電大人力資源管理復習試題

1、人力資源管理復習資料一、名詞解釋1人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。3人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。4人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5職務：是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。6職務說明書：

2、是對某一職務或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7工作評價：又稱職務評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對職務的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。8招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、

3、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。12勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。二、選擇題（答案在最后一道選擇題下面）1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于( )A成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在( )這一點上有相似之處A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗D.能力3、具有內(nèi)耗性特征的資源是( )A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于( )A.過程揭示論B.目的揭

4、示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在( )A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上6、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？( )A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？( )A.泰勒的科學管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？( )A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？( )A.內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論10、通常制約人

5、們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？( )A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？( )A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本12、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？( )A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容( )

6、A體質(zhì)B智力C思想D技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？( )A資源B成本C工具D物體15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？( )A對企業(yè)決策層B對人力資源管理部門C對一般管理者D對一個普通員工16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？( )A自我中心式、非理性化家族管理 B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理 D自我中心式、理性化團隊管理17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？( )A封閉

7、式的自危表現(xiàn) B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn) D開放式的自危表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？( )A.“經(jīng)濟人”假設 B.“社會人”假設C.“自我實現(xiàn)的人”假設 D.“復雜人”假設19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？( )A“經(jīng)濟人”假設 B“社會人”假設C“自我實現(xiàn)的人”假設 D“復雜人”假設20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？( )A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？( )A人的管理第一 B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團隊精神22、明確目標責任，使其競爭，是進

8、行人本管理的哪種運行機制？( )A動力機制 B壓力機制C約束機制 D環(huán)境影響機制23、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？( )A人員檔案資源 B人力資源預測 C行動計劃 D控制與評價24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？( )A績效B技能C激勵D機會與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？( )A內(nèi)容性激勵理論 B過程性激勵理論C強化性激勵理論 D歸因性激勵理論26、人力資源管理科學化的基礎是( )A工作評價 B工作分析 C崗位設計27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是( )A決策表 B語

9、句描述 C時間列形式 D任務清單28、工作分析中方法分析常用的方法是( )A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖29、管理人員定員的方法是( )A設備定員法 B效率定員法 C職責定員法30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是( )A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評分法31、影響招聘的內(nèi)部因素是_A企事業(yè)組織形象 B勞動力市場條件 C法律的監(jiān)控32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是_A管理游戲 B公文處理 C案例分析33、甑選程序中不包括的是_A填寫申請表 B職位安排 C尋找候選人34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式

10、叫做-。A崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業(yè)余自學35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是-。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？( )A獲得成本B開發(fā)成本 C使用成本D保障成本37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是( )AIQ=（心理年齡/實際年齡）×100BIQ=（實際年齡/心理年齡）×100CIQ=（心理年齡×實際年齡）×100DIQ=（實際年齡-心理年齡）×10038、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？( )A紙

11、筆測驗B量表法 C投射測驗D儀器測量法39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為( ) A聯(lián)想技術(shù)B構(gòu)成技術(shù) C表現(xiàn)技術(shù)D個案分析技術(shù)40、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為( )A信度B效度C誤差D常模41、讓秘書起草一份文件這是一種( )A任務B職位C職務D職業(yè)42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？ ( ) A.績效評估 B.職務評價 C.人員的選拔與使用 D.人力資源規(guī)劃的制定43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？( )A組織

12、結(jié)構(gòu)的設計 B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用 D培訓計劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為( )A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？( )A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？( )A籌劃與準備階段B宣傳與報名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？( )A日常工作B按細節(jié)

13、說明的工作C工作操作程序有變化D。計劃和操作復雜的工作48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為( )A單項考評B自我考評C診斷性考評49、考評對象的基本單位是( )A考評要素B考評標志C考評標度50、員工考評指標設計分為( )個階段 A.4 B.5 C.6 D.751、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是( )A加權(quán)B標度劃分C賦分D計分52、相對比較判斷法包括( )A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法 D目標等級考評法53、基本工資的計量形式有( )A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資( )A依靠體力

14、勞動和手工操作進行生產(chǎn)B勞動成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D自動化、機械化程度較低55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制( )A同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是( )A勞動責任大小B勞動條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D勞動貢獻大小57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( )A崗位工資 B獎金 C結(jié)構(gòu)工資 D浮動工資58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( )A績效工資制B崗位工資制 C技

15、能工資制D結(jié)構(gòu)工資制59、下列獎金哪些屬于長期獎金( )A超額獎 B成本獎 C員工持股計劃 D合理化建議獎60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配( )A物化勞動；潛在勞動和流動勞動B潛在勞動；物化勞動和流動勞動C流動勞動；物化勞動和潛在勞動D物化勞動；流動勞動和固定勞動61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法( )A勞動差別B勞動價值 C勞動條件D勞動責任62、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？( )A技術(shù)等級工資制B職務等級工資制 C結(jié)構(gòu)工資制D多元化工資制

16、度63、我國的社會保險制度體系主要包括_、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：_、無償性原則、固定性原則。 A強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_。A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全66、勞動合同一般都有試用期限。 按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過_。 (1）4個月（2）6個月（3）8個月（4）10個月67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由_提出的。（1）美

17、國波士頓大學教授帕森斯（2）美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德68、人性化設計的特點主要有：界面友好A人際匹配B操作簡便C程序流暢D一看就懂69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高_，保證_，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理效能B.管理質(zhì)量c.管理水平D.管理創(chuàng)新70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？( )A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)

18、保險D工傷保險71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？( )A自行設計法B專家預測法C評價中心法D生命計劃法參 考 答 案：ACBAB ADABB BBCAC CBABD DBDAA AB/ACCC ABBAB BACBA ABCAA .BBAAC. BABCA. CADCA .BAABB .B/A/BCD/AB/D/A三、簡答題1如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源

19、發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。2什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%60%的代表職務。然后作市場調(diào)查，獲

20、得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。3什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。4工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。5.什么是人力資源

21、的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。6人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，

22、如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標準成本;(4)編制人力資源成本報表。9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立

23、城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11、什么是人本管理？人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。四、論述題1實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)

24、營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結(jié)合在一起。（2）增強領(lǐng)導者自身的影響力。領(lǐng)導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)

25、調(diào)、有序、高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。（6）引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管

26、理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；（2）導致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有

27、效的管理決策；（7）適應并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條等。3什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：（1）通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活

28、動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取

29、證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。4何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力

30、和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三、職業(yè)咨詢5、如何評估培訓效果培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。對培訓的效果可以通過以下幾

31、個指標進行評估：第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。但應該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都

32、進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。第三，行為。即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后

33、測試，將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。第四，成果。即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。五、案例分析題1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做

34、雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?答：1對服務工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。2對操作工

35、要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。3對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?答：主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?答：要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決2賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向

36、局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘

37、一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由

38、。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：

39、“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。（1）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？（2）如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？答案要點：（1） 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在