薪酬管理辦法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上總部薪酬激勵(lì)及職務(wù)管理辦法第一條 總則為建立充滿生機(jī)與活力的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，搭建員工職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬與市場(chǎng)接軌、員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步以及動(dòng)態(tài)激勵(lì)和約束相結(jié)合的目的，特制定本辦法。第二條 遵循原則一、公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性。二、激勵(lì)性原則：合理的薪酬結(jié)構(gòu)、科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道和職務(wù)職級(jí)管理流程，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性。三、雙低于原則：工資增長(zhǎng)幅度低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工實(shí)際收入平均增長(zhǎng)幅度低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。四、4P原則：?jiǎn)T工的薪酬水平應(yīng)基于崗位職責(zé)、個(gè)人能力（素質(zhì)）、工作績(jī)效三個(gè)

2、因素綜合確定，并考慮就業(yè)市場(chǎng)薪酬水平變化的影響。第三條 適用范圍本辦法適用于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和普通員工。第四條 基于員工職業(yè)發(fā)展通道的職務(wù)序列具體職務(wù)序列名稱(chēng)及職務(wù)級(jí)別如下表：高管序列部長(zhǎng)序列經(jīng)理序列主管序列執(zhí)員序列第一序列第二序列第三序列第四序列第五序列第六序列第七序列總裁副總裁總裁助理（資深、正、副）總監(jiān)資深經(jīng)理、經(jīng)理資深主管、主管職員一級(jí)三級(jí)四級(jí)七級(jí)七級(jí)六級(jí)五級(jí)二級(jí)三級(jí)六級(jí)六級(jí)五級(jí)四級(jí)一級(jí)二級(jí)五級(jí)五級(jí)四級(jí)三級(jí)一級(jí)四級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)二級(jí)二級(jí)一級(jí)一級(jí)一級(jí)員工職業(yè)發(fā)展通道分綜合管理序列和專(zhuān)業(yè)管理序列，從而實(shí)現(xiàn)員工的分層分類(lèi)管理?？偛繂T工職務(wù)序列界定見(jiàn)附件一，職務(wù)序列及崗位工

3、資對(duì)照見(jiàn)附件二。第五條 薪酬結(jié)構(gòu)一、基本工資：由崗位工資、年工資、知識(shí)技能工資組成；二、獎(jiǎng)勵(lì)工資：由績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)組成；三、福利（津貼）：由聲訊津貼、交通津貼組成。第六條 薪酬形式企業(yè)薪酬形式分為兩種：年薪制和月薪制。本辦法薪酬單位為元人民幣。企業(yè)實(shí)行薪酬保密制度，超越組織保障條款中約定范疇的，不得彼此告知薪酬信息。第七條 年薪制一、適用范圍：企業(yè)總部高層領(lǐng)導(dǎo)。二、年薪結(jié)構(gòu)：年薪=月薪+年終兌現(xiàn)三、年終兌現(xiàn)：依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)及公司相關(guān)的組織績(jī)效而定。第八條 月薪制一、適用范圍：實(shí)行年薪制之外的其他員工，包括企業(yè)總部各總監(jiān)和普通員工。二、月薪結(jié)構(gòu)：月薪=基本工資+績(jī)效工資

4、+福利（津貼）基本工資=崗位工資+年工工資+知識(shí)技能工資津貼=聲訊津貼+交通津貼第九條 基本工資一、崗位工資：是基于崗位相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值的一種補(bǔ)償性工資。由于各崗位的技術(shù)、職責(zé)、努力和工作條件不同，崗位工資應(yīng)按職務(wù)序列的層次及等級(jí)確定基本水平。通過(guò)崗位評(píng)估確定企業(yè)內(nèi)部各崗的崗位工資基礎(chǔ)，一崗一薪，薪隨崗動(dòng)。二、年工工資：為吸引和鼓勵(lì)員工穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)，且隨著在企業(yè)內(nèi)部工作時(shí)間的延長(zhǎng)必將增加相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，提升辦公效率。為此自企業(yè)成立之日起，員工為企業(yè)正式服務(wù)滿一年后開(kāi)始享受年工工資待遇。為企業(yè)服務(wù)年限滿一年二年三年及以上年工工資（元/月）200400600三、知識(shí)技能工資：此項(xiàng)為鼓勵(lì)員工自主提升學(xué)

5、歷水平、取得與崗位職責(zé)相關(guān)的職業(yè)資格、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)或技術(shù)等級(jí)證書(shū)，而設(shè)立的工資模塊。以取得相關(guān)證書(shū)后下一月份開(kāi)始增加。提升學(xué)歷后的水平社會(huì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)社會(huì)技術(shù)等級(jí)知識(shí)技能工資本科中級(jí)高級(jí)工50元/月碩士高級(jí)技師100元/月博士正高級(jí)高級(jí)技師200元/月第十條 獎(jiǎng)勵(lì)工資一、績(jī)效工資績(jī)效工資是基于員工上一個(gè)績(jī)效評(píng)估周期內(nèi)的個(gè)人業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況及個(gè)人近期行為表現(xiàn)而確定，以月工資形式發(fā)放的激勵(lì)性薪酬。績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=績(jī)效獎(jiǎng)金額度*績(jī)效考核成績(jī)系數(shù)員工績(jī)效工資員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)3近期行為考核的影響部長(zhǎng)績(jī)效工資部長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)6近期行為考核的影響具體內(nèi)容參見(jiàn)北京中金同盈投資擔(dān)保有限責(zé)任公司總部員工績(jī)效管理辦法。（

6、一）、企業(yè)內(nèi)部職員，績(jī)效考核周期為三個(gè)月，績(jī)效獎(jiǎng)金額度為員工月度崗位工資的30%；高管或總監(jiān)級(jí)別，績(jī)效考核周期為半年，績(jī)效獎(jiǎng)金額度為總監(jiān)月基本工資的2倍（由總裁辦公會(huì)決定）。（二）、員工各月的績(jī)效獎(jiǎng)金，由上一個(gè)季度的員工業(yè)績(jī)考核成績(jī)與近期行為績(jī)效考核結(jié)果共同確定。若員工發(fā)生嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為事件時(shí)，將取消當(dāng)期的績(jī)效獎(jiǎng)金。（三）、員工在約定的試用期內(nèi)遵照任用考核，不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。通過(guò)轉(zhuǎn)正后，開(kāi)始執(zhí)行績(jī)效考核，可享受績(jī)效獎(jiǎng)金。二、年終獎(jiǎng)為全面評(píng)估員工一年內(nèi)的整體績(jī)效完成情況及崗位勝任能力，對(duì)員工全年績(jī)效計(jì)劃完成情況的認(rèn)可，設(shè)立年終獎(jiǎng)。重點(diǎn)考核員工所承擔(dān)的期限超過(guò)績(jī)效考核周期的項(xiàng)目執(zhí)行結(jié)果，

7、勝任能力評(píng)估結(jié)果為“不勝任”者不享受年終獎(jiǎng)。企業(yè)對(duì)執(zhí)行月薪制的員工實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)制度。年終獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為員工上一年12月份崗位工資的相應(yīng)倍數(shù)（由總裁辦公會(huì)決定）年終獎(jiǎng)于全年考核評(píng)估結(jié)束后第二年春節(jié)前隨當(dāng)月工資一次性發(fā)放。（如果防止員工春節(jié)后離職，可考慮采取于第二年按月分十二次發(fā)放。）如果在年終獎(jiǎng)發(fā)放前，員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，或惡意離職的，將自動(dòng)取消年終獎(jiǎng)的發(fā)放。三、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)因員工的努力給公司帶來(lái)的重大經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益，為此公司一次性獎(jiǎng)勵(lì)給員工的貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，由公司總裁辦公會(huì)研究決定。第十一條 津貼津貼包括聲訊津貼和交通津貼，具體內(nèi)容參見(jiàn)北京有限責(zé)任公司總部員工津貼管理辦法。第十二條 薪酬支付一、支

8、付時(shí)間（一）、每月15-20日為薪酬發(fā)放日，發(fā)放上個(gè)月的工資；（二）、遇節(jié)假日，薪酬支付應(yīng)提前到節(jié)假日之前；（三）、企業(yè)因特殊原因而延緩支付薪酬時(shí)，應(yīng)通知員工并確定延緩支付的日期。二、支付形式采取農(nóng)村商業(yè)銀行銀行轉(zhuǎn)帳的形式。三、支付責(zé)任（一）、薪酬要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他相關(guān)人員；（二）、員工領(lǐng)取薪酬時(shí)，對(duì)實(shí)發(fā)薪酬持有疑義時(shí)，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書(shū)面復(fù)核申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補(bǔ)，過(guò)期申請(qǐng)者不予受理。四、代扣款項(xiàng)（一）、個(gè)人薪酬所得稅；（二）、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）、員工向企業(yè)的借款；（四）、違規(guī)罰款、損壞

9、賠償；（五）、其他法律法規(guī)允許的應(yīng)扣款項(xiàng)。五、最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪酬支付總額不低于北京地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因不能勝任原崗位要求，也不能承擔(dān)較原職責(zé)弱化了的其他崗位責(zé)任工作，在不解除勞動(dòng)關(guān)系的情況下，可按最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資。其他工資模塊及福利也相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。六、薪酬提前支付（一）、員工死亡；（二）、員工辭職、離職；（三）、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害；（四）、其他企業(yè)認(rèn)可的事由。七、特殊條件下的薪酬支付員工在計(jì)薪月度內(nèi)有遲到、早退、請(qǐng)假、曠工等事項(xiàng)的，按照北京中金同盈投資擔(dān)保員工考勤、勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法執(zhí)行，從本人當(dāng)月工資中扣除。員工因各種原因離職

10、的，按實(shí)際出勤天數(shù)支付當(dāng)月工資。第十三條 當(dāng)月月薪的計(jì)發(fā)員工各月應(yīng)發(fā)月薪為發(fā)放當(dāng)月的月薪水平，在考查員工發(fā)薪上月出勤情況后，形成當(dāng)月的月薪總額。若員工上月出滿勤，則無(wú)考勤扣款。若員工未出滿勤，考勤扣款以當(dāng)月“日薪”為單位計(jì)算。當(dāng)月日薪當(dāng)月應(yīng)發(fā)月薪20.92當(dāng)月應(yīng)發(fā)月薪崗位工資績(jī)效獎(jiǎng)金/N津貼當(dāng)月薪酬總額當(dāng)月應(yīng)發(fā)月薪考勤扣款-社?？劭?個(gè)人所得稅扣款第十四條 調(diào)薪調(diào)薪流程如圖一所示。一、試用期員工調(diào)薪員工試用并考核合格后，如試用期滿在當(dāng)月16日（含16日）以前的，當(dāng)月薪酬按調(diào)整后薪酬執(zhí)行；如試用期滿在當(dāng)月16日（含16日）以后的，薪酬于下月調(diào)整。二、正式員工調(diào)薪依照現(xiàn)有職務(wù)序列體系，正式員工薪酬

11、變化依據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值、職務(wù)序列層次和員工勝任力素質(zhì)的評(píng)估的結(jié)果綜合確認(rèn)。（一）、職務(wù)升降調(diào)薪職務(wù)升降分為升職、平調(diào)和降職三類(lèi)。薪酬隨職務(wù)調(diào)整，于調(diào)令發(fā)布的下月實(shí)施調(diào)薪。升職的前提條件：1、員工個(gè)人績(jī)效達(dá)到“優(yōu)秀”；2、員工行為表現(xiàn)達(dá)到“優(yōu)秀”，并闡述可勝任新的職責(zé)要求。升職推薦依據(jù)：1、職責(zé)深化與擴(kuò)展；2、績(jī)效考核結(jié)果。對(duì)于總監(jiān)及以上員工職務(wù)升降的，由企業(yè)總裁辦公會(huì)研究決定；對(duì)于經(jīng)理及以下員工職務(wù)升降的，由員工所在部門(mén)的部長(zhǎng)提出，并填寫(xiě)職務(wù)升降審批表（附表一），按審批任/免職調(diào)薪流程進(jìn)行。（二）、職級(jí)升降調(diào)薪職級(jí)升降分為晉級(jí)和降級(jí)兩類(lèi)，均在調(diào)整后下月予以調(diào)薪。1、晉級(jí)（1）、晉級(jí)前提員工所在部

12、門(mén)半年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果比上一期結(jié)果有改善，且此改善與員工個(gè)人績(jī)效貢獻(xiàn)有關(guān)。員工個(gè)人績(jī)效中業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合成績(jī)?cè)趦?yōu)良（杰出、優(yōu)良、可接受、需改進(jìn)、不合格）以上，行為指標(biāo)的綜合成績(jī)存在“超勝任項(xiàng)”。（2）、晉級(jí)推薦依據(jù)a、 績(jī)效方面：應(yīng)闡述員工在執(zhí)行結(jié)果性任務(wù)指標(biāo)的過(guò)程中如何做到經(jīng)常超過(guò)期望的標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)的。以客觀事實(shí)情況說(shuō)明。b、 勝任力方面：依據(jù)崗位要求的勝任條件，列舉員工是如何通過(guò)自己的行為達(dá)到超勝任水平的。（3）、晉級(jí)管理流程a、 部長(zhǎng)及以上員工晉級(jí)管理流程(a)、每半年隨績(jī)效考核工作的開(kāi)展，人力資源部向該職務(wù)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提交考核評(píng)估表的同時(shí)，一并提交職級(jí)升降意見(jiàn)表，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)績(jī)效考核情況及

13、上述條款（2）的標(biāo)準(zhǔn)，簽寫(xiě)晉級(jí)意見(jiàn)。(b)、經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)后晉級(jí)。b、 經(jīng)理及以下員工晉級(jí)管理流程(a)、各部門(mén)向人力資源部提交員工晉級(jí)推薦報(bào)告，由人力資源部負(fù)責(zé)審核。(b)、人力資源部向各企業(yè)副總裁提交其主管部門(mén)的員工職級(jí)升降審批表，由各企業(yè)副總裁簽寫(xiě)意見(jiàn)。(c)、經(jīng)企業(yè)副總裁通過(guò)后，由人力資源部將審批意見(jiàn)抄送總裁。2、降級(jí)對(duì)不能勝任本崗位工作或違反公司規(guī)章制度的員工，可予以降級(jí)處理。第十五條 新入職員工的起薪一、新入職員工在試用期內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)（僅含崗位工資）按本崗位本等級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%執(zhí)行，試用期滿后予以升到崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。二、企業(yè)招接收的應(yīng)屆畢業(yè)生崗位工資原則上參考以下級(jí)別崗位工資確定

14、：學(xué)歷崗位工資（參考）博士（含雙碩士）第五序列第四級(jí)碩士（含雙學(xué)士）第五序列第一級(jí)本科第六序列第一級(jí)大專(zhuān)第七序列第三級(jí)中專(zhuān)/高中第七序列第一級(jí)第十六條 組織保障一、企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總裁）1、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，審核各部門(mén)的責(zé)任劃分及調(diào)整，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議通過(guò)。2、 根據(jù)責(zé)任分工及“三大工程、兩大體系”的任務(wù)規(guī)劃，核定總監(jiān)級(jí)職位以上的崗位評(píng)估結(jié)果，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議確定。3、 依據(jù)累計(jì)的績(jī)效考核記錄，評(píng)估總監(jiān)級(jí)職位以上人員的勝任力及業(yè)績(jī)，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議確定。4、 決策企業(yè)總部的薪酬策略，調(diào)控企業(yè)總部的薪酬結(jié)構(gòu)體系。審核各項(xiàng)薪酬調(diào)整方案，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議通過(guò)。5、 審核各部門(mén)經(jīng)理級(jí)以下人員的

15、職務(wù)晉升或職級(jí)調(diào)整意見(jiàn)。6、 掌握并確定企業(yè)內(nèi)部全體人員的薪酬結(jié)構(gòu)及水平。7、 提供必要的資源保障。二、企業(yè)部門(mén)主管1、 主管部門(mén)承擔(dān)的責(zé)任，依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略做出相關(guān)調(diào)整。2、 評(píng)估部門(mén)人力資源配置情況，與部門(mén)責(zé)任拓展的關(guān)系。必要時(shí)，安排相應(yīng)調(diào)整。3、 審核總監(jiān)崗位評(píng)估、勝任力評(píng)價(jià)及績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，并指導(dǎo)其管理。4、 審核部長(zhǎng)關(guān)于下屬員工的調(diào)職或調(diào)級(jí)意見(jiàn)。5、 掌握主管部門(mén)的部長(zhǎng)及員工的薪酬結(jié)構(gòu)及水平，不得探聽(tīng)其他部門(mén)人員的薪酬信息。三、企業(yè)各總監(jiān)1、 部門(mén)職責(zé)在下屬員工之間的調(diào)整、分配及深化。2、 部門(mén)職能活動(dòng)的模塊化、流程化、規(guī)范化。3、 評(píng)估下屬崗位價(jià)值的增值及彼此之間的權(quán)重變化。4、

16、分析績(jī)優(yōu)員工與一般員工之間的差異，找出關(guān)鍵影響因素。5、 依據(jù)事實(shí)行為評(píng)估下屬員工的勝任力。6、 依據(jù)下屬員工承擔(dān)職責(zé)深度，評(píng)估員工的職務(wù)層次。7、 依據(jù)累計(jì)績(jī)效評(píng)估記錄，對(duì)下屬員工發(fā)表調(diào)職或調(diào)級(jí)意見(jiàn)。8、 掌握本部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)及水平，不得探聽(tīng)其他部門(mén)人員的薪酬信息。四、部門(mén)員工1、 協(xié)助上級(jí)將自己承擔(dān)崗位工作進(jìn)行歸納，責(zé)任模塊化。2、 與上級(jí)溝通，明確自己的職責(zé)范圍及責(zé)任深度。3、 明確崗位任職條件及勝任要求，主動(dòng)調(diào)節(jié)自己的行為達(dá)到勝任。4、 客觀分析自己能力、技能及知識(shí)體系，尋找職業(yè)發(fā)展的突破點(diǎn)，通過(guò)自我學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)，提升能力。5、 根據(jù)自身能力提升、經(jīng)驗(yàn)獲取及對(duì)公司的深入了解，自主深化或

17、擴(kuò)展自己的職責(zé)。6、 不得探聽(tīng)其他人員的薪酬信息。五、人力資源部1、 規(guī)劃設(shè)計(jì)工作分析流程。2、 規(guī)劃設(shè)計(jì)并組織實(shí)施崗位評(píng)估。3、 組織建立各崗位的能力素質(zhì)模型。4、 規(guī)劃員工職務(wù)、職級(jí)調(diào)整的管理程序。5、 指導(dǎo)其他部門(mén)在薪酬管理過(guò)程中的活動(dòng)，并針對(duì)具體問(wèn)題提供解決方案。6、 人力資源部長(zhǎng)及薪酬主管掌握企業(yè)內(nèi)部全體人員薪酬結(jié)構(gòu)及水平。六、人力資源部門(mén)主管1、 審核人力資源部門(mén)規(guī)劃的各種流程。2、 審核人力資源部門(mén)在薪酬管理過(guò)程中的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)、公正公平及規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)性。3、 受理在薪酬管理過(guò)程中來(lái)自其他部門(mén)對(duì)人力資源部門(mén)的改進(jìn)意見(jiàn)。4、 與其他各部門(mén)的主管副總協(xié)調(diào)、溝通、組織在薪酬管理過(guò)程中的活動(dòng)。5、 掌握企業(yè)總部全體人員薪酬結(jié)構(gòu)及水平。第十七條 附則企業(yè)的薪酬制度嚴(yán)格保密，部長(zhǎng)級(jí)以上員工須掌握本辦法，承擔(dān)起激勵(lì)下屬的責(zé)任。本辦法自公布之日起執(zhí)行，由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。1、部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)2、職責(zé)細(xì)化、深化與擴(kuò)展3、工作模塊化、規(guī)范化、流程化崗位評(píng)估1、上下級(jí)充分溝通職責(zé)（允許下級(jí)述責(zé)）2、以崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估為主，評(píng)估內(nèi)容為崗位責(zé)任、所需能力、工作任務(wù)及要求期望（多重領(lǐng)導(dǎo)的可共同決策）3、由同一評(píng)估者評(píng)估的崗位價(jià)值