氛圍，為創(chuàng)造勞資雙贏做準(zhǔn)備。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，在中國現(xiàn)行的勞資狀態(tài)下，保護(hù)弱勢群體是勞動合同法的天然立場，就算它帶有明顯的偏向，企業(yè)也要認(rèn)真地執(zhí)行。誠然，這肯定會在企業(yè)內(nèi)部滋長一些不好的現(xiàn)象，如思想懈怠、不思進(jìn)取、養(yǎng)尊處優(yōu)等。然而，這些也與企業(yè)原來人力資源管理不規(guī)范

18、有著重要的關(guān)系，企業(yè)必須以良好的心態(tài)面對這些問題，一步一步用切實(shí)可行的方法，從崗位管理做起，重新規(guī)范梳理和建立與新勞動法相適應(yīng)的人力資源管理方案。三、實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)。 寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，確定了崗位僅是確定了層級，層級內(nèi)部的薪酬差距可達(dá)到200%300%，處于寬帶內(nèi)的薪酬水平高低、增減取決于員工的能力和業(yè)績表現(xiàn)。隨著員工獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補(bǔ)貼、福利、獎金、分工等部分。基本工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的維持功能，維持員工的勞動能力；績效工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的激勵功能。四、建立尊重、信任和有進(jìn)取精神的企業(yè)文化。   只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能保證人力