關(guān)鍵人才的吸引與選拔

1、學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 走出對關(guān)鍵人才的認(rèn)識誤區(qū)； 發(fā)現(xiàn)企業(yè)難以招到優(yōu)秀人才的原因； 學(xué)會吸引優(yōu)秀人才； 做好招聘前的準(zhǔn)備工作； 掌握關(guān)鍵人才的篩選方法。  關(guān)鍵人才的吸引與選拔與企業(yè)其他物質(zhì)資源相比，人力資源的特點是能動性、復(fù)雜性和社會性，決定了人力資源管理具有人本管理、差異管理、團隊管理三個特點。企業(yè)管理理論經(jīng)歷了從傳統(tǒng)管理到科學(xué)管理再到現(xiàn)代企業(yè)管理的演進過程，傳統(tǒng)管理是師傅帶徒弟，科學(xué)管理是用制度和法律管理，而現(xiàn)代企業(yè)管理是人性化的管理。縱觀這個演進過程，可以看到現(xiàn)代企業(yè)管理和以往的管理非常不同，現(xiàn)代企業(yè)員工的管理難度越來越大。未來的企業(yè)管理可能

2、會出現(xiàn)以下幾個發(fā)展趨勢：第一，對人的管理會更加重要，也更加富有挑戰(zhàn)性；第二，定量化的趨勢，更多地運用“e”技術(shù)；第三，分散化和民主化的趨勢；第四，關(guān)鍵崗位上任職的關(guān)鍵人才幾乎都是知識員工，有可能很難管理，因此對管理人員，尤其是對經(jīng)理人素質(zhì)要求越來越高。一、認(rèn)清關(guān)鍵人才的誤區(qū)企業(yè)遇不到優(yōu)秀人才，通常包括三種原因：一是應(yīng)聘者不清楚企業(yè)的情況，二是應(yīng)聘者不相信企業(yè)的承諾，三是應(yīng)聘者不滿意企業(yè)提供的待遇。1.應(yīng)聘者不清楚企業(yè)的情況應(yīng)聘者對企業(yè)的情況不清楚，就很難被企業(yè)所吸引。如果是華為進行招聘，想必有很多人愿意去應(yīng)聘。優(yōu)秀的企業(yè)能夠?qū)⑷肆Y源系統(tǒng)建設(shè)得很好，人力資源也會推動企業(yè)的發(fā)展，這是一個良性循環(huán)

3、；不優(yōu)秀的企業(yè)本身不容易招到人才，缺乏人才又會影響企業(yè)的發(fā)展，這就形成了惡性循環(huán)。要打破惡性循環(huán)，就要端正對人力資源管理的認(rèn)識，重視人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，吸引優(yōu)秀的人才。在一些企業(yè)中，人力資源管理被邊緣化，人力資源部門做的都是行政性的工作。企業(yè)老總對人力資源的認(rèn)知也有問題，表面上說人力資源很重要，落實到行動中卻會忽視人力資源管理。事實上，人力資源管理的工作不在于雪中送炭，而在于錦上添花，可能短時間內(nèi)看不到效果。等到企業(yè)開始出現(xiàn)人才流失、很難招到新人時再去重視人力資源管理、建設(shè)制度，那就來不及了；而在人力資源管理運行得很好的企業(yè)中，招新人沒有難度，即使流失了個別人才，工作也可以正常進行。因此，上至

4、老總，下至所有管理人員，都要對人力資源管理的工作有一個正確的認(rèn)識。2.應(yīng)聘者不相信企業(yè)的承諾應(yīng)聘者之所以不相信企業(yè)的承諾，一方面是由于管理者甚至企業(yè)老板經(jīng)常出爾反爾，另一方面在于應(yīng)聘者沒有看到書面的東西，管理者的口頭承諾很難讓人信服。3.應(yīng)聘者不滿意企業(yè)提供的待遇此處所說的“待遇”不僅包括薪酬，還有其他的福利、環(huán)境、住房等。如果相比競爭對手，企業(yè)提供的待遇不能讓人才滿意，招到人才的難度自然比較大。 要點提示企業(yè)遇不到優(yōu)秀人才的原因： 應(yīng)聘者不清楚企業(yè)的情況； 應(yīng)聘者不相信企業(yè)的承諾； 應(yīng)聘者不滿意企業(yè)提供的待遇。二、吸引關(guān)鍵人才的方法企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的方法主要包括五個方面：一是量化企

5、業(yè)愿景和個人前景，二是給出明確的晉升通道，三是給出明確的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，四是給出明確的考核辦法，五是談?wù)勯L期激勵機制。1.量化企業(yè)愿景與個人前景優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的時候，看重的不僅是老板的素質(zhì)、企業(yè)的現(xiàn)狀，更重要的是企業(yè)的發(fā)展前景。正所謂“良禽擇木而棲”，企業(yè)能否招到優(yōu)秀人才，關(guān)鍵在于企業(yè)有沒有良好的發(fā)展愿景，這就要求企業(yè)人力資源管理者學(xué)會包裝，把產(chǎn)品和項目包裝得很有市場。比如，企業(yè)準(zhǔn)備在五年之內(nèi)上市，上市后企業(yè)會送股給關(guān)鍵的人才等。管理者不會講未來，就吸引不到優(yōu)秀的人才。值得注意的是，把項目包裝好非常重要，但前提條件是要有好的產(chǎn)品。如果產(chǎn)品不好，再包裝也于事無補；如果產(chǎn)業(yè)是夕陽產(chǎn)業(yè)，再包裝也回天

6、乏術(shù)。只有將好的產(chǎn)品包裝成好的項目，優(yōu)秀人才才愿意進來參與。另一方面，管理者要把企業(yè)愿景與優(yōu)秀人才的前景結(jié)合起來。否則，企業(yè)的愿景描繪得再好，優(yōu)秀人才也會覺得跟自己沒有關(guān)系。比如，企業(yè)現(xiàn)在只有一家門店，但是在三年之內(nèi)會開30家門店，而員工現(xiàn)在做部門經(jīng)理，兩三年以后就有可能成為分公司的總經(jīng)理。2.提供明確的晉升通道企業(yè)要為員工提供明確的晉升通道，讓員工看到進入企業(yè)是有舞臺、有空間的。 【案例】寶潔的晉升通道寶潔公司從來都不招“空降兵”，而是每年都招優(yōu)秀的大學(xué)生，并為這些大學(xué)生提供明確的晉升通道，告訴他們在一年、兩年、三年、四年、五年之后，如果順利通過了考核，分別會做到哪一級別。譬如，員

7、工今年是一個助理工程師，兩年之后就可以成為工程師，四年以后就可能成為高級工程師，六年以后可能成為一個工程部的經(jīng)理，慢慢地可能做到總工程師。 企業(yè)的晉升通道有“h型”與“H型”之分。企業(yè)員工發(fā)展有管理、技術(shù)兩條路，如果是“H型”晉升通道，管理者會給從事技術(shù)的員工一條技術(shù)的職業(yè)通道，給從事行政的員工一條行政的職業(yè)通道；如果是“h型”晉升通道，無論員工從事什么工作，最后都要做行政職務(wù)。在“h型”晉升通道企業(yè)中，由于只有管理者才有高水平的待遇，導(dǎo)致不適合做管理的員工也想做管理很，可能使企業(yè)少了一個優(yōu)秀的技術(shù)員、多了一個糟糕的管理員。而“H型”晉升通道就不會有這個弊端。一個高級的工程師可能比老

8、總掙的都多，這樣的體系下，有技術(shù)優(yōu)勢的員工就不會爭取管理的職位，而是安心地做技術(shù)。當(dāng)然有些中性的人才，這兩個方向都可以走得通，既可以做技術(shù)，也可以做管理。3.提供明確的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理有三個點：出發(fā)點是工作分析，難點是績效考核，歸屬點是薪酬管理。俗話說“談錢傷感情”，但是人力資源管理離不開談錢。企業(yè)的盈利模式跟員工的盈利模式不同。一個老板投入一百萬，計劃兩年內(nèi)掙到五百萬，這個愿景有可能實現(xiàn)，也有可能實現(xiàn)不了。可以看出，企業(yè)的盈利模式是風(fēng)險型的，先投入，后求回報。而員工的盈利模式是安全型的，先定回報，再投入。員工不會因為人力資源經(jīng)理的幾句話就努力工作，只有明確了自己的薪資待遇，并且感到滿

9、意，員工心里才有底。這就要求企業(yè)給出明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利標(biāo)準(zhǔn)，越清楚越好，讓應(yīng)聘者沒有太多思考的空間。4.提供明確的考核辦法企業(yè)要對應(yīng)聘者解釋清楚自己為員工提供的薪酬結(jié)構(gòu)，例如，哪一部分是安全性的生活費、哪一部分是績效工資，績效工資的核算方法包括幾個部分、以怎樣的形式給員工、分別如何考核等，這樣就會使優(yōu)秀人才做到心中有數(shù)。5.談?wù)勯L期的激勵機制所謂長期激勵，是指企業(yè)為員工提供期權(quán)、股票，把打工者變成合作者。這樣能夠讓人才感覺到自己不是只拿工資，而是和企業(yè)有一個共同的平臺，這樣才能真正吸引關(guān)鍵人才。 要點提示吸引關(guān)鍵人才的方法： 量化企業(yè)愿景與個人前景； 提供明確的晉升通道；

10、 提供明確的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)； 提供明確的考核辦法； 談?wù)勯L期的激勵機制。 三、招聘前的兩個基本工作企業(yè)選拔人才要符合三個要求：一是認(rèn)同，即要保證招來的人認(rèn)同企業(yè)文化，越是高端管理人員、掌握核心技術(shù)的人才，越要認(rèn)同企業(yè)文化；二是互補，即企業(yè)招聘時要考慮團隊的因素，在優(yōu)秀的團隊中，團隊成員在知識、能力、性格等各方面一定是互補的；三是匹配，是指員工的能力要和崗位要求相匹配。企業(yè)招聘前需要做兩項工作，分別是對招聘的崗位進行工作分析、建立崗位的素質(zhì)模型。1.對招聘崗位進行工作分析工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效管理、職位評價、薪酬激勵等工作

11、都需要工作分析。工作分析就是明確崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、人才要求、如何發(fā)放薪酬等問題。比如，企業(yè)需要招聘一個人力資源經(jīng)理，就要先分析人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容是什么、企業(yè)需要這個經(jīng)理的工作做到什么標(biāo)準(zhǔn)、如何考核人力資源經(jīng)理的工作、如何給予評價、什么樣的人能去做人力資源經(jīng)理。這是工作分析的過程，工作分析的結(jié)果是以職位說明書或崗位說明書的形式呈現(xiàn)的。企業(yè)招聘時使用的招聘廣告一般包括以下幾個部分：一是企業(yè)概況，包括企業(yè)的發(fā)展歷史、未來前景、發(fā)展愿景等；二是招聘職位的名稱、招聘人數(shù)等；三是這個崗位的崗位職責(zé)；四是這個崗位的崗位權(quán)限、薪酬待遇；最后一部分是這個崗位的任職資格，即企業(yè)要求應(yīng)聘者具備

12、的條件。這樣的招聘廣告就借鑒了崗位說明書的核心內(nèi)容。需要注意的是，有些企業(yè)沒有自己的崗位說明書，直接使用其他企業(yè)的招聘廣告。但是企業(yè)不同，同一個崗位的工作內(nèi)容和權(quán)力范圍可能并不一樣，這又決定了企業(yè)對應(yīng)聘者任職資格的要求不同。因此，企業(yè)做好自己的工作分析是非常有必要的。2.建立崗位的素質(zhì)模型 素質(zhì)模型的重要性根據(jù)冰山理論模型，水面以上的是行為、知識和技能，水面以下的是價值觀、潛能、驅(qū)動力，這些就是人的素質(zhì)。素質(zhì)決定一個人是否具有某種能力的傾向性，如果沒有某方面的素質(zhì)，就很難在這個領(lǐng)域做出比較大的成就。俗話說“一流的人才是天生的，二流的人才是發(fā)現(xiàn)的，三流的人才是培養(yǎng)的”。沒有音樂細(xì)胞的小

13、孩再培養(yǎng)也成不了郎朗，沒有數(shù)學(xué)細(xì)胞的小孩永遠(yuǎn)無法成為華羅庚。當(dāng)然，只有潛質(zhì)也是不夠的，如果沒有遇到伯樂，千里馬的能力可能也就被埋沒了。對于企業(yè)的人力資源管理者來說，如果可以明確知道張三有做財務(wù)的潛能，李四更適合做營銷，王五適合搞研發(fā)，對人才的管理就會容易很多。但是現(xiàn)在最先進的辦法、最科學(xué)的工具也只是做傾向性測驗，很難確切知道冰山下面究竟有什么，因此需要人力資源的開發(fā)與管理。 如何建立素質(zhì)模型素質(zhì)決定一個人能否在某個領(lǐng)域取得成績，因此企業(yè)在招聘之前，要針對該崗位建立一個素質(zhì)模型。有了這個素質(zhì)模型，管理者在招聘過程中就可以有目的地觀察應(yīng)聘者是否具有所需素質(zhì)。 圖1 

14、崗位素質(zhì)模型的設(shè)計流程圖 如圖1所示，企業(yè)建立崗位素質(zhì)模型包括以下步驟：一是完成職位分析；二是確定高績效的標(biāo)準(zhǔn)，明確低績效員工、一般員工、高績效員工的表現(xiàn)；三是通過訪談?wù){(diào)研和比較分析確定職位的素質(zhì)類別、素質(zhì)排序、素質(zhì)等級等。比如，財務(wù)、銷售、人力資源、研發(fā)等崗位的工作都需要溝通能力，通過比較可以發(fā)現(xiàn)，不同崗位對溝通能力的需求程度是不同的，營銷人員的溝通能力是最重要的，其次是人力資源，再次是財務(wù)，最后才是研發(fā)。企業(yè)要以現(xiàn)有的高績效員工為研究對象，找到他們身上普遍性的規(guī)律，從而科學(xué)地建立自己的素質(zhì)模型。 四、篩選關(guān)鍵人才的方法企業(yè)招聘有很多渠道，如熟人推薦、參加現(xiàn)場招聘會、發(fā)布

15、校園媒體廣告、接受獵頭服務(wù)等，成功率最高的是熟人推薦。企業(yè)篩選人才時往往有以下幾個步驟：1.篩選簡歷企業(yè)最好制定出自己的簡歷模板，將自己要求的若干素質(zhì)寫在上面。比如某個崗位有身高、學(xué)歷、專業(yè)、地域等方面的要求，以及其他的知識要求和能力要求，讓應(yīng)聘者填寫這個標(biāo)準(zhǔn)簡歷，然后針對應(yīng)聘者填寫的內(nèi)容打分，篩掉不合格的簡歷。制作簡歷模板和打分是有一定的技巧的。以招聘營銷人員為例，企業(yè)管理者可以先研究現(xiàn)有的優(yōu)秀營銷人員有怎樣的共性，如來自農(nóng)村、血型為B、女性、學(xué)歷大專、非營銷專業(yè)等，然后依據(jù)這些共性制作一個簡歷模板。在給應(yīng)聘者的簡歷打分的時候，應(yīng)聘者的情況離這些共性越近，得分就越高。比如，應(yīng)聘者的專業(yè)離營銷專業(yè)越遠(yuǎn)，得分就越高；大專學(xué)歷者得5分，高中生和本科生得3分，博士生只能得1分；來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村的應(yīng)聘者得5分，大城市的只能得1分；等等。人力部門據(jù)此計算出分?jǐn)?shù)，就可以完成簡歷的篩選。2.文化認(rèn)同度測試企業(yè)需要的是愛企業(yè)的員工，所以要對應(yīng)聘者進行文化認(rèn)同度測試。這個測試需要企業(yè)根據(jù)自己的企業(yè)文化制作一套試題。3.職業(yè)性向測試冰山水面之下的東西是很難看清楚的，很可能有些人想從事某個職業(yè)