人力資源管理練習(xí)題與參考答案 (2)

1、.人力資源管理練習(xí)題與參考答案一、 名詞解釋1、人力資源2、人力資源管理3、職務(wù)分析4、心理測(cè)驗(yàn)5.招聘6.工作績(jī)效7. 績(jī)效考核相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)8.薪酬9.職業(yè)生涯10.培訓(xùn)二、 選擇題（請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi)）1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（ ）A成年人口觀 B在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（ ）這一點(diǎn)上有相似之處A品性 B態(tài)度 C經(jīng)驗(yàn) D能力3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（ ）A自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（ ）A過(guò)程揭示論 B目的揭示論 C現(xiàn)

2、象揭示論 D綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ ）A內(nèi)容上 B觀念上 C工作程序上6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（ ） A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ ） A.泰勒的科學(xué)管理原理 B. 梅奧的人際關(guān)系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗(yàn)8、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（ ） A.內(nèi)容型激勵(lì)理論 B.過(guò)程型激勵(lì)理論 C.行為改造型激勵(lì)理論 D.綜合激勵(lì)理論9、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這

3、筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ ） A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本10、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ ） A體質(zhì) B智力 C思想 D技能11、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ） A資源 B成本 C工具 D物體12、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（ ） A對(duì)企業(yè)決策層 B對(duì)人力資源管理部門 C對(duì)一般管理者 D對(duì)一個(gè)普通員工13、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ） A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè) C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假

4、設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè)14、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ ） A人的管理第一 B以激勵(lì)為主要方式 C積極開發(fā)人力資源 D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（ ）A內(nèi)容性激勵(lì)理論 B過(guò)程性激勵(lì)理論C強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D歸因性激勵(lì)理論16、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（ ）A工作評(píng)價(jià) B工作分析 C崗位設(shè)計(jì)17、工作分析中方法分析常用的方法是（ ）A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問(wèn)題分析 D流程圖18、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（ ）A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評(píng)分法1

5、9、影響招聘的內(nèi)部因素是_ A企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C法律的監(jiān)控20、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做- -。 A崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)21、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是-。 A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法22、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（ ）A獲得成本 B開發(fā)成本C使用成本 D保障成本23、讓被試者根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（ ）A聯(lián)想技術(shù) B構(gòu)成技術(shù)C表現(xiàn)技術(shù) D個(gè)案分析技術(shù)24、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被

6、稱為（ ）A信度 B效度 C誤差 D常模25、讓秘書起草一份文件這是一種（ ）A任務(wù) B職位 C職務(wù) D職業(yè)26、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ ）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用 D培訓(xùn)計(jì)劃的制定27、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（ ）A人力資源的獲得成本 B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本28、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（ ）A籌劃與準(zhǔn)備階段 B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段29、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（ ）A

7、單項(xiàng)考評(píng) B自我考評(píng) C診斷性考評(píng)30、基本工資的計(jì)量形式有（ ）A基本工資和輔助工資 B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資31、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（ ）A同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動(dòng)差別小32、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（ ）A崗位工資 B獎(jiǎng)金C結(jié)構(gòu)工資 D浮動(dòng)工資33、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（ ）A績(jī)效工資制 B崗位工資制C技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制34、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（ ）A超額獎(jiǎng) B成

8、本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃 D合理化建議獎(jiǎng)35、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（ ） A勞動(dòng)差別 B勞動(dòng)價(jià)值 C勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)責(zé)任三、簡(jiǎn)答題 1、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？ 2、怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 3、工作分析的方法可分成哪些類型？4、問(wèn)題分析法的操作步驟5、面試有什么功能和作用？6、培訓(xùn)的內(nèi)容7、員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容8、薪酬制度設(shè)計(jì)的方法 9、 人力資源管理有哪些功能? 10 、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則 11、工作分析有哪些內(nèi)容？ 12、員工招聘的途徑四、論述題3、如何評(píng)估培訓(xùn)效果？ 7、如何做好考評(píng)后的面談工作? 8、試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用五、案例分析題1、

9、 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。 這套方案的特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后

10、果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。 第四，方案制定的方法是： （1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額； （2）根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)； （3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問(wèn)題：這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。 2、MBA等于高層管理者嗎？在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰?guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究

11、生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問(wèn)題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問(wèn)題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，96年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公

12、司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。問(wèn)題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？3、工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工因害怕解雇便勉強(qiáng)同意做清掃，但是干完之

13、后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書；機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。 問(wèn)題： (1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？ (2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？ (3)你認(rèn)為該公司在管理上有什么地方需要改進(jìn)？參考答案：一、 名詞解釋1、人力資源人力資源，又

14、稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。2、人力資源管理人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3、職務(wù)分析 職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互

15、關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，來(lái)確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。4、心理測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。5、招聘 是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選的過(guò)程。6、工作績(jī)效 是指那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。7、績(jī)效考核相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) 是指員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較而產(chǎn)生的一種標(biāo)準(zhǔn)。也就是以相對(duì)比較來(lái)評(píng)定個(gè)人工作的好壞，再將考核者歸入事先決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。8、薪酬 是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。9、職業(yè)生涯 職業(yè)生涯是這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它是指一個(gè)人一

16、生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。10、培訓(xùn) 是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。二、選擇題1、A；2、C；3、B；4、A；5、B；6、A；7、D；8、B； 9、B； 10、C；11、A ；12、C；13、A； 14、D；15、A16、B； 17、C；18、C；19、A； 20、A；21、B；22、B；23、B；24、A；25、A；26、C；27、A； 28、B； 29、A；30、B； 31、C； 32、A；33、D；34、C；35、B；三、簡(jiǎn)答題 1、什么是“復(fù)雜人

17、”假設(shè)？ “復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)

18、雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是: 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。 個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。 由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。2、怎樣建立和諧的人際關(guān)系人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)生產(chǎn)、生活中，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)

19、。（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。 3、工作分析的方法可分成哪些類型工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。4、問(wèn)題分析法的操作步驟 （1

20、）目的分析；（2）地點(diǎn)分析；（3）順序分析；（4）人員分析（5）方法分析一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)上述五個(gè)方面的分析，可以消除工作過(guò)程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動(dòng)，使工作流程晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡(jiǎn)便，從而提高工作效率。 5、面試有什么功能和作用（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。6、培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面

21、：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。7、員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容員工考

22、評(píng)的組織與實(shí)施,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng),包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。 8、薪酬制度設(shè)計(jì)的方法工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。工資結(jié)構(gòu)線的確定方法經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)

23、價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。 工資分級(jí)方法工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，

24、而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10-15級(jí)之間。 9、 人力資源管理有哪些功能管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：政治功能；經(jīng)濟(jì)功能；社會(huì)穩(wěn)定功能；其他功能。 10 、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。按勞取酬原則同工同酬原則外部平衡原則合法保障原則 11、工作分析有哪些內(nèi)容崗位責(zé)任資格條件工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 12、員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，

25、傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。四、 論述題 1、如何評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。 對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估： 第一，反應(yīng)。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的

26、意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說(shuō)明培訓(xùn)

27、是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。第三，行為。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。第四，成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何

28、種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。 2、如何做好考評(píng)后的面談工作 做好考評(píng)后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則： 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上； 談具體，避一般； 不僅找出缺陷，更要診斷出原因； 要保持雙向溝通； 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃； 此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。 3、試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組

29、織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策

30、，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。五、 案例分析題1、答案要點(diǎn): 這套方案是比較合理的。現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：（1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想

31、束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資（PAYMENT）福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可

32、以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 2、答案要點(diǎn):高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及