人力資源師二級(jí)2015年11月考試真題大案解析專(zhuān)業(yè)能力

1、2015年11月人力資源師二級(jí)考試真題（專(zhuān)業(yè)能力）答案解析職   業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等   級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)卷 冊(cè)二：專(zhuān)業(yè)能力       注意事項(xiàng)：      1、 請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫(xiě)您的姓名、  準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。         &#

2、160;   2、 請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在  規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。              3、 請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與  答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。  1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序和注意事項(xiàng)程序：（一）組織結(jié)構(gòu)診斷1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀和存在問(wèn)題）A、工作崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、組織體系圖C、管理業(yè)務(wù)流程圖

3、（它主要包括：業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制）2.組織結(jié)構(gòu)分析（職能分析）（1）內(nèi)外環(huán)境變化一起的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變（2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能；（3）分析各種職能的性質(zhì)和類(lèi)別；3. 組織決策分析（1）決策影響的時(shí)間（2）決策對(duì)各職能的影響面（3）決策者所需具備的能力（4）決策的性質(zhì)4組織關(guān)系分析 分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?(二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 變革的征兆主要有以下三點(diǎn)： (1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露(3)員工士氣低落2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 (1)改良

4、式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)(2)爆破式變革。重大的以至根本性變革(3)計(jì)劃式變革。系統(tǒng)研究，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，比較理想3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 人們反對(duì)變革的根本原因：1.失去工作安全感；2.一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施： (1)讓員工參加(2)組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃（3）大膽啟用新人（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：1組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。 2盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。 3為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)

5、構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及2、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序一、準(zhǔn)備階段 (一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 由幾方面組成A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 B、人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、建立預(yù)測(cè)模型與評(píng)估（從宏觀微觀） (二)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 1SWOT分析法 優(yōu)劣勢(shì)分析與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。 2競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法 A、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析。B、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析。C、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析。D、對(duì)顧客群的分析。 E、對(duì)供應(yīng)商的分析。 (三)崗位分類(lèi) 1企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員的分類(lèi)（

6、操作人員）。2企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分類(lèi)。3企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類(lèi)（行政管理人員）。 (四)資料采集與初步處理 1數(shù)據(jù)的采集 一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表。 3.數(shù)據(jù)的初步處理 二、預(yù)測(cè)階段 1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置。 2進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求。 3將上述結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。 4對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來(lái)的人員流失狀況)。 5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各

7、部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來(lái)人力資源需求量)。 6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。三、編制人員需求計(jì)劃 計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)3、面試的基本程序一、面試的基本程序(一)面試的準(zhǔn)備階段1.制定面試指南一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：A、面試團(tuán)隊(duì)的組建B、面試準(zhǔn)備C、面試提問(wèn)分工和順序D、面試提問(wèn)技巧E、面試評(píng)分辦法2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重（2）提出面試問(wèn)題3.確定評(píng)估方式 (1)確定面試問(wèn)題的評(píng)估方

8、式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評(píng)分表4.培訓(xùn)面試考官(二)面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段。(1)關(guān)系建立階段?？梢灶A(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，用封閉式問(wèn)題。(2)導(dǎo)入階段。有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，用開(kāi)放式問(wèn)題。(3)核心階段。關(guān)于核心勝任力的事例，用行為性問(wèn)題和其他問(wèn)題配合使用(4)確認(rèn)階段。對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)，常用開(kāi)放性問(wèn)題(5)結(jié)束階段。常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題(三)面試的總結(jié)階段1.綜合面試結(jié)果（1）綜合評(píng)價(jià)（2）面試結(jié)論2.反饋面試結(jié)果（1）了解雙方更具體的要求（2）關(guān)于合同簽訂（3）對(duì)未被錄用者的信息反饋3.面試結(jié)果存檔(四)面試的評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程

9、，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。為什么面試考官會(huì)有偏見(jiàn)？如何來(lái)防止偏見(jiàn)？4、面試考官的偏見(jiàn)(1)第一印象：也稱(chēng)為首因效應(yīng)(2)對(duì)比效應(yīng)(3)暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)帶面”（4）與我相似心理(5)錄用壓力產(chǎn)生偏見(jiàn)原因分析：主觀性、片面性、盲目性如何防止和避免偏差： 1.充分準(zhǔn)備 2.靈活提問(wèn)3.多聽(tīng)少說(shuō)4.善于提取要求5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8.在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9.注意肢體語(yǔ)言溝通。5、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組

10、進(jìn)行培訓(xùn)。 2從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 3對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。 4將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 5將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。 (二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 2請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。3將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。4編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表

11、（四）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1要求面試考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)2要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)3要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)4要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)(五)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分(六)決策6、如何進(jìn)行員工培訓(xùn)分析（1）企業(yè)戰(zhàn)略分析（2）組織分析：工作分析、責(zé)任分析、任職條件分析、督導(dǎo)與組織關(guān)系分析、組織文化分析（3）任務(wù)分析（4）人員分析：確定培訓(xùn)人員、明確差距、確定培訓(xùn)內(nèi)容（5）員工職業(yè)生涯分析7、起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下工作1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)。 總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：（1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)（2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃（3）企業(yè)培訓(xùn)需求分析

12、2、具體項(xiàng)目的子目標(biāo)： 3、分配培訓(xùn)資源： 4.進(jìn)行綜合平衡（1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡（2）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡（3）在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡（4）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡（5）在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡八、培訓(xùn)資源有哪些？培訓(xùn)教師選聘標(biāo)準(zhǔn)是什么？8、培訓(xùn)資源有印刷材料和培訓(xùn)師資【培訓(xùn)師選聘的標(biāo)準(zhǔn)】1具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)。2對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的伺題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5具有良好的交流與溝通能力。6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7善于在課堂上

13、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題。10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。9、依據(jù)原則采用什么提取KPI?原則：SMARTS：specific，具體的；M:measurable，可衡量的；A:attainable，可達(dá)到的、可實(shí)現(xiàn)的；R：realistic，目標(biāo)具有較高的相關(guān)性；T：time-bound，有時(shí)限的,即應(yīng)具有明確的截止日期?！咎崛￡P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法】1、目標(biāo)分解法（對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層分解）（1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)；（2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析；（3）各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。2、關(guān)鍵分析法（尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)）3、標(biāo)桿基

14、準(zhǔn)法可以參考的標(biāo)桿有：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于行業(yè)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè)；世界領(lǐng)先的頂尖企業(yè)10、簡(jiǎn)述績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式【輔導(dǎo)時(shí)機(jī)】一般來(lái)說(shuō)，在以下時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果：1、當(dāng)員工需要征求你的意見(jiàn)時(shí)。2、當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。4、當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)?！据o導(dǎo)方式】1、指示型輔導(dǎo)2、方向型輔導(dǎo)3、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)12、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序和主要方法1確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 2確定調(diào)查范圍 （1）確定調(diào)查的企業(yè)，包括： 同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)，其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企

15、業(yè)，與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)（2） 確定調(diào)查的崗位 （3）確定需要調(diào)查的薪酬信息，包括：與員工基本工資相關(guān)的信息，與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息，股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息，與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 （4） 確定調(diào)查的時(shí)間段 3 選擇調(diào)查的方式（1） 企業(yè)之間相互調(diào)查（2） 委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（3） 采集媒體公開(kāi)信息 （4） 問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查11、績(jī)效溝通的方式，如何有效溝通績(jī)效溝通的方式（一）正式的績(jī)效溝通正式的溝通方式主要

16、有以下兩：正式的書(shū)面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面。1、正式的書(shū)面報(bào)告2、定期會(huì)面對(duì)于定期會(huì)面式的績(jī)效溝通，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題。（1）不論是一對(duì)一的面談還是團(tuán)隊(duì)式的會(huì)談，會(huì)談形式最大的問(wèn)題就是容易造成事件的無(wú)謂耗費(fèi)。（2）溝通頻率是管理者需要考慮的另一個(gè)重要問(wèn)題。（二）非正式的績(jī)效溝通非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。績(jī)效溝通的技巧（案例）1、溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感2、溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效相關(guān)的具體信息3、要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作4、不能僅僅看到問(wèn)題，要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)5、注意傾聽(tīng)，少說(shuō)多聽(tīng)6、溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題及

17、時(shí)組織溝通7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序和主要方法1確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 2確定調(diào)查范圍 （1）確定調(diào)查的企業(yè)，包括： 同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)，其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)，與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)（2） 確定調(diào)查的崗位 （3）確定需要調(diào)查的薪酬信息，包括：與員工基本工資相關(guān)的信息，與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息，股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信

18、息，與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 （4） 確定調(diào)查的時(shí)間段 3 選擇調(diào)查的方式（1） 企業(yè)之間相互調(diào)查（2） 委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（3） 采集媒體公開(kāi)信息 （4） 問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查 4統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（1）數(shù)據(jù)排列 （2）頻率分析（3）趨中趨勢(shì)分析（4）離散分析 （5）回歸分析法（6）圖表分析法 5.撰寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查的方法：1、問(wèn)卷調(diào)查2、面談?wù){(diào)查法3、文獻(xiàn)收集法4、電話(huà)調(diào)查法13、崗位分類(lèi)與分級(jí)（一）內(nèi)涵1、職系：由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。2、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。3、職門(mén)：是工作

19、性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。4、崗級(jí)：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。5、崗等：將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。（二）崗位分類(lèi)的主要步驟1崗位的橫向分類(lèi)；2崗位的縱向分級(jí)；3根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；4建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)。（三）崗位橫向分類(lèi)的步驟崗位的橫向分類(lèi)是

20、一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程。1將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)。2將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)。3將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干個(gè)小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。（四）工作崗位橫向分類(lèi)的方法1按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分（五）崗位縱向分級(jí)的步驟1按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)2統(tǒng)一崗等（六）管理性崗位縱向分級(jí)的方法1精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的

21、設(shè)計(jì)和改進(jìn)；2對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)；3.崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目(一般為1426倍)；4.在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等。14、薪酬制度診斷與調(diào)整一、員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查（一）薪酬等級(jí)調(diào)整（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整：1、技變2、學(xué)變3、齡變4、考核二、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（二）根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪制度15、工資集體協(xié)商含義(一)工資集體協(xié)商的含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。(二)工資集體協(xié)商的

22、實(shí)施步驟1提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。2在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5 日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。3. 協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。4協(xié)商雙方達(dá)成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。(三)工資協(xié)議的審查1工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。2勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。3工資協(xié)議報(bào)送 15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門(mén)的工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū) ，視為勞動(dòng)