薪酬管理形成性考核冊(cè)分析

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 高級(jí)人力資源管理師 形成性考核手冊(cè) 薪酬管理 內(nèi)部資料 注意保管單項(xiàng)選擇題1、股票期權(quán)屬于( )。(A)基本工資 (B)績效工資(C)激勵(lì)工資 (D)員工保險(xiǎn)福利2、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，( )是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。(A)內(nèi)部一致性 (B)外部競爭性(C)員工貢獻(xiàn)率 (D)薪酬體系的完備性3、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結(jié)構(gòu)( )。(A)折中，以績效為導(dǎo)向 (B)高彈性， 以績效為導(dǎo)向(C)折中，以能力為導(dǎo)向 (D)高彈性， 以能力為導(dǎo)向4、因?yàn)樵谕顿Y期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的( )。(A)有形支出 (B)資本投入(C)無形支出 (D)心

2、理損失5、采用( )型薪酬策略的薪酬成本和競爭對(duì)手最接近。(A)跟隨 (B)領(lǐng)先(C)滯后 (D)混合6、( )屬于保健因子。(A)成就感 (B)更多的責(zé)任(C)認(rèn)同感 (D)工作的安全感7、在計(jì)算經(jīng)營者的效益年薪時(shí)，( )模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。(A)G (B)S(C)Y (D)WX8，經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。（A）G ( B )N( C )Y ( D )J9、股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為（ ）。（A）1-2年 ( B )2-3年( C )3-5年 ( D )5-10年10、員工因公負(fù)傷所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助屬于（ ）。（A）非工作日福利 ( B )保

3、險(xiǎn)福利( C )員工服務(wù)福利 ( D )額外津貼11、（ ）把重點(diǎn)放在員工多年努力地結(jié)果上。（A）基本工資（B）績效工資（C）長期激勵(lì)工資（D）員工保險(xiǎn)福利12、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（ ）（A）效率目標(biāo)（B）公平目標(biāo)（C）合法目標(biāo)（D）合理目標(biāo)13、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（ ）（A）有形支出（B）實(shí)際支出（C）無形之處（D）心理成本14、（ ）理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論。（A）保留工資（B）勞動(dòng)力資本（C）崗位競爭（D）工資效益15、（ ）屬于外部激勵(lì)。（A）工作挑戰(zhàn)性（B）自我實(shí)現(xiàn)（C）參與感（D）福利待遇16、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按

4、企業(yè)規(guī)模增加倍數(shù)來確定經(jīng)營證基本年薪的方法是（）模式。（A）F (B)B (C)Y （D）N17、經(jīng)營者獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（ ）模式。（A）S （B）Y （C）G (D)WX18、一般來說，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（ ）（A）公司經(jīng)理 （B）科技開發(fā)人員 （C）決策層人員（D）所有員工19、承擔(dān)長期性的外派任務(wù)的初級(jí)外派人員適合的定價(jià)方式是（ ）。、（A）談判法 （B）當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 （C）平衡定價(jià)法（D）自助餐法 20、在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前不能確定的薪酬是( )。 (A)基本工資 (B)績效工資 (C)激勵(lì)工資 (D)員工保險(xiǎn)福利21、需要采用崗位評(píng)估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)

5、略的( )。 (A)效率目標(biāo) (B)公平目標(biāo) (C)合法目標(biāo) (D)合理目標(biāo)22、不屬于工資決定理論的是( )。 (A)邊際生產(chǎn)力工資理論 (B)均衡價(jià)格理論 (c)集體談判工資理論 (D)人力資本理論23、( )屬于人力資本的無形支出。 (A)教育費(fèi)用 (B)機(jī)會(huì)成本 (c)保健支出 (D)學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩24、( )認(rèn)為應(yīng)聘者都有一個(gè)工資的心理底線。 (A)信號(hào)工資理論 (B)薪酬差異理論 (c)保留工資理論 (D)勞動(dòng)力成本理論 25、( )薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。 (A)跟隨型 (B)滯后型 (C)領(lǐng)先型 (D)混合型26、采取“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營者基

6、本年薪的是( )模式。 (A)S (B)Y (C)O (D)WX27、( )模式風(fēng)險(xiǎn)抵押金是基礎(chǔ)年薪的50。 (A)N (B)Y (C)O(D)WX28、一般而言，ESO的主要對(duì)象是( )。 (A)公司總經(jīng)理 (B)中層經(jīng)理 (c)科技開發(fā)人員 (D)全體員工29、下列屬于非貨幣收益的是( )。 (A)基本工資 (B)績效工資 (C)激勵(lì)工資 (D)醫(yī)療保險(xiǎn)30、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（ ）。(A)激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革(B)研究競爭對(duì)手的成本，提高績效工資的比重 (C)以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系(D)關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來在市場(chǎng)上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌

7、價(jià)值的意義31、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，（ ）關(guān)注員工的績效水平。 (A)內(nèi)部一致性 (B)外部競爭力 (C)員工的貢獻(xiàn)率 (D)薪酬體系管理32、在薪酬交易模式綜，家庭式的交易模式傾向于（ ）。 (A)高薪低責(zé)任 (B)高薪高責(zé)任 (C)低薪低責(zé)任 (D)低薪高責(zé)任33、（ ）不是工資決定理論。 (A)人力資本工資理論 (B)均衡價(jià)格工資理論 (C)集體談判工資理論 (D)邊際生產(chǎn)力工資理論34、A企業(yè)員工工資比市場(chǎng)的平均水平高20%，但平均績效工資比市場(chǎng)水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（ ）的觀點(diǎn)。 (A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論 (C)信號(hào)工資理論 (D)勞動(dòng)力成本理論35、( )薪

8、酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用。 (A)跟隨型 (B)領(lǐng)先型 (C)滯后型 (D)混合型36、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是( )較高的人。 (A)成就需要 (B)權(quán)力需要 (C)親和需要 (D)自尊需要37、確定經(jīng)營者的基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營者年薪是年薪基數(shù)的( )。 (A)2倍 (B)3倍 (C)4倍 (D)5倍38、風(fēng)險(xiǎn)抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時(shí)以基本年薪的( )繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 (A)O (B)50 (C)100 (D)20039、反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是( )。 (A)基本工資 (B)績效

9、工資 (C)激勵(lì)工資 (D)員工保險(xiǎn)福利40、“多勞多得”體現(xiàn)了( )。 (A)合理合法 (B)對(duì)內(nèi)公平 (C)對(duì)外公平 (D)對(duì)員工的公平41、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為( )。(A)工資由員工的能力決定(B) 工資由員工的工作績效決定(C) 工資由市場(chǎng)的供求關(guān)系決定(D) 工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定42、一般而言，企業(yè)在衰退時(shí)期更傾向于采用( )型薪酬策略。(A) 跟隨 (B) 領(lǐng)先(C) 滯后 (D) 混合43、在需求層次理論中，對(duì)管理人員職位級(jí)別的認(rèn)同屬于( )的需要。(A) 安全 (B) 社會(huì)(C) 自尊 (D) 自我實(shí)現(xiàn)44、采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本

10、年薪的是( )模式。(A) F (B) B(C) Y (D) N45、分上市公司、非上市公罰和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是( )模式， (A)S (B)N (C)J (D)WH46、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)( )會(huì)對(duì)經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。 (A)低于現(xiàn)值0 (B)低于現(xiàn)值10 (C)高于現(xiàn)值20 (D)高于現(xiàn)值1047、在經(jīng)營者期股的S、B、J模式中，對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是( )。 (A)公司股東會(huì) (B)全體員工 (C)公司董事會(huì) (D)經(jīng)理本身48、下列主要和員工過去的工作行為和工作業(yè)績相關(guān)的是（ ）（A）基本工資 （B）績效工資 （C）計(jì)時(shí)工資 （D）醫(yī)療保險(xiǎn)49、以顧客為核心的薪酬策略（

11、）（A）鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新 （B）按顧客滿意度支付員工工資（C）強(qiáng)調(diào)少用人、多辦事 （D）鼓勵(lì)降低成本、提高生產(chǎn)率50、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮（ ）目標(biāo)（A）效率 （B）公平 （C）合法 （D）成本51、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（ ）開始。（A）崗位分析 （B）崗位評(píng)價(jià)（C）薪酬調(diào)查 （D）勝任特征模型構(gòu)建52、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（ ）交易模式。（A）雇傭式 （B）宗教式 （C）商品式 （D）家庭式53、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街校S著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時(shí)間延長，（ ）（A）雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向上傾斜（B）雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向下傾斜（C

12、）雇主讓步曲線會(huì)向上傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜（D）雇主讓步曲線會(huì)向下傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜54、下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)的因素是（ ）（A）懲罰和監(jiān)督 （B）良好的工作環(huán)境（C）學(xué)習(xí)與成長機(jī)會(huì) （D）較高的薪酬水平55、高級(jí)主管人員的工作價(jià)值取決于（ ）（A）自身具備的能力 （B）市場(chǎng)薪酬水平（C）崗位的相對(duì)價(jià)值 （D）部門職權(quán)及管理幅度56、經(jīng)營者不需要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的年薪模式是（ ）（A）J模式 （B）N模式 （C）Y模式 （D）WX模式57、員工持股需要至少（ ）的員工參與。（A）50% （B）60% （C）70% （D）80%58、薪酬管理的中心任務(wù)是（ ）。A、控制薪

13、酬成本B、消除員工的不公平感C、建立合理的崗位薪酬差距D、支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭優(yōu)勢(shì)59、薪酬管理的公平目標(biāo)不包括（ ）。A、對(duì)內(nèi)公平B、對(duì)外公平C、策略公平D、對(duì)員工公平60、采?。?）交易模式的組織傾向于采用“低薪高責(zé)任”薪酬交易模式。A、雇傭式B、宗教式C、商品式D、家庭式61、（ ）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A、薪酬調(diào)查B、作出薪酬決策C、制定薪酬制度體系D、對(duì)薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進(jìn)行分析62、采?。?）薪酬策略的企業(yè)會(huì)力圖接近市場(chǎng)上競爭對(duì)手的薪酬成本。A、跟隨型B、領(lǐng)先型C、滯后型D、混合型63、（ ）不屬于期望理論中的動(dòng)機(jī)決定因素。A、效價(jià)B、需要C、期望D、工具64、工資水平

14、是否達(dá)到基本生活費(fèi)水平的要求屬于對(duì)工資方案（ ）的評(píng)價(jià)。A、安全性B、明確性C、激勵(lì)性D、能力性65、根據(jù)企業(yè)實(shí)際利潤情況分檔確定經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是（ ）。A、G模式B、S模式C、Y模式D、J模式66、股票期權(quán)的行權(quán)期一般不超過（ ）。A、3年B、5年C、10年D、12年67、外派人員的下列薪酬決定方法，（ ）的成本有效性最高。A、談判法B、自助餐法C、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法D、平衡定價(jià)法多項(xiàng)選擇題1、基本工資一般基于以下事實(shí)進(jìn)行調(diào)整，具體包括（ ）。A、通貨膨脹B、員工的技能進(jìn)一步提高C、市場(chǎng)薪酬水平發(fā)生變化D、員工完成了當(dāng)年的績效E、對(duì)員工提出了加班要求2、關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的

15、是（ ）。A、人力資本理論不是工資的決定理論B、邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為工資取決于勞動(dòng)生產(chǎn)力C、均衡價(jià)格理論重點(diǎn)考慮了勞動(dòng)力供給對(duì)工資的影響D、工資效益理論認(rèn)為工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)E、集體談判工資理論認(rèn)為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比3、關(guān)于外部激勵(lì)的描述，下列說法正確的是（ ）。A、人的外部激勵(lì)取決于自身B、績效獎(jiǎng)金和晉升都屬于外部激勵(lì)C、外部激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)情感激勵(lì)D、外部激勵(lì)需要外部驅(qū)動(dòng)，無論是正向的還是負(fù)向的E、所有的外部激勵(lì)都可以使人在行動(dòng)中獲得滿足和愉悅4、經(jīng)營者的基本年薪中考慮到企業(yè)經(jīng)營效益因素的模式包括（ ）。A、F模式B、B模式C、Y模式D、單一企

16、業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式E、單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式5、在風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理模式中，企業(yè)經(jīng)營者必繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的模式包括（ ）。A、G模式B、N模式C、Y模式D、WX模式E、J模式6、關(guān)于期股，下列說法正確的是（ ）。A、期股必須通過出資購買才能獲得B、期股是當(dāng)期的購買行為，股票收益在未來兌現(xiàn)C、期股在兌現(xiàn)之前，可以享有分紅權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)D、企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者期股試點(diǎn)，必須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東同意E、一般情況下，期股限額是和購買股份的出資額度或抵押財(cái)產(chǎn)的多少成比例的7、關(guān)于高層管理者的薪酬，下列說法正確的是（ ）。A、低比例的基本工資B、高比例的績效獎(jiǎng)金C、長期獎(jiǎng)金主要是股票選擇權(quán)計(jì)劃D、基本工資通常由

17、薪酬委員會(huì)確定E、根據(jù)法律和公司規(guī)定享受的福利8、（ ）屬于工資決定理論。A、邊際生產(chǎn)力理論B、信號(hào)工資理論C、均衡價(jià)格工資理論D、工資效益理論E、集體談判工資理論9、弗洛姆認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)取決于（ ）。A、效價(jià)B、期望C、工具D、技能E、自我概念10、確定經(jīng)營者基本年薪的B模式要按企業(yè)規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)分類，分類標(biāo)準(zhǔn)所依據(jù)的指標(biāo)包括（ ）。A、實(shí)現(xiàn)利稅B、銷售收入C、企業(yè)總資產(chǎn)D、人均利稅率E、職工工資總額11、關(guān)于期權(quán)，下列說法正確的是（ ）。A、股票期權(quán)是權(quán)利也是義務(wù)B、股票是由公司無償贈(zèng)送的C、通常情況下針對(duì)的是全體員工D、實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E、期權(quán)是經(jīng)營者的一種不確定的預(yù)期收

18、入 12、S模式和B模式的期股激勵(lì)對(duì)象包括（ ）。A、董事長B、總裁C、總經(jīng)理D、全體經(jīng)營者E、中層管理者13、外派員工的薪酬定價(jià)方法包括（ ）。A、談判法B、自助餐法C、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法D、平衡定價(jià)法E、要素計(jì)點(diǎn)法14、（ ）屬于長期激勵(lì)的薪酬制度。(A)獎(jiǎng)金 (B)股票期權(quán)(C)期股 (D)員工持股計(jì)劃(E)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金15、下列說法正確的是（ ）。(A)以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)(B)合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(C)處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場(chǎng)水平(D)采用保持利潤與保護(hù)市場(chǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會(huì)明顯高于市場(chǎng)水平(E)正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競爭力。16、工會(huì)提高工資的方法一般有（ ）。(A)提高工資標(biāo)準(zhǔn)(B)改善對(duì)勞動(dòng)的需求(C)限制勞動(dòng)力供給(D)組織部分工人參與談判(E)消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)的壟斷17、主要依靠內(nèi)在因素進(jìn)行滿足的需要