中國東、西部地區(qū)上市公司高管薪酬影響因素的比較研究_圖文_百.

1、西安石油大學碩士學位論文中國東、西部地區(qū)上市公司高管薪酬影響因素的比較研究姓名:王凡申請學位級別：碩士專業(yè):企業(yè)管理指導教師:李志學20080520中文摘要論文題目:專業(yè):碩士生:指導教師：中國東、西部地區(qū)上市公司高管薪酬影響因 素的比較研究企業(yè)管理王凡（簽名李志學（簽名摘要上市公司高級管理者的激勵問題一直是各方關(guān)注的焦點。目前，對我國上市公 司高級管理者薪酬水平影響因素的研究日益增多，但都是研究我國上市公司高管薪 酬水平影 響因素的共性，由此我們試圖從另一全新的角度 一一區(qū)域高管薪酬差異來 比較研究高管 薪酬,進而解析影響高管薪酬的各種因素，以期能為我國東、西部上市 公司提供一些更 為明確、

2、具體的實踐幫助，并在當前這一領(lǐng)域的研究起到拋磚引玉 的作用。本研究基于國外相關(guān)研究和國內(nèi)學者的部分研究成果之上，從實證的角度出發(fā) 以委托代理理論、人力資本理論、管理學激勵理論為理論基礎(chǔ)，以陜西和浙江兩省 上市公司為研究對象,對我國東、西部上市公司的高級管理者薪酬進行實證比較研 究。以 2005 年、2006 年為研究時段，應(yīng)用我國東、西部地區(qū)上市公司數(shù)據(jù)，采用一 般統(tǒng)計性描述和 多元線性回歸分析，對其高管薪酬的影響因素進行定量研究。通過 分析得出：我國西部上市公司高管薪酬水平較低，股權(quán)激勵較弱;公司規(guī)模、國有股 比重、公司業(yè)績、高管 持股、第一大股東持股比例、公司上市年限等都對東、西 部上市公

3、司高管薪酬有不同程度的影響。最后，針對以上的分析結(jié)果提出改進的建議。關(guān)鍵詞:東西部:上市公司;高管薪酬；影響因素論文類型:應(yīng)用基礎(chǔ)研究n英文摘要Subject:The Comparative Study On In flue need Factors of Executive Compe nsati on ofListed Companies in Eastern China and Western ChinaSpeciality:E nterprise Man age mentName: In structor: Wan gFa n(Li Zhixue(sABSTRACTT hc incen

4、tive issue about executive compensation in listed companies has been thefocus of atte ntio n of all parties.At prese nt,the study on in flue need factors of executivecompe nsati on in listed compa nies in China is grow in g.But the study is gen eral characterabout in flue need factors of executive c

5、ompe nsati on in listed compa nies in Chi na. Fromthis,a no ther brand-new perspective has bee n attempted-regi onal differe nces aboutexecutive compe nsati on to compare executive compe nsati on ,the n various factors ofexecutive compe nsati on have bee n an alyzed.The hope can provide more specifi

6、cand con crete practice help for listed compa nies in easter n Chi na and western Chi na,and fun ctio n offers a few ordinary in troductory remarks SO that others may offer theirvaluable ideas in the curre nt research of this area.This research is on the base of the overseas related research and dom

7、estic scholarS part research results.From the perspective of the positive,takes the prin cipal-age nttheory,huma n capital theory,theory of man ageme nt incen tives as the theoretical foun dation ,takes listed compa nies of Shanxi and Zhejia ng provin ces as object of study,comparesand an alyses in

8、flue need factors of executive compe nsati on of listed compa nies in eastern Chi na and western Chi na.This research takes 2005-2006as research time interval,appliesthe dates of listed companies in eastern and western regions,uses the gen eral statisticaldescripti on and the multivariate lin ear re

9、gressi on an alysis and con ducts the qua ntitativeinv estigati on of in flue need factors of executive compe nsatio n.By an alyz ing thedraw,executive compe nsati on of listed compa nies in western Chi na is low and thestockholder S rights drive is weak;The company size,the)wtaed shares proporti on

10、 ,thecompa ny performa nce,the high tubeOwn stocks,the first major stockholder to own stocks the proportion,the company togo on the market the age limit and SO on have the vary ing degree in flue nce forexecutive compe nsati on of listed compa nies in easter n Chi na and western Chi na.Keywords:East

11、 and West,Listed compa ni es,Executive compe nsati on ,1 nflue needfactorsThesis:Applicatio n of Basic Research學位論文創(chuàng)新性聲明本人聲明所呈交的學位論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研 究成果。盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝中所羅列的內(nèi)容以外，論文中不包 含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果；也不包含為獲得西安石油大學或其它教育 機構(gòu)的學位 或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢 獻均已在論文中做了明確的說明并表示了謝意。申請學位論文與資料若有不

12、實之處，本人承擔一切相關(guān)責任。論文作者簽名：丑砬學位論文使用授權(quán)的說明本人完全了解西安石油大學有關(guān)保留和使用學位論文的規(guī)定，即:研究生在校攻 讀學位期間論文工作的知識產(chǎn)權(quán)單位屬西安石油大學。學校享有以任何方法發(fā) 表、復制、公 開閱覽、借閱以及申請專利等權(quán)利，同時授權(quán)中國科學技術(shù)信息研究 所將本論文收錄到 中國學位論文全文數(shù)據(jù)庫并通過網(wǎng)絡(luò)向社會公眾提供信息 服務(wù)。本人離校后發(fā)表或使用學位論文或與該論文直接相關(guān)的學術(shù)論文或成果時，署名單位仍然為西安石油大學。論文作者簽名：導師簽名：日期:.蔓旦壘星:上 w 日期:趁塑 g：二討?注:如本論文涉密，請在使用授權(quán)的說明中指出（含解密年限等。 盞第一章緒

13、論第一章緒論1.1 研究目的與意義市場經(jīng)濟的競爭在根本上是企業(yè)的競爭，但企業(yè)的競爭在一定程度上是其管理 者之間的競爭。雖然我國近年來對上市公司高級管理者（以下簡稱高管薪酬水平影 響因素的研究日益增多，但都是研究我國上市公司高管薪酬水平影響因素的共性，卻 沒有突出我國東、西部上市公司高管薪酬水平的個性特點。為了保持我國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展的勢頭，為了實現(xiàn)全面小康的戰(zhàn)略目標，為了提 高國際競爭力、縮小我國同世界上發(fā)達國家和發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟差距，我們要繼續(xù)發(fā) 揮東部 地區(qū)的優(yōu)勢。必須認識到，縮小地區(qū)差距，不能降低東部地區(qū)的發(fā)展水平和發(fā) 展速度,不能放棄東部地區(qū)已經(jīng)形成的發(fā)展優(yōu)勢，不能以削峰填谷的方式達到目

14、的。 因此，研究我國東部上市公司管理者報酬影響決定機制是十分必要的。而西部大開發(fā)作為二一世紀我國發(fā)展的一個大戰(zhàn)略、大思路，發(fā)生在知識經(jīng) 濟初見端倪的時代，在這樣的歷史背景下進行開發(fā)，就應(yīng)該必須緊緊把握時代發(fā)展特 征，結(jié)合當代世界經(jīng)濟迅速發(fā)展、科技創(chuàng)新日新月異的大環(huán)境，順應(yīng)時代潮流,加快西 部開發(fā)的步伐，來謀求西部經(jīng)濟的發(fā)展和社會的全面進步。西部大開發(fā)，首先應(yīng)當是 人力資源的開發(fā)，尤其要研究西部上市公司高管的薪酬情況，以此來開發(fā)大西部，發(fā)展 西部經(jīng)濟,趕超發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟水平。國內(nèi)學者近幾年來關(guān)于高級管理者激勵約束機制的研究比較多，但是系統(tǒng)的研 究高級管理者報酬影響因素的比較少。對此，國外學者已經(jīng)

15、有了較長的研究歷史。 但是，一方面，國外不同學者從不同角度展開的研究，導致研究結(jié)論不協(xié)調(diào)甚至相互矛 盾;另一方面，由于國情的差別，這些研究結(jié)論是否適合我國的公司，尚有待檢驗。但也正是因為這一點，使我們試圖從另一全新的角度一一區(qū)域高管薪酬差異比 較一一來研究高管薪酬，進而解析影響高管薪酬的各種因素，以期能為我國東、西部 上市公司提供一些更為明確、具體的實踐幫助，并在當前這一領(lǐng)域的研究起到拋磚 引玉的作用。本文之所以會從區(qū)域高管薪酬差異比較，更確切而言是對我國東、西 部地區(qū)上市公 司高管薪酬進行比較的角度入手，是基于如下的一些認識：我國的東、 西部地區(qū)，在諸多方面存在著差異。從2004 年區(qū)域的統(tǒng)

16、計結(jié)果來看，東部發(fā)達地區(qū) 的上市公司的高管薪 酬水平明顯高于中西部，而中西部的差異己經(jīng)不是十分明顯。 造成這種情況的主要原因 是國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的開展，以及交通運輸?shù)谋憷c信 息通訊技術(shù)的飛速發(fā)展，處于內(nèi)陸的中西部省份之間的地域差異在縮小，只是還無法 彌補與東部省份在地理位置上相 比的巨大劣勢。而且由于政府職能在東部地區(qū)和 西部地區(qū)之間的差異將必然進一步導致在高管薪酬制定過程中各地區(qū)政府在介入 時機、程度和方式等方面存在不同，這種介入的差異將引起高管薪酬的不同。對東部和西部上市公司高管薪酬等相關(guān)問題的研究，在經(jīng)濟發(fā)展中處于日益重 要的西安石油大學碩士學位論文地位。管理者資源是具有開拓創(chuàng)新的精

17、英人才，其才能在各個社會層面中都存 在。同時,這種資源又是有限的。不同的社會制度為管理者資源的發(fā)揮提供了不同 的機會。無論是什么社會制度，它們的生產(chǎn)力發(fā)展和科技進步是快是慢，主要不是取 決于該社會管理者資源的多少優(yōu)劣,而是取決于該社會的制度機制對管理者資源的 引申和發(fā)揮。管理者資源的配置機制特別是利益機制比起其資源本身更為重要。 因此，對管理者薪酬影響因素 的研究，有利于完善薪酬決定理論，推動報酬機制的優(yōu) 化。通過實證分析，揭示我國東、西部地區(qū)上市公司高管薪酬受什么因素影響，以及 它們之間的關(guān)聯(lián)程度是多少，有助于深入了解高管的薪酬狀況，構(gòu)建進一步研究的平 臺，為我國東、西部地區(qū)上市公司制定 合

18、理的薪酬激勵制度提供借鑒和參考。1.2 國內(nèi)外文獻綜述上市公司高管的薪酬受多方面因素影響，包括公司內(nèi)部、外部及管理者本身特 征等諸多方面。對此，國外學者自八十年代起，針對其成熟市場條件下獲得的上市公 司的詳細數(shù)據(jù)資料，進行了大量的實證研究，得出了較為系統(tǒng)的結(jié)論。而國內(nèi)學者受 限于中國落后的市場條件和數(shù)據(jù)的難以搜集，對這方面的研究始于九十年代末，且逐 漸受到了各方的重視。1.2.1 國外的相關(guān)文獻綜述如何確定管理者的報酬，解釋現(xiàn)實中管理者報酬的實際現(xiàn)象，在國外(尤其是美國 引發(fā)了學術(shù)界長達 70 多年并有可能繼續(xù)下去的激烈爭論。 最早的研究是 Taussings 和 Baker(1925年完成的

19、，發(fā)現(xiàn)企業(yè)家報酬和企業(yè)績效之間只有很小的相關(guān)關(guān)系。他們對這個調(diào)查結(jié)果感到非常吃驚，并且呼吁進行更多的研究來檢驗?zāi)切┛梢灶A測管 理者報酬的其他變量。在接下來的 70 多年時間里，對高管薪酬的研究已引起了經(jīng)濟 學家、心理學家、人力資源管理專家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注。a.公司方面的因素、1. 公司規(guī)模。經(jīng)理主義的一個中心假設(shè)是報酬為公司規(guī)模的一個主要函數(shù) (Tosictal,2000。經(jīng)理將他們的報酬與公司規(guī)模捆在一起獲得了大量的優(yōu)越性。首先可以通過對 公司兼并活動的控制而取得對公司規(guī)模的控制權(quán) (Kroll,Simmons 和 Weight,1990;由于公司規(guī)模比業(yè)績的變化性要小，經(jīng)理將報酬

20、與公司規(guī)模捆在一起，可以減少報酬的 變動性(Kroll,Wright,Theerathom,1993;最后更容易為報酬建立在公 司規(guī)模上尋 找理由，因為更多的階層和更大的工作復雜性增加了高層經(jīng)理工作的挑 戰(zhàn)性。Rosen 的研究結(jié)果表明，公司的銷售額每增加 10%，經(jīng)理人員的收入增加大約 2% 3%。這一個經(jīng)理收入和銷售收入之間的關(guān)系，在不同的企業(yè)、不同行業(yè)、不同 時期都是 穩(wěn)定的。此外，不同發(fā)達國家之間經(jīng)理人員的報酬隨公司規(guī)模的增大而增 加，同時，經(jīng)理人員收入隨企業(yè)規(guī)模增加的速度差不多。經(jīng)理人員收入與企業(yè)規(guī)模之 間的函數(shù)關(guān)系在不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同時期具有穩(wěn)定性，同時這個函數(shù)中企業(yè) 規(guī)模變

21、量前的系數(shù)是 一個普通適用的常量?！?12第一章緒論2.公司績效。委托代理契約的作用是將代理人的收入與可觀察的績效相聯(lián)系，從而將代理人的利益與委托人的利益掛起鉤來。因此，在委托代理的框架之下，薪酬應(yīng) 該與業(yè)績相聯(lián)系。規(guī)范理論分析的焦點在于如何決定報酬一業(yè)績敏感系弦(Pay-performa nee sen sitivity,PPS 的大小。大量的實證分析研究了 PPS 問題,國外具有代表性的學者有 Murphy(1985、Lambert 和 Larcher(1987、Gibbso ns 和 Murphy(1990、Murphy 和 Jen so n(1990 Boschen和 Smith(19

22、95。他們的主要研究結(jié)論分別是：股東回報與報酬強烈相關(guān)；現(xiàn) 金報酬與會計利潤指標的變化更強烈地相關(guān)；報酬變化額與企業(yè)的相對財務(wù)業(yè)績正 相關(guān);PPS 很低;報酬對業(yè)績的累積反應(yīng)是當期反應(yīng)的 10 倍，當期業(yè)績的提高將提高 未來 45 年的報酬。在過去的40 年中,PPS 不斷提高。該類實證文獻普通證實了經(jīng)理報酬與業(yè)績之間的正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性的強弱，實證結(jié)果卻大相徑庭。在這方面,Murphy 和 Jen so n(1990 是具有代表性的并引起廣 泛爭議的學者。他們的有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理的 PPS 很低,并推測這是由于政府或行業(yè) 規(guī)制所 致。Boschen和 Smith(1995 認為,這一實證結(jié)

23、果主要是由于前者僅僅考慮了 報酬一業(yè)績的當前反應(yīng)而忽略了累積反應(yīng)，并證實了報酬一一業(yè)績強烈相關(guān)。Scott(1997 認為 PPS 較低有 3 個原因:(1 公司規(guī)模的影響。當公司規(guī)模很大時，過高的PPS 會導致 EC 過度上漲或下跌的風險;(2 用 B-一 S 期權(quán)定價模型對經(jīng)理期 權(quán)進行定價存在較大的誤差；(3 解決股東一一經(jīng)理沖突的機制還有經(jīng)理市場和公司 控制市場，并非僅一種手段。Jolln(1993 為 Murphy 的結(jié)論提供了另一種解釋，他們的 模型預測 PPS 隨負債增加而降低。由于 Murphy 在研究期間正值美國公司尤其是 大公司增加負債的時期，所以得出了 PPS較低的結(jié)論。

24、也有研究者就薪酬業(yè)績敏感性與未來業(yè)績的關(guān)系進行了研究(MishraQaniel 和Gobeli,2000,發(fā)現(xiàn)并不是薪酬與業(yè)績的聯(lián)系越密切，公司的業(yè)績就越好；而是薪酬與業(yè) 績敏感性越高，未來的薪酬水平就越低。因為過高的薪酬業(yè)績敏感性意味著CEO 要承擔更高的風險，而 CEO 往往傾向于回避風險，過高的風險會使 CEO 采取保守的不 利于公司業(yè)績的行為，因此并不是薪酬業(yè)績的敏感性越高越好。；3.公司治理。(1 股權(quán)集中度。Berle 和 Means(1932 認為，公司股權(quán)分散導致無人能夠或愿 意 去監(jiān)督經(jīng)理者，從而導致經(jīng)理者相對無約束地去追逐自己的利益，損害股東的利益。公司所有權(quán)的集中不但有利

25、于克服委托人真空的現(xiàn)實缺陷，而且能夠最為有效地實 施對代理人的監(jiān)管和激勵大股東有懲罰經(jīng)理者們的動力和投票權(quán)。不同的研究甚 至發(fā)現(xiàn)外部大股東的出現(xiàn)和高層管理者報酬與業(yè)績的強相關(guān)性是相關(guān)聯(lián)的，因而所 有權(quán)結(jié)構(gòu)中大股 東的比例與經(jīng)理者報酬是有關(guān)聯(lián)的。尤其是大股東的一個特殊類 型一一社會公共機構(gòu)投 資者的出現(xiàn)是和經(jīng)理者報酬的低水平及整體報酬中長期激 勵的高比例相關(guān)聯(lián)的。而 Petroni 和 Safieddine(1999 認為所有權(quán)集中的顯著差異將與不同的報酬業(yè)績 相西安石油大學碩士學位論文關(guān)性聯(lián)系在一起，他們發(fā)現(xiàn) CEO 報酬和會計業(yè)績度量之間的關(guān)系是所有權(quán)結(jié)構(gòu) 的函數(shù)，結(jié)果表明在集中持股的公司中

26、 CEO 報酬更少地以會計信息這樣的客觀業(yè)績 度量為基礎(chǔ),更多地以主觀度量為基礎(chǔ)。Mehran(1995 也發(fā)現(xiàn)在公開又易的公司，非 經(jīng)理股東持有 更大比重股權(quán)時，它將比沒有外部大股東的公司采用更少的權(quán)益報 酬。(2 董事會成員的特性。董事是股東依法選出的代表，構(gòu)成董事會的成員，代表股 東和公司的利益，監(jiān)督 CEO 薪酬也是他們的義務(wù)。Boyd(1994 研究了董事會控制對 經(jīng)理報酬的作用，他的實證研究結(jié)果支持了經(jīng)理報酬與董事會控制程度呈負相關(guān)關(guān) 系的假設(shè)。社會比較理論認為董事會的報酬委員會在決定經(jīng)理者報酬時，總會以自身的報酬作為參考，因此，報酬委員會的組成對于解釋高管報酬的水平和結(jié)構(gòu)有關(guān)，并

27、且薪酬委員會中外部董事的比例與高管人員報酬水平及高管報酬與企業(yè)績效之間關(guān)聯(lián)強 度有正相關(guān)關(guān) 系。尤其是如果報酬委員會成員的商務(wù)依靠于一個企業(yè)，或他們在企業(yè)現(xiàn)任經(jīng)理者的任期內(nèi)被任命，或他們本身是其他企業(yè)的經(jīng)理者，就會導致經(jīng)理者報 酬的高水平和風險性 報酬的低水平(因為經(jīng)理者是風險反對者。121已有研究僅發(fā)現(xiàn)董事治理特征對報酬水平有顯著的影響，如 Lambertetal(1993 和Boyd(1994 發(fā)現(xiàn) CEO 報酬和外部董事構(gòu)成百分比之間有正的關(guān)系。相反,Finkelstein和 Hambrick(1989 發(fā)現(xiàn)報酬與外部董事占全部董事的百分比無關(guān)。Core,Holthausen和 Larc

28、ker(1999 發(fā)現(xiàn)在控制報酬的經(jīng)濟決定因素后，發(fā)現(xiàn)董事治理和所有權(quán)治理結(jié) 構(gòu)越無效時,CEO 賺取的報酬越多。他們發(fā)現(xiàn)當董事會規(guī)模越大，外部董事的年齡越 大，外部董事在3 個以上公司兼任董事時 CEO 報酬更高。Conyon 和 Peek(1998 使用 了從 1991 到 1994 的面板數(shù)據(jù)檢驗了董事會控制和薪酬委員會在決定管理者報酬中 起到的作用,董事會的監(jiān)督和薪酬委員會的出現(xiàn)對高層管理者的報酬的影響有限但外部董事在董事會和薪酬委員占主導地位的公司，高層管理者的報酬和公司業(yè)績更 一致。而董事會 治理特征是否會影響報酬與業(yè)績的相關(guān)性的研究很少，相近似的實證研究僅有 Newman 和 M

29、ozes(1999 他們發(fā)現(xiàn)有內(nèi)部人是薪酬委員會成員時，當公司 業(yè)績轉(zhuǎn)好時報酬業(yè)績相關(guān)性增加，當公司業(yè)績變差時，報酬業(yè)績相關(guān)性減小，說明此時 報酬與業(yè)績的相關(guān)性更有利于經(jīng)理。(3 資本結(jié)構(gòu)。Jensen(1986 認為公司債務(wù)可能協(xié)調(diào)經(jīng)理與所有者利益，J0llll(1993 為債務(wù)水平和激勵報酬之間的負的關(guān)系提供了論據(jù)。他們認為，所有者和債權(quán)人對 于報酬契約的態(tài)度存在沖突，這將協(xié)調(diào)經(jīng)理與股東之間的利益。該契約將導致經(jīng)理 將投資轉(zhuǎn)移到高風險項目以損害債權(quán)人利益，從而增加債務(wù)成本。他們得出高杠桿 公司的股東能 通過采用較低報酬業(yè)績相關(guān)性的契約而受益，這可以解釋實證文獻中 所發(fā)現(xiàn)的較低的報酬業(yè)績相關(guān)

30、性。 Harvey和 Shrieves(2001 發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報酬與財務(wù)杠 桿的使用負相關(guān)。(4 公司治理模式。不同的治理模式對經(jīng)理者報酬有不同的影 響。目前的公司治理 模式主要有英美模式和德日模式兩種，它們在資本結(jié)構(gòu)、資本 市場的流動性、企業(yè)股權(quán) 4第一章緒論結(jié)構(gòu)、董事會和監(jiān)事會的構(gòu)成等方面都存在很大差異。從經(jīng)理報酬來看，在英美模式下，高度流動性的股票市場和發(fā)達的公司控制權(quán)市場迫使企業(yè)的高級經(jīng)理努 力提高公司的業(yè) 績,同時公司多運用股票、股票期權(quán)等方式來加強經(jīng)理報酬和企業(yè) 績效的聯(lián)系，公司經(jīng)理的薪酬水平較高；而在德日的企業(yè)治理模式中，內(nèi)部人的控制 有可能削弱企業(yè)經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。已有的研

31、究成果表明，日本和德國公 司的經(jīng)理報酬對公司業(yè)績的回歸系數(shù)要比美國公司的該項系數(shù)小。4.公司戰(zhàn)略。大多數(shù)研究者認為公司戰(zhàn)略會影響報酬設(shè)計，其主要結(jié)構(gòu)包括：專業(yè)化和差異化的戰(zhàn)略都要求賦予經(jīng)理者廣泛的行動自由，因而傾向于對經(jīng)理者支付較高的報酬;全球多元化戰(zhàn)略的公司采用支持這個戰(zhàn)略執(zhí)行要求的經(jīng)理者報酬組合 方案，即高水平、長期化傾向的經(jīng)理者報酬組合。這些經(jīng)理者報酬政策通過幫助公 司更好地管理有 助于公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。經(jīng)理者的個人特征1.經(jīng)理者的年齡。一般來說，如果以會計指標作為激勵計劃實施的標準，管理層 的平均年齡越大，尤其是高管越臨近退休年齡，其經(jīng)營目標就越短期化。因為長期投 資行為往往會對短期的會

32、計指標造成損害，結(jié)果是懲罰現(xiàn)在的管理者，而獎勵他們的 繼任者(Smith 和Watts,1982:DechoW 和 Sloan,1991;Murphy 和 Zimmerman,1993。經(jīng) 理者年齡與報酬之間的關(guān)系有 3 個基本的觀點：(1 職業(yè)利益假說(Career concern hypothesis 職業(yè)利益可看作是雇員在當期對 遠。期薪酬影響的一種期望(如晉升、聲望等(Holmstrom,1982。最佳的契約應(yīng)使 總體激勵效用達到最優(yōu)化?？傮w激勵包括來自職業(yè)利益的內(nèi)在的激勵和來自薪酬 契約的外部 激勵。而對于接近退休年齡的 CEO,其來自現(xiàn)期薪酬的外在激勵效果是 最強的。因為，此時他們

33、無任何的職業(yè)利益可言。之后,Murphy(1990,Comez.Mejia&Tosi(1991 等人提出了較為完整的職業(yè)利益假說 :CEO 年輕時，職業(yè)利益的激勵效用是最優(yōu)的；但是當他們接近退休時則更偏愛于與業(yè)績關(guān) 聯(lián)的薪酬契約激勵。由此，可得出 CEO 的薪酬和年齡成較明顯的正向關(guān)系。(2 管理地位穩(wěn)固解釋(Managerial entrenchment explanation 地位的穩(wěn)固程度可 能隨著在企業(yè)中年限或個人在當前職位上的任期而增加。隨著經(jīng)理者變得年長，他們可能在心理上覺得地位更加穩(wěn)固，因為企業(yè)更難解雇他們或解雇成本更高。為了 抵消這種影響,企業(yè)可能會把管理者的報酬和他的

34、業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。但是如果這種安 排并沒有發(fā)生，管理者報酬會隨著他在企業(yè)中資歷而增加。Barro(1990 也發(fā)現(xiàn)，隨著CEO 年齡的增加，其報酬對業(yè)績的敏感度下降。(3 學習(Learning 假說。隨著經(jīng)理者任期的延長，企業(yè)所有者或者董事會的 代 表了解經(jīng)理者的能力越多，因而把經(jīng)理報酬和公司業(yè)績關(guān)聯(lián)起來的必要性就越小，從 而保持較高的固定報酬水平。并且，隨著任期的延長，經(jīng)理者和所有者之間形成了 信 任關(guān)系,達成了一種心理契約,使得委托人相信在缺乏所有權(quán)控制下代理人繼續(xù)按5西安石油大學碩士學位論文委托人利益行動。最近的研究還發(fā)現(xiàn)經(jīng)理者的離職可能性會降低績效報酬的 敏感性，經(jīng)理者的 3 種不同人力

35、資本形態(tài)(企業(yè)專用性人力資本、產(chǎn)業(yè)專用性人力資 本和一般性人力資本對報 酬具有差別性的影響。2經(jīng)理者的權(quán)力。績效薪酬敏感性研究的結(jié)果顯示，薪酬能被績效解釋的部分很 小，這一結(jié)果意味著有其他因素影響著薪酬的變化。 有學者認為，薪酬與績效的弱相 關(guān)性在 于 CEO與股東之間權(quán)力失衡。委托代理理論認為，權(quán)力失衡有 4 種原因:信息不對稱、股權(quán)分散、非程序化工 作和自我地位穩(wěn)固。信息不對稱使 CEO 可以隱瞞對自己不利的信息，并公開對自己 有利的信息,從而做出機會主義行為，獲取個人利益。股權(quán)的分散弱化了股東的監(jiān)督, 從而弱化了股東的權(quán)力。任務(wù)的非程序化使 CEO 的行為難以觀測，因而很難度量 CEO

36、應(yīng)獲得 多少薪酬，也很難規(guī)范 CEO 的行為。穩(wěn)固的地位表明 CEO 在董事會內(nèi) 獲得無條件的順 從。CEO 可通過人為地造成內(nèi)部董事和外部董事失衡的方式來鞏 固個人地位，并從中牟 取私利?！?】C-rabke,Rundell 和 Gomez Mejia 根據(jù) Finkestein 的權(quán)力四因素模型，研究了各種 來源的權(quán)力與 CEO 薪酬的相關(guān)關(guān)系。Finkestein 認為,權(quán)力來源于控制他人所依賴 的資源的能力，由結(jié)構(gòu)權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力、專家權(quán)力和聲望權(quán)力構(gòu)成。這4 項權(quán)力可以幫助 CEO 降低組織的不確定性，并提高其自己的影響力。他們的研究發(fā)現(xiàn)，各種 來源的權(quán)力都與 CEO 的薪酬呈正相關(guān)

37、。c.行業(yè)環(huán)境因素1. 行業(yè)成長性高。成長性的公司由于技術(shù)訣竅、技術(shù)領(lǐng)先、知識產(chǎn)權(quán)保護、特 許經(jīng)營等因素，其產(chǎn)品或服務(wù)在所處的行業(yè)中擁有較高的市場份額，從而使企業(yè)保持 暫時的壟斷地位。高成長性的公司產(chǎn)品附加值高，有能力給經(jīng)理者較高水平的薪 酬。在 Myers(1977 和 Smith 與 Watts(1992 的定義中，具有更大成長機會的公司,其 將來投資的預期利潤代表著公司價值的一個重要部分。許多相關(guān)研究(Holmstrom和 Ricart Costa,1986;Smith 和 Watts,1992;Bizjak,Brickley 和 Coles,1993 都假設(shè)經(jīng) 理 人員保有關(guān)于成長機會

38、價值的私人信息，當這種信息不對稱加劇時，所有者對于評價 經(jīng)理人員在進行投資決策時的成功與否將更加困難。所以，具有更大成長機會的公司會傾向于提供給經(jīng)理人員更多的股票薪酬來代替以往的現(xiàn)金和獎金。2.政府管制。政府管制也可能是決定經(jīng)理報酬的一個重要因素。Joskow;Rose 和Sherpard 在對 CEO 的報酬與政府管制關(guān)系的研究中指出，在被管制的 7 個行業(yè) 中,CEO 的報酬普通要比未被管制行業(yè)的 CEO 的報酬要低。如果以制造業(yè)的 CEO 報酬為標準，被管制行業(yè)的 CEO 的報酬要低 10%至 71%。對這種現(xiàn)象的解釋有兩 種:一種觀點認為，被管制的行業(yè)處于政府、公眾和媒體的高度關(guān)注中，

39、這種政治上 的壓力導致了被管制行業(yè)的 CEO 報酬水平低于未被管制行業(yè)的 CEO 的報酬水平；另一種觀點認為，在被管制 6第一章緒論的行業(yè)中，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和 CEO 的行為受到約束,CEO 對企業(yè)經(jīng)營的影響作 用不大,其生產(chǎn)率低于未被管制行業(yè)的 CEO 生產(chǎn)率，因此報酬水平必然相對要低。1.2.2 國內(nèi)的相關(guān)文獻綜述1999 年中國證監(jiān)會發(fā)布公開發(fā)行股票公司披露的內(nèi)容和格式標準第二號(年度 報告內(nèi)容和格式一 1999 年修訂稿將管理層及員工狀況一作為上市公司董事會報 告的一項內(nèi)容規(guī)定下來，并且對公司高管年度報酬情況做出了明確的規(guī)定。高管的報酬數(shù)據(jù),最近幾年才逐步完善。 因此，我國對高管報酬的

40、相關(guān)實證研究最近幾年才 開始起步?？?體上來講，這些研究還僅僅是開始，研究的深度有待加強。a.公司方面的因素1公司規(guī)模。魏剛（2000、李增泉（2000、陳志廣（2002、楊瑞龍和劉江（2002、 張俊瑞、趙進文和張建（2003、李琦（2003、杜勝利和張杰（2004 先后利用我國上 市 公司的年報數(shù)據(jù)進行研究，并得出結(jié)論一一高管的薪酬水平與公司規(guī)模存在顯著的 正相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)較早關(guān)于上市公司激勵現(xiàn)狀的實證研究是由上海財經(jīng)大學魏剛博士完成的 他于2000 年 3 月在經(jīng)濟研究上發(fā)表了一篇名為高級管理層激勵及上市公司 經(jīng)營績效的計量分析的論文，開辟了國內(nèi)管理者報酬實證研究之先河。他的研究 表明高

41、級管理人 員的報酬水平與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉在會計研究2000 年第一期上，采用 1998 年度八百多家上市公司的財 務(wù)報告數(shù)據(jù),運用回歸模型，對樣本總體依據(jù)、公司規(guī)模等因素進行了分組檢驗，發(fā)現(xiàn) 我國上市公司經(jīng)理人員的年度報酬與公司規(guī)模密切相關(guān)。他用公司的總資產(chǎn)對數(shù) 來代表公司規(guī)模。陳志廣（2002 研究發(fā)現(xiàn)高管報酬隨公司規(guī)模的擴大而增加，總資產(chǎn) 1 億元差距可 生 60元報酬差距，他以公司的總資產(chǎn)對數(shù)來代表公司規(guī)模。楊瑞龍、劉江（2002 對我國競爭度較高的家電行業(yè)中企業(yè)經(jīng)理層激勵問題進行 了實證研究,在他們構(gòu)造的模型中，他們以公司銷售收入來代表公司規(guī)模。劉斌、劉星、李世新、

42、何順文（2003 利用逐步回歸和路徑分析方法，檢驗了我國 上市公司 CEO 薪酬的激勵制約機制和激勵制約效果。他們認為增加CEO 的薪酬對提高公司的規(guī)模和股東財富均有一定的促進作用，但降低 CEO 薪酬卻不僅不能提高 公司規(guī)模 和股東財富，反而會對其產(chǎn)生一定的負面影響。他們以公司總資產(chǎn)變動率 來代表公司規(guī)模。張俊瑞、趙進文、張建（2003 對上市公司高管年度薪酬與公司規(guī)模等因素進行 了回歸分析。他們得出的結(jié)論是：高級管理人員的人均年度薪金報酬的對數(shù) LnAP 與公司規(guī)模變量Ln SIZE 之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。他們以公司的總 股本對數(shù)來代表公司規(guī)模。北大光華管理學院的李琦（200

43、3 從公司規(guī)模等影響薪酬決定的諸多因素方面提出 7西安石油大學碩士學位論文了假設(shè)并做出檢驗。他認為公司規(guī)模是影響薪酬的主要因素，高級管理人的薪 酬水平與公司規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。他以總資產(chǎn)對數(shù)來代表公司規(guī)模。但也有不同的結(jié)論被提出。肖繼輝（2005 在有關(guān)經(jīng)理報酬決定因素的實證研 究一文中提出了決定經(jīng)理報酬水平的修正模型，模型不僅擴展了公司特征變量，而 且引入了經(jīng)理權(quán)威、董事會治理、大股東治理和經(jīng)理人力資源特征變量。然后運 用我國上市公司數(shù)據(jù)對模型進行檢驗，認為公司規(guī)模對經(jīng)理報酬無顯著影響。他也 以總資產(chǎn)對數(shù)來代表公司規(guī)模。從以上研究可以看出，國內(nèi)高管薪酬的實證研究都考慮到企業(yè)規(guī)模對高管薪酬 水

44、平的影響,但是實證分析所選用的企業(yè)規(guī)模指標單一，絕大多數(shù)都用公司總資產(chǎn)代 替公司規(guī)模,并且對于公司規(guī)模是否對高管的薪酬水平有影響得出的結(jié)論也并不一 致。2.公司績效。魏剛（2000 運用我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)來考察公司經(jīng)營績效與 高級管理人員激勵的關(guān)系。他在其論文中還表明，高級管理人員的年度報酬與上市 公司的經(jīng)營業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。在此之后,有多名學者從不同的角度對這一問題進行了研究，如李增泉（2000 運 用回歸模型發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人員的年度報酬與企業(yè)績效并不相關(guān)。他用加權(quán) 平均的凈資產(chǎn)收益率（ROE 作為對公司業(yè)績唯一的衡量標準。楊瑞龍、劉江（2002 研究發(fā)現(xiàn),在家電行業(yè)中

45、，經(jīng)理報酬與公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無關(guān)，與公司的業(yè)績也無關(guān)。在家電行業(yè)中，公司經(jīng)理報酬可能由公司外部因素決定。公 司的業(yè)績通常用凈資產(chǎn)收益率和每股收益進行衡量。李琦（2003 的實證研究表明上市公司在制定薪酬水平時很少以公司業(yè)績?yōu)橹攸c 依據(jù)對象,尤其是本期的業(yè)績對公司的薪酬水平?jīng)]有任何影響作用；雖然滯后的模型有一部分的結(jié)果表明會計業(yè)績與薪酬水平有關(guān)，但是這種會計業(yè)績衡量指標也是有 選擇性的。與其他國家的研究類似的結(jié)論是，企業(yè)的業(yè)績指標則沒有得到很好的解 釋。他用資產(chǎn)收益率和市盈率來衡量公司績效。但還有與之不同的結(jié)論提出。陳志廣、張暉明 （2002 以滬市上市公司為樣本，考 察了高管激勵與公司績效的關(guān)系

46、。該文發(fā)現(xiàn)，公司績效與高級管理人員報酬和持股 比例顯著正相關(guān)，特別是以凈資產(chǎn)收益率和主營業(yè)務(wù)利潤率表現(xiàn)的公司績效與高管 報酬具有明顯的線性關(guān)系。張俊瑞、趙進文和張建（2003 采用經(jīng)典回歸分析技術(shù)與現(xiàn)代模型影響評價理論，對我國上市公司高管的薪酬、持股等激勵手段與公司經(jīng)營績效之間的相關(guān)性進行了 建模實證分析,克服了文獻研究中只進行傳統(tǒng)建模而不進行模型穩(wěn)健分析的缺陷。 研究表明，高級管理人員的人均年度薪金報酬的對數(shù) LnAP 與公司經(jīng)營績效變量 EPS 之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。他們用每股收益來衡量公司績效。羅躍龍、況漠（2003 基于委托人對代理人的激勵只能根據(jù)觀察到的業(yè)績的假設(shè)，代理

47、合約的實證研究就集中于報酬 一一業(yè)績的敏感性分析。研究的結(jié)果存在兩種相 悖的 8第一章緒論觀點，一種是以傳統(tǒng)理論進行抽象的主流觀點，認為企業(yè)家報酬與企業(yè)業(yè)績存在 強相關(guān)性;另一種是以實證研究為基礎(chǔ)的現(xiàn)代觀點，認為企業(yè)家報酬與企業(yè)業(yè)績存在 弱相關(guān)性。越來越多的研究表明，報酬一一業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)性的觀點逐漸得到認可并有 取代主流的趨勢，但這又為委托人確定企業(yè)家報酬帶來了麻煩。劉斌、劉星、李世新和何順文（2003 用營業(yè)利潤率和總資產(chǎn)凈利率來表示公司 的業(yè)績，研究發(fā)現(xiàn)決定 CEO 薪酬增長的因素主要是營業(yè)利潤率變動，決定 CEO 薪酬 下降的因素則主要是總資產(chǎn)凈利率變動，這表明在我國上市公司的 CEO 薪

48、酬層面已 體現(xiàn)了一定的激勵制約機制。肖繼輝（2005 在研究中把公司業(yè)績分別采用股票回報率和凈資產(chǎn)收益率來表 示。經(jīng)理報酬的決定因素之一是會計業(yè)績而不是股票業(yè)績。耿建芳、曲喜和、郭文希、李有根（2006 使用結(jié)構(gòu)方程模型部分驗證了經(jīng)理報 酬水平與影響它的基準因素、治理因素和權(quán)變因素等之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報酬水平 對公司績效表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。從以上研究可以看出，國內(nèi)高管薪酬的實證研究都考慮到企業(yè)績效對高管薪酬 水平的影響,而企業(yè)績效是對企業(yè)盈利結(jié)果的體現(xiàn)，我國的學者一般使用總資產(chǎn)收益 率、 凈資產(chǎn)收益率、每股收益這 3 個財務(wù)指標來測量。3.公司治理。（1 國有股股權(quán)比例。我國上市公司治理機

49、構(gòu)中普遍存在股權(quán)結(jié)構(gòu)畸形，國家股大都具有絕對控股地位，而國有資本主體一直處于缺位狀態(tài)，這對于激勵機制的效用 發(fā)揮無疑具有極大的抑制作用，同時，由于政府一直是國有股權(quán)名義上的代表，因此, 國家股占絕對控股地位公司的人事任命及報酬制度不可避免地打上行政的烙印”對于國 有股股權(quán)比例是否影響高管薪酬水平，我國學者得出了一致的結(jié)論。即 國有股股權(quán)比例 與高管薪酬水平負相關(guān)，并且都用國家股總數(shù)/總股本數(shù)來表示國家 股比例。李增泉（2000 認為國家股權(quán)的比例影響到經(jīng)理人員的年度報酬（國家股權(quán)絕對控 股企業(yè)經(jīng)理人員的年度報酬最低，國家股權(quán)相對控股企業(yè)經(jīng)理人員的年度報酬最 高。張俊瑞、趙進文和張建（2003

50、認為高管的人均年度薪金報酬的對數(shù) LnAP 與國 有股控股比例變量之間存在較弱的負相關(guān)關(guān)系，并且這種負相關(guān)性對異常值更加敏感，更易受強影響點的影響。他們用上市公司在財務(wù)報告中披露的年末公司國有股 控股股份占公司總股份的比例（FST 表示國有股控股變量。李琦（2003 認為國有股比例的系數(shù)為負并且有強的統(tǒng)計顯著性，說明國有股比例 對薪酬的提高有抑制作用，即高級經(jīng)理人的薪酬水平與國家的持股比例負相關(guān)。他 用國家股總數(shù)/總股本數(shù)來表示國家股比例。彭璧玉（2006 認為國有股比例與上市公司高管人員薪酬水平負相關(guān)。這首先是 因為國有股比例與公司績效負相關(guān)。其次，在國有股主導的上市公司中，高管人員具 有不

51、同程度政治背景的可能性較其他公司高，高管人員薪酬水平的確定比照政府公 務(wù)員薪酬 9西安石油大學碩士學位論文標準的可能性較大。國有股比例用上市公司中國有股數(shù)量與公司總股本的比值 來表示。（2 高管持有股份比例。 魏剛 （2000 的研究結(jié)果還表明高管的持股沒有達到 預期的激勵效果，它僅僅是一種福利制度安排。高級管理人員的持股數(shù)量與公司經(jīng) 營績效也并不存在區(qū)間效應(yīng),高管的報酬水平與其所持的股份之間存在負相關(guān)關(guān) 系。李增泉（2000 認為較低的持股比例不會對經(jīng)理人員產(chǎn)生激勵作用，但當經(jīng)理人員 持有本公司股票達到一定數(shù)量后，持股比例的高低對公司績效具有顯著的影響。之后針對這一問題，有學者提出不同結(jié)論。

52、張俊瑞、趙進文和張建 （2003 認為高 管的人均年度薪金報酬的對數(shù) LnAP 與高管持股比例變量 MSR 之間雖然呈現(xiàn)正相 關(guān)關(guān)系，但這種正相關(guān)關(guān)系的顯著性對異常值較為敏感，容易受強影響點及高杠桿點 等的影響，表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。采他們用高級管理層的總體持股數(shù)量占公司總股本 （SIZE 的比例（MSR 作為高級管理人員的持股變量。、彭璧玉（2006 認為薪酬制度是公司治理的重要工具。以高管人員平均薪酬水平 為被解釋變量,以股權(quán)集中度、 管理層持股比例等指標為解釋變量，對二者之間的關(guān) 系進行回歸分析。結(jié)果表明，我國上市公司管理層持股比例與高管人員的薪酬水平 正相關(guān)。其中,管理層持股比例和股權(quán)集中度

53、對高管人員薪酬水平的影響最顯著。 管理層持股比 例指管理層的總體持股數(shù)量占公司總股本的比例。b.經(jīng)理者的個人特征一經(jīng)理的年齡李琦（2003 認為年齡與薪酬水平呈現(xiàn)部分的顯著負相關(guān)，但是事實上年齡對薪酬 水平的決定作用是復雜的。這就使得年齡對薪酬水平的影響也變得模糊，不同年齡 區(qū)間所引起的不同方向的影響有可能在模型中被相互抵消，而使年齡在薪酬水平的 決定中無法表現(xiàn)出顯著的作用。而彭璧玉（2006 認為高管人員年齡的增大對其薪酬水平的提高有積極的促進作 用?？赡苁请S著年齡的增大，晉升、聲譽等職業(yè)利益對高管人員的激勵作用下降，當 期報酬的激勵效應(yīng)提高。也可能是隨著經(jīng)理者年齡的增大，他們和所有者之間的

54、信 任關(guān)系得以 強化，心理契約效應(yīng)更加明顯。所以她認為經(jīng)理年齡與高管人員的薪 酬水平正相關(guān)。從以上研究可知年齡與高管人員薪酬水平是有關(guān)系的，但是到底是 正相關(guān)還是負相關(guān)是不確定的。C.行業(yè)環(huán)境因素1. 行業(yè)成長性高。李琦（2003 認為公司的增長性與高級經(jīng)理人薪酬水平的關(guān)系是混合的，1999 年的結(jié)果都支持了增長性假設(shè)，而 2000 年的所有結(jié)果都表明增長性 與薪酬沒有顯著的相關(guān)性，這可能是因為并非所有公司都遵循增長性的戰(zhàn)略決策，而2000 年的樣本公司與 1999 年的樣本公司又有所不同，或者 2000 年公司的戰(zhàn)略決策 有所改變 而致。因而增長性的假設(shè)在歷年的結(jié)果上并沒有得到一致的支持。2

55、. 不同行業(yè)。肖繼輝（2005 認為公司所在行業(yè)是總經(jīng)理報酬的決定因素。分散 化經(jīng)營的上市公司中總經(jīng)理報酬要顯著地高；信息技術(shù)、金融保險、房地產(chǎn)、傳播 與文化 10第一章緒論業(yè)公司的總經(jīng)理比其他行業(yè)的總經(jīng)理報酬要高。它是一個啞變量國內(nèi)的這方面的研究大都是根據(jù)樣本數(shù)據(jù)進行說明性的實證分析，并沒有從理論基礎(chǔ)與實踐的有效結(jié)合角度上進行論證，而且，其考慮的因素也不甚完全，影響了統(tǒng) 計模型的準確性。1.3 研究的主要內(nèi)容與創(chuàng)新1.3.1 主要內(nèi)容本文共分為六章：前三章在全面掌握國內(nèi)外管理者薪酬研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出問題研究的目的與意義，選擇新的研究角度，對高管薪酬的研究從企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間委托代理

56、關(guān)系出發(fā),認為所有者決定經(jīng)營者報酬，并通過報酬契約和其他控制機制共同引導經(jīng) 營者的行為,來實現(xiàn)企業(yè)最大利益。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資本理論、管理激勵理論, 對國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬體系做了評述，為全文的分析研究奠定了理論基礎(chǔ)。第四章和第五章是文章的主體部分，這兩章充分利用我國東部和西部上市公司 數(shù)據(jù),采用一般統(tǒng)計性描述和多元線性回歸分析，對其高管薪酬的影響因素進行定量 研究。通過分析得出:我國西部上市公司高管薪酬水平較低，股權(quán)激勵較弱；公司規(guī) 模、國有股 比重、公司業(yè)績、高管持股、第一大股東持股比例、公司上市年限等 都對東、西部上市公司高管薪酬有不同程度的影響。第六章是對本文進行整體總結(jié)和回顧

57、，提出了本文的主要結(jié)論并提出改進的建 議。由于研究的局限性，論文還存在許多不足和需要深入研究的內(nèi)容。1.3.2 創(chuàng)新點1選定我國東部和西部地區(qū)上市公司作為樣本進行比較分析和理論研究，探索影響東部和西部地區(qū)上市公司高管薪酬水平的因素。2 刈影響我國東部和西部地區(qū)上市公司高管薪酬水平的因素進行篩選，選取公司規(guī).模、公司績效、國有股股權(quán)比例、高管持有股份比例、第一大股東持股比例、 公司上市 年限這幾個因素作為影響我國東、西部上市公司高管薪酬水平的因素。3.運用實證的方法對以上影響我國東部和西部地區(qū)上市公司高管薪酬水平的因素進行分析檢驗1.4 研究思路與研究框架1.4.1 本文的研究思路本文從企業(yè)所有

58、者與經(jīng)營者之間的委托代理關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬 進行研究,認為所有者決定經(jīng)營者報酬，并通過報酬契約和其他控制機制共同引導經(jīng) 營者的行為來實現(xiàn)企業(yè)最大利益，在此基礎(chǔ)上，分析高管報酬影響變量，構(gòu)建計量模 型。然后 根據(jù)我國東、西部上市公司 2005 年和 2006 年的相關(guān)年報數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計 分析，考察高管 報酬與其影響因素的關(guān)系，最后結(jié)合企業(yè)改革趨勢和我國國情，對我國 東部和西部市公 司高管薪酬制度的建立提出建議和對策。西安石油大學碩士學位論文本研究主要采取理論結(jié)合實際的方法，重點進行實證研究和比較研究，采用定量 分析的方法,具體內(nèi)容有：規(guī)范研究中，運用委托代理理論、人力資本理論、管理學激

59、勵理論等，對國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬體系進行探討和研究，為下文實證和提出政策建議奠定理論基 礎(chǔ)。實證研究中，利用 SPSS 統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計描述性分析和多元線性回歸分析，對東、西部上市公司高管薪酬進行定量研究，具體分析東部和西部上市公司高管薪酬 狀況與相應(yīng)的影響因素之間的關(guān)系。1.4.2 本文的研究框架圖 1.1 為本文的研究框架。圖 1-1:本文的研究框架12第一章緒論1.5 本章小結(jié)本章是文章的緒論部分，首先引出東部和西部都應(yīng)急需解決高管薪酬這一問題 即在分析上市公司高管薪酬影響因素研究目的與意義的基礎(chǔ)上，闡述了完善上市公司高管薪酬影響因素的理論意義和現(xiàn)實意義。接著對國內(nèi)外上市公司高管薪酬

60、影 響因素的研究 現(xiàn)狀進行評述。然后，提出了本文研究的主要內(nèi)容：影響東部和西部上 市公司高管薪酬的因素到底有哪些，并對其進行分析。最后，提出了本文的研究思路 與技術(shù)路線：運用委托代理理論和人力資本理論等理論，從上市公司高管薪酬的影響 因素出發(fā)，采用模型和實證的方法，進一步研究東部和西部上市公司高管薪酬狀況與 相應(yīng)的影響因素之間的關(guān)系。西安石油大學碩士學位論文第二章上市公司薪酬水平影響因素的理論基礎(chǔ)2.1 有關(guān)概念的界定與說明2.1.1 薪酬概念薪酬屬于報酬的范圍，但報酬可分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟的報酬兩類，經(jīng)濟報酬包 括個體獲得的各種工資、獎金和福利等。工資的主要形式有基本工資、績效工資 和技能工資。獎金