江特職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施指南

1、-1 - / 27 江西特種電機(jī)股份有限公司 職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施指南 盛高咨詢 SINSQUD CQNSUILJ1NQ 盛高-江特管理咨詢項(xiàng)目組 2006 年 5 月 目錄 - 2 - / 27 第一部分 職業(yè)生涯規(guī)劃體系的建立 第一步 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的人才戰(zhàn)略； 第二步 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，員工職級(jí)，專業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)員工晉升通道； 第三步 設(shè)計(jì)標(biāo)桿崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展路線；并對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)； 第四步 進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)研，結(jié)合員工訪談 ,了解員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的看法和期望 ; 第五步 根據(jù)崗位特點(diǎn)，和職位說明書中的職責(zé)說明，與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工研討并確定所有崗位的橫向

2、發(fā)展、縱向發(fā) 展、通道轉(zhuǎn)換的建議，并補(bǔ)充到職位說明書當(dāng)中； 第六步 根據(jù)職位特點(diǎn)與員工能力特點(diǎn)、員工個(gè)人發(fā)展意向，對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整； 第二部分 職業(yè)生涯規(guī)劃體系的運(yùn)作 第一步 制定年度人力資源發(fā)展規(guī)劃 第二步 各部門提交人才梯隊(duì)建議報(bào)告 第三步 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施 第四步 定期提交梯隊(duì)人才的發(fā)展評(píng)價(jià)并對(duì)梯隊(duì)方案，培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整 第五步 結(jié)合績效評(píng)估，實(shí)現(xiàn)晉升、輪調(diào)和通道調(diào)整； 第六步 定期進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃面談，把握員工的心理預(yù)期，隨時(shí)調(diào)整方案 第三部分 附件-3 - / 27 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定內(nèi)容框架: 第一部分 職業(yè)生涯規(guī)劃體系的建立 第一步 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的

3、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略； 一、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的層次： 職業(yè)生涯規(guī)劃作為企業(yè)人力資源職能的重要組成部分，必須在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃確定的前提之下才能夠制 定，而人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是基于企業(yè)的整體戰(zhàn)略衍生出來的，并由高到低逐步落實(shí)到執(zhí)行環(huán)節(jié)，因此，制定企 業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是基于企業(yè)的戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略： 戰(zhàn)略層次 內(nèi)容 第一層次 企業(yè)戰(zhàn)略 1、 我們從事的是什么行業(yè)？ 2、 開展什么業(yè)務(wù)？ 3、 我們?nèi)绾闻c對(duì)手展開競(jìng)爭(zhēng)？ 第二層次 職能戰(zhàn)略 1、 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略 2、 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 3、 營銷戰(zhàn)略 4、 生產(chǎn)戰(zhàn)略 5、 - 4 - / 27 第三層次 關(guān)鍵成功要素 為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略

4、我們務(wù)必完成哪些 任務(wù)？ 第四層次 組織協(xié)調(diào) 經(jīng)營關(guān)系實(shí)踐與系統(tǒng)設(shè)計(jì)，如設(shè)計(jì) “職業(yè)生涯規(guī)劃” 第五層次 高管層的作用 戰(zhàn)略執(zhí)行的協(xié)調(diào)和監(jiān)控 1、 企業(yè)核心價(jià)值觀的確認(rèn)：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化導(dǎo)向，確定企業(yè)的基本組織原則和價(jià)值取向是什么。 2、 企業(yè)核心能力的確認(rèn)：我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？ 3、 企業(yè)業(yè)務(wù)流程的反思和確認(rèn)：通過對(duì)企業(yè)的年度考核，反思我們?cè)谀切┑胤阶龅貌粔?，那些地方急需進(jìn)行 改善？ 4、 確定企業(yè)需要的核心專長和技能：顧客在哪些方面與員工有接觸？員工的行為方式是否正確？企業(yè)需要在 哪些方面提升專長和技能以適應(yīng)客戶和市場(chǎng)的要求？ 5、

5、 人力資源要素的確認(rèn)：為了提升和改善企業(yè)員工整體在專長、技能中的缺陷點(diǎn)或者不匹配的地方，人力資 源要素方面應(yīng)該進(jìn)行哪些方面提出新的要求？如：教育水平，工作技能，工作經(jīng)驗(yàn)，工作權(quán)限，工作態(tài)度 6、 人力資源實(shí)踐：為了達(dá)成在人力資源要素提升的新的要求，我們應(yīng)該擁有什么樣的人力資源管理理念的政 策？我們應(yīng)該如何開發(fā)、激勵(lì)、保有信奉組織價(jià)值觀的員工？ 第二步 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，員工職級(jí)，專業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)員工晉升通道； 一、 縱向晉升 在很多企業(yè)當(dāng)中， 中高層崗位經(jīng)常存在大量的不正常的兼職， 很多兼職的原因是企業(yè)為了安置技術(shù)人員的晉升， 很多企業(yè)認(rèn)為對(duì)技術(shù) 人員最好的非物質(zhì)激勵(lì)就是將其提拔到管理層，這種做法有

6、嚴(yán)重的弊病。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想 獲得更高的行政職位、擁有更大的管理權(quán)力。硬是將他們推上管理崗位，一方面會(huì)因無興趣干不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作， 使他們經(jīng)過很多年積累的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力都不能發(fā)揮作用。對(duì)企業(yè)來說是一種極大的浪費(fèi)，可以說是用一個(gè)出色的專家換來了一個(gè) 蹩腳的經(jīng)理。換一個(gè)角度來說，隨著企業(yè)的不斷成長壯大，技術(shù)人員在企業(yè)中的地位越來越重要，如果仍舊采用只靠提高職稱工資的做法 不僅不能起到應(yīng)有的激-5 - / 27 勵(lì)效果，還會(huì)促使專業(yè)人員放棄自己的業(yè)務(wù)專長，和管理人員一起去“擠狹窄的晉升獨(dú)木橋” ，長此以往，企業(yè)就會(huì) 形成忽視業(yè)務(wù)專長

7、，崇尚“官本位”的不良風(fēng)氣。 縱向的晉升通道可以有很多條，例如，天士力集團(tuán)設(shè)置了六條職業(yè)發(fā)展通道，如圖： 但是大多數(shù)公司都是設(shè)置兩條職業(yè)晉升通道，也就是管理晉升通道和技術(shù)晉升通道。 設(shè)置幾個(gè)職業(yè)晉升通道需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來決定，但是過多的職業(yè)晉升通道容易造成員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃的混亂，往往只存 在于企業(yè)員工多和業(yè)務(wù)相對(duì)復(fù)雜的跨行業(yè)企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)還是采用雙階梯的職業(yè)晉升通道。 在企業(yè)中實(shí)行雙/多階梯晉升通道，包括定義和評(píng)審兩項(xiàng)工作。 首先要對(duì)管理和技術(shù)階梯進(jìn)行定義，即確定雙 /多階梯制度的結(jié)構(gòu)和崗位描述，要研究清楚應(yīng)該有幾種階梯，每種階梯又分為哪些級(jí) （階梯高度），各個(gè)階梯之間的對(duì)等關(guān)系，

8、即在級(jí)別和待遇等方面哪些職位是平等的。結(jié)構(gòu)確定下來以后，就要對(duì)每一個(gè)階梯以及其中的 每一個(gè)職位進(jìn)行描述說明，要講清楚各個(gè)階梯之間的差別，這樣員工才能知道自己最接近于哪一個(gè)階梯；要明確地指出每一個(gè)職位的崗位 職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)和資格要求等，并要確定對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。雙 /多階梯制度的定義工作做好之后，就可以對(duì)員工的資格進(jìn)行評(píng)審，以確定每個(gè) 人在雙/多階梯中的位置，對(duì)于技術(shù)階梯來說就是確定職稱。評(píng)審首先要確定晉升標(biāo)準(zhǔn)和工作方法，然后是各方面共同工作，準(zhǔn)備好員工 的績效、資歷和貢獻(xiàn)等方面的材料，最后根據(jù)這些材料，按照確定好的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行評(píng)審。第一次評(píng)審之后，一般每一個(gè)技術(shù)人員都有 -5 - / 274K R

9、U J&X 痕 駟想 * 3M魚晝 主任 軸工施 WTflW 揑祁 sn SMil 專探 Rn 交曲 Ma 犧um ma* H財(cái) ir IA -7 - / 27 了一個(gè)職稱，以后還需要定期進(jìn)行評(píng)審，就是讓那些做出了新的貢獻(xiàn)、取得了新的進(jìn)步的人員在技術(shù)或管理階梯上升遷，以達(dá)到激勵(lì)的作 用。 雙階梯激勵(lì)機(jī)制堅(jiān)持的基本原則是： (1 )雙階梯的平行平等原則。即對(duì)于技術(shù)人員在資質(zhì)、技能、責(zé)權(quán)、績效、利益等方面構(gòu)建起梯度結(jié)構(gòu)，為技術(shù)人員提供與管理人 員平行平等的技術(shù)發(fā)展之路和晉升之梯。 (2 )雙階梯的明確細(xì)分原則。因?yàn)楣芾黼A梯基本上與組織結(jié)構(gòu)一一對(duì)應(yīng)，比較容易細(xì)分。但技術(shù)階梯要明確細(xì)分卻有相當(dāng)

10、的難度， 需要明確細(xì)分技術(shù)階梯的種類和臺(tái)階高度，為每個(gè)人才拾級(jí)而上，營造充滿發(fā)展期望的職業(yè)空間。 二、橫向發(fā)展 在公司結(jié)構(gòu)日趨扁平化的今天，傳統(tǒng)行政級(jí)別的晉升畢竟涉及的人數(shù)較少，因此，為了更大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極 性,鼓勵(lì)員工針對(duì)自己特長提出橫向發(fā)展要求，發(fā)展自己的多重技能。因?yàn)閱T工的滿足感不僅僅來自傳統(tǒng)的行政級(jí)別晉升 還包括技術(shù)水平的提高、專業(yè)水平的提高、管理技能的提高其他多個(gè)方面。 橫向發(fā)展包括擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容和工作輪換。 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容指在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任 ，比如安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目、在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi) 部變換角色、探索為客戶提供服務(wù)的新途徑等。 工作輪換是指在

11、公司里的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排 ，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中 為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。 例如設(shè)計(jì)中心的員工可以選擇跨部門短期實(shí)習(xí)的方式熟悉公司其他業(yè) 務(wù),進(jìn)而更有效率地做好本職工作。在新的崗位上，員工除了在專業(yè)知識(shí)上有新的提高外，工作任務(wù)也更加豐富，從而通過多 崗位鍛煉成為一專多能的人才。 橫向發(fā)展舉例(A公司)： A 公司的職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域主要包括：技術(shù)領(lǐng)域、財(cái)務(wù)領(lǐng)域、生產(chǎn)領(lǐng)域、人力資源 /行政領(lǐng)域和營銷領(lǐng)域。 在技術(shù)領(lǐng)域中，員工發(fā)展以技術(shù)之路為主線，通過職級(jí)上升體現(xiàn)價(jià)值，員工也可結(jié)合自身?xiàng)l件選擇通用之路。 在其余四個(gè)參謀職能領(lǐng)域，員工發(fā)展以通用之

12、路為主線，在本崗位有職級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，同時(shí)可通過選擇崗位輪換、區(qū)域輪換方式擴(kuò)充技能提 高各方面技能。 在生產(chǎn)領(lǐng)域的優(yōu)秀員工也可以走技術(shù)之路尋求發(fā)展。 各部門員工可以通過內(nèi)部辦公信息平臺(tái)充分了解自己崗位輪換的選擇崗位，在與部門經(jīng)理充分溝通的前提下可以由人力資源管理人員、 員工所在-8 - / 27 部門經(jīng)理和員工共同確定崗位輪換的時(shí)間、方式?？冃Э己朔瞎緱l件并積極要求上進(jìn)的員工將優(yōu)先得到不同職責(zé)范圍內(nèi)的工 作崗位。 下面以財(cái)務(wù)部和人力資源/行政部具體說明： 財(cái)務(wù)部門共分為三個(gè)小組：資金管理組、核算組、管理會(huì)計(jì)組。 在資金管理組和核算組中的會(huì)計(jì)崗位之間可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行崗位輪換 ，幫助員工擺脫過

13、分熟悉后帶來的單調(diào)感，培養(yǎng)具有綜合素質(zhì)的 會(huì)計(jì)人才的同時(shí)滿足個(gè)人發(fā)展需求。管理會(huì)計(jì)組中由于成本會(huì)計(jì)和內(nèi)部控制與財(cái)務(wù)分析等工作所需的工作技能高 ，不適合進(jìn)行崗位輪換。 具體如表 1 所示： 表一：財(cái)務(wù)部門職業(yè)發(fā)展矩陣 總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 主管 資金管理組 核算組 管理會(huì)計(jì)組 員工 現(xiàn)金出納 銀行出納 存貨會(huì)計(jì) 銷售與應(yīng)收款 信用會(huì)計(jì)控 成本會(huì)計(jì) 內(nèi)控與財(cái)務(wù)分析 會(huì)計(jì) 制崗位 備注：在上表當(dāng)中，我們可以看出，標(biāo)記有“” “”的崗位，同標(biāo)記同級(jí)之間可以進(jìn)行崗位輪換，標(biāo)記有“”的崗位建議不要進(jìn) 行進(jìn)行崗位輪換。 人力資源/行政部門的員工主要在內(nèi)部選擇崗位輪換的機(jī)會(huì)，公司鼓勵(lì)員工在高績效地完

14、成本職工作后尋找新的發(fā)展空間 ，部門經(jīng)理將負(fù) 責(zé)具體的協(xié)調(diào)工作。不同部門內(nèi)勤崗位之間可考慮崗位輪換 ：培訓(xùn)專員、招聘專員、薪酬專員可以在同級(jí)之間進(jìn)行崗位輪換 ，行政主管可與人 力資源、培訓(xùn)主管進(jìn)行崗位輪換。行政部內(nèi)員工由于專業(yè)技術(shù)等原因 ，不建議進(jìn)行崗位輪換。具體如表 2 所示。 表二：人力資源/行政部職業(yè)發(fā)展矩陣 總監(jiān) 行政人力資源總監(jiān) 經(jīng)理 人力資源經(jīng)理/行政經(jīng)理 主管 培訓(xùn)主管 人力資源主管 行政主管 -9 - / 27 員工 培訓(xùn)專員 招聘專員 薪酬專員 法律顧 問專員 行政秘書 車隊(duì)隊(duì)長 前臺(tái)接待 司機(jī) 備注：注：名稱后附標(biāo)記的區(qū)域?yàn)橥?jí)之間可進(jìn)行崗位輪換 ；名稱后附標(biāo)記的區(qū)域?yàn)椴唤?/p>

15、議崗位輪換 第三步設(shè)計(jì)標(biāo)桿崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展路線；并對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)； 選取三到五個(gè)標(biāo)桿崗位，進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展路線的設(shè)計(jì)； 標(biāo)桿崗位的選取要求是企業(yè)員工相對(duì)熟知的，與大多數(shù)崗位具有可比性和可參照性的基層崗位，以該基層崗位作為 起點(diǎn)，每個(gè)崗位設(shè)計(jì)2-3條涉及縱向的晉升通路和橫向的發(fā)展通路，并要注意體現(xiàn)管理崗位和技術(shù)崗位之間的關(guān)系。 以標(biāo)桿崗位的職業(yè)發(fā)展路徑作為例子，對(duì)全體員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)， 讓員工充分了解職業(yè)生涯規(guī)劃的含義， 以便為下一步職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)做好鋪墊。 第四步 進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)研，結(jié)合員工訪談 ，了解員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的看法和期望 ； 公司給予每位員工一個(gè)發(fā)展的空間，但對(duì)職業(yè)發(fā)展負(fù)主要責(zé)任的仍然是員工自己。員工可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征 ，結(jié) 合個(gè)人的價(jià)值取向和興趣愛好，并考慮職業(yè)市場(chǎng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，設(shè)計(jì)符合個(gè)人實(shí)際的合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)施計(jì) 劃。 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃主要由每位員工與其上級(jí)一起根據(jù)個(gè)人工