人力資源?？荚囶}及答案

1、國家職業(yè)資格3級人力資源管理師理論知識模擬試題卷冊一：職業(yè)道德、理論知識第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分第1-16題答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的,多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。一單項(xiàng)選擇題1、關(guān)于道德標(biāo)準(zhǔn)、法律標(biāo)準(zhǔn)的說法中，正確的選項(xiàng)是A、法律標(biāo)準(zhǔn)是做事的準(zhǔn)則而非做人的準(zhǔn)則，它只標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人不應(yīng)做什么B、道德標(biāo)準(zhǔn)是做人的準(zhǔn)則，標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么C、法律標(biāo)準(zhǔn)依靠國家強(qiáng)制力發(fā)揮效用，比道德標(biāo)準(zhǔn)的社會(huì)功能強(qiáng)大得多D、道德標(biāo)準(zhǔn)以社會(huì)輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限2、關(guān)于企業(yè)文化的說法中，正確的選項(xiàng)是A、企業(yè)文化

2、建設(shè)的根本目的是促使企業(yè)職工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識B、企業(yè)形象是企業(yè)文化建設(shè)的核心，企業(yè)價(jià)值觀居于次要地位C、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，一般不作為企業(yè)文化的內(nèi)容D、企業(yè)文化在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理過程中，具有整合功能3、企業(yè)損害職工的權(quán)益，職工最好的處理方法是A、盡力通過工會(huì)組織協(xié)調(diào)解決B、采取法律訴訟方式加以調(diào)節(jié)C、以怠工方式進(jìn)行冷處理D、采取罷工的方式解決4、“忠于所屬企業(yè)”的正確做法是A、身為職工，堅(jiān)持公司利益至上原則，誓死保衛(wèi)公司利益B、只要公司領(lǐng)導(dǎo)對職工夠“朋友”，則職工本人永遠(yuǎn)不能背叛公司C、忠于公司領(lǐng)導(dǎo)就是忠于企業(yè)D、堅(jiān)持集體主義原則處理企業(yè)與社會(huì)的各種利益矛盾5符合會(huì)計(jì)人員職業(yè)道德要求

3、的做法是A、一律按照上司的要求填報(bào)各種財(cái)務(wù)報(bào)表B、不做假帳C、依照會(huì)計(jì)行業(yè)的慣例處理業(yè)務(wù)工作D、多報(bào)成績，少報(bào)不足，以利于鼓舞職工的士氣請結(jié)合以下事例和所學(xué)職業(yè)道德知識，答復(fù)第6-8題青島港集裝箱碼頭橋吊隊(duì)隊(duì)長許振超用半年時(shí)間練就了“一鉤凈”的絕活，吊車時(shí)做到艙內(nèi)起鉤、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時(shí)都要穩(wěn)、準(zhǔn)，防止了貨物撒漏。許振超的“二次停鉤”也是他的絕活,就是箱子剛離地和快落地的一剎那，放慢速度，先觀察后起落，這樣做雖然使每次操作時(shí)間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提高了生產(chǎn)效率。6、通過許振超的“一鉤凈”，你認(rèn)可以下說法中的A、在貨物多的情況下，“一鉤凈”是不切實(shí)際的做法B、許振超在發(fā)明“一鉤凈”

4、的過程中，一定撒漏過許多貨物C、許振超練習(xí)“一鉤凈”的過程，說明提高職業(yè)技能要投入大量的時(shí)間和精力D、許振超練習(xí)“一鉤凈”的做法，說明他是個(gè)求穩(wěn)怕事的人7、許振超發(fā)明“二次停鉤”的做法說明，A、“二次停鉤”是個(gè)浪費(fèi)時(shí)間的做法B、只要用心練習(xí)，職工是能夠做到“二次停鉤”的C、“一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準(zhǔn)則D、經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驖M足從業(yè)人員的需要，無需學(xué)習(xí)新知識8、通過許振超練就的絕活，我們能夠得到的啟示是A、只有聰明人才能做到創(chuàng)新B、操作技巧之類的做法不應(yīng)該納入創(chuàng)新之列C、在平凡的、點(diǎn)點(diǎn)滴滴的崗位活動(dòng)中，蘊(yùn)藏著創(chuàng)新的時(shí)機(jī)D、所謂創(chuàng)新只不過是工作熟練而已二多項(xiàng)選擇題9、關(guān)于企業(yè)品牌，正確的認(rèn)識是

5、A、品牌標(biāo)志著廣品質(zhì)量局低C、品牌蘊(yùn)涵著文化品位10、關(guān)于職業(yè)活動(dòng)，正確的觀念是B、品牌標(biāo)志著人們對產(chǎn)品的信任度D、品牌代表著一種消費(fèi)層次A、“生存的需要推動(dòng)人們從事一定的職業(yè)活動(dòng)B. 任何一個(gè)民族如果停止勞動(dòng)，不用說一年，就是幾個(gè)星期，也要滅亡C、謀生是人們生活的全部內(nèi)容D、人活著是為了吃飯，同樣，吃飯也是為了活著11、從業(yè)人員著裝的要求是A、莊重B、樸實(shí)C、得體D、新潮12、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是A、愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容B、樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的C、愛崗才能敬業(yè)，對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題D、物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)的前提13、從業(yè)人員

6、接待顧客的過程中，屬于“忌語”的是A、質(zhì)量問題應(yīng)由廠家負(fù)責(zé)，我只是賣貨的，你找廠家吧B、這個(gè)品牌的商品，全市實(shí)行統(tǒng)一售價(jià)，如有疑問，可上網(wǎng)查詢C、如果不買，最好別問了D、沒關(guān)系，哪廉價(jià)您哪去買好了，別在這耽誤時(shí)間14、關(guān)于老實(shí)守信，你能夠贊同的說法是A、趙某：“我倆是好朋友，只有這樣的關(guān)系才會(huì)老實(shí)守信”B、錢某：“現(xiàn)在什么東西都會(huì)做假，只有自己能靠得住”C、孫某：“老實(shí)守信的人也許會(huì)在某些事情上吃虧，但長遠(yuǎn)看并不吃虧“D、李某：“做事情要老實(shí)守信，這是無條件的”15本本田公司的奠基人本田宗一郎經(jīng)常說這樣一句話：“1%的成功建立在99%的失敗的基礎(chǔ)之上”。你對這句話的理解是A、人生會(huì)有許多次失敗

7、，失敗不會(huì)對成功產(chǎn)生什么影響B(tài)、失敗乃成功之母，不要怕失敗C、失敗的事情總是無意義的，只有1%的成功才是我們所希望的D、抱著堅(jiān)定的信念，就有成功的希望16、關(guān)于職業(yè)道德責(zé)任，正確的說法是A、職業(yè)道德責(zé)任是從職業(yè)責(zé)任中引申出來的B、職業(yè)道德責(zé)任是對人們關(guān)于職業(yè)責(zé)任態(tài)度的評價(jià)C、如何履行職業(yè)責(zé)任表達(dá)了職業(yè)道德責(zé)任的要求D、忠實(shí)對待工作任務(wù)屬于職業(yè)道德責(zé)任的表現(xiàn)、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分第1725題答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、如果你意外地獲得了5000元獎(jiǎng)金，幾個(gè)朋友來給你表示祝賀，你

8、會(huì)A、請他們上高檔大飯店好好撮一頓B、備幾個(gè)小菜，在宿舍里聚一下C、請他們到周邊比較好一點(diǎn)的飯館喝幾杯D、把錢存起來，以備不時(shí)之需18、工作中遇到特別不順心的事情時(shí)，你一般會(huì)A、總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己B、找朋友商量，讓他們幫助自己解決C、想找人幫助，但又怕給人家添麻煩，猶豫不定D、單獨(dú)處理，不給上司和同事添麻煩19、工作之余，你常會(huì)產(chǎn)生A、心情放松的感覺C、找?guī)讉€(gè)朋友聊天的想法20、業(yè)余時(shí)間，你喜歡A、逛大街B、看小說B、想學(xué)習(xí)的沖動(dòng)D、想到外面走走的想法C、看電視D、逛書店B、盡快簽訂正式的合同D、訪問一下老職工21、單位來了新職工，最應(yīng)該做的事是A、學(xué)習(xí)公司的章程和紀(jì)律C、熟悉

9、周圍的環(huán)境，如商場之類22、工作中取得成績時(shí)，你想把這個(gè)消息告訴A、父母B、男女朋友和家人C、父母、老師和朋友D、最要好的幾個(gè)朋友23、對于比較好玩的電子游戲，你通常會(huì)A、能夠沉浸其中B、規(guī)定玩的時(shí)間，每天不超過兩小時(shí)C、玩一會(huì)兒就不再玩了D、害怕上癮，不敢去玩24、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價(jià)格廉價(jià)的菜。你會(huì)A、單獨(dú)經(jīng)常光臨B、研究一下做法，回家學(xué)著做C、找?guī)讉€(gè)朋友一起來品嘗一下D、想帶朋友去，但擔(dān)憂別人不喜歡25、你從一則小報(bào)上看到介紹某產(chǎn)品的廣告：東西不貴，20元錢一件。你信以為真地買來件一試，完全不如廣告上說得那么好，這時(shí)你的感覺是A、有上當(dāng)?shù)母杏X，要求退貨B、這年頭，發(fā)生這樣

10、的事情很正常，別當(dāng)一回事兒C、告訴朋友別買這東西D、很氣憤，但無能為力第二部分理論知識一、單項(xiàng)選擇題26-85題，每題1分，共60分，每題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26、對勞動(dòng)法的闡述，不正確的選項(xiàng)是A. 它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門B. 它與民法關(guān)系密切，是從民法中別離出來的法律部門C. 所有與勞動(dòng)者有關(guān)的社會(huì)關(guān)系都是勞動(dòng)法的調(diào)整對象它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門27、當(dāng)職工代表或工會(huì)代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問題進(jìn)行談判，并達(dá)成一致時(shí)，雙方達(dá)成的協(xié)議稱為A、勞動(dòng)合同B、集體協(xié)議C、

11、集體合同D、勞資協(xié)議28、勞動(dòng)法確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上處于勞動(dòng)力A、求方客體的獨(dú)立地位B、供方主體的法律地位C、供方客體的法律地位D、求方主體的自主地位29、對勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù)，表達(dá)了勞動(dòng)法對勞動(dòng)者的D、優(yōu)先保護(hù)的安排作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)時(shí)間和作業(yè)量勞動(dòng)范圍、勞動(dòng)對象和勞動(dòng)量等特征戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的有限性A、平等保護(hù)B、全面保護(hù)C、基本保護(hù)30、勞動(dòng)力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動(dòng)者B、D、A、工作地點(diǎn)、工作對象和工作量C、勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)量31、人力資源與其他資源不同，它具有B、A、戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的無限性D、積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和有限

12、性看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性32、從資源管理則更多地強(qiáng)調(diào)人性化管理。A、管理手段上B、管理方式上33、總量性失業(yè)是指A. 勞動(dòng)力需求數(shù)量大于社會(huì)對它的供應(yīng)量B. 勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量大于社會(huì)對它的需求量C. 勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量等于社會(huì)對它的需求量D. 勞動(dòng)力供應(yīng)結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量34、從各國情況來看，A、小于0.2C、管理內(nèi)容上D、管理體制上35、最低工資是政府根據(jù)工資。A、收入和物價(jià)水平C、物價(jià)和支出水平當(dāng)基尼系數(shù)B、等于0.2定時(shí)期的社會(huì)時(shí)，表示社會(huì)勞動(dòng)者收入差距非常小。C、在，0.2-0.4之間D、大于所規(guī)定的保證勞動(dòng)者基本生

13、活需要的0.4B、消費(fèi)和物價(jià)水平D、收入和消費(fèi)水平36、是進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究的基本依據(jù)。A、調(diào)查方案B、調(diào)查計(jì)劃C、數(shù)據(jù)資料37、具體的調(diào)查方法不包括D、調(diào)查分析A、訪問法B、觀察法C、報(bào)告法D、抽樣法38、初級資料搜集的方法不包括A、訪問法B、觀察法C、記錄法D、報(bào)告法39、一般來說，數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括A、數(shù)據(jù)的信息標(biāo)準(zhǔn)化B、準(zhǔn)備機(jī)器載體并進(jìn)行檢查C、整個(gè)數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)的預(yù)算控制D、數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計(jì)和選擇40、下面的句子中，屬于名詞性謂語句的是A、那座辦公大樓35層B、我們開始考試C、學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真、嚴(yán)肅D、我什么都知道41、是上級機(jī)關(guān)對下級機(jī)關(guān)布置工作，闡明工作活動(dòng)的指導(dǎo)原則的公文

14、文體。A、決定B、命令C、通告D、指示42、關(guān)于函的表述，不正確的選項(xiàng)是A、它可以分為公函和便函兩大類。B、它可用于向主管部門請示有關(guān)問題C、按照函的行文方向，它可以分為去函和復(fù)函兩大類D、它不能用于平等機(jī)關(guān)或非隸屬機(jī)關(guān)之間相互商洽問題43、經(jīng)濟(jì)管理文書不包括A、經(jīng)濟(jì)合同B、意向書C、勞動(dòng)合同D、分析報(bào)告44、不屬于信息調(diào)研的具體要求。A、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對性B、經(jīng)濟(jì)性、系統(tǒng)性、及時(shí)性C、系統(tǒng)性、完整性、適用性D、適用性、經(jīng)濟(jì)性、及時(shí)性45、在組織信息調(diào)研結(jié)果的處理階段，不是整理分析調(diào)查資料的常用方法。A、描述分析法B、因果分析法C、轉(zhuǎn)換比率法D、預(yù)測分析法46、在組織信息調(diào)研過程中，當(dāng)需要

15、調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時(shí)候，應(yīng)采取A、描述性調(diào)研B、預(yù)測性調(diào)研C、探索性調(diào)研D、因果關(guān)系調(diào)研47、是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)、合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限制。A、機(jī)構(gòu)編制總額B、人員編制總額C、勞動(dòng)定員定額D、定額提高計(jì)劃48、對工作者圓滿完成工作所應(yīng)具備條件的分析不包括。A、知識技能B、基本任務(wù)C、智力狀況D、教育狀況49、由于勞動(dòng)力市場供需因素的變動(dòng)造成企業(yè)人員招聘困難，導(dǎo)致人員招聘成本上升，這屬于人力資源管理的A、直接成本B、間接成本C、可控成本D、不可控成本50、“大材小用”違背了人員配置的A、互補(bǔ)增值原理B、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原

16、理C、彈性冗余原理D、能位對應(yīng)原理51、在組織中，能級最低的層次是A、管理層B、執(zhí)行層C、決策層D、操作層52、對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作，其適用的工作分析方法是A、面談法B、工作實(shí)踐法53、對FJA法的闡述不正確的選項(xiàng)是A、是以工作為中心的分析方法C、是對培訓(xùn)的績效評估非常有用的方法C、工作表演法D、階段觀察法B、是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法D、是對工作內(nèi)容全面徹底描述的方法54、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是A、社會(huì)原因B、心理原因C、歷史原因55、對于熟人推薦法特點(diǎn)的正確表達(dá)是A、招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)B、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差C、招聘成本

17、高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性差D、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)提問是人員大面試中的核心技巧。B、封閉式C、確認(rèn)式是一種古老而又最基本的人員選擇方法。B、心理測試C、筆試個(gè)復(fù)雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是B、選擇C、錄用56、A、開放式57、A、面試58、人員招聘是A、招券D、經(jīng)濟(jì)原因D、舉例式D、情景模擬測試D、評估59、企業(yè)職工培訓(xùn)投資屬于，它的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)物投資收益。A、長期投資B、短期投資C、智力投資D、技能投資60、A、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法B、觀察法61、培訓(xùn)課程的實(shí)施是到達(dá)預(yù)期的A、課程目標(biāo)B、培訓(xùn)目標(biāo)62、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案是通過A、統(tǒng)計(jì)方法B、列表方法不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法

18、。D、面談法C、工作崗位分析法的基本途徑。C、課程計(jì)劃D、培訓(xùn)計(jì)劃決定培訓(xùn)項(xiàng)目的各種費(fèi)用支出并進(jìn)行測算的。C、會(huì)計(jì)方法D、工作分析63、通過收集培訓(xùn)的需求信息，可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。A、問卷調(diào)查B、檔案資料C、訪談面談D、工作分析64、績效管理的是指任何一個(gè)績效管理方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠使被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。A、可行性B、實(shí)用性C、正確性D、可靠性65、職工的需要層次包括：1謀生需要；2友誼與溫暖；3安全與穩(wěn)定；4尊重與榮譽(yù)；5自我實(shí)現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序?yàn)锳、12345B、13245C、1

19、3254D、1235466、是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進(jìn)行考評的績效指標(biāo)。A、市場占有率B、勞動(dòng)生產(chǎn)率C、產(chǎn)品合格率D、原料消耗率67、考評者通常從多個(gè)方面描述績效的特征，對各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面優(yōu)秀、一般、差的描述，并隨機(jī)排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度，這種績效考評的方法稱為A、行為定點(diǎn)量表法B、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C、行為觀察量表法D、生產(chǎn)能力衡量法68、對于目標(biāo)管理法表達(dá)不正確的選項(xiàng)是A、它使職工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致B、它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗C、它以目標(biāo)作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤D、它有利于對不同部門間的工作績效做橫向比較69、對的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解職工生活水平的重要依

20、據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。A、獎(jiǎng)金津貼B、工資總額C、社會(huì)保險(xiǎn)D、福利水平70、在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理原則主要是以職工的決定其薪酬水平。A、業(yè)績水平B、能力大小C、工齡長短D、學(xué)歷高低71、企業(yè)安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資的報(bào)酬。A、150%B、200%C、250%D、300%72、通過，才能確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引，保留所需人才。A、薪酬調(diào)查B、崗位分析C、福利管理D、崗位評價(jià)73、企業(yè)進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是A、選擇評價(jià)方法B、獲取崗位說明書C、確定關(guān)鍵崗

21、位D、提交分析報(bào)告74、在反映崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系時(shí)，說明等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗加較多的工資才能到達(dá)激勵(lì)效果。A、凹形曲線B、凸形曲線75、在社會(huì)保障體系中，A、社會(huì)保險(xiǎn)B、社會(huì)救濟(jì)位等級高的，即崗位等級低的，提高比較少的工資就能到達(dá)激勵(lì)效果，而崗位等級高的需要增C、直線D、S形曲線的實(shí)施對象是社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人。C、社會(huì)福利D、社會(huì)優(yōu)撫76、企業(yè)在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級和相對價(jià)值，然后確定各要素及各要素等級的分值，這種方法稱為。A、要素比較法B、崗位分類法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、崗位排列法77、崗位評價(jià)的結(jié)果可以是的形式。A、分值、等級和列表

22、B、等級、列表和排序C、排序、分值和列表D、分值、等級和排序乘以單位住房公78、單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額，為職工本人積金繳存比例。A、本月工資B、上一年度月平均工資C、上月工資D、本年度預(yù)計(jì)月平均工資79、勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，它是以為制定主體。A、企業(yè)B、國家C、工會(huì)D、職工80、作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿以上，有就業(yè)需求，具有勞動(dòng)行為能力的人。A、12周歲B、14周歲C、16周歲D、18周歲81、集體合同簽訂后，由企業(yè)一方內(nèi)將合同文本一式三份及說明材料報(bào)送縣級以上政府勞動(dòng)行政部門審查。A、7日B、10日C、15日D、30日82、勞動(dòng)合同期限屆滿或勞動(dòng)者

23、已到達(dá)退休年齡，屬于A、約定終止條件B、因故終止條件C、法定終止條件D、自然終止條件83、勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，應(yīng)根據(jù)工作的特定要求對信息進(jìn)行必要的加工，以信息需求者需要的形式提供應(yīng)有關(guān)職能部門和人員。A、勞動(dòng)合同管理B、集體合同管理C、專項(xiàng)協(xié)議管理D、勞動(dòng)關(guān)系管理84、縱向溝通包括上向和下向溝通。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行然后向上一級傳輸。A、分解B、綜合C、匯總D、歸納85、不屬于勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。A、防止噪聲和強(qiáng)光刺激B、防止電磁輻射的危害C、防止有毒物質(zhì)的危害D、勞動(dòng)者健康檢查規(guī)程二、多項(xiàng)選擇題86-125題，每題1分，共40分，每題有多個(gè)答案正確，請

24、在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多項(xiàng)選擇，均不得分86、在勞動(dòng)法中，促進(jìn)就業(yè)制度包括A.國家有關(guān)勞動(dòng)就業(yè)的方針B. 政府有關(guān)部門在提供就業(yè)服務(wù)和實(shí)施失業(yè)保護(hù)等方面的責(zé)任和措施C. 政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施D. 政府為保護(hù)各類勞動(dòng)者的合法權(quán)益而制定的有關(guān)勞動(dòng)條件的最低標(biāo)準(zhǔn)政府對要求就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)知識與技能訓(xùn)練的措施87、勞動(dòng)法一般由制度組成。A、職業(yè)技能開發(fā)制度B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C、勞動(dòng)爭議處理制度D、社會(huì)保險(xiǎn)制度E、勞動(dòng)監(jiān)察檢查制度88、現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的過程。A、獲取和整合B、輸入與輸出C、保持和激勵(lì)D、控制與調(diào)

25、整E、培訓(xùn)與開發(fā)89、現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是。A、求才B、用才C、育才D、激才E、愛才90、勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是。A、獨(dú)立性B、自我選擇性C、動(dòng)力性D、個(gè)體差異性E、非經(jīng)濟(jì)性91、從調(diào)查研究的工作過程上看，統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識過程分為等幾個(gè)階段。A、統(tǒng)計(jì)預(yù)測B、統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)C、統(tǒng)計(jì)調(diào)查D、統(tǒng)計(jì)分析E、統(tǒng)計(jì)整理92、關(guān)于調(diào)查表的正確表述是。A、它按照時(shí)間的順序設(shè)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目B、它一般由表頭、表體和表腳組成C、它的形式分單一表和一覽表兩種D、樣式確定后，需要編制填表說明E、利用電腦設(shè)計(jì)調(diào)查表必須給每個(gè)標(biāo)志或填選答案加上代碼93、的復(fù)句屬于偏正關(guān)系復(fù)句。A、因果關(guān)系B、轉(zhuǎn)折關(guān)系C、選擇關(guān)系D、假設(shè)關(guān)

26、系E、遞進(jìn)關(guān)系94、通知主要的種類有。A、指示性通知B、任免通知C、事項(xiàng)性通知D、會(huì)議通知E、批示性通知95、評估人力資源管理實(shí)際成本支出，需要審核的資料包括。A、成本賬目B、核算結(jié)果C、原始記錄D、各種憑證E、匯總資料96、企業(yè)在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)該考慮。A、崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則B、所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合C、是否表達(dá)統(tǒng)一指揮、精干高效原則D、是否表達(dá)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則E、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)97、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本一般分為。A、人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本B、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本C、人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本D、人力資源管理實(shí)際成本E、人力資源管理原始成本98、面談法的優(yōu)點(diǎn)在

27、于。A、費(fèi)用底、速度快B、調(diào)查范圍廣，樣本量大C、信息的可靠性高D、提供觀察法無法獲取的信息E、特別適合于對文字理解有困難的人99、情景模擬測試與筆試、面試法相比，主要是針對被試者的進(jìn)行測試。A、操作能力B、智力水平C、心理活動(dòng)D、行為過程E、工作效率100、在人員招聘活動(dòng)的評估中，內(nèi)容效度多用于A、知識測試B、能力測試C、操作測試D、潛力測試E、心理測試101、是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗(yàn)。A、信度評估B、效度評估C、成本評估D、質(zhì)量評估E、效率評估102、企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括A、廣告法B、推薦法C、檔案法D、布告法E、上門招聘法103、起草培訓(xùn)制度草案，一般應(yīng)包括。A

28、、企業(yè)職工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)B、企業(yè)職工培訓(xùn)制度的解釋與修訂C、實(shí)施企業(yè)職工培訓(xùn)的基本宗旨D、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)施方法E、制定企業(yè)職工培訓(xùn)制度的依據(jù)104、實(shí)施培訓(xùn)課程的管理，應(yīng)當(dāng)包括階段。A、前期準(zhǔn)備工作B、課程培訓(xùn)實(shí)施C、知識技能傳授D、培訓(xùn)回憶總結(jié)E、效果綜合評估105、用于職工培訓(xùn)效果評價(jià)的衡量指標(biāo)主要有A、認(rèn)知成果B、顯在成果C、技能成果D、情感成果E、潛在成果106、在績效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之相配套的等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī)定。A、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)B、人事調(diào)整C、職務(wù)晉升D、人員培訓(xùn)E、職責(zé)范圍107、績效考評步驟包括。A、改良績效的指

29、導(dǎo)B、評價(jià)實(shí)施C、制定績效改良計(jì)劃D、績效面談E、科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)108、企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括。A、工資總額管理B、薪酬水平管理C、職工業(yè)績考評D、日常薪酬管理E、確定薪酬制度109、企業(yè)確定工資總額的方法有。A、回歸分析法B、工資總額與銷售額比例法C、成對排列法D、工資總額占附加值比例法E、盈虧平衡點(diǎn)法110、寬泛式薪酬等級類型的特點(diǎn)是。A、平行狀排列B、金字塔排列C、薪酬等級少D、薪酬等級多E、薪酬水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動(dòng)111、企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的工作內(nèi)容包括A、福利的覆蓋面B、福利的性質(zhì)C、福利的受益者D、福利的起止日期E、上一年度福利總支出與本年度預(yù)算

30、112、確定薪酬調(diào)查對象時(shí)，一般應(yīng)考慮A、其他行業(yè)企業(yè)B、本行業(yè)企業(yè)C、其他地區(qū)企業(yè)D、本地區(qū)企業(yè)E、企業(yè)競爭對手113、勞動(dòng)合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括。A、保密事項(xiàng)B、試用期限C、工作內(nèi)容D、補(bǔ)充保險(xiǎn)E、勞動(dòng)條件114、集體合同只要符合合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力，集體合同的當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。A、主體B、內(nèi)容C、形式D、程序E、主件115、礦山勞動(dòng)安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括的安全要求。A、礦山設(shè)計(jì)B、礦山開采C、機(jī)電設(shè)備D、礦山防爆E、作業(yè)場所116、調(diào)查時(shí)間需要根據(jù)的具體內(nèi)容決定。D、調(diào)查內(nèi)容E、調(diào)查人員。C、最低工資

31、標(biāo)準(zhǔn)A、調(diào)查目的B、調(diào)查對象C、調(diào)查范圍117、以下符合勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)容的是A、最短工作時(shí)間B、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)D、未成年工的勞動(dòng)條件E、最低就業(yè)年齡118、以下對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)表現(xiàn)為優(yōu)先保護(hù)的是A、對企業(yè)裁員進(jìn)行嚴(yán)格限制B、保護(hù)女職工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件C、優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員D、企業(yè)貼有“安全第一，生產(chǎn)第二”的標(biāo)語E、為了擴(kuò)大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營效益119、以下關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則表達(dá)正確的選項(xiàng)是。A、它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部適用B、在勞動(dòng)過程之外的事項(xiàng)都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C、它所標(biāo)準(zhǔn)的是企業(yè)職工的勞動(dòng)行為和用工行為D、它的調(diào)整對象是在勞動(dòng)過程中用人單位與職工之間的

32、關(guān)系E、它可以規(guī)定在工作日中午餐時(shí)不準(zhǔn)飲酒120、在信息采集的方法中，當(dāng)面調(diào)查詢問法的優(yōu)點(diǎn)是。A、方式方法機(jī)動(dòng)靈活B、可以深入地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見C、不受時(shí)間地點(diǎn)的限制D、所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較小E、收集到的資料信息比較快、量也比較大121、信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃?。A、預(yù)測效度B、穩(wěn)定系數(shù)C、同測效度D、等值系數(shù)E、內(nèi)在一致性系數(shù)122、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括。A、培訓(xùn)的意義和目的B、公平競爭的晉升規(guī)定C、完善的崗位任職資格要求D、以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則E、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)123、績效管理制度的基本內(nèi)容包括。A、具體規(guī)定績效管理的

33、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置B、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟C、具體說明各類人員的考評方法、設(shè)計(jì)依據(jù)D、詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限E、詳細(xì)規(guī)定職工申訴的權(quán)利、具體程序和管理方法124、養(yǎng)老保險(xiǎn)是世界各國較普遍實(shí)行的一種社會(huì)保障制度，一般具有的特點(diǎn)。A、由國家立法強(qiáng)制實(shí)行B、企業(yè)單位和個(gè)人都必須參加C、由國家、單位和個(gè)人三方面或單位和個(gè)人雙方共同負(fù)擔(dān)D、具有社會(huì)性強(qiáng)，影響很大，享受人多且時(shí)間較長，費(fèi)用支出龐大E、企業(yè)必須向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，參加社會(huì)保險(xiǎn)125、是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度C、安全生產(chǎn)教育制度D、重大事故隱

34、患管理制度E、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度國家職業(yè)資格三級企業(yè)人力資源管理師技能模擬試題卷冊二：操作技能一、問答題此題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分1、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。2、一項(xiàng)健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，假設(shè)您是某企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容、計(jì)算題此題共22分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有討算過程不得分2004年6月，某公司通過招聘洽談會(huì)為下屬各個(gè)分公司總共招收了240名新職工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名，為了對本次人員招聘活動(dòng)進(jìn)

35、行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表1所示。表1:某公司2004年人員招收錄用情況統(tǒng)計(jì)表單位：人指標(biāo)人員分類匯總管理人員銷售人員技術(shù)人貝技術(shù)工作計(jì)劃招收人數(shù)654810055268應(yīng)聘人數(shù)130144136220630候選人數(shù)7872102110362一實(shí)際錄用人數(shù)52488555240請根據(jù)上述資料計(jì)算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對其進(jìn)行比較和分析說明。三、案例分析題此題共2題，每題18分，共36分1、2000年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資為4000元，公司于2000年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿

36、出20%作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2000年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2000年6月3日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。1、請分析說明該公司的做法是否合法。2、根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎?2、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋。目前公司有職工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不

37、是很高，在早期，由于公司人員較少,領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老方法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的競爭性也就更談不上了。請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？四、方案設(shè)計(jì)題此題共20分2003年7月份某電信公司從各個(gè)大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)對這些新職工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。12三級參考答案卷冊一理論試題第一部分職業(yè)道德略第二部理論部分(一)單項(xiàng)選擇題：26C27C28B29C30C31A32B33B34A

38、35A36C37D38C39C40A41D42D43C44C45C46C47C48B49A50D51D52C53B54D55D56D57C58A59C60C61A62C63B64A65C66A67B68D69B70A71D72A73B74B75B76C77B78B79A80C81A82D83D84B85D二多項(xiàng)選擇題86ABC87ABCDE88ACDE89ABOD90BODE91BODE92BOD93ABD94ABCDE95ABCD96ABE97ABO98OD99ADE100AO101AB102BCD103BCDE104ABCD105AOD106ABCD107ABODE108ABDE109AB

39、E116110ACE111ABODE112BDE113ABD114ABOD115117BCD118AD119ABODE120ABC121BDE122BCDE123ABODE124ABCD125ABODE卷冊二技能試題一、問答題(此題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：。(1) 企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型有： 探索性調(diào)研；描述性調(diào)研；因果關(guān)系調(diào)研： 預(yù)測性調(diào)研。(2) 組織信息米集的方法有： 詢問法。主要包括：當(dāng)面調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法、詢問法、會(huì)議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法等。 觀察法。主要包括：直接觀察法、行為記錄法等。2、評分標(biāo)準(zhǔn)：績效管理制度一般由總則、主

40、文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：(1) 概括說明加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性：(2) 具體規(guī)定績效管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工：(3) 規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟：(4) 解釋和說明各類人員績效考評的方法：(5) 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限：(6) 對報(bào)表格式、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體要求：(7) 明確規(guī)定考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求；對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)等做出明確規(guī)定；對職工申訴的權(quán)利等做出詳細(xì)規(guī)定；對績效管理制度的解釋、實(shí)施做出必要說明。(1) 二、計(jì)算題(此題共22分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)各種比值計(jì)算：

41、管理人員： 管理人員錄用比=管理人員錄用人數(shù)/管理人員應(yīng)聘人數(shù)x100%=52/130X100%=40%管理人員招聘完成比：錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%=52/65X100%=80%管理人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%=130/65x100%=200%銷售人員： 銷售人員錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%=48/144X100%=33.3%銷售人員招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%=48/48X100%=100%銷售人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)x100%=144/48X100%=300%技術(shù)人員： 技術(shù)人員錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%=85/136X1

42、00%=62.5%技術(shù)人員招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%=85/100X100%=85%技術(shù)人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%=136/100X100%=136%技術(shù)工人：技術(shù)工人錄用比：錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%=55/220X100%=25%技術(shù)工人招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%=55/55X100%=100%技術(shù)工人應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%=220/55x100%=400%總量計(jì)算人員總錄用比=錄用總?cè)藬?shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)X100%=240/630X100%=38.1%人員總招聘完成比=錄用總?cè)藬?shù)/計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)X100%=240/268X100%=89.6%人員總應(yīng)聘比=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)/計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)X1OO%=630/268X100%=235.07%（2）比較分析說明：本次招聘人員總