A公司員工滿意度調(diào)查研究[開題報(bào)告]2011-01-10

1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開 題 報(bào) 告題 目 A公司員工滿意度調(diào)查研究 一、論文選題的背景、意義：(一)背景隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才成為了企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的共同努力。更具服務(wù)利潤(rùn)鏈的理論，只有滿意的員工，才有滿意的顧客；只有滿意的顧客，才有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工滿意度的調(diào)查，不僅可以理解企業(yè)員工的對(duì)薪酬、領(lǐng)導(dǎo)、管理方式等現(xiàn)狀問(wèn)題。通過(guò)對(duì)員工滿意度調(diào)查的研究分析與改進(jìn)，可以促進(jìn)員工滿意度的提升。（二）意義1.員工滿足度可以反映企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀企業(yè)人力資源治理是現(xiàn)代西方治理發(fā)展的最新理論，人力資源治理思想將員工由累贅和成本看成是企業(yè)的戰(zhàn)略資

2、源，而且是核心資源。因此，員工滿足度直接決定他們的工作積極性水平，從而影響企業(yè)的人力資源基本狀況。2.提高員工滿足度是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益提高，員工已成為了企業(yè)的中心?！爸挥袉T工滿足，才能使他們服務(wù)的客戶滿足”。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，吸引和激勵(lì)員工，讓他們保持高昂的士氣是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。3.員工滿足度可以猜測(cè)企業(yè)的績(jī)效員工滿足度反映了員工的情緒。情緒對(duì)行為有重要的影響作用，員工滿足度影響員工在工作中的積極性和主動(dòng)性從而可以直接和間接地影響企業(yè)的績(jī)效。4.提高員工滿足度是企業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)主要是提高人們的物質(zhì)生活和精

3、神生活水平，因而在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)人本精神、實(shí)現(xiàn)人本治理，以增強(qiáng)員工滿足度十分必要。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，保持員工高水平的工作績(jī)效和確保員工滿足同等重要。關(guān)注企業(yè)員工的工作滿足度，其作用主要有四個(gè)方面：幫助企業(yè)檢查內(nèi)部治理存在的問(wèn)題，猜測(cè)企業(yè)未來(lái)績(jī)效水平，保障員工的身心健康和提高員工的工作質(zhì)量，重視并科學(xué)有效地監(jiān)測(cè)員工的工作滿足度，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)治理的重要內(nèi)容和手段。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；反之，則可能產(chǎn)生消極態(tài)度。當(dāng)人們談?wù)搯T工的態(tài)度時(shí)，更多的是指工作滿意度。當(dāng)前對(duì)于工作滿意度的研究主要從工作滿

4、意度的定義、所基于的理論基礎(chǔ)以及影響因素、如何提高員工滿意度和員工滿意度的測(cè)量等方面來(lái)進(jìn)行的。(一)工作滿意度的定義由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者對(duì)工作滿意度下了不同的定義,綜合起來(lái)大致可歸納為以下幾類: 1、綜合型定義。這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋,認(rèn)為員工滿意是單一的概念,是員工對(duì)工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度,即員工對(duì)其全部工作的整體反應(yīng)。這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單一概念,并不涉及工作滿意的各個(gè)方面、形成的原因及其過(guò)程,其重點(diǎn)在于員工對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法,對(duì)其全部工作角色的情感反應(yīng)。持此類定義的研究學(xué)者有Locke(196

5、9),他認(rèn)為工作滿意度是員工從評(píng)價(jià)個(gè)人的工作達(dá)成或幫助達(dá)成工作價(jià)值而帶來(lái)的愉快的情緒性狀態(tài);趙震軍認(rèn)為工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 2、期望型定義。此類定義者認(rèn)為,員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值與實(shí)際獲得價(jià)值的差距。認(rèn)為員工工作滿意度是相對(duì)于個(gè)體的生活滿意度和總體滿意度而言,特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度,是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與實(shí)際薪酬、工作環(huán)境等方面組合后,得出的對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià)。持此類定義的研究學(xué)者有美國(guó)心理學(xué)家Vroom,他認(rèn)為員工工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度,期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感

6、,只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時(shí),才會(huì)產(chǎn)生工作滿意感。 3、參考型定義。此類定義認(rèn)為,工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對(duì)工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果,是員工對(duì)其工作參考維度的情感反應(yīng)。認(rèn)為組織或工作環(huán)境中的“客觀”特征,并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要因素,員工對(duì)這些客觀特征的“主觀”感受與解釋才是最重要的因素,而且這種感受與解釋受到個(gè)人自我參考框架的影響。持此類定義的研究學(xué)者像張凡迪(2003),把工作滿意度定義為:工作滿意度是個(gè)人根據(jù)其參考框架對(duì)于工作特征加以解釋后所得到的結(jié)果,其中某種工作環(huán)境能否影響工作滿意度涉及許多因素。 4、層面型定義。此類定義者認(rèn)為,工作滿意度是員

7、工對(duì)工作這一特殊層面的情感反應(yīng)。有關(guān)工作滿意度層面的種類,說(shuō)法不一。史密斯(Smith,1969)等人把工作滿意度分為工作本身、升遷、主管監(jiān)督、薪水及工作伙伴五個(gè)方面。而Vroom(1964)則認(rèn)為有七個(gè)方面,包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事。目前,被廣為接受并普遍使用的是Ca-vanagh的綜合型工作滿意度定義,即:工作滿意度是個(gè)人所表現(xiàn)出來(lái)的喜歡他的工作的程度 （二）工作滿意度研究基于的理論基礎(chǔ)在工作滿意度決定因素的考察上,國(guó)內(nèi)外的研究多在某個(gè)激勵(lì)理論的背景下進(jìn)行。許多研究都是基于以下一個(gè)或幾個(gè)激勵(lì)理論來(lái)進(jìn)行的。 1、工作特征理論。哈克曼和勞拉(lawl

8、er)是現(xiàn)代工作特征理論的奠基者。他們?cè)诳偨Y(jié)以往研究的基礎(chǔ)上,認(rèn)為員工對(duì)工作的反應(yīng)是由他們對(duì)工作特征的知覺所決定的,而不是由工作的客觀特征所決定。工作特征理論模型的基本含義是:員工的工作滿意度是通過(guò)激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的,即:工作意義、責(zé)任感和對(duì)工作結(jié)果的了解程度。 2、公平理論。根據(jù)Adams(1963)的公平理論,工作滿意度的產(chǎn)生來(lái)自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果,也就是說(shuō)員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。當(dāng)員工與他人比較,或與自己過(guò)去的工作進(jìn)行比較時(shí),便會(huì)對(duì)自己的現(xiàn)實(shí)工作得出一個(gè)判斷和態(tài)度。 3、需要層次理論。根據(jù)心理學(xué)家Maslow創(chuàng)建的需要層次理論

9、,人類的需要具有多樣性、層次性,人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。根據(jù)這一理論,要提高員工的工作滿意度,就必須了解他們的需要,并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下,才能使其獲得較高的工作滿意度。 4、雙因素理論。20世紀(jì)50年代后期,美國(guó)心理學(xué)家Herzberg提出了雙因素理論。他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵(lì)因素;將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素。認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作的一種感受,這一感受由激勵(lì)因素決定,而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此,只有激勵(lì)因素才能夠調(diào)動(dòng)起員工

10、的積極性,才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。60年代中期以來(lái),雙因素理論越來(lái)越受到研究工作滿意度學(xué)者的關(guān)注。 5、期望理論。1967年,美國(guó)心理學(xué)家Vroom提出了期望理論。針對(duì)工作滿意度問(wèn)題,他指出,工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得成就相吻合的程度,期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感,人們只有在他從工作中得到的回報(bào)大于他所期望的回報(bào)時(shí),才會(huì)對(duì)工作滿意。如果從工作中得到的回報(bào)小于期望值,就會(huì)對(duì)工作不滿意。（三）影響員工滿意度的因素工作滿意度的研究?jī)?nèi)容總體上可以分為三大類:對(duì)工作滿意的影響因素和調(diào)節(jié)變量的研究;對(duì)工作滿意度的結(jié)果變量的研究;對(duì)工作滿意度的測(cè)評(píng)研究。目前,研究較多的是對(duì)員工工作滿意度影

11、響因素的研究。 1、國(guó)外研究進(jìn)展。(1)組織心理學(xué)家Herzberg根據(jù)自己提出的雙因素理論,認(rèn)為影響工作滿意度的因素分為:物理環(huán)境因素、社會(huì)因素和個(gè)人心理因素。物理環(huán)境因素包括工作場(chǎng)所的條件、環(huán)境和設(shè)施等。社會(huì)因素是指員工對(duì)工作單位管理方面的態(tài)度,以及對(duì)該單位的認(rèn)同、歸屬程度。個(gè)人心理因素則包括對(duì)本職工作意義的看法、態(tài)度以及上司的領(lǐng)導(dǎo)類型和風(fēng)格等。(2)美國(guó)組織行為學(xué)者Locke(1986)在對(duì)工作滿意度的研究作了詳細(xì)的論述后,認(rèn)為工作滿意度的影響因素主要包括:工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個(gè)人價(jià)值觀和性別等的個(gè)體變量,等等。 2、國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展。 國(guó)內(nèi)許多研究者對(duì)影響員工工作滿意度的

12、因素也進(jìn)行了不少的研究,取得了一些成果。主要有:(1)俞文釗(1996)對(duì)128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進(jìn)行了研究后,發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有:個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報(bào)酬和同事關(guān)系。同時(shí),他的研究還發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級(jí)別、任職年限等人口和職業(yè)變量對(duì)工作滿意度有顯著的影響。(2)舒曉兵等(2003)通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員工作壓力源對(duì)工作滿意度的影響進(jìn)行研究。研究發(fā)現(xiàn):組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國(guó)有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個(gè)最重要的影響因素。具體地說(shuō),領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)的管理體制、自我價(jià)值在工作中的實(shí)現(xiàn)

13、程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報(bào)酬、工作環(huán)境、工作時(shí)間等是國(guó)有企業(yè)管理人員工作滿意度的影響因素。在現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)與氣氛變量中,領(lǐng)導(dǎo)的不公正行為對(duì)工作滿意度的影響最顯著。(3)胡蓓(2003)在對(duì)我國(guó)腦力勞動(dòng)者進(jìn)行研究時(shí),認(rèn)為員工工作滿意度影響因素可歸納為三類:工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境。工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán);工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系以及組織內(nèi)的集體活動(dòng);工作環(huán)境包括工作條件、工作時(shí)間、組織文化和管理政策。其研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn),影響我國(guó)腦力勞動(dòng)者工作滿意度最大的因素還是保健因素中的人際關(guān)系,其次才是屬于激勵(lì)因素的工作本身,工作環(huán)境則排到第三位。(4)南劍飛等(2004)認(rèn)為員工

14、滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價(jià)值感知等多個(gè)變量直接或間接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關(guān)系,即員工滿意度= f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價(jià)值感知)。王志剛等(2004)的研究發(fā)現(xiàn),影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平(學(xué)歷)和月收入。員工的學(xué)歷和其工作滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,與此相反,員工的月收入和其工作滿意度成正相關(guān)關(guān)系。另外,按年齡、管理級(jí)別、在公司的工作年限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況、工作性質(zhì)、性別和所學(xué)專業(yè)的順序,這些變量對(duì)員工的工作滿意度的影響呈遞減趨勢(shì)。 3、工作滿意度影響因素的結(jié)論。綜合國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作滿意度影響因素的研究成果

15、,歸納起來(lái),影響員工工作滿意度的因素主要有以下幾個(gè)方面:(1)工作本身。影響因素主要包括:員工對(duì)工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)等。認(rèn)為員工工作滿意度在很大程度上取決于他對(duì)工作的興趣,具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會(huì)避免員工產(chǎn)生對(duì)工作的厭煩感。同時(shí)還認(rèn)為,工作本身的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和成功機(jī)會(huì)對(duì)員工工作滿意度的影響較大。(2)報(bào)酬。主要指報(bào)酬的數(shù)量、公平性及合理性,認(rèn)為報(bào)酬是決定員工工作滿意度的重要因素。報(bào)酬不僅能滿足員工生活和工作的基本需求, 而且還是組織對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重,是衡量員工業(yè)績(jī)大小的重要指標(biāo)。(3)晉升機(jī)會(huì)。晉升是有別于報(bào)酬的對(duì)員工工作認(rèn)可的另一種方式,晉升為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)的

16、機(jī)會(huì)、更多的責(zé)任和更高的社會(huì)地位。晉升的公平性與合理性對(duì)滿意度影響較大,只有當(dāng)員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是公平、合理的時(shí)候,才會(huì)提高他們的工作滿意度。(4)工作條件。包括工作時(shí)間的長(zhǎng)短、機(jī)器設(shè)備及工作環(huán)境(如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、清潔狀況)等。良好的工作條件能夠給員工帶來(lái)生理上的舒適,從而提高員工工作的效率和工作滿意度。(5)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般分為;一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn);二是專權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō),以員工為中心的關(guān)心人的和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠給員工以更高的工作滿意感。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下, 員工感到自己是被重視的,是組織中的真正一分子,這會(huì)大大提高他們的工作積極性和滿意

17、度。關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及與家人的關(guān)系。人們都有與工作中或者工作之外的其他人的接觸和交往的需要,有與伙伴同事之間保持融洽關(guān)系的需要,這種需要的滿足能在很大程度上影響員工的工作滿意度水平。(6)個(gè)體特質(zhì)。員工的不同人格特質(zhì)會(huì)對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生不同的影響。消極的情感和積極的情感這兩種人格特質(zhì)對(duì)員工的工作滿意度影響較大,工作滿意度的大小很大程度上由這兩種特質(zhì)的穩(wěn)定性所產(chǎn)生。員工情感與許多工作特性有關(guān),影響情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色沖突性。(7)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿意度的較大差異。影響因素主要有:經(jīng)營(yíng)狀況、管理機(jī)制、發(fā)展前景等。尤其是企業(yè)發(fā)展前景

18、與員工工作滿意度之間具有很強(qiáng)的正向關(guān)系。經(jīng)營(yíng)狀況好、管理機(jī)制活、發(fā)展前景好的企業(yè),員工滿意度高;經(jīng)營(yíng)狀況不好、機(jī)制不靈活、發(fā)展前景不好的企業(yè),員工的滿意度較低。（四）如何提高員工工作滿意度提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，可以從一下幾個(gè)方面入手。 1、 滿足員工的基本要求公平公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少公平回報(bào);相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正評(píng)價(jià);相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此企業(yè)必須從以下三個(gè)方面做到公平:(1)報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧

19、公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，懲罰作為負(fù)激勵(lì)手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵(lì)手段，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會(huì)到他的付出和回報(bào)是公平的?？?jī)效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)員工務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職貴范圍和責(zé)任大小。其次，各部門對(duì)考核范圍內(nèi)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定性測(cè)定，并做到真實(shí)具體。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判打分，并進(jìn)行公開。最后，各單位要建立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作公正和公開。通

20、過(guò)對(duì)員工價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核成為員工競(jìng)爭(zhēng)上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。(2)選拔機(jī)會(huì)的公平.為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平;既考慮專業(yè)，又考慮專長(zhǎng);既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。時(shí)下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公開招聘，每個(gè)應(yīng)聘者都必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過(guò)綜合考核打分來(lái)決定是否受聘，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。這為員工的成長(zhǎng)創(chuàng)造了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如:各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的公平、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度的公平、辭退員工時(shí)的公平以及

21、離職時(shí)的公平等等。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。 2、創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍溝通孫子兵法說(shuō):上下同欲者勝。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。對(duì)企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí)之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá)。在這方面，國(guó)外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進(jìn)行的，美國(guó)則是自上而下快速進(jìn)行的。而在貫徹決策時(shí)，美國(guó)人行動(dòng)上慢，日本人雷厲風(fēng)行。

22、日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國(guó)人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包括:職工代表大會(huì)、廠情通報(bào)會(huì)、廠務(wù)公開活動(dòng)等。通過(guò)這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)向員工公開。讓員工對(duì)此發(fā)表意見和建議，通過(guò)協(xié)商對(duì)話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當(dāng)然在實(shí)際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長(zhǎng)期堅(jiān)持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。這就需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。其實(shí)不少溝通并不需要花費(fèi)很大功夫就能辦到，比如:員工有了成績(jī)除給予一定的

23、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還給予應(yīng)有的精神獎(jiǎng)勵(lì)，在慶功會(huì)上頒發(fā)獎(jiǎng)證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡(jiǎn)單的舉動(dòng)，確能起到很大的鼓舞作用。 3、讓員工享受春天般的溫暖關(guān)愛人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，反過(guò)來(lái)員工就會(huì)關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實(shí)施。特別是對(duì)新進(jìn)廠的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會(huì)到企業(yè)是員工強(qiáng)大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)。在

24、員工作出成績(jī)時(shí)，要公開及時(shí)地表?yè)P(yáng)。企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化活動(dòng)設(shè)施建設(shè)，如:籃球場(chǎng)、健身房、娛樂(lè)廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂(lè)活動(dòng)，既培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，又豐富他們的業(yè)余生活。企業(yè)關(guān)愛員工要時(shí)刻關(guān)心他們的疾苦。要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時(shí)掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計(jì)地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如:帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給工一份關(guān)懷，員工便會(huì)以十分的干勁報(bào)效企業(yè)。 4、構(gòu)筑

25、目標(biāo)一致的利益共同體共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因紊是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。而這種一致性來(lái)自對(duì)共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享的價(jià)值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會(huì)帶來(lái)企業(yè)的效益，不考慮員工個(gè)人利益而獲得的企業(yè)效益是不會(huì)長(zhǎng)久的，也談不上真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，緩大限度地滿足職工的收入。同時(shí)，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。企業(yè)效益好時(shí)

26、，員工收入要相應(yīng)提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時(shí)，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連，成為目標(biāo)一致的利益共同體。企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)與員工自身素質(zhì)的提高上。人才是創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富，誰(shuí)擁有了一流人才，誰(shuí)就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問(wèn)題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐之中。通過(guò)每個(gè)人的發(fā)展來(lái)提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圃滿實(shí)現(xiàn)。企

27、業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢(shì)，這種作用對(duì)企業(yè)具有非同小可的意義。（五）員工滿意度的測(cè)量方法員工滿意度測(cè)量已經(jīng)成為許多跨國(guó)大企業(yè)管理診斷的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目前國(guó)際上為企業(yè)普遍接受和采納的員工滿意度調(diào)查的測(cè)量方法主要有兩種： 1、單一整體評(píng)估法。這種方法只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受。許多研究表明，這種方法比較簡(jiǎn)單明了，不過(guò)，這種方法因只有總體得分，雖然可以知道企業(yè)的相對(duì)滿意度水平，但無(wú)法對(duì)企業(yè)存在的具體問(wèn)題進(jìn)行診斷，不利于管理者改

28、進(jìn)工作。 2、工作要素總和評(píng)分法。這種方法將員工滿意度劃分為多個(gè)維度進(jìn)行調(diào)查，通常是通過(guò)工作薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體的滿意度等級(jí)評(píng)定，得出企業(yè)員工滿意度的結(jié)果。相比而言，它比單一整體評(píng)估法操作起來(lái)復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)管理者根據(jù)存在的問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策，提高員工的滿意度。 國(guó)外應(yīng)用較多的工作滿意度測(cè)量工具主要有工作描述指數(shù)量表(JDI)、明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷(MSQ)、蓋洛普咨詢公司測(cè)量問(wèn)卷和彼得需求滿意度調(diào)查表(NSQ)。（1）JDI是最常用的員工工作滿意度測(cè)量量表，可衡量員工對(duì)報(bào)酬、晉升、管理、工作本身和同事等5個(gè)維度的滿意度；（2）MSQ是D.J

29、.Weiss等人于1967年基于工作適應(yīng)理論編制的，量表分為長(zhǎng)式和短式兩種，短式問(wèn)卷包括3個(gè)分量表2l道題目，可測(cè)量員工的內(nèi)在滿意度、外在滿足度和一般滿意度；長(zhǎng)式問(wèn)卷則有100道題目，可測(cè)量員工對(duì)20個(gè)工作維度的滿足度及一般滿意度；NSQ適用于管理人員的滿意度調(diào)查，需求滿意調(diào)查的提問(wèn)集中在管理工作的詳細(xì)問(wèn)題和異議上；（3）蓋洛普咨詢公司測(cè)量問(wèn)卷包括12個(gè)問(wèn)題：工作中我有明確的工作職責(zé)；我擁有完成工作必需的設(shè)備與設(shè)施；每天都有機(jī)會(huì)發(fā)揮我的特長(zhǎng)；在過(guò)去的七天中，我曾經(jīng)受到表?yè)P(yáng)；上級(jí)和同事關(guān)心我的個(gè)人；在公司，有人關(guān)心我滴成長(zhǎng)；公司的宗旨使我感到我的工作很重要；在單位，我說(shuō)話得到尊重；我在工作單位有

30、一個(gè)最好的朋友；我的同事對(duì)工作質(zhì)量精益求精；44在過(guò)去的6個(gè)月內(nèi)，單位有人談到我的進(jìn)步；去年我有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西。（六）總結(jié) 綜上所述，員工滿意度的研究所探討的問(wèn)題是多種多樣的，這一方面體現(xiàn)了員工滿意度在組織管理中廣泛的應(yīng)用價(jià)值，另一方面也反映了員工工作態(tài)度影響因素的復(fù)雜性，而這種復(fù)雜性又會(huì)反過(guò)來(lái)加大員工滿意度在管理實(shí)踐中的應(yīng)用難度。而員工滿意度在組織管理應(yīng)用中所遇到的困難可能主要是由兩方面因素導(dǎo)致的: 1.企業(yè)組織所處環(huán)境的復(fù)雜性。作為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，企業(yè)組織所面臨的環(huán)境是非常復(fù)雜的。這體現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一，組織所處環(huán)境的構(gòu)成非常復(fù)雜，社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律、工作性質(zhì)、技術(shù)特征等等因素都可以納入

31、組織所處環(huán)境的范疇，而這一范疇似乎有著更為廣闊的邊緣，它仍舊吸引著眾多學(xué)者和管理者的研究興趣:第二，組織所處環(huán)境的變化非常復(fù)雜，由于環(huán)境有多種因素構(gòu)成，其中任何一個(gè)或幾個(gè)因素的變化，都可能會(huì)產(chǎn)生一連串的連鎖反應(yīng)，而對(duì)這些反應(yīng)后果的充分認(rèn)識(shí)一直是企業(yè)組織所面力的巨大挑戰(zhàn)之一。 2.企業(yè)組織中“人”的因素的復(fù)雜性。員工是企業(yè)組織中最為復(fù)雜的系統(tǒng)，員工在工作中表現(xiàn)出的各種態(tài)度、情緒、行為，都要受到諸多因素的影響，其中有些因素與企業(yè)組織有關(guān)，而有些則是員工在組織以外的生活中遇到的。組織不可能將這些組織內(nèi)部和外部因素對(duì)員工的影響作用完全分離開來(lái)，而只能盡力明確這些因素對(duì)員工的作用效果，對(duì)組織所能控制的因

32、素施加影響，從而調(diào)節(jié)員工的態(tài)度和行為。這使得組織管理看起來(lái)更像是一門復(fù)雜的藝術(shù)。總之，員工滿意度在今后的研究中仍舊需要在不斷豐富員工滿意度理論的同時(shí)，更要不斷探索員工滿意度對(duì)組織管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價(jià)值。三、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題：（一）研究的基本內(nèi)容：1、員工滿意度的概述：?jiǎn)T工滿意度是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度實(shí)際感受期望值。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，是團(tuán)隊(duì)精神的一種參考。2、A企業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀：企業(yè)簡(jiǎn)介，調(diào)查A企業(yè)目前員工滿意度的現(xiàn)狀，分析企業(yè)員工滿意度方面的優(yōu)點(diǎn)和存在的問(wèn)題。3、提出針對(duì)A企業(yè)員工

33、滿意度的改進(jìn)意見：根據(jù)對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的分析，提出針對(duì)A企業(yè)的改進(jìn)員工滿意度的改進(jìn)意見。（二）擬解決的主要問(wèn)題：1、遇到大量的數(shù)據(jù)不知所措，對(duì)這些大量的數(shù)據(jù)不處理或者簡(jiǎn)單處理，都達(dá)不到員工滿意度調(diào)查的真正目的。2、如何提高員工滿意度既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，設(shè)計(jì)考慮周全的一套體系存在一定的難度。3、面對(duì)統(tǒng)計(jì)出來(lái)的數(shù)據(jù)，如何確定數(shù)據(jù)所反映出來(lái)的問(wèn)題，如何進(jìn)行指導(dǎo)性管理是一個(gè)難題。三、研究的方法與技術(shù)路線：（一）研究方法：1、文獻(xiàn)研究法。文獻(xiàn)研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。能了解有關(guān)問(wèn)題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。2、問(wèn)卷調(diào)查法。調(diào)查

34、法是為了達(dá)到設(shè)想的目的，制定某一計(jì)劃全面或比較全面地收集研究對(duì)象的某一方面情況的各種材料，并作出分析、綜合，得到某一結(jié)論的研究方法。通過(guò)調(diào)查法了解員工希望如何提高自身的滿意度。3、訪談法。訪談法是通過(guò)與被調(diào)查者直接交談，來(lái)探索被調(diào)查者的心理狀態(tài)的研究方法。通過(guò)訪談法了解企業(yè)員工滿意度存在的主要問(wèn)題。4、觀察法。觀察法是指研究者根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對(duì)象，從而獲得資料的一種方法。通過(guò)觀察法了解企業(yè)的一些現(xiàn)狀。（二）技術(shù)路線：查閱文獻(xiàn)資料，確定選題根據(jù)選題，確定研究?jī)?nèi)容通過(guò)實(shí)地調(diào)研，了解企業(yè)現(xiàn)狀分析員工滿意度現(xiàn)狀，了解企業(yè)員工滿意度存在的問(wèn)題分析問(wèn)題，對(duì)企業(yè)如何提高員工滿意度進(jìn)行設(shè)計(jì)四、研究的總體安排與進(jìn)度：2010.10.082010.11.22 完成畢業(yè)論文選題2010.11.232011.01.10 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯2011.01.112011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿2011.03.122011.05.03 畢業(yè)實(shí)習(xí)，修改論文2011.05.042011.05.12 畢業(yè)論文定稿五、主要參考文獻(xiàn)： 1 許經(jīng)勇.蘇州