小議用人之道王亞輝

1、淺談國有企業(yè)用人之道 王雅輝 學號30808243摘要：分析目前國有企業(yè)人力資源管理方面存在的一些問題及人才激勵制度現(xiàn)狀，從如何發(fā)現(xiàn)和啟用人才、如何作到人盡其才、如何改善現(xiàn)有激勵制度等幾方面進一步闡述，以提高國有企業(yè)人員管理水平，提高企業(yè)效益。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人員；管理記得初中時就學過韓愈的一篇文章馬說，其中有這樣幾句“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，祗辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱也?！币恢弊屛翌H感困惑?？赡苁且驗楫敃r年少無知，自以為“是金子總會發(fā)光的”、總有“慧眼識才”者。但是隨著年紀的增長，尤其是進入工作單位后，才真正深刻理解到“千里馬常有，而

2、伯樂不常有”這句話作者言時的無奈。談到國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，我想用一個例子來說明這個問題。兩個來自不同名牌高校的高材生，在面對領(lǐng)導(dǎo)冷落、排擠時，一個選擇改變自己適應(yīng)環(huán)境，通過努力取得了不菲的成績，另一個卻無法承受現(xiàn)實選擇跳樓結(jié)束自己的生命。盡管這個事實反映了當前高校畢業(yè)生存在的一些問題，但進一步分析我們也不難發(fā)現(xiàn)當今企業(yè)管理的許多弊端。這些管理缺陷一方面表明企業(yè)不能作到人盡其才，最大化地發(fā)揮人才優(yōu)勢，提升企業(yè)經(jīng)濟效益；另一方面，就管理者而言也會在企業(yè)經(jīng)營管理過程中問題頻發(fā)，苦不堪言。由此可見一斑，合理地、高效地人員管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，而目前許多國有企業(yè)在對人才的管理激勵方面正

3、是存在不能人盡其用的問題。下面我就結(jié)合著過去的實際工作經(jīng)歷，從幾個方面簡單地談?wù)勅藛T合理配置方面的問題。一、要勤于發(fā)現(xiàn)人才、勇于啟用人才。作為企業(yè)管理者應(yīng)敢于使用一些有能力，甚至比自己強的人。壓制人才，疾賢妒能，一直以來是企業(yè)管理層最常出現(xiàn)的問題，也是企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。這一現(xiàn)象在國有企業(yè)表現(xiàn)的更為突出。我來自一個基層供電公司，屬于國有企業(yè)，在企業(yè)人力資源管理方面類似問題的也屢見不鮮。曾經(jīng)我們的一位領(lǐng)導(dǎo)就將“我寧用奴才也不用干才”的話掛在嘴過。也許這僅僅是一句玩笑話，但卻不難從中看出基層企業(yè)管理存在的許多問題。很多高校的畢業(yè)生，其理論知識過硬，學習工作能力強，但在人際交往中卻無法如魚得水，在企

4、業(yè)中得不到重用，相反那些善于運用手腕、功于心計的員工由于精通人際關(guān)系學而平步青云。因此很長一段時間，公司中層管理崗位往往由一些長袖善舞的員工掌管，那些業(yè)務(wù)強，有真才實學的員工只能奔波于生產(chǎn)一線，不易得到重視。長此以往，公司中真正干活的員工越來越少，口若懸河的越來越多，各式各樣的規(guī)章制度擺滿柜子，名目繁多的檢查一起連著一起，但實際工作效率卻越來越低。企業(yè)不是以提高經(jīng)濟效益為目標，而把形象工程作為工作重點，以一名生產(chǎn)一線員工為例，每月要寫兩篇至少在500字以上的學習心德，四篇技術(shù)問答，四篇班組學習心德，每天要寫出當日工作計劃，每周要寫出周工作計劃，周工作小結(jié)，每月寫出月工作計劃，月工作小結(jié)，月培訓(xùn)

5、計劃，月培訓(xùn)小結(jié)等等。試想員工們還有時間干具體工作嗎？這種流于形式的管理必然導(dǎo)致公司人心渙散，工作效率低下，層層作假， 一級糊弄一級。認才、用才不斷地挖掘本單位的骨干人才，狀大本單位人才隊伍，讓他們在完成重大任務(wù)和應(yīng)急性工作中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，成為一個單位不斷開創(chuàng)工作新局面的主力軍，是當前國企領(lǐng)導(dǎo)層首要解決的問題，這是一個應(yīng)從觀念得以轉(zhuǎn)變的問題。因此，我們國有企業(yè)在人才資源開發(fā)中，作為一名合格的管理者要善于發(fā)現(xiàn)骨干人才，為科學培養(yǎng)和正確使用骨干人才奠定基礎(chǔ)。充分發(fā)揮一個人的潛能，從各種途徑中挖掘和培育人才。在實際工作中，只要我們細心觀察、注意了解，就不難發(fā)現(xiàn)更具潛質(zhì)、列有培養(yǎng)價值的骨干人才為我

6、們所用。二、企業(yè)管理應(yīng)當人盡其才。 二戰(zhàn)時期，同盟國與協(xié)約國之間的戰(zhàn)爭就是雙方人才的競爭，兩個陣營的戰(zhàn)爭就是法西斯沙漠之狐貍隆美爾和美國的巴頓將軍、艾森豪威爾將軍之間的戰(zhàn)爭。戰(zhàn)爭的初期，兩個陣營勢均力敵，戰(zhàn)得難舍難分。而后期，希特勒沒有做到人盡其才，對隆美爾的共高蓋主有所猜忌，導(dǎo)致隆美爾的自殺，而美國總統(tǒng)羅斯福卻用半身癱瘓的身體，給予將軍們的極大權(quán)利，最終，同盟國不斷凱旋的消息。也就在這場戰(zhàn)爭中，美國極力挽救被法西斯追殺的猶太籍科學家愛因斯坦，為美國的核技術(shù)帶來了跨越式的發(fā)展，最后才有了日本廣島兩地的原子彈爆炸結(jié)束了二戰(zhàn)的東方戰(zhàn)場，且不說核技術(shù)對人類的危害，只說美國在做到人盡其才上就值得我們國

7、企管理者們借鑒。 其實中國古代人盡其才的例子也是舉不勝舉。秦朝末年，群雄逐鹿，有兩支起義的隊伍逐漸成了戰(zhàn)爭的主導(dǎo)，一個就是以劉邦為首的漢軍，一個就是以項羽為首的楚軍。楚漢爭雄，而最終戰(zhàn)爭的勝負關(guān)鍵，依然是一個人盡其才的問題。劉邦取得了楚漢之爭的最后勝利，就在于他的”三架馬車“：蕭何，韓信，張良。蕭何穩(wěn)健持重，來治理軍政務(wù)；張良足智多謀，充當軍事；韓信驍勇善戰(zhàn)，來沖鋒陷陣。正因為劉邦這種善于用人，人盡其才，才戰(zhàn)勝了剛愎自用，有勇無謀的項羽。因此，我們的企業(yè)想要在競爭日益激烈的經(jīng)濟活動中保持優(yōu)勢，必須做到善于用人，做到人盡其才。 慧眼識才固然是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部份，但人盡其用也不容忽

8、視。一個有才干的人如果不在合適的位置上就很難發(fā)揮其作用。就象一塊美玉，運用得當，她能妝扮我們的生活，否則也只是一塊普通的石頭，毫無價值可言。就以我原來的企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才為例吧！某些管理層為了迎合當前培養(yǎng)復(fù)合型人才的發(fā)展戰(zhàn)略。不考慮企業(yè)實際情況一味生搬硬套，對企業(yè)中層業(yè)務(wù)骨干進行了一次“大換血”，將負責生產(chǎn)的相關(guān)人員調(diào)整去管理用電營銷，將負責用電營銷的相關(guān)人員調(diào)整去管理農(nóng)村用電，讓負責農(nóng)電管理的相關(guān)人員負責生產(chǎn)管理，讓后勤行政人員負責安全監(jiān)督。也許表面上看來似乎是在培養(yǎng)復(fù)合型人才，但實際上導(dǎo)致企業(yè)陷入一片混亂。俗話說的好“隔行如隔山”。許多事情也許從理論方面說起來相對比較容易，但在現(xiàn)實工作中，

9、各種問題是復(fù)雜多變的，往往是不允許有時間容你去學習和適應(yīng)的。就在這套管理決策推行的半年內(nèi)，由于對用電營銷工作業(yè)務(wù)的不熟悉，致使20萬的電量沒有抄回，給企業(yè)造成莫大的經(jīng)濟損失?？墒窍胂脒@些人員曾經(jīng)在生產(chǎn)一線負責過多所變電站改造、投運，架設(shè)和維護著上百條高低壓輸電線路，你能說他們都是一些混飯吃的庸才嗎？在他們因少抄電量而受處分的同時，我們的管理者是否也應(yīng)該檢討一下自己的過失呢！可是就在這件事情發(fā)生后不久，我們支公司又迎來了一位以前僅僅負責過安監(jiān)工作的用電營銷的副經(jīng)理。我不敢在此妄下評論此舉的正確與否，但毫無疑問這種人員配置很可能會給企業(yè)經(jīng)營管理帶來相應(yīng)的風險。究竟如何做到人盡其才？最重要的是要了解

10、人才個體自身的不同的特點。每個人的能力特點有所不同，不同特點的人才對他從事什么樣的工作以及工作效績?nèi)绾?，都有著極其重要的影響。只有當特點和工作相匹配的時候，才能充分地發(fā)揮人的能力以及潛能，才能真正做到人盡其才。而如何才能明確地鑒定不同個體人才之間的差別，尋找他們之間不同的特點？在哈佛商學院MBA核心教程中有這樣對個性因素的闡述，即在所有個性因素中有五個最基礎(chǔ)的維度：一是外向性，這樣的人才善于社交、言談，適合做外交方面的工作；二是隨和性，這樣的人才能夠愉快合作，給人以信任的感覺，適合做協(xié)調(diào)方面的工作；三是責任心，這樣的人才具有強烈的責任感，可靠性，適合單獨負責一個項目，委以大任；四是情緒穩(wěn)定型，

11、平和，安全，能夠統(tǒng)攬全局，這樣的人才適合做決策者，不以物喜，不以己悲，能夠冷靜處事，善于分析；五是經(jīng)驗的開放型。個體聰明，敏銳，適合做開拓創(chuàng)新型的工作?；谝陨系奈鍌€維度，企業(yè)家們就可以量體裁衣，善用人才，真正實現(xiàn)人盡其才。經(jīng)驗的開放型開拓創(chuàng)新情緒穩(wěn)定型決策工作責任心委以大任隨和性協(xié)調(diào)方面外向性外交方面用人之道三、失效的激勵機制，致使企業(yè)人心渙散。流于形式的員工激勵制度是大多數(shù)國有企業(yè)內(nèi)部管理的最大軟肋之一。管理學家史蒂格說得好：“不能搞平均主義，平均主義懲罰表現(xiàn)好的，鼓勵表現(xiàn)差的，得來的只是一支壞的職工隊伍。”但是平均主義泛濫正是國有企業(yè)最為突出的特征之一。盡管相關(guān)的制度和考核細則制定的相當

12、完善和詳盡，但是真正執(zhí)行起來就會被一些好人主義和平均主義所取代。獎勵的時候領(lǐng)導(dǎo)會想企業(yè)又不是我自己的，沒有必要因此而去得罪一些人。而當員工工作中犯了錯誤時，又會因為怕這怕那而不了了之。具體可以表現(xiàn)為正激勵與負激勵的不足。正激勵不足主要表現(xiàn)在：骨干人員付出的勞動和企業(yè)得到的利益相比，其收入明顯偏低；企業(yè)科技骨干的價值在收入分配上也體現(xiàn)得不明顯；與其它所有制形式企業(yè)的骨干人員收入相比，國有企業(yè)也低得多，從而導(dǎo)致了一些國有企業(yè)骨干人員工作效率降低，積極性不高。負激勵不足則體現(xiàn)在：經(jīng)營者只負盈不負虧，沒有建立起真正對國有資產(chǎn)負責任的機制，企業(yè)搞垮了，責任由政府背起來，大不了異地再做，缺乏有效的約束機制

13、。努力與激勵不成正比期望值不同工卻同酬公平理論四、如何調(diào)動員工的工作積極性。心理學家亞當斯在進行大量的調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而是要進行社會比較或歷史比較，看相對值。當一個人的付出的其得到長期不能相匹配時，就會引發(fā)其不滿情緒。因此，作為一名管理者，應(yīng)當善于運用公平的激勵機制，努力地滿足員工心中的公平要求，積極解決和消除不公平的現(xiàn)象。此時的平均或好人是企業(yè)管理的大敵。公平處事，公平待人，不以個人喜惡來評判員工，對待員工的工作表現(xiàn)給予公正的評定是確保企業(yè)激勵制度得以貫徹執(zhí)行的關(guān)鍵所在。在具體實踐中我認為應(yīng)當遵循下述原則：一是公平原則。體現(xiàn)的是多勞多得，讓每

14、名員工在對報酬與貢獻進行比較時覺得公平，感到滿意；二是實事求是原則。要根據(jù)客觀存在的需要，施以相應(yīng)的刺激和鼓勵；三是適時性原則。把握最佳時機，適時獎勵，以提高激勵效益；四是尊重人的需要，增強員工回報組織的動力；五是堅持物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則；六是堅持激勵手段和激勵效果的一致性原則；七是堅持激勵與約束相結(jié)合的原則。激勵與約束二者是從不同的角度對人們的行為施加影響，使系統(tǒng)趨向積極的狀態(tài)，向預(yù)定的目標運動，因此，二者的目的是共同的、一致的。只有遵循這些原則，才能在制定激勵機制時把握正確的方向，收到好的效果。堅持激勵與約束相結(jié)合的原則堅持激勵手段和激勵效果的一致性原則堅持物質(zhì)激勵與精神激勵并重的

15、原則尊重人的需要適時性原則實事求是原則公平原則員工積極性李白在將進酒中留下了不朽名句：“天生我材必有用”，這句話現(xiàn)在成了人們自我肯定和鼓勵他人的至理名言。眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。用人，用其長就是人才，用其短就是庸才。管理上有句名言，“垃圾是放錯了位置的人才”，因此，在選用人才時，要善于發(fā)揚人才的長處，用人所長，揚長避短，以便做到人盡其實。用人之道就在于調(diào)動人的主觀能動性和積極性，單靠“管”很難激發(fā)員工的工作熱情，同“巨匠手中無廢料”是一樣的意思。熟練的工匠可以讓每一塊不論大小的材料發(fā)揮作用，高明的管理者也應(yīng)該可以發(fā)現(xiàn)每個人身上可用的地方，明白每個人的才能，用其所長避其所短，讓每個人充分

16、發(fā)揮他的效用。是金子就要讓它發(fā)光，是人才就要發(fā)揮其才，這是一條最起碼的用人原則。如果企業(yè)管理者能做到這一點，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。參考文獻：1呂國榮 破解中國企業(yè)的10大管理難題M機械工業(yè)出版社2005.2虞兆峰 如何發(fā)現(xiàn)骨干人才 J中國人力資源開發(fā)2001.103陸明 管理中的心理學 M敦煌文藝出版社20074羅毅 淺談國有企業(yè)如何建立良好的人才激勵機制 J東方煙草2003.4Analyzing the way of administrating the state-owned enterprise employeeWang YahuiAbstract: The topic want to analyze some issues of human resources management and personnel incentive system of the state-owned enterprise. For improving administrant lever of the state-owned enterprise employee and enhancing enterprises profit, this