ＣＥＯ日常管理七大解決方案

1、日常管理七大解決方案         你的公司員工，是否背地里抱怨這七件事？    1、工作壓力太大，整天帶著面具上班；    2、得不到授權(quán)，有被疏遠(yuǎn)的感覺；    3、你的承諾不兌現(xiàn)，公司充滿政治色彩；    4、因背景、學(xué)歷、資歷原因受過歧視；    5、開會只是走走形式，每個重要決定都由你一個人做出；    6、大量的信息被隱藏起來，聽不到

2、內(nèi)部真實的聲音；    7、下屬反映你按喜好決定員工的升遷，對人過于嚴(yán)厲。我相信你的公司一定有幾點(diǎn)與上面的相似。我現(xiàn)在講七個小故事，請你分析導(dǎo)致這些不正確工作方式的原因。故事一：工作壓力太大，怎么辦？我的一位員工最近陪同來自不同國家的學(xué)員參加一個高級研修班，她負(fù)責(zé)錄像、記錄和事務(wù)性工作，一周下來，疲勞不說，常常要承受客戶的冷言冷語。再加上，客戶都是海外的大老板，她自己對比起來差距很大。這些使她的壓力很大。研修班結(jié)業(yè)的最后一天，我給她打了一個電話。我只說了三句話，第一是問候，第二讓她先回家休息，第三向她詢問另一項工作的完成情況。另一項工作由她負(fù)責(zé)，而且到了最后期限。

3、我沒有意料到，她大發(fā)牢騷，抱怨?jié)M天，說的都是過頭的話。我當(dāng)時保持沉默，只聽不說。    事后，我想這究竟為什么，平時這位員工不是這樣，今天為何反常？因為壓力太大。第一，她承受客戶的冷言冷語，壓力已經(jīng)夠大了；第二，而我詢問新的工作又等于向她施加了壓力。人的忍耐總是有限，在一定場合會爆發(fā)。    由此看來，一個企業(yè)不重視員工的情感或?qū)μ幱诔瑥?qiáng)度工作狀態(tài)的員工不表示支持的話，那么，這個企業(yè)就一定要改變，否則，由此而來的副作用會積聚起來并尋找機(jī)會爆發(fā)。        故事二：不欣賞的

4、員工，如何處理？    我曾在一家國有企業(yè)工作，中國的國有企業(yè)是帶有政治色彩的企業(yè)，這里的人們喜歡在一些小事情上耍小手腕，而領(lǐng)導(dǎo)也熱衷于玩這種政治小游戲，但最終是“玩火必自焚”。    我當(dāng)時負(fù)責(zé)一個部門，有一位主管因能力不足，被免職。她對我們這個團(tuán)隊極不滿意，伺機(jī)報復(fù)。一天，她捏造說，我和另外兩名同事在一起，詆毀我們的上司。上司也不做調(diào)查，相信了她的“告秘”。我們部的所有員工被叫到一起，上司讓我們“說清楚”。我當(dāng)時大吃一驚，這是根本沒有的事！我們四人經(jīng)過對質(zhì)，謊言被揭穿，真相大白，全是那位主管一人捏造，從此以后，她在我們這個部門被疏

5、遠(yuǎn)了。    被疏遠(yuǎn)是最難受的。第一，你在團(tuán)體中可有可無，沒人理你；第二，孤立無援；第三，感到工作失去意義。    我是如何幫她樹立起自信心的呢？我讓她負(fù)責(zé)一個項目，而這個項目需要跨團(tuán)隊的合作，她必須成為團(tuán)體中的一員，我首先支持她，然后做別人工作。告訴大家，她很不幸，有過離婚的經(jīng)歷，多從她的角度去理解。我還幫助她介紹男朋友。這一切，使她重新找回了“家”的感覺。        記?。耗阌肋h(yuǎn)不能疏遠(yuǎn)任何一個員工，不管你多么不欣賞他。你的任務(wù)是找到他的獨(dú)特基因，然后，啟動

6、基因程序！故事三：失信了，會怎么樣？    這是我一位朋友的真實故事：一家事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)找我的朋友談話，暗示我的朋友去他那里會有更好的個人發(fā)展前景。在調(diào)動之前，這位領(lǐng)導(dǎo)許愿說，“先過來，半年后提拔你。” 我的朋友信以為真，輕信了他的話，調(diào)了過去。結(jié)果，半年過去了，一年過去了，再也不提我朋友的發(fā)展問題。你說，我的朋友還會相信這位領(lǐng)導(dǎo)的話嗎？人類有三個特征：第一，害怕喪失社會地位；第二，對擁有影響力的渴望；第三，對不講信用的厭惡。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常低估下屬對其是否信用的重視程度，破壞自己做出的承諾。      &#

7、160; 記住：別人對你的信任就像一棵樹，生長需要很長時間，但瞬間可以被你鋸斷。    故事四：敵視圈外人，對嗎？    我在南開大學(xué)上課時，為了案例討論，教授將我們分為幾組，并按組給成績。課堂結(jié)束后，我詢問同學(xué)哪一組好，幾乎每一組的同學(xué)都能找到一處自己強(qiáng)于對方，總的說來認(rèn)為自己一方比另一方好；而當(dāng)問起對另一組的評價時，每一個同學(xué)都對對方提出批評，哪怕是自己最要好的朋友也不例外。    如果把他們放到競爭性更強(qiáng)的游戲中呢？我記得，在模擬決策實戰(zhàn)演習(xí)中，對本組的積極態(tài)度和對對手的“仇恨”態(tài)度不斷上升，教室里

8、充滿了敵視的情緒。    我所在的小組，一位大型國企的CEO因為開董事會離開課堂，等開完會時，馬上給我打電話，第一句話是，“我們排在第幾？”    對事物和人進(jìn)行分類，劃分你我，是人的本能。我們天生喜歡分類思考，這種思考方式可以幫助我們辨別哪些是危險的，哪些人是不可信的。在你的企業(yè)中，如果想讓一個群體達(dá)成某個協(xié)議，只需設(shè)法將甲（你贊成的）歸于好的、有益的一類即可，而將乙歸到困難的、危險的一類即可。在公開選拔高級干部時，我們看到組織部門將中意的挑出來，只需給其他所有的人選標(biāo)上負(fù)面標(biāo)簽即可，然后再給選拔的人編個理由即可。想一想，是不是這回

9、事？        記住：人類容易寬容圈內(nèi)人，容易敵視圈外人。請不要輕視不同類的人。    故事五：團(tuán)隊為何失??？我是一個天生愛提出問題、研究問題的人，喜歡開會簡短、直本主題。我在一家國有單位工作時，發(fā)現(xiàn)這里開會總在反復(fù)、低效地進(jìn)行討論。事實上，這個單位的每個重要的決策早就由CEO做出了，所有的人都按他的眼色行事。開會討論時，你的意見與他相左，他馬上武斷地打斷別人，副手成了他的“應(yīng)聲蟲”。相反，當(dāng)他不在會場時，大家倒是表現(xiàn)地積極和富有成效。在他任CEO期間，這個單位年年虧損。 

10、0;  我參加過不少國有企業(yè)、事業(yè)單位的會議，深深感到這里的氣氛過于官僚化，沒有真正意義的討論，開會好像是為了顯示級別存在，而不是為了有效解決問題。    在很多國有企業(yè)中，你找不到實際意義的團(tuán)隊，經(jīng)常為了應(yīng)付上級成立若干領(lǐng)導(dǎo)小組，成員都是各個部門的負(fù)責(zé)人，小組的成果無人過問，唯一關(guān)心的是“我是不是在這個小組名單里”。這樣的團(tuán)隊是失敗的。另外存在的一個典型問題是，這里的人們僅僅為代表自己利益的小團(tuán)體工作，彼此之間暗中勾心斗角。    我們說，企業(yè)需要團(tuán)隊，但太多無用的例子說明，人們不愿意加入團(tuán)隊，因為上下級涇渭分明，這不是真正的團(tuán)隊。    記住：真正的團(tuán)隊是，為一個具體的目標(biāo)工作，超越職能部門和上下級關(guān)系。這樣的團(tuán)隊能建立一種團(tuán)隊精神。                故事六：信息隱藏起來，會如何？    我們應(yīng)該鼓勵員工公開自己的想法，鼓勵員工向那些“