員工的離職與法律風險防范

1、第五章員工的離職與法律風險防范2導讀導讀 企業(yè)終結與員工終結勞動關系的不同 員工解約 任意解約權 法定解除權 經濟補償金、賠償金 企業(yè)的法定解除權 企業(yè)管理員工包括解約法境的變化 解雇（dismissal）、離職、辭退、跳槽3一、一、員工的離職分類與法律風險分析員工的離職分類與法律風險分析 （一）離職分類 主動與被動 主動 員工單方解約與員工動議與企業(yè)協(xié)商解約 被動 - 合法被動與違法被動 企業(yè)的過失而解約、企業(yè)違法解約4實務指南 例65 辭職性離職注意保留書面文件 對員工解除應審查辭職理由 提出協(xié)商解除應在解除協(xié)議中注明 相關法律法規(guī) T36T37 t10（1）-司法解釋（三）5離職類離職類

2、型型法律性質法律性質補償金補償金具體法具體法條條解除協(xié)商解除企業(yè)動議解除有T36T47員工動議解除無同上單方解除企業(yè)單方即時解除過失性解除無T39T46預告解除非過失性解除有T40T46經濟性裁員有T41T46不得解約情形T42T46員工單方即時解除過失性有T38T46預告解除非過失性無T37T46終止到期視情況T44T46其他無同上6 （二）員工離職的程序事項風險案例66 員工的離職交接手續(xù) 企業(yè)檔案和社保轉移、離職證明 員工工作交接 經濟補償金支付 7勞動合同的解除與終止的區(qū)別 解除解除終止終止1.行為性質主觀為之客觀所致2.出現概率偶然性必然性3.發(fā)生事由嚴格法定期滿或主體（資格）消滅4

3、.行使程序嚴格約束相對寬松5.法律后果大多情形支付經濟補償金少部分情形支付經濟補償金8二、員工主動辭職權利的擴大與泛化二、員工主動辭職權利的擴大與泛化 風險體現： 強調并統(tǒng)一了員工的無因辭職權 取消脫密期 增加了員工的有因辭職權 限制了服務期9 （一）員工行使任意解除權 辭職權是擇業(yè)權的派生權，是形成權 例67 是否所有員工包括高管均可即時解約 因高管離職導致原企業(yè)經濟損失如何處理 企業(yè)遭遇高管跳槽如何緊急應對 10 實務指南 確認書面手續(xù) 正常給予待遇 強化離職管理 掌握法律后果 11 例68 員工辭職后的兩種情形： 情形變化或公司勸說收回辭職申請 本人后悔而在提出辭職30天后依然工作 細化

4、離職管理流程 及時處理勞動關系 做好事后補簽工作 T37、10 12 （二）員工行使法定解除權 例69 不支付獎金和津貼員工可以解約嗎? 檢視安全生產事項 檢視工資社保事項 檢視規(guī)章制度規(guī)定 檢視主管行為規(guī)范 T38 13 例70 企業(yè)違法在先員工能否免除服務期和競業(yè)限制義務？ 實務指南： 自我審查填補漏洞減少風險 及時溝通化解潛在風險 積極行使權利消弱不利影響 T38 14 （三）員工違法解除勞動合同之應對 例71 員工未提前30天通知企業(yè)離職之法律追究 勞動者違反勞動合同的法律責任 用人單位可以要求勞動者承擔的責任形式 實務指南： 訂立勞動合同時向員工明示相應條款 制定或約定崗位違法離職預

5、期損失評估 完備離職手續(xù)進行充分警示語責任告知 T37、50（2）、90 15 三、用人單位合法辭退員工的法律路徑 （一）用人單位行使法定解除權之過失性解除 過失性解除的六種情形： 試用期解除 嚴重違紀解除 嚴重失職解除 利益沖突解除 欺詐解除 刑事責任解除 16 例72與其他單位建立勞動關系能否解約 用人單位可以解除勞動合同的條件： 對完成本單位工作任務造成嚴重影響的； 經用人單位提出，拒不改正的 兩個條件是一個選擇關系而不是并列關系 實務指南： 確實掌握相關證據 嚴格履行法律程序：征求工會意見；員工簽收解約文本 T26、39 17小貼士： 員工有違反勞動紀律或規(guī)章制度的行為，只要能夠證明該

6、事實，企業(yè)就可與之解除勞動合同？ 只要員工給用人單位造成損失，就應承擔全額賠償責任？在員工存有嚴重過失的情況下，用人單位還可以即時與其解除合同？ 某日經理得知員工甲還在另一家公司工作，當即大怒，一紙解除通知書將該員工辭退，他這么做是否合法？ 員工入職時交了假材料，而對其進行面試的人事經理實際上已經知道。某日，員工與公司高層吵架，公司高層要求人事經理將其辭退，人事經理一提供虛假材料為由將其解除，是否合法？ 員工涉嫌盜竊罪被公安機關逮捕，其所在公司得此消息后立即解除其勞動合同，是否正確？ 18（二）用人單位行使法定解除權之非過失解除 法定情形： 勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原

7、工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的19 例73：何為客觀情況 如何理解“客觀情況發(fā)生重大變化” 這類合同的解除程序？ 實務指南： 協(xié)商變更 提前30天書面通知 支付經濟補償金 T40 實施條例T20 20 醫(yī)療期滿就有權解約？醫(yī)療期滿不能從事原工作用人單位才能將其解除？ 合同約定，員工不能完成銷售指標屬于不能勝任工作，單位有權解除勞動合同。單位據此約定在員工未完成一季度銷售指標的情況下解除了其勞動合同，

8、做法是否正確？ 員工與某外資企業(yè)簽訂勞動合同，為約定勞動合同履行地；一年后，該企業(yè)欲將營業(yè)地從上海浦東新區(qū)搬遷嘉定區(qū)，但單位不提供班車。該員工不同意到松江工作，雙方也未就變更合同內容達成一致，請問該企業(yè)是否可以解除勞動合同？ 21 （三）經濟性裁員之法律風險控制 經濟性裁員；結構性裁員；優(yōu)化性裁員 法定事由： 依法破產重整 生產經營發(fā)生困難 情勢變更仍需減員 其他 裁員人員20人以上；不足20人但占職工總數10%以上 22 例74：經濟性裁員之特殊性 實務指南： 計劃 裁員篩選 實施 T41 23 (四)解雇保護原則與用人單位應對策略 非過失解除不能： 職業(yè)病未進行離崗檢查的； 因工負傷被確認

9、喪失勞動能力或部分喪失勞動能力的； 在醫(yī)療期內的； 女職工“三期”內的； 連續(xù)工作時間較長的； 其他 24 案例75：農民工工傷后患病遭遇解除是否合法 工傷級別工傷級別勞動合同解除勞動合同解除相關待遇相關待遇1-4級不得解除勞動關系保留到員工退休5-6級一般不得解除，經員工提出可解除解除時由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金7-10級一般不得解除，勞動合同期滿或經員工提出可解除終止或解除時由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金25 四、柔性化策略與協(xié)商解除勞動合同 （一）柔性化策略與用人單位勞動人事管理 合法行為前提下，通過民主溝通和人性化管理，構建和諧勞資關系，降低

10、溝通成本； 用人單位可能略有不當的情形下，通過協(xié)商一致方式處理相關事項，以獲得員工諒解和信任，促進勞資和諧與共同利益，減少違法成本 案例76 柔性化管理需以法律為依據 需貼合用人單位實際 不能被濫用 T38 司法解釋（三）T3、10 26 （二）柔性化操作與協(xié)商解除勞動合同 案例77柔性化解除人事經理 需變通進行協(xié)商解除的情形： 過失性解除證據不足 非過失解除成本太高 經濟性裁員需要激勵員工解除 特別重要的、影響力大的員工的解除 其他 處理： 作好協(xié)商方案預案 通知員工進行處理前面談 掌握技巧 T36、46 條例T24 司法解釋（三）T10 27 五、跳槽預防及合同終止之風險控制 跳槽帶來的影

11、響： 設計崗位任職人員重新調整； 相關工作任務的直接影響； 涉及商業(yè)秘密的泄露； 團隊穩(wěn)定性 增加競爭對手競爭力 28 案例78：米果公司核心員工集體跳槽案 容易發(fā)生集體跳槽的三種人： 市場銷售人員 知名企業(yè)的高管 技術研發(fā)人員 依據規(guī)章制度實施管理 公平合理調整利益分配 組織內部大膽授權管理 細心留意員工跳槽前兆 因人而異實施挽留 未雨綢繆預先儲備人才 謹慎處理后續(xù)工作 29 （二）勞動合同終止法律風險防范 注意事項： 勞動合同到期終止（除員工拒絕續(xù)簽外）均應依法支付經濟補償金 員工勞動合同終止的法定情形 30 案例79：員工退休勞動合同終止爭議處理 正確判斷符合勞動合同終止情形：勞動合同期滿；勞動者主體資格消滅；用人單位主體資格消滅 合同期滿終止根據需要提前通知 依法