企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、【摘要】企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)、是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)更多地體現(xiàn)在員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)上，培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視。而員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力,取得不斷成功的關(guān)鍵所在。培訓(xùn)是提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的有效途徑之一。培訓(xùn)是造就人才資源之泉，只有有了高素質(zhì)的人，才能創(chuàng)造出奇跡。然而從企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來(lái)看，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作沒能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的功能與目標(biāo)。目前，企業(yè)培訓(xùn)中主要存在的問(wèn)題有：對(duì)員工培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識(shí)觀念；對(duì)員工培訓(xùn)缺乏實(shí)施模式；培方法單一乏味以及員工自身的問(wèn)題等。文章分析了當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并提出了提高培訓(xùn)效果的相關(guān)建議?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)培訓(xùn),培訓(xùn)效果,成

2、果轉(zhuǎn)化目 錄一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題與分析1(一)對(duì)員工培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識(shí)觀念11.領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)偏差12.培訓(xùn)方法單一乏味23.培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)需求不明晰24.對(duì)員工培訓(xùn)缺乏實(shí)施模式35.缺乏必要的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，人力資源部的工作效率無(wú)人考核4(二)員工自身問(wèn)題41.員工參與不積極42.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難5二、提高培訓(xùn)效果的建議5(一)重新認(rèn)識(shí)培訓(xùn)，糾正認(rèn)識(shí)偏差5(二)改革技術(shù)和方法，完善培訓(xùn)效果評(píng)估制度，需求分析5(三)制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)價(jià)5(四)創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境6(五)準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對(duì)象的需求6三、結(jié)論6參考文獻(xiàn)87企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。企業(yè)要

3、想在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而企業(yè)培訓(xùn)恰恰是提供知識(shí)和信息，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式之一。目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)職能的重要性，并不惜重金加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)職能，以期優(yōu)化員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、鍛造有價(jià)值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，就目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)盡管培訓(xùn)投入較多，但員工卻不能將培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容有效地應(yīng)用于工作之中，企業(yè)培訓(xùn)也沒有實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的初衷。因此，分析當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題所在，探討提高企業(yè)培訓(xùn)效果的措施，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題與分析（一）對(duì)員工培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識(shí)觀念通常人們

4、一提起員工培訓(xùn)首先想到的是學(xué)知識(shí)、糾正有缺點(diǎn)的行為。這種認(rèn)識(shí)其實(shí)是對(duì)員工培訓(xùn)的片面解釋，是對(duì)培訓(xùn)本意的一種主觀扭曲。其實(shí)，培訓(xùn)是有時(shí)間限定的，且其具有階段性的特點(diǎn)，受時(shí)間的約束，根本不能適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期的、持續(xù)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此，“員工培訓(xùn)”應(yīng)當(dāng)是“員工培訓(xùn)開發(fā)”而非通常理解的“學(xué)習(xí)知識(shí)，糾正行為”的短期“培訓(xùn)”。若企業(yè)想長(zhǎng)盛不衰，興旺發(fā)達(dá)，在培訓(xùn)時(shí)就必須對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)開發(fā)，激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性和內(nèi)在的巨大潛能，提高員工自身的綜合素質(zhì)，為企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展提供永久的動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提高和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。所以，對(duì)“培訓(xùn)”本意認(rèn)識(shí)上的巨大偏差，使得我們企業(yè)紿終走不出培訓(xùn)的怪圈，紿終不能通過(guò)培

5、訓(xùn)的途徑提升企業(yè)的績(jī)效。對(duì)培訓(xùn)的片面認(rèn)識(shí)，無(wú)形中已制約了企業(yè)向前發(fā)展的步伐，在國(guó)際市場(chǎng)上，我國(guó)企業(yè)步履蹣跚，舉步維艱。反觀歐美企業(yè)，無(wú)論在哪里，都象群雄逐鹿，帶有橫掃千軍之勢(shì)。所以，培訓(xùn)不能再是學(xué)習(xí)知識(shí)和完善行為，而一定要開發(fā)潛力，激發(fā)自信。只有這樣，企業(yè)的培訓(xùn)才能走上高績(jī)效的軌道，實(shí)現(xiàn)一個(gè)又一個(gè)的戰(zhàn)略宏圖。片面的培訓(xùn)缺乏員工的參與意識(shí)，而正確的培訓(xùn)開發(fā)能使員工產(chǎn)生自我主體認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化自我開發(fā)的主動(dòng)性，讓受訓(xùn)人看到自己的進(jìn)步和前景。這樣，培訓(xùn)開發(fā)才能事半功倍地提高員工的忠誠(chéng)度和業(yè)務(wù)技能，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期目的。所以企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的本意。1.領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)偏差 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)職能的認(rèn)識(shí)存在偏差。由于許多企

6、業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓(xùn)，培訓(xùn)職能并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而在企業(yè)界中形成了“培訓(xùn)無(wú)用論”、“培訓(xùn)浪費(fèi)論”等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。這些企業(yè)管理者承認(rèn)培訓(xùn)可以提升員工素質(zhì)，但是他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益不足以彌補(bǔ)其成本費(fèi)用，甚至很多時(shí)候是為別人做嫁衣裳，因此這些管理者不期望通過(guò)培訓(xùn)解決企業(yè)的問(wèn)題，拒絕投資于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)。 (1)先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)有偏差在我國(guó)成功進(jìn)入WTO以前，企業(yè)為了增強(qiáng)實(shí)力，也都有職業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，但大多是以新員工的工種基礎(chǔ)知識(shí)為重點(diǎn)，目的是讓他們盡快熟悉所要從事的工種。我國(guó)加入WTO以后，這種看法仍然未改變，培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容仍然如故。很明顯，這種看法和做法未能使職業(yè)培訓(xùn)的實(shí)

7、際作用真正體現(xiàn)出來(lái)。廣州某電子儀器廠，就曾對(duì)新進(jìn)廠的員工進(jìn)行了為時(shí)一天的培訓(xùn)，第二天，新員工就進(jìn)入了預(yù)定崗位，但大多數(shù)人的工作績(jī)效是不理想的。因?yàn)?，?dāng)時(shí)的廠部及勞資科的主管既未對(duì)新員工進(jìn)行素質(zhì)摸底（現(xiàn)在的測(cè)評(píng)），也未能就具體技能與其他配套技能的聯(lián)系在培訓(xùn)中展現(xiàn)出來(lái)，使培訓(xùn)的效果未能達(dá)到預(yù)定的要求。 目前，企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)多了，形式也多種多樣。但培訓(xùn)課程、為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的認(rèn)識(shí)仍存在著偏差，特別是私營(yíng)企業(yè)更為突出。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，直接關(guān)系到培訓(xùn)的價(jià)值和實(shí)際作用。這一問(wèn)題需要引起關(guān)注。 (2)經(jīng)濟(jì)效益影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的重視程度 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候，容易產(chǎn)

8、生沾沾自喜的意識(shí)，未重視培訓(xùn)的積極作用。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差的時(shí)候，未能認(rèn)識(shí)到職業(yè)培訓(xùn)的補(bǔ)求作用。這種現(xiàn)象帶有普遍性。 順德某空調(diào)制造廠，在剛組建時(shí)，曾對(duì)員工進(jìn)行過(guò)技術(shù)培訓(xùn)，主要是對(duì)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，而技術(shù)工人是從其他廠家“請(qǐng)來(lái)”的，所以未進(jìn)行培訓(xùn)。由于初期的產(chǎn)品單一，原市場(chǎng)銷售網(wǎng)絡(luò)配合，曾有過(guò)不錯(cuò)的業(yè)績(jī)。在上多元化產(chǎn)品時(shí)，員工提出需要培訓(xùn)的要求，因?yàn)樗麄儗?duì)新的工藝不大熟悉。但領(lǐng)導(dǎo)卻認(rèn)為有幾個(gè)骨干力量就可以了，而且以前的培訓(xùn)效應(yīng)還存在，現(xiàn)在不想再花這筆費(fèi)用。結(jié)果，由于大多一線的員工對(duì)新工藝的不熟悉，生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品無(wú)法達(dá)到要求，客戶反映強(qiáng)烈，業(yè)績(jī)也跌了下來(lái)。而此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為業(yè)績(jī)下滑的主要原因是銷售

9、工作做的不夠，只要求加強(qiáng)銷售力度，而未認(rèn)真考慮員工要求得到培訓(xùn)的愿望，結(jié)果，一連幾個(gè)月也未能挽回經(jīng)濟(jì)損失。 從成功的企業(yè)看，培訓(xùn)費(fèi)用的投入比例與其利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)是有相關(guān)聯(lián)系的。摩托羅拉公司、松下公司等企業(yè)，每年投入培訓(xùn)的費(fèi)用都是按億元計(jì)，而其利潤(rùn)也是按億元上升。這足以說(shuō)明培訓(xùn)在企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)方面的實(shí)際作用。2.培訓(xùn)方法單一乏味我國(guó)企業(yè)多沿用傳統(tǒng)填鴨式的授課方式。講臺(tái)上以敘說(shuō)為主，形式乏味單一；講臺(tái)下以聽和記筆記為主，缺乏活力。與西方的培訓(xùn)方式相比，太缺乏創(chuàng)造性的互動(dòng)式培訓(xùn)。在國(guó)外或國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的員工培訓(xùn)中，早已拋棄了單一的授課方式，采取了全方位的培訓(xùn)方法。全方位多形式的培訓(xùn)方式不僅能去除單一培訓(xùn)的

10、蒼白乏力，還能增加受訓(xùn)人之間的交流與合作及親身體驗(yàn)，這對(duì)于建立一支團(tuán)結(jié)互信的團(tuán)隊(duì)是大有益處的。全方位、多形式的授課，不僅能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，而且還能激發(fā)出受訓(xùn)人的潛能，順利提高企業(yè)的績(jī)效，使培訓(xùn)達(dá)到事半功倍的預(yù)期培訓(xùn)目的。培訓(xùn)內(nèi)容和方法在優(yōu)秀企業(yè)里更是百花齊放。非傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式有：案例研究、研討會(huì)、游戲、角色扮演等。其中，案例研究首先要閱讀一則描述完整的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或組織問(wèn)題，要求受訓(xùn)者找出適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法，使受訓(xùn)者的分析判斷能力得以鍛煉和提升；研討會(huì)是以學(xué)習(xí)者感興趣的題目作為培訓(xùn)內(nèi)容，讓受訓(xùn)者本人做出有特色的演講比賽，并分發(fā)給受訓(xùn)者相關(guān)資料，再分組做深入的討論，這種培訓(xùn)方式能形成合作和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激

11、發(fā)出受訓(xùn)者的最大積極性和內(nèi)在潛能；游戲的培訓(xùn)方式，是指普通游戲通過(guò)精心設(shè)計(jì)，用來(lái)突出表現(xiàn)管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)上需要特別引起足夠重視的相關(guān)內(nèi)涵及精髓。游戲也可以是商業(yè)游戲，它需要受訓(xùn)者做出一系列決策，每次做出的決策不同，情景便會(huì)隨之變化，這是案例研究的動(dòng)態(tài)化，也可按市場(chǎng)或按部門設(shè)計(jì)游戲，用現(xiàn)代化工具記錄下相關(guān)信息，并推演出相關(guān)結(jié)果；角色扮演培訓(xùn)方式是指模擬真實(shí)的情景，由兩個(gè)以上的受訓(xùn)者參加活動(dòng)，進(jìn)行相互作用，這個(gè)培訓(xùn)方式較適合于鍛煉人際關(guān)系的技能；計(jì)劃性指導(dǎo)是指以書面的資料或電腦提供階段性的信息，每學(xué)習(xí)一個(gè)階段，就需要回答這一階段的有關(guān)問(wèn)題，在回答問(wèn)題后會(huì)提供正確的答案進(jìn)行分析比較。3.培訓(xùn)目標(biāo)不明確

12、，培訓(xùn)需求不明晰企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性但企業(yè)往往對(duì)培訓(xùn)的需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，培訓(xùn)工作具有很大的盲目性和隨意性，很多企業(yè)往往只有在問(wèn)題已經(jīng)出現(xiàn)時(shí)才臨時(shí)安排培訓(xùn)，只滿足短期的需要和眼前利益。同時(shí)一些企業(yè)的培訓(xùn)要么是老總的一句話，要么是憑經(jīng)驗(yàn)或模仿他人來(lái)制定本企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，亦或是根據(jù)職工的申請(qǐng)，人力資源部門簡(jiǎn)單的予以同意或反對(duì)，企業(yè)沒有將培訓(xùn)目標(biāo)與本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及員工的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合。這是造成培訓(xùn)效果不佳的基本原因。4.對(duì)員工培訓(xùn)缺乏實(shí)施模式現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不再是學(xué)與不學(xué)的問(wèn)題，而是誰(shuí)比誰(shuí)學(xué)的更快更好的問(wèn)題。也就是說(shuō)哪個(gè)企業(yè)能建立起一個(gè)更有效的學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中脫穎而出，淘

13、汰對(duì)手。而要建立一個(gè)更有效的學(xué)習(xí)型組織，就必須要有一整套科學(xué)、合理、易于實(shí)施的較固定的培訓(xùn)模式。一個(gè)組織若沒有培訓(xùn)的模式就不可能有始有終的實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)必須制度化和相對(duì)固定化。因?yàn)樵谂嘤?xùn)過(guò)程中，必然會(huì)受到諸多因素的影響，如企業(yè)外部因素：政府、政策法律、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、工會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)等；企業(yè)內(nèi)部因素有：企業(yè)的前景和戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、員工的素質(zhì)水平、管理人員的發(fā)展水平等。為了避免干擾，只有制定出企業(yè)培訓(xùn)模式，才能有效的保證計(jì)劃的順利實(shí)施，完成培訓(xùn)任務(wù)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)打好基礎(chǔ)。一般情況下，培訓(xùn)的實(shí)施模式分為三個(gè)階段。即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階

14、段、評(píng)價(jià)階段。這三個(gè)階段的建立是一個(gè)完整的培訓(xùn)循環(huán)。它能使培訓(xùn)有章可循和良性發(fā)展，并為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的后備力量。在第一階段的準(zhǔn)備期，培訓(xùn)單位或培訓(xùn)部門必須做好培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)目的的確立兩項(xiàng)工作。因?yàn)榕嘤?xùn)準(zhǔn)備期至關(guān)重要，它是能否實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成功的前提。培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行有效培訓(xùn)開始前的準(zhǔn)備工作，它需要組織多個(gè)專門需求分析者，對(duì)需求分析的具體方法和員工在工作效績(jī)中所表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題和現(xiàn)有工作進(jìn)行記錄，進(jìn)行深入實(shí)踐，仔細(xì)調(diào)查，反復(fù)推敲，依據(jù)事實(shí)和具體數(shù)據(jù)提煉并總結(jié)出真實(shí)的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析工作做得越扎實(shí)，培訓(xùn)成功的可能性就越大，培訓(xùn)的績(jī)效就越顯著，員工的積極性也就越高。有了可靠的需求分析，培

15、訓(xùn)目標(biāo)的制定就相對(duì)容易，且更能緊密地與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施相一致，并為培的有效執(zhí)行提供了正確的方向。另外，在制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，還需考慮培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短，培訓(xùn)對(duì)象素質(zhì)的差異，培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性及培訓(xùn)導(dǎo)師的水平等多個(gè)方面。要確保培訓(xùn)目標(biāo)的具體性和可操作性。在第二階段的實(shí)施期，培訓(xùn)部門或人員首先要依據(jù)前期的準(zhǔn)備工作設(shè)計(jì)出培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果、對(duì)象、內(nèi)容進(jìn)行前期的預(yù)測(cè)或選定。培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)是保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵一環(huán)。它是對(duì)培訓(xùn)的全面情況進(jìn)行系統(tǒng)分析并依據(jù)具體情況進(jìn)行分類、分層、有緊有慢、有先有后的科學(xué)規(guī)劃，為培訓(xùn)的具體進(jìn)行和有效實(shí)施提供了強(qiáng)有力的制度保證。在實(shí)施培訓(xùn)的安排上，要特別重視師資的水

16、平和教材的選定。因?yàn)閹熧Y的水平直接影響著受訓(xùn)人的學(xué)習(xí)情趣和獲得知識(shí)的多少。另外，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)不僅要配備應(yīng)有的設(shè)備，還需選定出適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)地點(diǎn)和時(shí)間。實(shí)施培訓(xùn)是“培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)”合理與否的直接證明，是整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)最為核心的部分。在培訓(xùn)的第三階段評(píng)價(jià)期中，主要包括確定標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試、培訓(xùn)控制、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)移。首先，要以培訓(xùn)目的為基礎(chǔ)，結(jié)合培訓(xùn)計(jì)劃確定出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；其次，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行測(cè)試，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足，并積極進(jìn)行溝通，隨時(shí)把握培訓(xùn)的方向；再次，在評(píng)估結(jié)果時(shí)，要以培訓(xùn)目的為導(dǎo)向，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，受訓(xùn)者測(cè)試情況為基礎(chǔ)，最終評(píng)估出培訓(xùn)的績(jī)效及其與預(yù)期目的的差距，并找出

17、差距產(chǎn)生的原因，為下次培訓(xùn)提供準(zhǔn)確的資訊。因此，科學(xué)培訓(xùn)模式的建立，是進(jìn)行有效培訓(xùn)的開始，它能幫助培訓(xùn)部門工作有序開展，并是提高本單位員工培訓(xùn)績(jī)效的有效途徑。但是，現(xiàn)在許多企業(yè)只有培訓(xùn)的實(shí)施階段，而沒有培訓(xùn)的其它階段，因此，試圖通過(guò)培訓(xùn)建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型組織成了一個(gè)不能實(shí)現(xiàn)的空中樓閣夢(mèng)。每次培訓(xùn)的低績(jī)效，使得企業(yè)對(duì)培訓(xùn)部門支持力度大打折扣，形成培訓(xùn)的惡性循環(huán)。培訓(xùn)工作流于形式，不能為企業(yè)產(chǎn)生任何績(jī)效，還浪費(fèi)了大量的企業(yè)資源。所以，培訓(xùn)模式的建立是企業(yè)提高績(jī)效，建立起學(xué)習(xí)型組織，成功實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的的關(guān)鍵所在?？梢妴T工培訓(xùn)應(yīng)建立在一個(gè)完整、科學(xué)的管理制度之上的，應(yīng)把員工培訓(xùn)放在企業(yè)的戰(zhàn)略高度上加以重視

18、，使它融入到日常的企業(yè)管理之中，突顯出其在企業(yè)中應(yīng)有的地位。5.缺乏必要的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，人力資源部的工作效率無(wú)人考核大多數(shù)企業(yè)將精力放在培訓(xùn)資金的投入和改善培訓(xùn)方法的技術(shù)問(wèn)題上了，而忽視了培訓(xùn)評(píng)估的重要性。培訓(xùn)作為一項(xiàng)投資，其收益如何直接影響到企業(yè)的效益，因此必須有適當(dāng)?shù)氖侄螌?duì)人力資源部的培訓(xùn)工作予以評(píng)價(jià)，每一次培訓(xùn)工作之后都應(yīng)檢查培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，每一次的培訓(xùn)支出與為企業(yè)帶來(lái)的收益相比結(jié)果如何，這樣才能改善培訓(xùn)部門的工作效率。(二)員工自身問(wèn)題1.員工參與不積極當(dāng)前，員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性不高，主要體現(xiàn)在三方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，員工覺得培訓(xùn)沒有實(shí)用價(jià)值、學(xué)而無(wú)用；二

19、是培訓(xùn)形式單一乏味，無(wú)法提起員工的興趣；三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度，員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認(rèn)可，員工培訓(xùn)沒有直接的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓(xùn)積極性的根源所在。企業(yè)要發(fā)展離不開人才隊(duì)伍的支持，尤其是當(dāng)前形勢(shì)之下，企業(yè)的制勝關(guān)鍵可謂就是人才，然而在企業(yè)管理者動(dòng)員企業(yè)大力推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)的情況之下，員工的參訓(xùn)積極性一直不高，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)一直沒有很好的成效。所以如果要提升企業(yè)培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工的職業(yè)技能，首先應(yīng)該促進(jìn)員工的參訓(xùn)積極性，這也就需要首先找到相關(guān)原因。對(duì)于當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)，不可謂不活躍，各類企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)課程非常多，并且花費(fèi)一般都比較大。

20、這種趨勢(shì)也促使了很多具有演講才能的人加入到企業(yè)培訓(xùn)行列之中。然而企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)卻因此變得魚龍混雜，各個(gè)講師的素質(zhì)良莠不齊，很多講師能力不足，職能將一些不著邊際的話題，卻往往由于宣傳和追捧被尊為大師，這種情況之下，企業(yè)培訓(xùn)行為無(wú)法獲得相應(yīng)的成效，不僅為企業(yè)帶來(lái)了損失，而且也是員工失去培訓(xùn)的信心，自然員工不會(huì)有很積極的參訓(xùn)意識(shí)。這也就是當(dāng)前培訓(xùn)行業(yè)的現(xiàn)狀，這樣的培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)實(shí)際有效的幫助嗎？當(dāng)然，每一個(gè)觀點(diǎn)都應(yīng)該允許其他人認(rèn)同和采用，就象學(xué)校里的老師一樣不可能自己去編寫教材再去當(dāng)老師。針對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)可謂是企業(yè)發(fā)展之必須，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該意識(shí)到，只有提升員工的知識(shí)水平和實(shí)戰(zhàn)技能，才能提升企業(yè)

21、的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，培訓(xùn)行業(yè)與企業(yè)的對(duì)接就形成供需市場(chǎng)。培訓(xùn)行業(yè)當(dāng)然有一些的確對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展有幫助的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，只是培訓(xùn)行業(yè)的快速發(fā)展難免泥沙俱下，加上許多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者本身對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏相關(guān)的見解，培訓(xùn)計(jì)劃也是跟著感覺走，才使得濫竽充數(shù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師有了廣闊的市場(chǎng)。這種現(xiàn)象不僅對(duì)培訓(xùn)行業(yè)總體發(fā)展不利，對(duì)于接受培訓(xùn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑造成了投資的荒廢，更嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致企業(yè)承受巨大損失。企業(yè)培訓(xùn)屬于一件非常重要也非常棘手的工作，這項(xiàng)工作要做好就更需要企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注，尤其作為企業(yè)人力資源管理部門。企業(yè)的任一職能部門都離不開“專業(yè)”二字，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)師的專業(yè)程度應(yīng)該做些必要的了解，當(dāng)然，這里還得注意培訓(xùn)

22、師和一些策劃人一樣，他們已經(jīng)被神化了，就如同某些藥品的說(shuō)明書一樣，療效都寫得很好但真正的效果卻難茍同。那么，企業(yè)還可以派出專業(yè)人員進(jìn)行試聽培訓(xùn)師的授課，然后進(jìn)行討論，對(duì)培訓(xùn)師的能力有個(gè)客觀的考評(píng)再?zèng)Q定是否接受培訓(xùn)，這樣就可以避免花錢聽廢話。一家有實(shí)戰(zhàn)能力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師，能讓企業(yè)員工聽到想聽的課程，學(xué)到自己欠缺的知識(shí)，員工自然會(huì)更為積極地參加企業(yè)培訓(xùn)。2.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難主要體現(xiàn)在：受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力用新的行為方式來(lái)替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，

23、受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)和技能無(wú)法在實(shí)際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益。二、提高培訓(xùn)效果的建議(一)重新認(rèn)識(shí)培訓(xùn)，糾正認(rèn)識(shí)偏差領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)的正確與否直接影響整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能，糾正“培訓(xùn)無(wú)用論”的錯(cuò)誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。(二)改革技術(shù)和方法，完善培訓(xùn)效果評(píng)估制度，需求分析培訓(xùn)與學(xué)習(xí)不是同一概念，并非一定采取講課的形式。案例分析、課堂討論、電影教學(xué)、角色扮演對(duì)于提高員工的技

24、能會(huì)有更好的效果。根據(jù)國(guó)外的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不同，采用培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)有所差異，以便取得最有效的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓(xùn)的盲目性，企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估制度。需要注意的是，培訓(xùn)效果評(píng)估形成培訓(xùn)管理的一項(xiàng)制度性文件時(shí)，必須要明確培訓(xùn)效果評(píng)估的流程、規(guī)范、職責(zé)。這樣才能保證培訓(xùn)效果評(píng)估的有效執(zhí)行。(三)制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)價(jià)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在全面、客觀的發(fā)掘培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動(dòng)。培訓(xùn)計(jì)劃為企業(yè)的培訓(xùn)

25、工作指明了方向，確定了培訓(xùn)工作的目標(biāo)。有了培訓(xùn)計(jì)劃就可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)有效的考核培訓(xùn)效果，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)工作的監(jiān)督和促進(jìn)。此過(guò)程包括形成培訓(xùn)內(nèi)容、范圍和方式的所有決定和活動(dòng)。此過(guò)程中應(yīng)明確以下問(wèn)題：誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)?何時(shí)接受培訓(xùn)?在何處進(jìn)行培訓(xùn)?培訓(xùn)計(jì)劃是什么?怎樣管理培訓(xùn)過(guò)程以保證培訓(xùn)質(zhì)量?培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作有哪些?高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門怎樣支持培訓(xùn)后價(jià)值的轉(zhuǎn)化?評(píng)價(jià)一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的效果和效益時(shí)，可參考柯卡帕切的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： (1)學(xué)員的反應(yīng)。即學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的意見和看法。如學(xué)員對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意，是否感覺到有價(jià)值，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)的時(shí)間安排、培訓(xùn)環(huán)境設(shè)施等方面的反應(yīng)。 (2)知識(shí)標(biāo)

26、準(zhǔn)。即員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)原理、技術(shù)、技能、態(tài)度等改變的考核標(biāo)準(zhǔn)等。 (3)行為標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)員返回工作崗位后的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效。 (4)成果標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)活動(dòng)的開展對(duì)企業(yè)各方面工作產(chǎn)生的影響，培訓(xùn)的投資回報(bào)如何。如顧客投訴的減少、廢次品率的降低、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、利潤(rùn)是否增加、培訓(xùn)的投資回報(bào)率等。以上四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同側(cè)面、不同層次對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行檢測(cè)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題。(四)創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境培訓(xùn)的根本目的是為了提高員工的各項(xiàng)技能，從而提高企業(yè)的效率。企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，積極提倡并鼓勵(lì)員工將培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到工作中去，依據(jù)運(yùn)用的程度予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。對(duì)培訓(xùn)的

27、研究結(jié)果表明，企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生了1020的轉(zhuǎn)化率，有80一90的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。造成這種浪費(fèi)的原因并不完全在于人力資源部，而在于企業(yè)中還沒建立一套有效的培訓(xùn)機(jī)制及科學(xué)的培訓(xùn)模式。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)完整的過(guò)程，設(shè)計(jì)它的關(guān)鍵在于系統(tǒng)思考，即企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)活動(dòng)、整個(gè)企業(yè)的發(fā)展相互影響，形成彼此互動(dòng)的關(guān)系。這與傳統(tǒng)的把培訓(xùn)看成是與其它部門分開的、程序化的、缺乏靈活性的觀點(diǎn)形成了鮮明的對(duì)比。企業(yè)成功培訓(xùn)的關(guān)鍵在于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門經(jīng)理與人力資源部從系統(tǒng)的角度、戰(zhàn)略的角度形成穩(wěn)固的培訓(xùn)聯(lián)盟，有領(lǐng)導(dǎo)的更多支持、更到位的需求分析、更個(gè)性化的培訓(xùn)方法、科學(xué)的評(píng)估體系、快速有效的反饋機(jī)制等，既照顧到企

28、業(yè)整體各層面的問(wèn)題，又能注意到一些重要的細(xì)節(jié)問(wèn)題，做到點(diǎn)面結(jié)合，只有這樣才能真正提高培訓(xùn)效果，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(五)準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對(duì)象的需求準(zhǔn)確、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析工作，可為培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實(shí)施，建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以采取分組討論形式。各組充分實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享，并與其它各組進(jìn)行比賽競(jìng)爭(zhēng)，由此培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作和自我管理能力，增強(qiáng)成員對(duì)團(tuán)體的參與感、認(rèn)同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)溝通，培養(yǎng)溝通技能，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、進(jìn)取，培養(yǎng)員工參與管理的意識(shí)和終生學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。這不僅滿足了個(gè)人層面的培訓(xùn)需求，

29、同時(shí)提高了員工的工作技能，實(shí)現(xiàn)了組織、工作、個(gè)人三個(gè)層面培訓(xùn)需求的相互滲透。通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)工作和員工現(xiàn)狀等各方面的綜合分析，確定企業(yè)是否存在培訓(xùn)需求，據(jù)此制定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)的目標(biāo)包括總目標(biāo)、分目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，這一目標(biāo)體系構(gòu)成一個(gè)目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，并加以科學(xué)地陳述。在陳述培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)要明確以下幾個(gè)問(wèn)題：我們應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)嗎?為什么要實(shí)施培訓(xùn)?目前企業(yè)最需要的培訓(xùn)需求是什么?培訓(xùn)能為企業(yè)帶來(lái)哪方面的價(jià)值增加?依據(jù)如何?在這里可借鑒管理學(xué)中的“目標(biāo)管理”法。三、結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，怎樣有效地完成這項(xiàng)工程影響的因素很多，主要是具備科學(xué)、規(guī)范合理的工作機(jī)制來(lái)保證培訓(xùn)工作順利實(shí)施。要明確把企業(yè)的機(jī)制轉(zhuǎn)換和適應(yīng)市場(chǎng)服務(wù)作為工作方向與目標(biāo)，提出培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部體制改革和外部市場(chǎng)環(huán)境變化。從時(shí)間、空間上提高員工適應(yīng)市場(chǎng)變化和企業(yè)改革的能力，培訓(xùn)工作不僅隨著內(nèi)、外部環(huán)境變化而變化且從企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃出發(fā)，為企業(yè)提供知識(shí)和人才儲(chǔ)備。因此培訓(xùn)工作應(yīng)及時(shí)還要超前，培訓(xùn)機(jī)制能主動(dòng)適應(yīng)并服務(wù)于上述目標(biāo)要求。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)內(nèi)非常重要的環(huán)節(jié)，需要企業(yè)各級(jí)部門的重視。須要把員工與