人力資源規(guī)劃制定-kl

1、人力資源規(guī)劃制定-kl緒論案例D5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)、著名的食品制招商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初訂計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。可是，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)招多少人或者該著什么樣的人，結(jié)果人力資源部經(jīng)理一年到頭往人才市場跑。 2022-3-282問題近年來由于3名技術(shù)工的退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理立即召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天

2、之內(nèi)找到合適的人來頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒有睡覺，頻繁奔走于全國各人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)找到2名已退休的高級(jí)技術(shù)人員，是生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打 告訴他說自己的公司超編了,不能接受前幾天分過去的5名大學(xué)生,人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說:“是你自己說缺人，我才招來的，你現(xiàn)在又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個(gè)月前說缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辯到：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變一個(gè)給你？” 2022-3-283分析很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒有覺得缺人是什么大事，什么時(shí)候缺人了，

3、什么時(shí)候去招，雖然招來的人不是十分滿意，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展也沒有什么大的影響，所以從來沒有把時(shí)間和金錢花在這個(gè)上面。即使是企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也是年初制定招人計(jì)劃，而對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略儲(chǔ)備或者人員培養(yǎng)都沒有給夠足夠的重視，認(rèn)為中國的人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識(shí)狀態(tài)，是他不需要對(duì)組織的人力資源進(jìn)行長期的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進(jìn)行。因此企業(yè)不需要人力資源規(guī)劃。 2022-3-284組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)財(cái)務(wù)制

4、造職能式結(jié)構(gòu) 職能式結(jié)構(gòu) 職能式結(jié)構(gòu) 2022-3-285職能式結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)優(yōu) 勢(shì) 1. 鼓勵(lì)部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟(jì) 2. 能保證統(tǒng)一指揮 3. 彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)知識(shí)上的不足，并促進(jìn)其技能提高 4. 效率高，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)職能目標(biāo) 5. 在小到中型規(guī)模下最優(yōu) 6. 一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時(shí)最優(yōu)劣 勢(shì)1.對(duì)外界環(huán)境變化反應(yīng)較慢2.可能引起高層決策堆積、層級(jí)超負(fù)荷3.導(dǎo)致部門間缺少橫向協(xié)調(diào)4.導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新5.對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)有限2022-3-286產(chǎn)品事業(yè)部1產(chǎn)品事業(yè)部2研發(fā)財(cái)務(wù)制造研發(fā)財(cái)務(wù)制造事業(yè)部結(jié)構(gòu) 2022-3-287事業(yè)部結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 優(yōu) 勢(shì)1.適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化2.由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)

5、從而實(shí)現(xiàn)顧客滿意3.有利于提高事業(yè)部主管的積極性4.高度專業(yè)化使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客5.在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好6.決策分權(quán)劣 勢(shì)1.失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)，忽略整體利益3.機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹4.產(chǎn)品線間的整合與標(biāo)準(zhǔn)化變得困難2022-3-288矩陣式結(jié)構(gòu) 研發(fā)財(cái)務(wù)制造事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部32022-3-289矩陣式結(jié)構(gòu)的特征 優(yōu) 勢(shì)1.加強(qiáng)了協(xié)作、溝通2.產(chǎn)品間實(shí)現(xiàn)人力資源的彈性共享3.適于在不確定環(huán)境中進(jìn)行復(fù)雜的決策和經(jīng)常性的變革4.為職能和生產(chǎn)技能改進(jìn)提供了機(jī)會(huì)5.在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最佳劣 勢(shì)1.導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)之中，

6、降低人員的積極性并使之迷惑2.意味著員工需要良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓(xùn)3.耗費(fèi)時(shí)間，包括經(jīng)常的會(huì)議和沖突解決4.來自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)力平衡2022-3-2810一個(gè)矩陣型工商學(xué)院的關(guān)鍵職位 工商學(xué)院教務(wù)長（高層領(lǐng)導(dǎo)者）管理系主任（矩陣主管）市場系主任（矩陣主管）會(huì)計(jì)系主任（矩陣主管）本科生項(xiàng)目經(jīng)理（矩陣主管）MBA項(xiàng)目經(jīng)理（矩陣主管）博士生項(xiàng)目經(jīng)理（矩陣主管）財(cái)務(wù)系主任（矩陣主管）財(cái)務(wù)學(xué)教授（雙重主管的雇員）2022-3-2811人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)崗位

7、編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選拔等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。2022-3-2812人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。2022-3-2813怎樣看待人力資源規(guī)劃？怎樣看待人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。規(guī)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。2022-3-2814人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃的意義 在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)； 明確了人力資源方面需要做的工作； 對(duì)企業(yè)

8、需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備； 對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警； 使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRM目標(biāo)及政策。2022-3-2815人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增

9、強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。2022-3-2816為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需要多少人；需要多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；是否需要進(jìn)行招聘；是否需要進(jìn)行招聘；何時(shí)需要新員工；何時(shí)需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀

10、況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；的應(yīng)對(duì)措施；2022-3-2817影響人力資源規(guī)劃的因素影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)企業(yè)管理層更迭企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)政府的政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件的變化技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)2022-3-2818人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃的層次狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次： 1、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃） 2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）2022-3-28191、人

11、力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）q人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。的安排。q人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的對(duì)人力資源的影響，來制定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。影響，來制定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。2022-3-28202、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）人力資源

12、業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對(duì)未來面臨的外人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對(duì)未來面臨的外部部人力資源供給的預(yù)測人力資源供給的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力人力資源的需求量的預(yù)測資源的需求量的預(yù)測結(jié)果而制定的結(jié)果而制定的具體應(yīng)對(duì)方案。具體應(yīng)對(duì)方案。 2022-3-2821人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容q崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃q招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃q晉升規(guī)劃晉升規(guī)劃q人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃q培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃q調(diào)配規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃q工資規(guī)劃等工資規(guī)劃等2022-3-2822q崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃q崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定崗定編定員定崗定編定員問題。問

13、題。q公司要依據(jù)其近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備公司要依據(jù)其近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、部門編制和崗組織機(jī)構(gòu)、部門編制和崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。2022-3-2823q招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃針對(duì)所需要增加的人力資源，應(yīng)制定出相應(yīng)的招針對(duì)所需要增加的人力資源，應(yīng)制定出相應(yīng)的招聘規(guī)劃，一般以一個(gè)年度為周期。其內(nèi)容包括：聘規(guī)劃，一般以一個(gè)年度為周期。其內(nèi)容包括：v可從內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；可從內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；v必須向外招聘的人數(shù)；必須向外招聘的人數(shù)；v確定招聘方式；確定招聘方式；v尋找招聘來源；尋找招聘來源；v如何安排所聘人員；如何安排所

14、聘人員；2022-3-2824q晉升規(guī)劃晉升規(guī)劃對(duì)企業(yè)來說，有規(guī)劃地提升有能力的人員，以對(duì)企業(yè)來說，有規(guī)劃地提升有能力的人員，以滿足崗滿足崗位對(duì)人的要求位對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能；，是組織的一種重要職能；從員工個(gè)人角度上看，有規(guī)劃的提升會(huì)從員工個(gè)人角度上看，有規(guī)劃的提升會(huì)滿足員工自我滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)崗位晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)崗位的平均年限和晉升比例。的平均年限和晉升比例。2022-3-2825q人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)

15、可能產(chǎn)生的職位空缺職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明，需求上。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。干年后的使用問題。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。要求。2022-3-2826q培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長期所

16、需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。員。人才培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公人才培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)規(guī)劃：司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)規(guī)劃：v 新進(jìn)人才培訓(xùn)規(guī)劃；新進(jìn)人才培訓(xùn)規(guī)劃；v 專業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃；專業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃；v 部門主管培訓(xùn)規(guī)劃；部門主管培訓(xùn)規(guī)劃；v 一般人員培訓(xùn)規(guī)劃；一般人員培訓(xùn)規(guī)劃；v 人才選送進(jìn)修規(guī)劃；人才選送進(jìn)修規(guī)劃；2022-3-2827q調(diào)配規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃組織內(nèi)的人員在未來職位上的分配，是通組織內(nèi)的人員在未來職位上的分配，是通過有規(guī)劃

17、的過有規(guī)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)（崗位輪換）人員內(nèi)部流動(dòng)（崗位輪換）來來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)規(guī)劃就是調(diào)配規(guī)實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)規(guī)劃就是調(diào)配規(guī)劃。劃。2022-3-2828q工資規(guī)劃工資規(guī)劃v為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。工資規(guī)劃也是必要的。v未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，的，不同的分布狀況的成本是不同的。不同的分布狀況的成本是不同的。2022-3-2829工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用 工作分析的意義：工作分析的意義： 通過工作分析，收集各部門、各崗

18、位的有關(guān)工作的各種通過工作分析，收集各部門、各崗位的有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工信息，確定組織中各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，作到人職匹配，作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，作到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做事事有人做，而不是人人有事做。2022-3-2830工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用1、工作分析是什么？、工作分析是什么？ 工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，

19、是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。2、工作分析的時(shí)機(jī)、工作分析的時(shí)機(jī)一個(gè)新組織建立時(shí)，由于目標(biāo)的分解，組織設(shè)計(jì)與人員招一個(gè)新組織建立時(shí)，由于目標(biāo)的分解，組織設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析；聘需要進(jìn)行工作分析；由于戰(zhàn)略的需要，業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)由于戰(zhàn)略的需要，業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析；發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析；企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新進(jìn)行定崗、定員。企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生

20、產(chǎn)率提高，需重新進(jìn)行定崗、定員。在進(jìn)行績效考核、晉升、培訓(xùn)時(shí)需要進(jìn)行工作分析在進(jìn)行績效考核、晉升、培訓(xùn)時(shí)需要進(jìn)行工作分析。2022-3-2831工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析的目的工作分析的目的是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人事決策提供依據(jù)。及工作狀況的詳細(xì)資料，為人事決策提供依據(jù)。工作的輸出特征工作的輸出特征工作的輸入特征工作的輸入特征工作的轉(zhuǎn)換特征工作的轉(zhuǎn)換特征工作的關(guān)聯(lián)特征工作的關(guān)聯(lián)特征工作的動(dòng)態(tài)特征工作的動(dòng)態(tài)特征2022-3-2832工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用 工作

21、分析采用的方法：工作分析采用的方法： 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法 觀察法觀察法 寫實(shí)分析法寫實(shí)分析法 訪談法訪談法 主管人員分析法主管人員分析法2022-3-2833工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析的結(jié)果：工作分析的結(jié)果：1、工作描述、工作描述又稱職務(wù)描述、工作說明，它說明任職者應(yīng)該作什么，如何去又稱職務(wù)描述、工作說明，它說明任職者應(yīng)該作什么，如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)。在工作說明書中的作用做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)。在工作說明書中的作用是區(qū)別于其他工作的信息。包括：是區(qū)別于其他工作的信息。包括：工作識(shí)別（名稱、組織中的地位）工作識(shí)別（名稱、組織中的地位）工作編號(hào)（

22、崗位編號(hào)、代碼）工作編號(hào)（崗位編號(hào)、代碼）工作概要工作概要工作關(guān)系（組織內(nèi)、外、晉升、輪換等）工作關(guān)系（組織內(nèi)、外、晉升、輪換等）工作職責(zé)（內(nèi)容、權(quán)限、結(jié)果）工作職責(zé)（內(nèi)容、權(quán)限、結(jié)果）工作環(huán)境工作環(huán)境2022-3-2834工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用工作分析的結(jié)果：工作分析的結(jié)果：2、工作規(guī)范、工作規(guī)范 又稱崗位規(guī)范和任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作又稱崗位規(guī)范和任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。是對(duì)其在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、必須具備的資格與條件。是對(duì)其在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、體能、個(gè)性方面的最低要求。體能、個(gè)性方面的最低要求。一般情況下，是依據(jù)管理者

23、的經(jīng)驗(yàn)判斷來編寫。一般情況下，是依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷來編寫。3、職位說明書、職位說明書 職務(wù)說明書的編制是對(duì)工作分析的結(jié)果（工作描述、工作規(guī)范）職務(wù)說明書的編制是對(duì)工作分析的結(jié)果（工作描述、工作規(guī)范）等加以整合以形成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本過程。等加以整合以形成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本過程。2022-3-2835第二部分第二部分企業(yè)如何制定人力資源規(guī)劃企業(yè)如何制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的方法與技術(shù)人力資源規(guī)劃的方法與技術(shù)2022-3-2836人力資源規(guī)劃流程圖人力資源規(guī)劃流程圖企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求確

24、定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)確定人力資源目標(biāo)制定具體人力資源規(guī)劃制定具體人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估2022-3-2837q根據(jù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合，綜合工作分析工作分析（崗位分析或職務(wù)分析）（崗位分析或職務(wù)分析）的結(jié)果，來制定崗位編制規(guī)劃。的結(jié)果，來制定崗位編制規(guī)劃。q崗位編制規(guī)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、職位描述崗位編制規(guī)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、職位描述和崗位任職資格要求等內(nèi)容。和崗位任職資格要求等內(nèi)容。q制定崗位編制規(guī)劃是描述企業(yè)未來的組織職能、規(guī)模和模制定崗位編制規(guī)劃是描述企業(yè)未來的組織職能、規(guī)模和模式。式。制定人力資源規(guī)劃

25、的步驟制定人力資源規(guī)劃的步驟2022-3-2838q根據(jù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員制定人員配置規(guī)劃。配置規(guī)劃。q人員配置規(guī)劃陳述了企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、素質(zhì)人員配置規(guī)劃陳述了企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、素質(zhì)要求，人員的崗位變動(dòng)，崗位人員空缺數(shù)量等。要求，人員的崗位變動(dòng)，崗位人員空缺數(shù)量等。q制定人員配置規(guī)劃的目的是描述制定人員配置規(guī)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。質(zhì)構(gòu)成。編寫人力資源規(guī)劃的步驟編寫人力資源規(guī)劃的步驟2022-3-2839q根據(jù)崗位編制規(guī)劃和人員配置規(guī)劃，使用預(yù)測方法來根據(jù)崗位編制規(guī)劃和

26、人員配置規(guī)劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求。預(yù)測人員需求。q人員需求中應(yīng)陳述需求的崗位名稱、人員數(shù)量、希人員需求中應(yīng)陳述需求的崗位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。望到崗時(shí)間等。q最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次工作類別及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的的人員需求分布表人員需求分布表。編寫人力資源規(guī)劃的步驟編寫人力資源規(guī)劃的步驟2022-3-2840q人員供給規(guī)劃是人員需求的對(duì)策性規(guī)劃。人員供給規(guī)劃主要人員供給規(guī)劃是人員需求的對(duì)策性規(guī)劃。人員供給規(guī)劃主要陳述：陳述：人員供給的方式

27、人員供給的方式人員內(nèi)外部流動(dòng)政策人員內(nèi)外部流動(dòng)政策人員獲取途徑人員獲取途徑獲取實(shí)施規(guī)劃等獲取實(shí)施規(guī)劃等編寫人力資源規(guī)劃的步驟編寫人力資源規(guī)劃的步驟2022-3-2841q為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的。要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的。q培訓(xùn)規(guī)劃中包括培訓(xùn)規(guī)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。內(nèi)容。編寫人力資源規(guī)劃的步驟編寫人力資源規(guī)劃的步驟2022-3-2842q規(guī)劃中應(yīng)明確人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整規(guī)劃中應(yīng)明確人力資

28、源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。范圍等。q其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。編寫人力資源規(guī)劃的步驟編寫人力資源規(guī)劃的步驟2022-3-2843其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。的預(yù)算。編寫人力資源規(guī)劃的步驟編寫人力資源規(guī)劃的步驟2022-3-2844q每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)失

29、敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。q風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生?？刂频纫幌盗谢顒?dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。編寫人力資源規(guī)劃的步驟編寫人力資源規(guī)劃的步驟2022-3-2845q人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。設(shè)。 q人力資源預(yù)測可分為人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測人力資

30、源需求預(yù)測和和人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測。人力資源預(yù)測的概念人力資源預(yù)測的概念2022-3-2846 變量變量 方法方法 步驟步驟 案例案例人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測2022-3-2847人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工未來所需員工數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu) （種類）（種類）的估算。的估算。人力資源需求預(yù)測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心人力資源需求預(yù)測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提條件。和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。年度預(yù)算。人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測2

31、022-3-2848 顧客需求的變化顧客需求的變化勞動(dòng)力成本趨勢(shì)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)每一工種所需要的雇員人數(shù)每一工種所需要的雇員人數(shù)每個(gè)工種員工的流失情況每個(gè)工種員工的流失情況政府的方針政策的影響政府的方針政策的影響 工作小時(shí)的變化工作小時(shí)的變化人力資源需求預(yù)測的變量人力資源需求預(yù)測的變量與人力資源管理、人力資源規(guī)劃相關(guān)的變量包括：與人力資源管理、人力資源規(guī)劃相關(guān)的變量包括： 生產(chǎn)需求生產(chǎn)需求社會(huì)安全福利保障社會(huì)安全福利保障追加培訓(xùn)的需求追加培訓(xùn)的需求勞動(dòng)力費(fèi)用勞動(dòng)力費(fèi)用退休年齡的變化退休年齡的變化 2022-3-28491.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2.工作負(fù)荷分析法工作負(fù)荷分析法3.現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃

32、法4.用人費(fèi)用分析法用人費(fèi)用分析法5.人力結(jié)構(gòu)分析法人力結(jié)構(gòu)分析法人力資源需求預(yù)測的方法人力資源需求預(yù)測的方法6.德爾菲法德爾菲法7.工作研究預(yù)測法工作研究預(yù)測法8.定員法定員法9.統(tǒng)計(jì)預(yù)測法統(tǒng)計(jì)預(yù)測法10.多方案法多方案法2022-3-2850q經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，顧名思義就是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，顧名思義就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司未來的人力資源需求加以預(yù)測。結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司未來的人力資源需求加以預(yù)測。q經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上自下而上”和和“自上而下自上而下”兩種方式。兩種方式。q“自下而上自下

33、而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人 要求和要求和建議，征得上級(jí)主管的同意；建議，征得上級(jí)主管的同意；q“自上而下自上而下”的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的 用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人規(guī)劃。用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人規(guī)劃。1 1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2022-3-2851q最好是將最好是將“自下而上自下而上”與與“自上而下自上而下”兩種方式結(jié)合起兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用。來運(yùn)用。 q經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法

34、，它適合于較穩(wěn)它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。定的小型企業(yè)。q需要注意的是，需要注意的是，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的崗，對(duì)于新的崗位，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的崗位，不適合使位，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的崗位，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。1 1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（續(xù)）、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（續(xù)）2022-3-2852用該方法進(jìn)行用該方法進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測短期人力資源需求預(yù)測的基本步驟是：的基本步驟是：q由銷售預(yù)測決定工作量；由銷售預(yù)測決定工作量；q按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程，然后決定所

35、需人力的數(shù)量；按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程，然后決定所需人力的數(shù)量；q再從工作力分析入手，明確企業(yè)實(shí)際工作力和需要補(bǔ)充的人再從工作力分析入手，明確企業(yè)實(shí)際工作力和需要補(bǔ)充的人力。力。2 2、工作負(fù)荷分析法、工作負(fù)荷分析法銷售預(yù)測銷售預(yù)測生產(chǎn)進(jìn)程分析生產(chǎn)進(jìn)程分析工作力分析工作力分析2022-3-2853銷售預(yù)測的一般方法為：銷售預(yù)測的一般方法為：A. 將企業(yè)過去的銷售記錄制成統(tǒng)計(jì)表，依次設(shè)計(jì)未來的銷售形式。將企業(yè)過去的銷售記錄制成統(tǒng)計(jì)表，依次設(shè)計(jì)未來的銷售形式。B. 由營銷單位和銷售人員對(duì)自己未來的銷售情況進(jìn)行預(yù)測或估計(jì)，由營銷單位和銷售人員對(duì)自己未來的銷售情況進(jìn)行預(yù)測或估計(jì)，然后將結(jié)果按地區(qū)和產(chǎn)品種類

36、綜合起來，形成一個(gè)總的銷售預(yù)然后將結(jié)果按地區(qū)和產(chǎn)品種類綜合起來，形成一個(gè)總的銷售預(yù)測數(shù)字。測數(shù)字。C. 對(duì)消費(fèi)者購買力進(jìn)行估計(jì)也是銷售預(yù)測的一種方法。對(duì)消費(fèi)者購買力進(jìn)行估計(jì)也是銷售預(yù)測的一種方法。D. 對(duì)市場和經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)進(jìn)行分析解釋，也可以作為判斷未來銷售情況對(duì)市場和經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)進(jìn)行分析解釋，也可以作為判斷未來銷售情況的重要因素。的重要因素。企業(yè)在銷售預(yù)測時(shí)，一般將上述方法交叉運(yùn)用。企業(yè)在銷售預(yù)測時(shí)，一般將上述方法交叉運(yùn)用。（1 1） 銷售預(yù)測銷售預(yù)測2022-3-2854q所謂生產(chǎn)進(jìn)程是指將規(guī)劃生產(chǎn)的產(chǎn)品排定生產(chǎn)日期。所謂生產(chǎn)進(jìn)程是指將規(guī)劃生產(chǎn)的產(chǎn)品排定生產(chǎn)日期。q根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與過去生產(chǎn)的實(shí)際記錄

37、，以及時(shí)間研究的結(jié)果，根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與過去生產(chǎn)的實(shí)際記錄，以及時(shí)間研究的結(jié)果，可以計(jì)算出各單位所需的員工數(shù)，各單位的人力之和，就是可以計(jì)算出各單位所需的員工數(shù)，各單位的人力之和，就是企業(yè)總進(jìn)程所需的人工時(shí)或勞動(dòng)力。企業(yè)總進(jìn)程所需的人工時(shí)或勞動(dòng)力。q企業(yè)職能部門人員或非直接生產(chǎn)單位人員在企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和組織結(jié)企業(yè)職能部門人員或非直接生產(chǎn)單位人員在企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)不變的情況下，一般是一個(gè)常數(shù)。因此，構(gòu)不變的情況下，一般是一個(gè)常數(shù)。因此，全部生產(chǎn)人員與全部非全部生產(chǎn)人員與全部非生產(chǎn)人員就構(gòu)成企業(yè)總的資源，或稱為企業(yè)的工作力（生產(chǎn)人員就構(gòu)成企業(yè)總的資源，或稱為企業(yè)的工作力（Working Force

38、）。）。（2 2）生產(chǎn)進(jìn)程分析）生產(chǎn)進(jìn)程分析2022-3-2855q企業(yè)必須明確現(xiàn)有人力究竟有多少可以參與實(shí)際的企業(yè)必須明確現(xiàn)有人力究竟有多少可以參與實(shí)際的工作，這就是工作力分析的內(nèi)容。工作，這就是工作力分析的內(nèi)容。q企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計(jì)中，企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計(jì)中，明確事明確事病假或缺勤的趨勢(shì)；病假或缺勤的趨勢(shì)；從退休人員和辭職的記錄以及各從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動(dòng)態(tài)記錄中，單位人員的動(dòng)態(tài)記錄中，明確企業(yè)近期內(nèi)離職的人數(shù)。明確企業(yè)近期內(nèi)離職的人數(shù)。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)實(shí)際的工作力。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)實(shí)際的工作力。（3 3）工作力分析）工作力分析202

39、2-3-2856q現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的崗位設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)模F(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的崗位設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)?，并且沒有崗位空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。并且沒有崗位空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。q人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對(duì)人員退休、離職生。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測。等情況的預(yù)測。q現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。3 3、現(xiàn)狀規(guī)劃法、現(xiàn)狀規(guī)劃法2022-3-28574、馬爾可夫概率矩陣、馬爾可夫概率矩陣這種方法目前

40、被廣泛的應(yīng)用于對(duì)人力資源供給預(yù)測上，是用于測算一個(gè)組織內(nèi)人力淘汰流動(dòng)等情況的一種數(shù)學(xué)模式。其基本思想是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來推測未來人力變動(dòng)的趨勢(shì)。其應(yīng)用前提為：馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴于t時(shí)刻的狀態(tài),而與t-1,t-2時(shí)刻狀態(tài)無關(guān)。轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。馬爾可夫模型的基本表達(dá)式為： Ni(t) = Ni(t-1)Pji + Vi(t) ( i, j = 1,2,3,k； t = 1,2,3,n)式中，K:職位類數(shù)；Ni(t):時(shí)刻t時(shí)I類人員數(shù)；Pji:人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；Vi(t):在時(shí)間（t-1,t）內(nèi)I類所補(bǔ)充的人員數(shù)。某類

41、人員的轉(zhuǎn)移率（P）= 轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量/本類人員原有總量這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移概率矩陣，且其假定前提，使得其預(yù)測有效性和對(duì)實(shí)際的指導(dǎo)性大大降低了。2022-3-2858q人力結(jié)構(gòu)分析法就是通過對(duì)現(xiàn)有的人力數(shù)量與素質(zhì)的了解，人力結(jié)構(gòu)分析法就是通過對(duì)現(xiàn)有的人力數(shù)量與素質(zhì)的了解，決定目前及未來的人力需求。決定目前及未來的人力需求。q未來所需人力未來所需人力 = 現(xiàn)有人力未來拓展業(yè)務(wù)所需人力因設(shè)備現(xiàn)有人力未來拓展業(yè)務(wù)所需人力因設(shè)備技術(shù)改良所省人力離休離職所需補(bǔ)充的人力。技術(shù)改良所省人力離休離職所需補(bǔ)充的人力。5 5、人力結(jié)構(gòu)分析法、人力結(jié)構(gòu)分析法2022-3-2859q現(xiàn)代社會(huì)技

42、術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家能更加容易對(duì)該領(lǐng)。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。q為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來寫成企業(yè)的

43、技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。進(jìn)行人力資源預(yù)測。q專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。6 6、德爾菲法、德爾菲法2022-3-2860這種方法就是通過這種方法就是通過工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究）間研究），來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的，來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工工時(shí)定額和勞動(dòng)定額時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測期內(nèi)的變動(dòng)因，并考慮到預(yù)測期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。素，確定公司的職工需求。7 7、工作研究預(yù)測法、工作研究預(yù)測法2022-3-2861q定員法定

44、員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。q由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)崗位和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力所以每個(gè)崗位和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。力資源狀況。q在實(shí)際應(yīng)用中，有在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等法和效率定員法等幾種方式。幾種方式。8 8、定員法、定員法2022-3-2862例如，如果企

45、業(yè)過去的管理人員與生產(chǎn)人員的比例例如，如果企業(yè)過去的管理人員與生產(chǎn)人員的比例為為l：20，亦即亦即1名管理人員管理名管理人員管理20名生產(chǎn)人員，那么，名生產(chǎn)人員，那么，如果預(yù)測企業(yè)生產(chǎn)擴(kuò)大在未來需要增加如果預(yù)測企業(yè)生產(chǎn)擴(kuò)大在未來需要增加300名生產(chǎn)人名生產(chǎn)人員，就需相應(yīng)地增加員，就需相應(yīng)地增加15名管理人員。名管理人員。比例定員法比例定員法2022-3-2863譬如，如果每個(gè)生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)譬如，如果每個(gè)生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位的產(chǎn)品，單位的產(chǎn)品，其比例是其比例是1:500，在勞動(dòng)生產(chǎn)率不變的條件下，假定，在勞動(dòng)生產(chǎn)率不變的條件下，假定企業(yè)每日要增加企業(yè)每日要增加50,000單位產(chǎn)品，就

46、要增加單位產(chǎn)品，就要增加100個(gè)工人。個(gè)工人。效率定員法效率定員法2022-3-2864q統(tǒng)計(jì)預(yù)測法（統(tǒng)計(jì)預(yù)測法（Statistical Forecast Method）是根是根據(jù)過去的情況和資料據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來趨勢(shì)作并由此對(duì)未來趨勢(shì)作出預(yù)測的一種非主觀方法。出預(yù)測的一種非主觀方法。q常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測法有比例趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測法有比例趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、線性回歸預(yù)測法（一元線性回歸預(yù)測、多元線性法、線性回歸預(yù)測法（一元線性回歸預(yù)測、多元線性回歸預(yù)測、非線性回歸預(yù)測等）。回歸預(yù)測、非線性回歸預(yù)測等）。9 9、統(tǒng)計(jì)預(yù)測法、統(tǒng)計(jì)預(yù)測法2

47、022-3-2865q這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估理人員與工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。q這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。比例趨勢(shì)分析法比例趨勢(shì)分析法2022-3-2866q經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是通過數(shù)學(xué)模

48、型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。q經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法首先要根據(jù)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的規(guī)劃銷售增長率，這樣就可以通過企業(yè)未來的規(guī)劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。來預(yù)測人員數(shù)量增長。q經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。這這種方法比較復(fù)雜，種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較

49、好的大公司里才采用。一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法2022-3-2867q人力資源需求預(yù)測中，如果只考慮組織的某一因素對(duì)人力資源需人力資源需求預(yù)測中，如果只考慮組織的某一因素對(duì)人力資源需求的影響，如企業(yè)的產(chǎn)量，而忽略其他因素的影響，就可以采用求的影響，如企業(yè)的產(chǎn)量，而忽略其他因素的影響，就可以采用一元線性回歸預(yù)測法一元線性回歸預(yù)測法；q如果考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響，則須用如果考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響，則須用多元線性多元線性回歸預(yù)測法回歸預(yù)測法；q如果歷史數(shù)據(jù)顯示，某一因素與人力資源需求量之間不是一種直線相如果歷史數(shù)據(jù)顯示

50、，某一因素與人力資源需求量之間不是一種直線相關(guān)的關(guān)系，那么得用關(guān)的關(guān)系，那么得用非線性回歸法預(yù)測法非線性回歸法預(yù)測法。q一元線性回歸預(yù)測法是在實(shí)踐中用得比較多的一種方法。一元線性回歸預(yù)測法是在實(shí)踐中用得比較多的一種方法。 回歸預(yù)測法回歸預(yù)測法2022-3-2868q多方案法是指綜合分析各種影響因素以預(yù)測在每一特定多方案法是指綜合分析各種影響因素以預(yù)測在每一特定環(huán)境下的人員需求。例如，某一企業(yè)的人員需求主要受環(huán)境下的人員需求。例如，某一企業(yè)的人員需求主要受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭對(duì)手強(qiáng)弱和技術(shù)變化的影響，經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭對(duì)手強(qiáng)弱和技術(shù)變化的影響，則這則這三類因素的不同組合形成不同的環(huán)境條件。三類因素的不同組

51、合形成不同的環(huán)境條件。q利用多方案可以預(yù)測在每一對(duì)應(yīng)環(huán)境下的人員要求，利用多方案可以預(yù)測在每一對(duì)應(yīng)環(huán)境下的人員要求，有利于企業(yè)根據(jù)不同環(huán)境條件下的人員需求制定相有利于企業(yè)根據(jù)不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應(yīng)的政策和措施。應(yīng)的政策和措施。1010、多方案法、多方案法2022-3-28691根據(jù)根據(jù)崗位分析崗位分析的結(jié)果來確定崗位編制和人員配置；的結(jié)果來確定崗位編制和人員配置；2進(jìn)行進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合崗位資格的，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合崗位資格的要求；要求；3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修

52、正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源保有量；現(xiàn)實(shí)人力資源保有量；5根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；確定各部門的工作量；人力資源需求預(yù)測的步驟人力資源需求預(yù)測的步驟2022-3-28706.根據(jù)工作量的增長情況，確定根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的崗位及人數(shù)，各部門還需要增加的崗位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求未來人力資源需求；8.對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；10

53、.將將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來可能要流失的人力資源未來可能要流失的人力資源數(shù)量；數(shù)量；11.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的步驟人力資源需求預(yù)測的步驟2022-3-2871人力資源需求預(yù)測案例分析人力資源需求預(yù)測案例分析2022-3-2872人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測 內(nèi)容 影響因素 方法 步驟2022-3-2873人力資源供給預(yù)測就是為滿足公司對(duì)職工的需求，人力資源供給預(yù)測就是為滿

54、足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部內(nèi)部和外部所能所能得到的職工的得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。進(jìn)行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測2022-3-28741.分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。2.分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測將來職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測將來職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。3.掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和崗位的連續(xù)性。掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和崗位的連續(xù)性。4.分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。5.掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。外