如何建立職工崗位績效考評指標

1、 如何建立職工崗位績效如何建立職工崗位績效 考評指標考評指標 主要內(nèi)容主要內(nèi)容績效管理簡要概述績效管理簡要概述公司職工崗位績效管理辦法公司職工崗位績效管理辦法如何逐級建立崗位績效指標如何逐級建立崗位績效指標 主要內(nèi)容主要內(nèi)容績效管理簡要概述績效管理簡要概述 一、績效管理的定義一、績效管理的定義 二、績效管理的目的二、績效管理的目的 三、績效管理的原則三、績效管理的原則公司職工崗位績效管理辦法公司職工崗位績效管理辦法如何逐級建立崗位績效指標如何逐級建立崗位績效指標 績效管理定義績效管理定義 1、什么是績效管理 績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出

2、評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高組織整體績效的制度化過程。績效管理是一個系統(tǒng)的循環(huán)過程，它包括績效計劃的制定、績效考核、績效溝通、績效反饋等內(nèi)容。績效管理定義績效管理定義2.什么是績效考核 績效考核是對員工一段時間的工作業(yè)績、行為、能力等進行考評，是對前段時間的員工工作的總結(jié)。通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和處罰?？冃Ч芾矶x績效管理定義3 3、績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系、績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系績效考核只是績效管理的一個階段、一績效考核只是績效管理的一個階段、一個環(huán)節(jié)，績效考核實際反映的是過去的績個環(huán)節(jié)，績效考核實際反映的是過去的績效，側(cè)重于

3、對員工的評價；績效管理注重效，側(cè)重于對員工的評價；績效管理注重的是對未來績效的提升，著眼于未來的發(fā)的是對未來績效的提升，著眼于未來的發(fā)展。區(qū)別如下表：展。區(qū)別如下表：績效管理定義績效管理定義績效管理的目標績效管理的目標保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進組織和

4、個人績效改善的途徑利益分配的評判標準正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。績效管理的執(zhí)行原則績效管理的執(zhí)行原則公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。客觀性原則： 以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響?？冃Ч芾淼膱?zhí)行原則績效管理的執(zhí)行原則開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)

5、性管理工作。主要內(nèi)容主要內(nèi)容n績效管理簡要概述績效管理簡要概述n公司職工崗位績效管理辦法公司職工崗位績效管理辦法n 一、總則一、總則n二、績效指標的提取二、績效指標的提取n三、績效計劃的制定三、績效計劃的制定n四、績效考評的實施四、績效考評的實施n五、考評結(jié)果的運用五、考評結(jié)果的運用n如何逐級建立崗位績效指標如何逐級建立崗位績效指標n 一一.總則總則n目的：統(tǒng)一工作流程，規(guī)范工作方法，目的：統(tǒng)一工作流程，規(guī)范工作方法，全面、客觀地評價個人工作業(yè)績，調(diào)動全面、客觀地評價個人工作業(yè)績，調(diào)動職工積極性。實現(xiàn)個人和組織的雙贏職工積極性。實現(xiàn)個人和組織的雙贏n定義：職工崗位績效管理是將公司發(fā)展定義：職工

6、崗位績效管理是將公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標逐級分解到崗位，通過戰(zhàn)略和經(jīng)營目標逐級分解到崗位，通過對被考評者的工作結(jié)果和行為進行評價，對被考評者的工作結(jié)果和行為進行評價，并將評價結(jié)果運用于人力資源管理活動。并將評價結(jié)果運用于人力資源管理活動。一一.總則總則n基本環(huán)節(jié)：績效指標提取、績效計劃制定、績效考評實施、績效結(jié)果運用n基本原則：組織績效引導(dǎo)個人績效的原則；一級考核一級，一級對一級負責(zé)的原則；過程管理與結(jié)果運用并重的原則；促進職工個人發(fā)展，提高組織績效水平的原則二二.績效指標的提取績效指標的提取n主要依據(jù)：績效指標包括組織績效指標和職工崗位績效指標。 組織績效包括單位（部室）績效、車間（科室）績效

7、、班組績效，是提取職工崗位績效指標的主要依據(jù)n指標內(nèi)容：職工崗位績效指標按照工作業(yè)績、行為和能力三個方面進行提取二二.績效指標的提取績效指標的提取 1.工作業(yè)績指標是衡量職工工作結(jié)果，工作業(yè)績指標是衡量職工工作結(jié)果，評價職工對企業(yè)貢獻價值的指標。一般評價職工對企業(yè)貢獻價值的指標。一般來說，工作業(yè)績指標可以區(qū)分為數(shù)量指來說，工作業(yè)績指標可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時間指標。標、質(zhì)量指標、成本指標和時間指標。 數(shù)量指標：產(chǎn)品產(chǎn)量、銷貨量、銷售額、數(shù)量指標：產(chǎn)品產(chǎn)量、銷貨量、銷售額、利潤等。通?？梢酝ㄟ^工作記錄、統(tǒng)計利潤等。通?？梢酝ㄟ^工作記錄、統(tǒng)計報表、財務(wù)票據(jù)等方式獲取報表、財務(wù)票據(jù)

8、等方式獲取 二二.績效指標的提取績效指標的提取 質(zhì)量性指標：破損率、獨特性、準確性、質(zhì)量性指標：破損率、獨特性、準確性、廢品率等，通過生產(chǎn)記錄、上級評估、廢品率等，通過生產(chǎn)記錄、上級評估、客戶反饋等方式獲??；客戶反饋等方式獲取； 成本性指標：如單位產(chǎn)品的成本、投資成本性指標：如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等指標，通過財務(wù)方面獲取數(shù)據(jù)；回報率等指標，通過財務(wù)方面獲取數(shù)據(jù)； 時間性指標：供貨及時性、存貨周期、時間性指標：供貨及時性、存貨周期、到貨時間、最后完工時間等，通過上級到貨時間、最后完工時間等，通過上級評估或客戶評估等方式。評估或客戶評估等方式。 二二.績效指標的提取績效指標的提取 2.工作行

9、為指標是衡量職工對工作的認工作行為指標是衡量職工對工作的認知和努力程度，評價職工工作狀態(tài)的指知和努力程度，評價職工工作狀態(tài)的指標。包括工作的主動性、責(zé)任心、紀律標。包括工作的主動性、責(zé)任心、紀律性、團隊精神等內(nèi)容，從日常管理活動性、團隊精神等內(nèi)容，從日常管理活動要求中提取要求中提取 二二.績效指標的提取績效指標的提取 3.工作能力指標是評價職工工作能力與工作能力指標是評價職工工作能力與崗位任職資格匹配程度的指標。包括知崗位任職資格匹配程度的指標。包括知識、技能、經(jīng)驗等內(nèi)容，從崗位任職資識、技能、經(jīng)驗等內(nèi)容，從崗位任職資格要求中提取格要求中提取 二二.績效指標的提取績效指標的提取n指標審核：崗位

10、績效指標承接組織績效指標，下級崗位承接上級崗位，上下游崗位要相互支持，平行崗位避免交叉、重疊。各崗位的績效指標經(jīng)逐級提取、匯總后，單位人力資源部門應(yīng)組織相關(guān)專家對所提取的指標進行認真審核，形成職工崗位績效指標庫，報公司職工績效管理辦公室備案三、績效計劃的制定三、績效計劃的制定 績效計劃的制定包括確定績效計劃績效計劃的制定包括確定績效計劃周期、選取當(dāng)期績效考評指標、設(shè)定績周期、選取當(dāng)期績效考評指標、設(shè)定績效指標值、明確績效指標權(quán)重、選取績效指標值、明確績效指標權(quán)重、選取績效評分方法、編制崗位績效考評表效評分方法、編制崗位績效考評表三、績效計劃的制定三、績效計劃的制定 1.確定績效計劃周期。按照崗

11、位特點、確定績效計劃周期。按照崗位特點、工作性質(zhì)的不同，績效計劃主要分為月工作性質(zhì)的不同，績效計劃主要分為月度、季度、年度計劃。對科研、設(shè)計等度、季度、年度計劃。對科研、設(shè)計等崗位可制定專項績效計劃。崗位可制定專項績效計劃。三、績效計劃的制定三、績效計劃的制定 2.選取當(dāng)期主要績效考評指標。根據(jù)當(dāng)選取當(dāng)期主要績效考評指標。根據(jù)當(dāng)期績效任務(wù)，選取相應(yīng)的指標?？荚u指期績效任務(wù)，選取相應(yīng)的指標?？荚u指標應(yīng)涵蓋崗位日常工作的標應(yīng)涵蓋崗位日常工作的80%為宜，多為宜，多數(shù)績效指標應(yīng)貫穿全年，保持相對穩(wěn)定數(shù)績效指標應(yīng)貫穿全年，保持相對穩(wěn)定，部分指標根據(jù)階段工作重點的變化適，部分指標根據(jù)階段工作重點的變化適

12、時進行調(diào)整。時進行調(diào)整。三、績效計劃的制定三、績效計劃的制定 3.設(shè)定崗位績效指標值。能夠量化的指設(shè)定崗位績效指標值。能夠量化的指標從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等角度設(shè)標從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等角度設(shè)定定量指標值；不能夠量化的工作業(yè)績定定量指標值；不能夠量化的工作業(yè)績指標或行為指標制定具體工作措施、任指標或行為指標制定具體工作措施、任務(wù)或定性描述。務(wù)或定性描述。三、績效計劃的制定三、績效計劃的制定 4.明確各項指標的考評權(quán)重。指標權(quán)重明確各項指標的考評權(quán)重。指標權(quán)重根據(jù)各項指標的重要、緊急、難易程度根據(jù)各項指標的重要、緊急、難易程度進行確定。關(guān)鍵績效指標（）的權(quán)重要進行確定。關(guān)鍵績效指標（）的權(quán)

13、重要大于普通績效指標；影響全局性的指標大于普通績效指標；影響全局性的指標、重要責(zé)任指標可設(shè)立一票否決指標。、重要責(zé)任指標可設(shè)立一票否決指標。若該項工作沒有按標準完成，則本周期若該項工作沒有按標準完成，則本周期內(nèi)的考評分為內(nèi)的考評分為0分。分。三、績效計劃的制定三、績效計劃的制定 5.選擇評分方法。根據(jù)績效考評指標特選擇評分方法。根據(jù)績效考評指標特點可選擇加減賦分法、絕對賦分法、定點可選擇加減賦分法、絕對賦分法、定性賦分法、指標說明等評分方法。性賦分法、指標說明等評分方法。 6.編制崗位績效考評表。在每個績效考編制崗位績效考評表。在每個績效考評周期之前，考評主體應(yīng)根據(jù)績效計劃評周期之前，考評主體

14、應(yīng)根據(jù)績效計劃編制崗位績效考評表，作為實施績效考編制崗位績效考評表，作為實施績效考評管理的依據(jù)。評管理的依據(jù)。四、績效考評的實施（月度）n適用范圍。月度績效考評適用于科職適用范圍。月度績效考評適用于科職（主管）、一級工程師及以下人員（主管）、一級工程師及以下人員n考評內(nèi)容。主要是對被考評者上一月度考評內(nèi)容。主要是對被考評者上一月度績效計劃執(zhí)行的情況進行評價，包括工績效計劃執(zhí)行的情況進行評價，包括工作業(yè)績的完成情況、工作過程中的行為作業(yè)績的完成情況、工作過程中的行為表現(xiàn)表現(xiàn)四、績效考評的實施（月度）四、績效考評的實施（月度）n 考評時間。由考評主體根據(jù)績效計劃考評時間。由考評主體根據(jù)績效計劃組織

15、實施。在每月組織實施。在每月5日前，完成對上一個日前，完成對上一個月度的績效考評。月度的績效考評。n考評方式。按照職工自評與上級考評相考評方式。按照職工自評與上級考評相結(jié)合的辦法實施。原則上個人自評占結(jié)合的辦法實施。原則上個人自評占20%，上級考評占，上級考評占80%。四、績效考評的實施（月度）四、績效考評的實施（月度）n考評程序。月度考評應(yīng)按以下幾個步驟考評程序。月度考評應(yīng)按以下幾個步驟實施：實施：n 1.績效確定。考評主體根據(jù)月度績效績效確定?？荚u主體根據(jù)月度績效計劃，就考評指標、指標值、權(quán)重等內(nèi)計劃，就考評指標、指標值、權(quán)重等內(nèi)容通過班前會、工作例會、個別面談等容通過班前會、工作例會、個

16、別面談等進行溝通，填寫職工崗位績效考評表進行溝通，填寫職工崗位績效考評表，交給被考評者，作為本月度的工作，交給被考評者，作為本月度的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。指導(dǎo)和考評依據(jù)。四、績效考評的實施（月度）四、績效考評的實施（月度） 2.績效記錄。在月度績效計劃實施過程績效記錄。在月度績效計劃實施過程中，考評主體須掌握被考評者的績效完中，考評主體須掌握被考評者的績效完成情況，記錄日?？冃畔?，建立考評成情況，記錄日常績效信息，建立考評臺賬，作為績效評分和考評申訴處理的臺賬，作為績效評分和考評申訴處理的依據(jù)。依據(jù)。 3.績效輔導(dǎo)?？荚u主體應(yīng)對被考評者進績效輔導(dǎo)。考評主體應(yīng)對被考評者進行必要的績效輔導(dǎo)，幫助其

17、制定改進措行必要的績效輔導(dǎo)，幫助其制定改進措施，實現(xiàn)績效目標施，實現(xiàn)績效目標四、績效考評的實施（月度）四、績效考評的實施（月度） 4.實施考評。月度結(jié)束后，被考評者根實施考評。月度結(jié)束后，被考評者根據(jù)上月崗位績效指標完成情況，在職據(jù)上月崗位績效指標完成情況，在職工崗位績效考評表上進行自我評分后，工崗位績效考評表上進行自我評分后，交考評主體?？荚u主體根據(jù)上月績效記交考評主體。考評主體根據(jù)上月績效記錄和被考評者績效任務(wù)實際完成情況進錄和被考評者績效任務(wù)實際完成情況進行評分行評分四、績效考評的實施（月度）四、績效考評的實施（月度） 5.績效反饋?？荚u主體根據(jù)績效記錄的績效反饋。考評主體根據(jù)績效記錄的

18、關(guān)鍵事件，對被考評者月度績效計劃執(zhí)關(guān)鍵事件，對被考評者月度績效計劃執(zhí)行情況寫出準確、簡短的評語，提出績行情況寫出準確、簡短的評語，提出績效改進措施，將職工崗位績效考評表效改進措施，將職工崗位績效考評表反饋給被考評者，并確定下一月度績效反饋給被考評者，并確定下一月度績效計劃計劃四、績效考評的實施（月度）四、績效考評的實施（月度）n結(jié)果匯總。以車間（科室）為單位匯總結(jié)果匯總。以車間（科室）為單位匯總考評結(jié)果，報單位人力資源部門考評結(jié)果，報單位人力資源部門.四、績效考評的實施（年度）四、績效考評的實施（年度） 年度綜合考評是對被考評者年度的工作業(yè)績、工作行為、工作能力等進行綜合評價，并確定綜合定級。

19、年度綜合定級分為“A、B、C、D”四個檔級四、績效考評的實施（年度）四、績效考評的實施（年度） 對被考評者上一年度工作業(yè)績、工作對被考評者上一年度工作業(yè)績、工作行為、工作能力進行綜合評分。工作業(yè)行為、工作能力進行綜合評分。工作業(yè)績、工作行為按照績、工作行為按照1-12月份的績效考評月份的績效考評分的平均值計算，占年度綜合評分的分的平均值計算，占年度綜合評分的70%，工作能力由單位逐級組織測評，工作能力由單位逐級組織測評，占年度綜合評分的占年度綜合評分的30%四、績效考評的實施（年度）四、績效考評的實施（年度） 根據(jù)組織績效、單位人數(shù)以及崗位根據(jù)組織績效、單位人數(shù)以及崗位績效工作開展情況，逐級確

20、定單位（部績效工作開展情況，逐級確定單位（部室）、車間（科室）、班組綜合定級比室）、車間（科室）、班組綜合定級比例和人數(shù)，確定被考評者的綜合定級，例和人數(shù)，確定被考評者的綜合定級，填寫職工年度綜合考評表，報所在單位填寫職工年度綜合考評表，報所在單位人力資源部門。評定為人力資源部門。評定為“A”的比例控制的比例控制在在10%以內(nèi)以內(nèi)四、績效考評的實施（年度）四、績效考評的實施（年度）n對年內(nèi)有下列情況之一的職工，不列入對年內(nèi)有下列情況之一的職工，不列入年度綜合評定范圍：年度綜合評定范圍：n 1.年內(nèi)新招收錄用職工；年內(nèi)新招收錄用職工；n 2.年內(nèi)因病、非因工負傷出勤未達到年內(nèi)因病、非因工負傷出勤

21、未達到120天的天的四、績效考評的實施（年度）四、績效考評的實施（年度）n對年內(nèi)有下列情況之一的職工，年度考對年內(nèi)有下列情況之一的職工，年度考評結(jié)果一般應(yīng)確定為評結(jié)果一般應(yīng)確定為D：n 1.年內(nèi)受到記過及以上處分的；年內(nèi)受到記過及以上處分的；n 2.年內(nèi)受到警告及以上黨紀處分的；年內(nèi)受到警告及以上黨紀處分的；n 3.因病、因工傷殘醫(yī)療期滿或醫(yī)療終因病、因工傷殘醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)，拒不參加勞動能力鑒定也不上班的結(jié)，拒不參加勞動能力鑒定也不上班的；n 4.其它情形。其它情形。四、績效考評的實施（年度）四、績效考評的實施（年度）n考評資料歸檔和管理。年度綜合考評后，考評資料歸檔和管理。年度綜合考評后

22、，應(yīng)將年度綜合考評表存入職工檔案。應(yīng)將年度綜合考評表存入職工檔案。職工在公司內(nèi)部工作變動的，應(yīng)及時辦職工在公司內(nèi)部工作變動的，應(yīng)及時辦理績效考評資料轉(zhuǎn)接手續(xù)理績效考評資料轉(zhuǎn)接手續(xù)考評結(jié)果的運用考評結(jié)果的運用 職工的績效考評結(jié)果與職工的薪酬分職工的績效考評結(jié)果與職工的薪酬分配、培訓(xùn)、評先表彰、職業(yè)發(fā)展等人力配、培訓(xùn)、評先表彰、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理活動相結(jié)合資源管理活動相結(jié)合考評結(jié)果的運用考評結(jié)果的運用n績效考評結(jié)果的運用?？冃Э荚u結(jié)果的運用。n 1.績效工資發(fā)放?？冃ЧべY發(fā)放。n 月度月度(季度季度)績效考評結(jié)果與職工基本績效考評結(jié)果與職工基本績效工資掛鉤，年度綜合考評結(jié)果作為績效工資掛鉤，年

23、度綜合考評結(jié)果作為兌現(xiàn)職工業(yè)績績效工資的依據(jù)。兌現(xiàn)職工業(yè)績績效工資的依據(jù)?？荚u結(jié)果的運用考評結(jié)果的運用 2.職工崗位工資晉（降）檔。根據(jù)本單職工崗位工資晉（降）檔。根據(jù)本單位經(jīng)濟效益和工資支付能力，職工年度位經(jīng)濟效益和工資支付能力，職工年度績效考評結(jié)果實行崗位工資晉（降）檔。績效考評結(jié)果實行崗位工資晉（降）檔。職工年度綜合評定為職工年度綜合評定為“A”的晉升一檔崗位的晉升一檔崗位工資，年度被評為工資，年度被評為“D”的降一檔崗位工資。的降一檔崗位工資。對執(zhí)行一檔崗位工資不能降檔的，執(zhí)行對執(zhí)行一檔崗位工資不能降檔的，執(zhí)行一檔崗位工資的一檔崗位工資的95%考評結(jié)果的運用考評結(jié)果的運用 3.考評為考

24、評為“A”的職工，可優(yōu)先被列入評的職工，可優(yōu)先被列入評先、深造培養(yǎng)、晉升的對象；考評為先、深造培養(yǎng)、晉升的對象；考評為“D”的應(yīng)進行有針對性提高培訓(xùn)或參加轉(zhuǎn)崗的應(yīng)進行有針對性提高培訓(xùn)或參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)培訓(xùn)實施實施公司戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標經(jīng)營目標經(jīng)營目標經(jīng)營目標績效任務(wù)績效任務(wù)車間（部）車間（部）指標指標班組（室）班組（室）指標指標員工（崗位）員工（崗位）指標指標制定考核計劃制定考核計劃跟蹤考核過程跟蹤考核過程評價績效結(jié)果評價績效結(jié)果主要內(nèi)容主要內(nèi)容n績效管理簡要概述績效管理簡要概述n公司職工崗位績效管理辦法公司職工崗位績效管理辦法n如何逐級建立崗位績效指標如何逐級建立崗位績效指標n 一、主要依

25、據(jù)一、主要依據(jù)n 二、基本原則二、基本原則n 三、建立指標三、建立指標n 四、時間要求四、時間要求n 如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標 一、主要依據(jù)組織績效（單位績效任務(wù)）崗位說明書（工作分析）業(yè)務(wù)流程如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標二、基本原則客觀性原則。應(yīng)以崗位特征為依據(jù)，不能一把尺子量所有的崗位明確性原則。應(yīng)明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標二、基本原則細分化原則。指標是對工作目標的分解過程，要使指標有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到指標可以直接評定為止。可操作性原則。指標不宜

26、定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際工作要求如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標二、基本原則少而精原則。指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，應(yīng)當(dāng)簡單明了，容易被執(zhí)行、被接受和理解相對穩(wěn)定性原則。指標選擇后，要保持相對的穩(wěn)定，不能隨意更改如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標三、逐級建立指標，形成職工崗位績效指標庫）從層級上劃分：管理系列、技術(shù)系列、操作系列從內(nèi)容上來分:工作業(yè)績指標、工作行為指標、工作能力指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標（一）績效指標的提取 1.工作業(yè)績指標: 以組織績效指標為依據(jù)，按照崗位說明書界定的崗位職責(zé)，對組織績效指標進行層層分解，提取崗位業(yè)績績效指標。如何建立

27、績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標2.工作行為指標 依據(jù)職工在工作過程中的態(tài)度表現(xiàn)及行為要求提取工作行為指標 一般選取勞動紀律、工作積極性、主動性、責(zé)任心、團隊精神、團隊協(xié)作、服務(wù)意識等如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標3.工作能力指標：以崗位任職資格的要求為依據(jù)提取工作能力

28、指標。工作能力指標根據(jù)不同崗位任職要求，指標的側(cè)重點有所不同。中層管理人員一般選取溝通協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、授權(quán)激勵能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等指標；基層管理人員一般選取專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等指標；一般職工工作能力一般選取專業(yè)知識、崗位技能等如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標 （二）建立績效指標的要求指標名稱的規(guī)范。指標的名稱應(yīng)高度概括，既要能反映工作的主要要求，還要目標明確，容易被執(zhí)行、被接受和理解，應(yīng)最大限度地符合工作的實際要求如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標 指標值的設(shè)定。指標值根據(jù)崗位的

29、特點、工作性質(zhì)，從定量和定性兩個方面進行描述，以定量指標為主。如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標 1.對能夠量化的指標，應(yīng)從數(shù)量、質(zhì)量、對能夠量化的指標，應(yīng)從數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本的維度設(shè)定指標值；對不能時間、成本的維度設(shè)定指標值；對不能量化的指標從組織績效目標分解、崗位量化的指標從組織績效目標分解、崗位職責(zé)落實、工作任務(wù)完成等方面進行定職責(zé)落實、工作任務(wù)完成等方面進行定性描述。性描述。如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標 2.對總量性質(zhì)的指標，崗位績效指標值之和應(yīng)不小于（或不大于）組織績效指標值，以使崗位績效指標值與組織績效指標值保持一致；對長周期性的指標，分月計劃值之和應(yīng)不小于（

30、或不大于）年度、季度計劃值；對時限性指標，下級崗位應(yīng)不遲于上級崗位如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標n 考評標準的設(shè)定n 1.絕對賦分法：完成績效指標考核標準得滿分、完不成則得0分。一般用于對組織目標極為重要的指標n 如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標2.比率賦分法：按照完成績效指標考核標準的相應(yīng)比率（完成值/考核值）計算得分 如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標 3.等級賦分法:按照達到績效指標考核標準的程度分若干等級，每個等級設(shè)定不同的分數(shù)，根據(jù)完成情況判定對應(yīng)得分。 如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標 例一： 如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標例二：如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標4.加減賦分法：對完成績效指標過程中出現(xiàn)的某種結(jié)果或行為加減相應(yīng)的分數(shù) 如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標n 指標數(shù)量的控制n 指標數(shù)量的控制，以涵蓋崗位日常工作的80%為宜。n 中層管理崗位：10-16個n 基層管理崗位：8-15個n 其他職工崗位：6-12個 如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標三、時間要求（一）組織培訓(xùn)：時間：7月中旬前要求：逐級開展內(nèi)容：指標提取要求、方法 如何建立績效考評指標如何建立績效考評指標（二）