第八章以績效為基礎(chǔ)的薪酬15-12

1、激勵薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)個人激勵薪酬計(jì)劃團(tuán)體激勵薪酬計(jì)劃全公司激勵薪酬計(jì)劃 （一）含義（一）含義 根據(jù)員工是否達(dá)到某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)員工是否達(dá)到某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而浮動的報酬。個人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而浮動的報酬。 又稱為：又稱為： 可變薪酬（可變薪酬（ variable pay variable pay） 激勵性薪酬（激勵性薪酬（Incentive pay Incentive pay ） （performance based pay）（一）按照時間劃分（一）按照時間劃分1、短期激勵 績效工資 一次性獎勵 業(yè)績工資 收益分享2、長期激勵 員工持股 股票期權(quán)計(jì)劃l1、適用范圍 界定參與的人

2、員以及分配的基礎(chǔ)； 新員工 如何發(fā)放？l2、目標(biāo)總金額 l總變動薪酬的額度l3、薪酬組合 l不同員工 用于發(fā)放變動薪酬的比率 ？l4、績效 指標(biāo)體系l 公司績效結(jié)果l 部門績效結(jié)果l 個人績效結(jié)果l5、績效杠桿系數(shù)l不同績效等級對應(yīng)的實(shí)際獎金與目標(biāo)獎金的比值個人激勵計(jì)劃團(tuán)體激勵計(jì)劃全公司激勵計(jì)劃利潤分享計(jì)劃 ：收益分享計(jì)劃：目標(biāo)分享計(jì)劃：根據(jù)指標(biāo) 獎勵 （一）優(yōu)越性（一）優(yōu)越性l明確的目標(biāo)導(dǎo)向明確的目標(biāo)導(dǎo)向l激勵員工改善業(yè)績激勵員工改善業(yè)績l有效的成本控制有效的成本控制l以事實(shí)為依據(jù)，比較客觀。以事實(shí)為依據(jù)，比較客觀。員工更關(guān)注短期利益；員工更關(guān)注短期利益；可能導(dǎo)致員工、群體之間的競爭可能導(dǎo)致

3、員工、群體之間的競爭破壞員工與企業(yè)之間的心理契約破壞員工與企業(yè)之間的心理契約l是針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種薪酬計(jì)劃。假設(shè)：個人對其潛在的能力具有絕對的控制權(quán)； （一）個人計(jì)件工資制（一）個人計(jì)件工資制 1 1、直接計(jì)件工資制、直接計(jì)件工資制 通過確定每件產(chǎn)品的工資率將工人的工資與通過確定每件產(chǎn)品的工資率將工人的工資與產(chǎn)量直接掛鉤；產(chǎn)量直接掛鉤； 2 2、標(biāo)準(zhǔn)工時制、標(biāo)準(zhǔn)工時制 按照標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作的情況來確定工資按照標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作的情況來確定工資的多少；的多少； 3 3、傭金制、傭金制 根據(jù)銷售額的多少按一定比例提成。根據(jù)銷售額的多少按一定比例提成。 4 4、多重計(jì)件工資制、多

4、重計(jì)件工資制 根據(jù)完成的產(chǎn)量不同實(shí)行不同的工資率根據(jù)完成的產(chǎn)量不同實(shí)行不同的工資率標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)準(zhǔn)； 5 5、其它工時激勵計(jì)劃、其它工時激勵計(jì)劃 （1 1）哈爾西五五分成計(jì)件工資制）哈爾西五五分成計(jì)件工資制 標(biāo)準(zhǔn)工時制的基礎(chǔ)上，節(jié)約的時間引起標(biāo)準(zhǔn)工時制的基礎(chǔ)上，節(jié)約的時間引起的成本的節(jié)約在員工與雇主之間五五分的成本的節(jié)約在員工與雇主之間五五分成；成； （2 2）羅恩計(jì)件工資制）羅恩計(jì)件工資制 獎金隨完成工作時間的減少而增加。 一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，對實(shí)行計(jì)件制的操作工人，完全采用物質(zhì)激勵方法調(diào)動積極性，超額越多拿的獎金越多，在一定時期內(nèi)，激勵效果明顯。但到一定階段，員工對物質(zhì)獎勵不再強(qiáng)烈時，其生產(chǎn)率就會下降

5、。 如何解決計(jì)件制的弊端？ （二）管理激勵計(jì)劃（二）管理激勵計(jì)劃 經(jīng)理在達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、經(jīng)理在達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、產(chǎn)量的目標(biāo)時進(jìn)行獎勵。利潤、產(chǎn)量的目標(biāo)時進(jìn)行獎勵。 （三）行為激勵計(jì)劃（三）行為激勵計(jì)劃 獎勵具體的行為成就。例如，出勤、獎勵具體的行為成就。例如，出勤、安全。安全。（一）優(yōu)點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)崇尚個人貢獻(xiàn)，激勵性強(qiáng)崇尚個人貢獻(xiàn)，激勵性強(qiáng)公平地分配薪酬公平地分配薪酬（二）缺點(diǎn)（二）缺點(diǎn) 不能團(tuán)結(jié)員工不能團(tuán)結(jié)員工 工資不穩(wěn)定工資不穩(wěn)定 可能導(dǎo)致不良行為可能導(dǎo)致不良行為 績效評價標(biāo)準(zhǔn)欠佳時導(dǎo)致不公平績效評價標(biāo)準(zhǔn)欠佳時導(dǎo)致不公平適用于：傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)類人員三、優(yōu)缺點(diǎn)三

6、、優(yōu)缺點(diǎn)員工的工作結(jié)果完全可以自己控制績效標(biāo)準(zhǔn)清楚明確并易于衡量規(guī)范的人力資源管理制度 生產(chǎn)無縫焊接機(jī)器和發(fā)動機(jī)的生產(chǎn)商，1907年創(chuàng)立；薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)：1、所有的薪酬都是計(jì)件制的，2、加班是強(qiáng)制性的，3、雇用兩年后，不能解雇員工，4、沒有強(qiáng)制性的退休5、獎金不會充當(dāng)工資和福利6、晉升取決于績效l8、實(shí)施股票認(rèn)購計(jì)劃，大約2/3員工參與，擁有總股權(quán)的1/3， 股票可以私人交易，但不能在證券所公開買賣。 9、公司利用動作研究制定績效標(biāo)準(zhǔn)，將工作通過子合同包給工作團(tuán)隊(duì)，超過標(biāo)準(zhǔn)，可以分享 ，林肯電器公司實(shí)施收益分享計(jì)劃40年 10、員工只會因?yàn)閭€人從事的生產(chǎn)得到報酬。假期和病假不支付薪酬，沒有工會；

7、結(jié)果：缺勤率低于1.5%生產(chǎn)率是同類公司的三倍沒解雇過一名員工。一些人搶著為林肯電器工作。 獎勵員工集體績效的一種工資制度。 原因： 工作需要集體協(xié)作完成 個人績效不易衡量 二、團(tuán)體激勵計(jì)劃的特點(diǎn)團(tuán)體激勵計(jì)劃的特點(diǎn) （一） 優(yōu)點(diǎn) 比個人績效容易測評 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力 增加員工對決策過程的參與（二）缺點(diǎn) 績效與獎勵之間的關(guān)系變的模糊 搭便車 人才流失 （一）班組獎勵計(jì)劃 與個人獎勵類似,區(qū)別是只有在實(shí)現(xiàn)班組目標(biāo)后才能得到。 分配的方式： 1、組員平均分配 2、根據(jù)對小組績效的貢獻(xiàn)分配 3、根據(jù)組員基本工資的比例分配 （二）收益分享計(jì)劃( gain sharing plan ) 收益分享計(jì)劃是企業(yè)

8、與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的一種績效獎勵模式。 1、斯肯倫計(jì)劃斯肯倫計(jì)劃1935年由斯肯倫提出了收益分成的概念，強(qiáng)調(diào)員年由斯肯倫提出了收益分成的概念，強(qiáng)調(diào)員工參與。工參與。 強(qiáng)調(diào)在管理層提供有關(guān)生產(chǎn)信息的基礎(chǔ)上，通過團(tuán)隊(duì)合作降低成本；員工向一個勞動管理委員會提出降低成本的建議，然后由該委員會檢查和執(zhí)行； 根據(jù)生產(chǎn)率的提高對員工進(jìn)行獎勵；其目的是降低公司的勞動成本而不影響公司員工的積極性。 斯肯倫比率斯肯倫比率= 勞動力成本勞動力成本/產(chǎn)品銷售價值產(chǎn)品銷售價值 例：例： 公司平均的勞動力成本為公司平均的勞動力成本為44，000，000元，三年中平均產(chǎn)品銷售收入是元，三

9、年中平均產(chǎn)品銷售收入是83，000，000元（其中，銷售收入元（其中，銷售收入65，000，000；18，000，000是存貨價值）。是存貨價值）。 該公司的斯肯倫比率該公司的斯肯倫比率 =44，000，000/83，000，000=0.53 , 作為基準(zhǔn)線。作為基準(zhǔn)線。2001年3月的經(jīng)營狀況：總勞動成本為3,100,000；產(chǎn)品銷售價值為7，200，000那么實(shí)際的斯肯倫比率=3,100,000/7，200，000=0.43歷史數(shù)據(jù)0.53） 而根據(jù)基準(zhǔn)推算，可接受的勞動成本0.53*7200000=3816000節(jié)約的勞動力成本為3816000-3,100,000=716000 25%由

10、公司所得；75%由工人分享 l1933年由拉克提出，使用增加值公式。 拉克比率拉克比率= 增加值增加值- 原料成本等原料成本等/雇傭總成本雇傭總成本 某公司的凈銷售額是7500000，公司支出了3200000購買原材料，250000購買各種供給，225000購買服務(wù)。 根據(jù)這些數(shù)據(jù)，增加的價值是3825000=7500000-（3200000+250000+225000）； 同年總雇傭成本是2400000美元。 拉克比率=3825000/2400000=1.59 公司2006年7月的經(jīng)營情況是： 增加值670000， 總雇傭成本 625000， 拉克比率=670000/625000=1.071

11、.59 費(fèi)恩1973年發(fā)明。根據(jù)勞動時間來衡量生產(chǎn)率，以鼓勵在更短的勞動時間生產(chǎn)更多產(chǎn)品。 生產(chǎn)率= 標(biāo)準(zhǔn)勞動時間/實(shí)際勞動時間 假設(shè)一個只生產(chǎn)一種產(chǎn)品的工廠有100名員工，在50周內(nèi)生產(chǎn)了50000單位的產(chǎn)品，總工作時間為200000小時， 每單位產(chǎn)品耗費(fèi)的平均時間為 200000|50000=4小時； 如果單位產(chǎn)品耗時低于過去的4小時，可以平分生產(chǎn)率提高帶來的收益。 一周內(nèi)如果一周內(nèi)如果102102名員工工作了名員工工作了40804080小時，生產(chǎn)小時，生產(chǎn)了了13001300單位的產(chǎn)品，節(jié)約了單位的產(chǎn)品，節(jié)約了 13001300* *4-4080 =11204-4080 =1120小時；

12、小時； 一周內(nèi)員工將獲得一周內(nèi)員工將獲得560/4080=13.7% 560/4080=13.7% 的額外的額外支付；支付； 優(yōu)點(diǎn)： 收益分享計(jì)劃對員工的績效獎勵相對及時； 不會對組織的收益存量產(chǎn)生壓力； 讓員工們理解如何對組織經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生影響的； 獲得全體團(tuán)隊(duì)成員對于績效目標(biāo)的一種承諾。 缺點(diǎn)： 搭便車 一、利潤分享計(jì)劃一、利潤分享計(jì)劃（profit sharing plan） （一）含義 把公司的一部分利潤分配給員工，但和基本工資 等永久性工資無關(guān)。 根據(jù)這個計(jì)劃，如果組織利潤超過某個水平，員工們就可以獲得獎金。獎金數(shù)量是超額利潤的某個百分比。 （二）實(shí)施 1、員工分享利潤的比例 一

13、般組織在制定利潤分享計(jì)劃時就會明確一個具體的利潤分配總額，員工可以分享利潤的5%50%不等的數(shù)額。 計(jì)算方法： 1）固定比例 2）比例升級法 3）獲利界限法 2、支付形式 可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。 3、分配方式 1）平均分配法2）年薪比例分配法3）利潤貢獻(xiàn)比例分配法 （三）優(yōu)缺點(diǎn)： 1、優(yōu)點(diǎn)： 員工的責(zé)任感、使命感、身份感增強(qiáng)； 在企業(yè)利潤降低時能夠適當(dāng)降低勞動力成本。 2、缺點(diǎn)： 在直接推動績效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用不大； 3、適用條件： 小型組織或者大型組織中的小型單位。 案例：沃爾瑪公司的利潤分享計(jì)劃案例：沃爾瑪公司的利潤分享計(jì)劃 凡是加人公司一年

14、以上，每年工作時數(shù)不低于1(則小時的所有員工，都有權(quán)分享公司的一部分利潤。公司根據(jù)利潤情況按員工工薪的一定百分比提留，一般為6%。提留后用于購買公司股票。 由于公司股票價值隨著業(yè)績的成長而提升，當(dāng)員工離開公司或是退休時就可以得到一筆數(shù)目可觀的現(xiàn)金或是公司股票。一位1972年加人沃爾瑪?shù)呢涇囁緳C(jī)，20年后的1992年離開時得到了70.7萬元的利潤分享金。 二、二、 員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan， ESOPESOP ） （一）含義 員工通過投資購買、貸款購買或紅利轉(zhuǎn)讓、無償分配等方式認(rèn)購本公司部分股權(quán)，委托員工持股會集中管理；員工持股管理委員

15、會（或理事會）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式。 （二）性質(zhì) 是使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機(jī)制. 員工持股計(jì)劃本質(zhì)上是一種福利計(jì)化，適用于公司所有雇員, （三）分配方式 由公司根據(jù)工資級別或工作年限等因素分配本公司股票. （四）優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致激勵員工努力工作減少了為不斷提高員工收入而發(fā)生的貨幣支出； 組織和員工都享有稅收優(yōu)惠2、缺點(diǎn)： 員工的股份所占份額微不足道時不起作用Option， ESO) （一）含義 賦予員工一種選擇權(quán)利，持有者可以在特定時期以事先確定的行權(quán)價 購買本公司的股票。在行權(quán)時，如果股市價

16、格上升，股票持有者就會行權(quán)并獲得可觀的差價收益；否則，期權(quán)失去價值。l 世界上第一個股票期權(quán)計(jì)劃1952年產(chǎn)生于美國，1974年這個計(jì)劃得到美國聯(lián)邦和州政府的認(rèn)可，爾后股票期權(quán)制在美國開始迅速發(fā)展。l 據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)90年代初，美國在全球排名前50位的大公司中，有80%的企業(yè)已向其高級經(jīng)理人員實(shí)行經(jīng)營者股票期權(quán)的報酬制度，高收入中來源于ESO的比重越來越大。差價收益行權(quán)價股價行權(quán)期等待期 股票期權(quán)創(chuàng)造性的以股票升值所產(chǎn)生的差價作為對企業(yè)經(jīng)營人員人力資本的一種補(bǔ)償，成功地將經(jīng)營人員的個人目標(biāo)與公司的長期利益結(jié)合起來。l據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國的上市公司中，有90%的企業(yè)采用股票期權(quán)激勵的方式。而

17、且，薪酬性股票期權(quán)在公司高層管理人員薪酬總額中所占比重逐年上升，業(yè)已成為經(jīng)理層報酬的主要組成部分。l可以矯正企業(yè)家的短視心理，使企業(yè)家不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更關(guān)心企業(yè)的未來; l股票獎勵的方式對公司的經(jīng)營管理不構(gòu)成負(fù)擔(dān);l被授予者獲得的是公司新增的部分價值，不侵蝕公司已有的資本存量。 l1、經(jīng)理人為了股價上升而人為調(diào)增公司業(yè)績創(chuàng)造虛假財(cái)務(wù)信息，形成信息欺詐；l2、經(jīng)理人侵害股東及其他利益相關(guān)者的利益 華為早在上世紀(jì)華為早在上世紀(jì)9090年代中期就開始推年代中期就開始推行行“全員持股全員持股”。在。在20022002年前，華為執(zhí)行年前，華為執(zhí)行“1 1元元1 1股股”的做法，員工每年從華為享受的做

18、法，員工每年從華為享受的固定分紅一度高達(dá)每股的固定分紅一度高達(dá)每股0.70.7元，投資回報元，投資回報率高達(dá)率高達(dá)70%70%。 20012001年以后，華為開始改革固定分紅年以后，華為開始改革固定分紅的的“全員持股全員持股”做法，實(shí)行期權(quán)改革，老做法，實(shí)行期權(quán)改革，老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股，員工持股員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股，員工持股的資格和股票的數(shù)量開始受到較為嚴(yán)格的資格和股票的數(shù)量開始受到較為嚴(yán)格的審核和限制。的審核和限制。 “全員持股全員持股”的的“普惠普惠”制度開始向骨干員工制度開始向骨干員工傾斜，員工從期權(quán)中獲得的收益也不再是分紅，傾斜，員工從期權(quán)中獲得的收益也不再是分紅，而是

19、期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分。即使而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分。即使如此，目前華為如此，目前華為4.5萬員工中，持股員工依舊超過萬員工中，持股員工依舊超過60%。l 根據(jù)根據(jù)2005年公司經(jīng)營狀況，華為年公司經(jīng)營狀況，華為2005年的年的內(nèi)部股票分紅計(jì)劃為每股內(nèi)部股票分紅計(jì)劃為每股1.05-1.1元，按照元，按照華為華為2005年每股凈資產(chǎn)年每股凈資產(chǎn)3.96元計(jì)算行權(quán)價，元計(jì)算行權(quán)價，員工在華為的投資回報率超過了員工在華為的投資回報率超過了25%。l 而華為而華為2003年股票的執(zhí)行價是按每股凈年股票的執(zhí)行價是按每股凈資產(chǎn)資產(chǎn)2.74元計(jì)，也就是說，在元計(jì)，也就是說，在2年內(nèi)，華

20、為年內(nèi)，華為每股凈資產(chǎn)增長每股凈資產(chǎn)增長1.21元，平均每年增長了元，平均每年增長了0.605元，年均凈產(chǎn)收益率為元，年均凈產(chǎn)收益率為22%。 公司一次性向激勵對象授予公司一次性向激勵對象授予4798萬股萬股A股股股票，約占總股本的股票，約占總股本的5%，其中分配給，其中分配給21名名董事和高級管理人員等激勵對象的標(biāo)的股董事和高級管理人員等激勵對象的標(biāo)的股票票206萬股，授予萬股，授予3414名關(guān)鍵崗位員工的標(biāo)名關(guān)鍵崗位員工的標(biāo)的股票的股票4592萬股。萬股。此次股權(quán)激勵計(jì)劃的有效期為此次股權(quán)激勵計(jì)劃的有效期為5年，其中年，其中禁售期禁售期2年，解鎖期年，解鎖期3年。當(dāng)解鎖條件成熟年。當(dāng)解鎖條件成熟時，激勵對象可按股權(quán)激勵時，激勵對象可按股權(quán)激勵 計(jì)劃的規(guī)定，分年度申請