5月人力資源三級考試真題及答案(有答案)

1、2012 年 5 月企業(yè)人力資源管理師三級考試第二部分理論知識(26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)追求的目標是( ) 。A 利潤最大化B 差額最小化C 效用最大化D 差額最大化27、 ( ) 是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A 總需求B 國民凈收入C28、勞動法的基本原則直接決定了( ) 的性質(zhì)。A 勞動法律事實B 勞動法律制度C29、 ( ) 是當前我國調(diào)整勞動關系的主要依據(jù)。A 憲法B勞動法律C總供給D國內(nèi)

2、生產(chǎn)總值勞動法律事件D 勞動法律關系D 勞動規(guī)章30、勞動法律關系的主要形態(tài)是( ) 。A 勞動行政法律關系B 勞動合同關系C勞動服務法律關系D 集體合同關系31、在市場營銷學中，市場是( ) 購買者需求的總和。A 顯性和隱性B 男性和女性C 城市和農(nóng)村D32、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包( ) 。A 社會因素B 環(huán)境因素C 組織因素D現(xiàn)實和潛在人際因素33、 ( ) 包行為者所處的各種環(huán)境和機遇，所從事的工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A 知覺B內(nèi)因C外因歸因34、在亨利明茨伯格提出的經(jīng)理人角色理論中，管理者的角色不包括()A 決策類

3、角色B 人際關系類角色C 信息類角色D35、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用( ) 來調(diào)動人的積極性。A 物質(zhì)刺激B 滿足社會需要C 內(nèi)部激勵D36、人力資源的( ) 是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A 技能開發(fā)B 創(chuàng)新能力C 培訓開發(fā)D溝通協(xié)調(diào)類角色搞好人際關系管理能力37、 ( ) 是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A 崗位研究B 工作研究C 工作分折D定崗定員38、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是( ) 。A 制度規(guī)劃B 人力資源規(guī)劃C 戰(zhàn)略規(guī)劃D工作崗位分析39、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃內(nèi)容的是( ) 。A 人力資源費用預算B 人力資源費用控制C 人力資源費用監(jiān)督

4、D 人力資源費用結(jié)算40、以下關于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是( )A 工作說明書內(nèi)容可繁可簡BC 崗位規(guī)范應從實際出發(fā)，設計出單位特色D41、以下不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是( ) 。A 考勤制度B 退職退休制度C 獎懲制度42、采用按崗位定員的方法時，應考慮的內(nèi)容不包(A 看管崗位的負荷量B 生產(chǎn)班次及倒班要求崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心D 企業(yè)與員工具有雙向選擇權)。C 崗位危險與安全程度D 實行兼職作業(yè)的可能性43、以下關于定員標準內(nèi)容的說法錯誤的是( )A 規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的企

5、水平C 勞動定員標準可采用絕對指標亦可采用相對指標D 控制幅度的高限是大部分企業(yè)可達到的平均44、以下關于制度規(guī)范的表述不正確的是( ) 。A 管理制度主要針對集體而非個人B業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點規(guī)范C 管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范技術規(guī)范是層次最低，約束范圍最廣的制度45、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括A 管理機制和組織狀況B 人員整體的素質(zhì)結(jié)構企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況各類專業(yè)人才的供給46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括( )A 及時性B 節(jié)約性C 適應性D 合理性47、 ( ) 使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工

6、77;氣。A 推薦法B 布告法C 檔案法D 任命法有利于提高員工士氣。48、筆試后，閱卷入在閱卷和成績復核時，關鍵是要( ) 。A 客觀、合理、不徇私情B 公平、合理、不徇私情C 客觀、公平、不徇私情D 公平、公正、不徇私情49、在面試活動中，面試考官始終處于A 輔助地位B 主導地位( ) 。C 引導地位D 從屬地位50、面試的開始階段應從( )A 應聘者熟悉的問題B發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。應聘者不能預料到的問題從而營造和諧的面試氣氛O應聘者陌生的問題D應聘者可以預料到的問題51、人員錄用效用的計算公式為A 人員錄用效用=錄用人數(shù)招聘總成本的費用C 人員錄用效用=被選中人數(shù)選拔期間的費用

7、人員錄用效用=應聘人數(shù)招募期間人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)錄用期間的費用52、 ( ) 的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A 錄用比招聘完成比應聘比總成本效用53、 ( ) 是一個單位或組織中能級最低的層次。A 決策層管理層執(zhí)行層操作層54、 ( ) 強調(diào)人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。A 要素有用原理B 能位對應原理C 互補增值原理動態(tài)適應原理55、 ( ) 是國家人力資源社會保障行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件。A 勞動合同就業(yè)許可證三方協(xié)議用人許可證56、培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括A 取得主管領導的審批意見C 制定調(diào)查工作的行動計劃確定培訓需求調(diào)查工作的目標選

8、擇合適的培訓需求調(diào)查方法57 、在制定培訓規(guī)劃時，排序的結(jié)果就是一份A 學習流程圖培訓內(nèi)容安排表任務分類表工作活動一覽表58、在制定年度培訓計劃時，負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。A 管理者培訓部門培訓者后勤部門59、在制定年度培訓計劃時，( ) 對內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具等予以落實。A 管理者B培訓部門C培訓者D后勤部門60、專題講座法的優(yōu)點不包括( ) 。A 形式比較靈活B 傳授的知識相對 集中C 可隨時滿足員工 某方面 的培訓 需求D 培訓對象易于加深理解61、在實踐型培訓法中，常用于管理培訓的方法是( ) 。A 工作指導法B 工作輪換法C個別指導法D 特別任務法62、模擬訓練法的缺

9、點不包括( ) 。A 模擬情景準備時間長B 對學員要求較高C模擬情景質(zhì)量要求高D 對組織者要求高63、在事件處理法中，記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)( ) 原則。A 5W2H B 4W2H C 5WIH D 4W1H64、有關培訓考核評估制度的說法錯誤的是( ) 。A 目的是在于檢驗培訓的最終效果B為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)C 是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑D抽樣選擇員工進行培訓考核評估65 、 ( ) 是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A 績效管理制度B 績效管理程序設計C 績效管理法規(guī)D 具體考評程序沒計66、容易受人際關系狀況影響的績效考評方式為( ) 。A 上級考評B 同級

10、考評C 下級考評D 自我考評67 、 ( ) 是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。A 企 業(yè) 成 本 管 理 體 系B 企 業(yè)績效 管 理體系C 企業(yè)文化管理體系D 企業(yè)薪酬管理體系68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是( ) 。A 考評指標B 考評標準C 考評方法D 被考評者69、關鍵事件法的缺點不包括( ) 。A 不能作定量分析B關鍵事件的記錄和觀察費時費力C 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D 具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點70 、人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是( ) 。A 360 度考評法B成績記錄法C 直接指標法D 績效標準法71 、 ( )

11、 通常指員工所獲得的全部報酬。A 收入B獎勵C 薪金D工資72、計算工資總額的方法不包括( ) 。A 盈虧平衡點法B工資總額占附加值比例C工資總額與銷售額D 工資總額占利潤值比例73、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付的工資報酬不低于標準工資的( ) 。A 100 B 150C 200D 30074、 ( ) 的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整。A 總體加權B 局部加權C 內(nèi)部加權D 外部加權75、 ( ) 是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準確性較差的崗位評價方法。A 排列法B 分值法C 分類法D 評分法76、 新成立的單位應當自成立之日起( ) 內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A

12、15 日 B 30 日 C60 日 D 90 日77、 ( ) 指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。A 勞動關系B 勞動合同關系C 經(jīng)濟關系D 勞動法律關系78、 ( ) 能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，是具有一定法津后果的活動。79、以下關于勞動法律事實的說法錯誤的是勞動法律行為B 勞動法律要件以下關于勞動法律事實的說法錯誤的是法律事實可以分為兩類勞動法律事實C 產(chǎn)生勞動法律關系的事實雙方意思表示必須一致雙方意思表示一致80、以下關于集體合同的說法不正確的是( )A 集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準資源社會保障行政部門審核C 集體合同的目的是確立勞

13、動者和企業(yè)的勞動關系和義務作為內(nèi)容81、企業(yè)根據(jù)勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于A 編制定員規(guī)則勞動紀律勞動法律事件勞動定額規(guī)則變更、消滅勞動法律關系的事實也需集體合同以全體勞動者共同權利集體合同文本須提交人力任何事實都可以成為勞動法津事實勞動崗位規(guī)范82、 ( ) 是先提出問題并設定問題的若干個答案，由被調(diào)查者對設定的答案進行選擇。A 問卷調(diào)查法不定性提問D 目標調(diào)查法83、員工滿意度調(diào)查中，調(diào)查對象不包括A 同行業(yè)企業(yè)人員( ) 管理人員辦公室工作人員生產(chǎn)工人84、確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素，不包括A 社會平均工資水平B 勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差

14、異D 企業(yè)人工成本的平均水平85、職工因工致殘退出生產(chǎn)、工作崗位，三級傷殘應支付的一次性傷殘補助金為三級傷殘應支付的一次性傷殘補助金為A 6 個月B 12個月C 20個月D 24( ) 的本人 工資。個月一、多項選擇題(86125題，每題 相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、老年人口勞參率下降的主要原因是1 分， 共 40 分。 每題有多個答案正確，均不得分)( ) 的完善和推廣。請在答題卡上將所選答案的A 收入保障制度績效考核制度薪酬管理制度社會保險制度E 企業(yè)養(yǎng)老保險計劃87、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結(jié)構要素主要包括A 勞動力供給量最低社會保障勞

15、動力需求量)最低勞動標準E 工會權利義務88、勞動法津淵源包括( ) 。A 國務院勞動行政法規(guī)B 勞動法律C 憲法中關于勞動問題的規(guī)定國際勞工標準國立法機關批準的相關國際公約89、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括環(huán)境A 經(jīng)濟環(huán)境法律環(huán)境行業(yè)環(huán)境市場環(huán)境政治90、戰(zhàn)略控制的方法包括A 全程控制)。事前控制重點控制事后控制事中控制91、人格很復雜，包括( ) 。A 動 機B 行 為C 價 值 觀D 態(tài) 度E 自我觀念92、培訓和發(fā)展領導者技能的理論和方法有( ) 。A 輔導B按需培訓C 加速站D確定領導技能的范疇E 制定培訓發(fā)展規(guī)劃93、人力資本是( ) 共同投資的結(jié)

16、果。A 國家B 企業(yè)C 社會D 家庭E 個人94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為( ) 。A 長期規(guī)劃B 中長期規(guī)劃C 中期計劃D 中短期規(guī)劃E 短期計劃95、以下關于工作崗位分析的說法正確的有( ) 。A 能夠使企業(yè)提高年度績效B 為員工考評、晉升提供了依據(jù)C 能夠分出職務的高低、職位的優(yōu)劣D 有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E 進行各類人才供給和需求預測的重要前提等多個方面。96、動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法，可分為A 人體利用工具和設備設計作業(yè)分析工作條件的改善E 工作地布置97、為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應做人事相宜，進行定員時應做方面的

17、分析。A 考勤制度用人制度定員標準工作崗位E 用人基本狀況98、按勞動效率定員，即根據(jù)( ) 來計算定員人數(shù)。A 勞動時間出勤率看管定額工人的勞動效率E 生產(chǎn)任務總量99、企業(yè)勞動定員標準按照管理體制分類方法，可分為A 國家勞動定員標準部門勞動定員標準C 行業(yè)勞動定員標準地方勞動定員標準企業(yè)勞動定員標準100、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括A 準確性高)。范圍較廣適應較快激勵性強費用較低101 、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點有(A 選擇的余地大B成本較低涉及的范圍廣方便快捷E 較高吸引力102、非結(jié)構化面試的優(yōu)點包括A 靈活自由( ) 。問題可因人而異標準統(tǒng)一得到信息較深入E 效率較高103、面試中的提問方式包括A 開

18、放式提問E 重復式提問)。壓力式提問情景式提問假設式提問104、人員配置的原理包括(A 同素異構原理B 能位對應原理C 互補增值原理動態(tài)適應原理E 彈性冗余原理105、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括A 生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成看管大型復雜的機器設備工人的工作彼此密切相關沒有同定工作地但為了調(diào)配分配工作D 為了便于加強管理和交流106、進行培訓需求分析時需評估員工的實際工作績效，評估依據(jù)有( )A 員工同事的評價B 員工主管的書面評價C 員工的技能測試成績D 員工業(yè)績考核的記錄E 員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷107、進行培訓課程的前期準備工作包括( )A 確認培訓學員B

19、 培訓后勤準備確認培訓時間準備相關資料E 確認培訓教師108、培訓效果評估的指標包括( )A 認知成果學習成果情感成果績效成果投資回報率109 、可以通過訪問收集培訓效果信息，訪問對象可以是( )培訓的對象A 培訓實施者B 培訓學員同事C 培訓組織者培訓學員領導和下屬110、場地拓展訓練可以使團隊在( )A 變革與學習B 團結(jié)合作契方面得到收益和改善。心態(tài)和士氣共同愿景溝通與默111、選擇培訓方法時要與受訓者群體特征相適應，分析受訓者群體特征可使用的參數(shù)有A 學員構成工作程序工作壓力工作內(nèi)容作可離度112 、在選擇具體的績效考評方法時，應當考慮A 管理成本工作實用性)。 工作責任工作適用性能力

20、素質(zhì)113 、 ( ) 可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A 獲得高層領導的支持B 聘請外部專家贏得一般員工的理解和認同D建立企業(yè)工會求中間各層管理人員的全心投入114、分析工作績效差距的具體方法有(A 行為比較法B 目標比較法水平比較法D 縱向比較法橫向比較法115、以下關于關鍵事件法的說法正確的有A 對事不對人BE 具有較小的時間跨度考慮到行為的情境考評特定的工作行為也可考評品質(zhì)特征116、內(nèi)部回報包括( )A 參與企業(yè)決策更大的責任更大工作空間免費工作餐E 更加有趣的工作117 、設計與完善企業(yè)薪酬制度的具體工作包括A 薪酬支付形式設計B 薪酬項目的比例薪酬調(diào)整制

21、度設計D 薪酬項目的構成E 工資等級標準設計118、工作崗位評價指標的分級標準可以按( )CC的階梯順序進行排序。A119、企業(yè)人工成本一般包括A由高到低B企業(yè)人工成本一般包括勞動報酬總額B由大到小( ) 。福利費用由優(yōu)到劣房屋折舊費用DD由難到易教育費用EE由上到下勞動保護費用120、勞動法律行為包括(A 溝通行為B)。 合法行為C司法行為D違約行為E調(diào)解行為121、勞動爭議處理制度中的調(diào)解的基本特點包括（）A群眾性 B 法律性 C122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（）組成。A職工代表B行政機構代表C自治性 D 社會性 E工會代表D用人單位代表非強制性E 法律顧問123、以下屬于勞動合同管理制

22、度內(nèi)容的有（）A企業(yè)各類規(guī)章制度 B應聘人員相關材料的保存辦法 權限的確定E勞動安全衛(wèi)生制度124、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的其他制度包括（）。A工資制度B福利制度CE培訓制度125、以下關于用人單位扣除勞動者工資的情況，合法的是C勞動定額定員規(guī)則D勞動合同草案審批考核制度D工作說明書（）。A代扣代繳的個人所得稅B因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資C 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D勞動者加班加點工資代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用2012年5月人力資源師參考答案基礎理論第一部分職業(yè)道德123456789101112131415161725題為個人表現(xiàn)部分，不提供參考答案。第

23、二部分理論知識26-30ACBCB31-35DACDA36-40BABCC41-45DDDDD46-50DBCBD51-55DCDCB56-60AABDB61-65DBADA66-70BBDDC71-75ADCAC76-80BAABC81-85DDADC86-90AEBDEABCECDBDE91-95ACDEABCDABDEACEBDE96-100ABDEDEBDEACDEACDE101-105ABCDABDADEBCDEABCDE106-110CDEABCDEACDEACDEACDE111-115ACEABDACEBCEABC116-120ABCEABDEABCDABDEBCD121-125

24、ACEACDBDABCEABCE卷冊二：專業(yè)能力注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。一、簡答題（本題共 2題，每小題14分，共28分）1、簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。（14分）（參考答案：P23-24）IE的基本功能是：研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置。針對一個企業(yè)的總體系統(tǒng)來說，IE的功能具體表現(xiàn)為：規(guī)劃。確定一個組織在未來一定時期內(nèi)從事生產(chǎn)所應采取

25、的特定行動的預備活動，包括總體目標、 方針針刺、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術的制定，也包括分期實施計劃的制定。設計。實現(xiàn)某一既定目標而創(chuàng)建具體實施系統(tǒng)的前期工作，包括技術準則、規(guī)范、標準的擬定，最 優(yōu)方案的選擇和藍圖繪制。IE的設計不同于一般的機器設計，而是側(cè)重于工程系統(tǒng)的設計。評價。對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃和計劃方案，以及個人與組織的業(yè)績是否符合既定目標和準則的評審與鑒定活動，包括各種評價指標和規(guī)程的制定及評價工作的實施。IE評價是為高層管理者的決策提供科學依據(jù)、避免決策失誤的重要手段創(chuàng)新。對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)的改進和提出嶄新的、富于創(chuàng)造性和建設性見解的活動。任何一個系統(tǒng)， 不論是一種產(chǎn)品，一個崗位，一個企業(yè)，

26、還是一個產(chǎn)業(yè)部門，都將隨著時間推移而損耗，老化，乃至失敗 衰亡，只有通過創(chuàng)新才能使其獲得新的生命力。所以創(chuàng)新是系統(tǒng)維護和發(fā)展的重要途徑。2、簡要說明標準工作時間的定義以及限制延長工作時間的措施。（14分）（參考答案：P302-304）標準工作時間，是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。我國現(xiàn)在實行的是每日工作不超過 8小時、每周工作不超過 40小時的標準工作時間制度。限制延長工作時間的措施主要有： （1）條件限制；（2）時間限制；（3）延長工作時間的勞動報酬（即：延 長工作時間，用人單位應以高于正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬）；（4）人員限制二、計

27、算題（本題1題，共19分。先根據(jù)題意進行計算， 然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算 過 程不得分）表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表。（1）請指出人工成本各項目的列支渠道（科目）并填寫在表l （丙）欄內(nèi)。（13分）（2）請分別核算出該企業(yè) 2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額。（6分）表1某企業(yè)加12年-季度人I成本支出f單也1萬元）序號企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支渠道（科目）（內(nèi)）(1)產(chǎn)品生產(chǎn)人51.資、獎金、津貼和補貼720(2)產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員福利瞄3L6(3)生產(chǎn)單位管理人員工資26"(4)生產(chǎn)單位管理人員的

28、員T福利旗3(5)工廠管理人G資130工廠管理人m的員一福利費12情售部門人51工資200(8)情但部門人0的員匚福利物18(9)員工教育經(jīng)費38(10)養(yǎng)老、醫(yī)療*失業(yè)、工飭和生育保陲費160(11)勞動保護費19(12)工會經(jīng)鉗33(13)員工集體福利設施期39合計r 1130答案1)解答:葭見表1.表I某企業(yè)的嘉年 季度人I：成本支出的統(tǒng)計發(fā)（單位工萬元）序斗企業(yè)人成本構成甲）金融憶）列支蕖道科目） 丙產(chǎn)品生產(chǎn)人M 1黑、獎金、津貼補貼720制造費用-宜接1：資產(chǎn)品生產(chǎn)人員的時【:福利冊_31.6制造皆用-其他支出生產(chǎn)單位管理人員資26. 4制造費用n生產(chǎn)單位管近人員的員1福利費3制造皆

29、用1：廠管屋人協(xié)L繇130管理費用廠管沒人時員L福利費12管理費用(7)銷笆部人員1戰(zhàn)200精售皆用(8)稻售部門人員的員1：福利費18銷售費用員數(shù)肯經(jīng)現(xiàn)3B管理費用(10)養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、1脩、生育保險黃160管理皆用(11)勞動保護費19制造費用(12)會啜S3管理施用(13)出1集體福利設施陰39金或全介計143。答案（2）:制造費用=產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼補貼+產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費 +生產(chǎn)單位管理人員工資+生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費+勞動保護費=720+31.6+26.4+3+19=800萬元銷售費用=銷售部人員工資+銷售部門人員的員工福利費 =200+18=218萬元管

30、理費用=工廠管理人員工資+工廠管理人員員工福利費 + 員工教育經(jīng)費+養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、 生育保險費+工會經(jīng)費=130+12+38+33+160=373萬元公益金=員工集體福利設施費=39萬元三、綜合分析題（本題共 3題，第1小題20分，第2小題15分，第3小題18分，共53分）l 、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到的是， 自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理一位事先未對此次面試進行準備、 工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30 分鐘，張淮估計到了

31、可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學， 在面試開始不到2 分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1 個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（ 1 ）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（8 分）答： 導致這次面試失敗的主要原因有：面試考試考官未做好面試準備工作。如沒有科學設計面試問題；沒有安排好面試時間；沒有詳細了解應聘者資料等。面試考官缺乏提問技巧。如沒做 到先易后難、循序漸進地提出

32、問題；沒有使用靈活多樣的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。面試考官沒有明確的面試目標。面試目標不明確會導致面試考官失去方向甚至偏離主題。（ 2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？（12 分）答：面試考官在進行面試時，應明確以下目標：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛；讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況；了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應聘者是否通過本次面試。2、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳敦授設計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，人家都覺得該課程結(jié)構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領

33、導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參 加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。 ”但是， 培訓主管卻認為： “任何一個培訓項目， 哪怕 是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司 主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)， 并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（ 1 ）企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6 分）答：企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括：培訓項目的確定；培訓內(nèi)容的開發(fā)；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓資源的

34、籌備；培訓成本的預算。（ 2）企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？（9 分）答： 企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法：培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。 然而， 最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料， 等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作 說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決

35、定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。排序。通常，排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。任務說明的結(jié)果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。陳述目標。設計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精

36、確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。設計測驗。 “測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科， 有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受 訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。設計培訓內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行

37、分析， 將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序， 再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。3、某公司多年以來，為了提高對一線員工的績效管

38、理水平，一直堅持分類管理的原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導向型的方法，如以生產(chǎn)原始紀錄為基礎的直接指標法；而服務性和輔助性崗位的人員則采用行為導向型的考評方法，如行為觀察量表法等。這些方法雖然能夠體現(xiàn)崗位的工作性質(zhì)和特點，但人力資源部門還時常收到員工的投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標過高或過低；同級崗位員工績效水平相當?shù)荚u結(jié)果卻相差很大；各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊、 尺度有松有緊等問題。請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的情況和問題，在績效考評中應注意采用哪些必要的措施和方法？（18 分）答： 績效考評過程中，應該注意：以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎

39、，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確 績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。績效考評的重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360 度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與， 雖然

40、可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他 們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。參考答案二：P207-208在工作崗位分析的基礎上，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系；根據(jù)企業(yè)的實際，考慮員工的現(xiàn)狀，選擇恰當?shù)目荚u工作和方法；績效考評的重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評

41、體系；為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度考評方式，使績效考評做出更準確可靠的判斷；企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，使考評者提高和掌握績效管理的能力；企業(yè)應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，如：加強組織溝通和反饋、重視績效考評的各種會見面 與談活動的開展等。三級企業(yè)人力資源管理師專業(yè)能力試卷標準答案與評分標準一、簡答題（本題共 2題，每小題14分，共28分）1、簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。（14分）評分標準：（1）工業(yè)工程（IE）的基本功能是：研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置。（2分）（2）工業(yè)工程（IE）的具體表現(xiàn)為以下四個方面的內(nèi)

42、容：規(guī)劃。確定一個組織在未來一定時期內(nèi)從事生產(chǎn)所應采取的特定行動的預備活動。（3分）設計。實現(xiàn)某一既定目標而創(chuàng)建具體實施系統(tǒng)的前期工作。（3分）評價。對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)、計劃方案，以及個人與組織業(yè)績的評審與鑒定。（3分）創(chuàng)新。對現(xiàn)存各系統(tǒng)的改進和提出嶄新的、富于創(chuàng)造性和建設性見解的活動。（3分）2、簡要說明什么是標準工作時間以及限制延長工作時間的措施。（14分）評分標準：（1）標準工作時間是指，由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。（2分）（2）限制延長工作時間的措施包括：條件限制。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商可延長工作時間。（3分）時間限制。用人單位延

43、長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要的，每日不得超過3小時，但每月不得超過 36小時。（3分）提高勞動報酬限制。用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬。（3分）人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。（3分）二、計算題（本題1題，共19分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算 過程不得分）評分標準：（1）參見下表1中（丙）欄的填寫項目，每項 1分。表1:某企業(yè)2012年一季度人工成本支出單位：萬元序號企業(yè)人工成本構成（甲）金額 （乙）列支渠道（科目）（丙）(1)產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津

44、貼和補貼720制造費用一直接工資（1分）(2)產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費31.6制造費用一其他直接支出（1分）(3)生產(chǎn)單位管理人員工資26.4制造費用（1分）(4)生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費3制造費用（1分）(5)工廠管理人員工資130管理費用一公司經(jīng)費（1分）(6)工廠管理人員的員工福利費12管理費用一公司經(jīng)費（1分）(7)銷售部門人員工資200銷售費用（1分）(8)銷售部門人員的員工福利費18銷售費用（1分）(9)員工教育經(jīng)費38管理費用（1分）(10)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費160管理費用（1分）(11)勞動保護費19制造費用（1分）(12)工會經(jīng)費33管理費用（1分）(13)員工集體福利設施費39利潤分配一公益金（1分）合計1430（2）核算在各