工具之如何評(píng)估招聘活動(dòng)的有效性

1、如何評(píng)估招聘活動(dòng)的有效性摘要：招聘活動(dòng)是企業(yè)人力資源必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源管理的開(kāi)端，也是企業(yè)人力資本投資的基本途徑之一，一個(gè)完整的招聘程序應(yīng)包括招聘效果的評(píng)估這一環(huán)節(jié)。在招聘活動(dòng)結(jié)束以后，應(yīng)該對(duì)此次招聘的效果作一次全面、深入、科學(xué)、合理的評(píng)估，招聘目的是否達(dá)到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流暢？招聘預(yù)算的執(zhí)行是否得當(dāng)？招聘時(shí)間（周期）的安排是否合理？人才測(cè)評(píng)的方法是否可靠有效？所錄用人員的質(zhì)量如何等等，這些都是我們所要認(rèn)真探究的問(wèn)題。本文將主要從人員招聘數(shù)量、招聘人員質(zhì)量、及時(shí)性、信度與效度等方面入手來(lái)評(píng)估招聘活動(dòng)的有效性。關(guān)鍵詞：招聘、有效性、評(píng)估一、招聘活動(dòng)概述（一）招聘活動(dòng)的

2、概念招聘活動(dòng)簡(jiǎn)稱(chēng)招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱(chēng)，是為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。企業(yè)招聘活動(dòng)是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。指用人單位通過(guò)制訂招聘計(jì)劃，并且通過(guò)一定方式錄取新員工的活動(dòng)。一般由企業(yè)的人事部門(mén)或者人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)。是組織有計(jì)劃地實(shí)施的，旨在改進(jìn)員工的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和行為，從而使其發(fā)揮更大的潛力以提高工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、個(gè)人發(fā)展的活動(dòng)。（二）招聘活動(dòng)的流程從大的方面來(lái)講，招聘活動(dòng)的流程可分為以下四個(gè)階段，見(jiàn)下圖：制訂招聘計(jì)劃階段

3、確定人員需求階段人員招聘及甄選階段招聘評(píng)估階段1.確定人員需求階段，用人部門(mén)根據(jù)本部門(mén)人員編制統(tǒng)計(jì)需求人員，并提出書(shū)面增補(bǔ)申請(qǐng)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人審批后，交由人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘。人力資源部門(mén)收到招聘申請(qǐng)時(shí)，需根據(jù)公司整體人員編制計(jì)劃進(jìn)行核實(shí)確認(rèn)所招聘人員數(shù)量，并查詢崗位說(shuō)明書(shū)，明確所招聘人員的聘用條件及崗位職責(zé)，并進(jìn)行人員招聘計(jì)劃的制訂。2.制定招聘計(jì)劃階段，招聘計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：1) 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱(chēng)、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；2) 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；3) 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；4) 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名

4、等；5) 招聘的截止日期；6) 新員工的上崗時(shí)間；7) 費(fèi)用招聘預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等；8) 招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；9) 招聘廣告樣稿。3.人員招聘及甄選階段，人力資源部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，成立面試測(cè)評(píng)小組，進(jìn)行初試、復(fù)試，最終決定錄用人選。4.招聘評(píng)估階段，人力資源部門(mén)將從招聘成本效益、招聘到的人員數(shù)理及質(zhì)量、招聘所需時(shí)間方面進(jìn)行量化評(píng)估，以確定招聘效果。二、招聘活動(dòng)的有效性評(píng)估(一) 招聘評(píng)估的內(nèi)容及作用1.有利于組織節(jié)省開(kāi)支招聘評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估（具體又包括招聘成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估）和招聘方法的成效評(píng)估（具體又包括招聘的信度

5、與效度評(píng)估），因而通過(guò)招聘評(píng)估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，對(duì)于其中非應(yīng)支項(xiàng)目，在今后招聘中加以去除，因而有利于節(jié)約將來(lái)招聘支出。2.檢驗(yàn)招聘工作的有效性通過(guò)招聘評(píng)估中錄用員工數(shù)量評(píng)估，可以分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘要求，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)（當(dāng)能滿足時(shí)）和找出原因（當(dāng)不能滿足時(shí)），從而有利于改進(jìn)今后的招聘工作和為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)。3.檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量評(píng)估，可以了解員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進(jìn)招聘方法、實(shí)施員工培訓(xùn)和為績(jī)效評(píng)估提供必要的、有用的信息。4.有利于提高招聘工作質(zhì)量通過(guò)招聘

6、評(píng)估中招聘信度和效度的評(píng)估，可以了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。(二) 招聘活動(dòng)的有效性評(píng)估就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來(lái)檢驗(yàn)。但是歸根結(jié)底，所有的評(píng)價(jià)方法都要落實(shí)到：在耗費(fèi)既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應(yīng)聘者。這種適用性可以用全部應(yīng)聘者中合格的數(shù)量所占的比重、合格應(yīng)聘者的數(shù)量與工作空缺的比率、實(shí)際錄用到的數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率、錄用后新員工績(jī)效的水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘來(lái)源得到的新員工的辭職率等指標(biāo)來(lái)衡量。當(dāng)然，不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個(gè)招聘工作的成

7、本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計(jì)算各種招聘方式的總成本、也要計(jì)算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)那些面談后拒絕接受所提供的工作的應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查分析，企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資行情的重要信息。招聘效果評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一環(huán)，一般來(lái)說(shuō)，招聘效果評(píng)估包括對(duì)招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，HR具體可考察數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。1.數(shù)量評(píng)估錄用員工數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過(guò)數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過(guò)錄用人員數(shù)量

8、與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。錄用人員評(píng)估主要從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。1)應(yīng)聘比，指應(yīng)聘人數(shù)總額所占計(jì)劃招聘人數(shù)總額的比率，應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%。影響應(yīng)聘比的因素有以下幾個(gè)方面：(1) 企業(yè)招聘宣傳力度。(2) 企業(yè)的知名度。(3) 所招聘職位的條件要求及熱門(mén)程度。(4) 所招聘職位的薪資福利待遇情況。所以，一個(gè)招聘職位應(yīng)聘人數(shù)的多少，便取決于以上四個(gè)方面，要想提高應(yīng)聘比，企業(yè)招聘宣傳力度和企業(yè)的薪酬福利占主導(dǎo)地位。2)錄用比，指錄用人數(shù)總額所占應(yīng)聘人數(shù)總額的比率，錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%。影響錄用比的因

9、素有以下幾個(gè)方面：(1) 當(dāng)?shù)厝瞬刨|(zhì)量，或者說(shuō)同崗位應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)水平。(2) 企業(yè)面試人員的專(zhuān)業(yè)程度。(3) 面試測(cè)評(píng)的方法是否合理，題目設(shè)計(jì)是否規(guī)范等因素。結(jié)合實(shí)際工作，從錄用比可延伸出兩個(gè)方面的數(shù)量比較，即報(bào)到率、留用率。報(bào)到率即實(shí)際報(bào)到人數(shù)所占面試合格總?cè)藬?shù)的比率。報(bào)到率=報(bào)到總?cè)藬?shù)/面試合格人數(shù)×100%。影響報(bào)到率的因素有以下幾個(gè)方面：(1) 企業(yè)環(huán)境面貌，包括企業(yè)文化宣傳、清潔環(huán)境衛(wèi)生、企業(yè)規(guī)模等。(2) 面試接待人員的態(tài)度，包括門(mén)禁保安人員的態(tài)度、前臺(tái)接待人員的態(tài)度，相關(guān)人員的態(tài)度決定著企業(yè)的整體文化及素養(yǎng)，也是應(yīng)聘者選擇的重要條件之一。留用率，即報(bào)到后在一定時(shí)間段內(nèi)

10、留下繼續(xù)工作的人數(shù)所占報(bào)到的總?cè)藬?shù)的比率。一般以7-15天為一個(gè)時(shí)間周期，這一時(shí)間周期內(nèi)，便是新任人員對(duì)工作和環(huán)境適應(yīng)的初期階段，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、主管人員對(duì)待新員工的態(tài)度、主管人員的管理風(fēng)格、企業(yè)對(duì)新員工的重視程度、新員工培訓(xùn)機(jī)制的完善程度都是影響他們是否能繼續(xù)留任此崗位的關(guān)鍵因素。留用率=15天后實(shí)際留下工作的人數(shù)/實(shí)際報(bào)到人數(shù)×100%。3）招聘完成比，是指實(shí)際留任人數(shù)所占計(jì)劃招聘人數(shù)的比率，招聘完成比=實(shí)際留任人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%。（舉例一）以某公司招聘業(yè)務(wù)人員為例：某公司因計(jì)劃擴(kuò)大產(chǎn)品在市場(chǎng)上的覆蓋率，增加銷(xiāo)售額，計(jì)劃2013年10月份開(kāi)始，在12月1日前

11、招聘市場(chǎng)部業(yè)務(wù)人員30人，接到招聘通知后，人力資源部便開(kāi)始利用網(wǎng)絡(luò)招聘及人力市場(chǎng)兩種招聘渠道同時(shí)進(jìn)行的方式進(jìn)行招聘，連續(xù)參加五場(chǎng)招聘會(huì)，每場(chǎng)招聘會(huì)費(fèi)用800元，網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用折合約1000元，其他費(fèi)用，包括車(chē)費(fèi)、餐費(fèi)、廣告費(fèi)等合計(jì)950元，共收到應(yīng)聘歷80份，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選實(shí)際通知前來(lái)應(yīng)聘者60人，經(jīng)過(guò)考核、測(cè)評(píng)，通過(guò)面試的45人，并全部通知于12月1日前正式報(bào)到上班，而實(shí)際前來(lái)報(bào)道上班的只有38人，并給予這38人簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月，上班后半個(gè)月內(nèi)自動(dòng)離職4人，試用期考核未通過(guò)6人，實(shí)際留任人員合計(jì)28人。根據(jù)以上案例，結(jié)合人員招聘數(shù)量評(píng)估方法，可以得出以下結(jié)論：1. 該企業(yè)的

12、應(yīng)聘比=80/30×100%=266.67%。2. 錄用比=45/80×100%=56.25%3. 報(bào)道率=38/45×100%=84.44%。4. 留用率=34/38×100%=89.47%。5. 招聘完成比=34/30×100%=113.33%。分析：該企業(yè)應(yīng)聘比非常高，達(dá)到266.67%，說(shuō)明其招聘宣傳及企業(yè)知名度、及薪酬福利情況較好，較吸引人，而錄用比卻只有56.25%，說(shuō)明應(yīng)聘者人員質(zhì)量不高，而報(bào)道率占84.44%，說(shuō)明其企業(yè)面貌及接待人員的態(tài)度還有待提升，留用率89.47%，說(shuō)明企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)機(jī)制，內(nèi)部人際關(guān)系、主管人員的管理風(fēng)

13、格和對(duì)待新員工的方法還有待提升，最后，招聘順利完成，招聘完成比達(dá)到113.33%。關(guān)于招聘數(shù)量評(píng)估，很多企業(yè)以績(jī)效考評(píng)指標(biāo)招聘及時(shí)率來(lái)衡量招聘的有效性，雖然不能做到全面性的評(píng)估，但也對(duì)數(shù)量評(píng)估起到了一定的作用，以下是某公司為了實(shí)現(xiàn)招聘及時(shí)率這一考評(píng)指標(biāo)所做的對(duì)策：部門(mén)目標(biāo)子目標(biāo)對(duì)策措施人員招聘及時(shí)率95%應(yīng)聘比200%合理使用和開(kāi)發(fā)招聘渠道根據(jù)不同崗位及要求，采用人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊宣傳招聘、學(xué)校招聘、廠門(mén)口宣傳招聘等多種招聘方式進(jìn)行完善企業(yè)招聘宣傳資料，提高宣傳及吸引人才的效果1.重新設(shè)計(jì)人才市場(chǎng)招聘廣告宣傳海報(bào)，更多地吸引人才2.在網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站中增加企業(yè)文化及相關(guān)圖片，以吸引更

14、多人才面試3.加強(qiáng)招聘人員招聘技能的培訓(xùn)，包括招聘工具的使用，招聘面談技巧等，以提高應(yīng)試成功率。報(bào)道率95%1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)可視化管理2.加強(qiáng)面試接待管理3.合理的薪酬激勵(lì)制度1.完成廠區(qū)可視化管理，包括增設(shè)兩處宣傳欄，洗手間文化等。2.優(yōu)秀面試人員的前臺(tái)接待工作，如倒茶水，指引入座等工作。留用率90%重視新員工入職培訓(xùn)及部門(mén)主管、經(jīng)理關(guān)懷，行政人事部面談建立入職培訓(xùn)流程：入職培訓(xùn)-崗前培訓(xùn)-上崗-經(jīng)理主管關(guān)懷-行政人事部面談加強(qiáng)工廠環(huán)境衛(wèi)生、車(chē)間工作環(huán)境、生活環(huán)境優(yōu)化1.車(chē)間須做好6S管理，包括環(huán)境衛(wèi)生，安全防護(hù)、溫度適宜、班組長(zhǎng)合理管理等工作。2.廠區(qū)、宿舍環(huán)境衛(wèi)生管理，建立宿舍

15、衛(wèi)生檢查獎(jiǎng)懲制度。2.質(zhì)量評(píng)估錄用人員的質(zhì)量評(píng)估，是對(duì)錄用人員在人員選撥過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也就是新進(jìn)人員試用期內(nèi)考核的過(guò)程，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上也反應(yīng)錄用人員的質(zhì)量，錄用比猶為明顯。質(zhì)量評(píng)估可用試用合格率這一比率來(lái)衡量人員質(zhì)量。試用合格率是指通過(guò)試用期培訓(xùn)、考核合格的人員所占實(shí)際留任人員的比例，試用合格率=試用合格人數(shù)/留用總?cè)藬?shù)×100%。以（舉例一）所闡述的企業(yè)為例，該企業(yè)的試用合格率=28/34×100%=82.35%，說(shuō)明該批人員的整體質(zhì)量處于中高水平。3招聘時(shí)間評(píng)估招聘時(shí)間評(píng)估也就是招聘的及時(shí)性評(píng)估，或者叫招聘周期評(píng)估。

16、招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間，也就是崗位空缺時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，崗位空缺時(shí)間越短，招聘效果越好。但不同類(lèi)型和層次的崗位，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。招聘時(shí)間評(píng)估，是指從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。從(舉例一)的企業(yè)來(lái)分析,企業(yè)要求招聘時(shí)間從2013年10月開(kāi)始至11月底止,需招聘30人,去除休假日,平均1.5天就要招聘一個(gè)人,但從完成情況來(lái)看，招聘如期超額完成，完成效果非常好。4.招聘成本效益評(píng)估招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)

17、查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，其包括以下內(nèi)容：1）招募成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等，招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用。2）選拔成本。選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成，選拔成本效用被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用。3）錄用成本。錄用成本是指經(jīng)過(guò)招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用而引起的有關(guān)費(fèi)用，人員錄用效用正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用。4）安置

18、成本。安置成本是為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費(fèi)用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門(mén)因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成。5）離職成本。離職成本一般是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來(lái)的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。6）重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。很多企業(yè)只重視招募成本、選拔成本、和錄用成本，卻忽略了安置成本、離職成本和重置成本，以上均是企業(yè)要考慮的招聘成本效益評(píng)估的主要內(nèi)容。5.信度與效度評(píng)估信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性

19、與有效性進(jìn)行的評(píng)估，信度和效度是對(duì)測(cè)試方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適合作為錄用決策的依據(jù)，否則將會(huì)影響招聘人員做出正確的決策。1）信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，可靠性即一次又一次的測(cè)試得出的是同一樣的結(jié)論，它要么不產(chǎn)生錯(cuò)誤，要么產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。在人員測(cè)評(píng)與選拔中，結(jié)果的可靠性是由測(cè)評(píng)信度來(lái)鑒定的，而信度的大小又由信度系數(shù)來(lái)衡量的。信度系數(shù)是衡量信度大小的指標(biāo)，信度系數(shù)越大，說(shuō)明信度越高，亦即測(cè)評(píng)與選拔的可靠性程度越高。按照衡量測(cè)評(píng)信度程度的方法不同，信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。2）效度，即有效性或準(zhǔn)確性，是指實(shí)際測(cè)試到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想

20、要測(cè)的特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)度的性能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度和同側(cè)效度。信度和效度評(píng)估對(duì)數(shù)據(jù)收集和積累的要求比較高，所以在實(shí)際工作中這一點(diǎn)往往被企業(yè)忽略了，導(dǎo)致評(píng)估無(wú)法進(jìn)行。除了以上評(píng)估內(nèi)容外，招聘評(píng)估還需關(guān)注以下會(huì)影響到招聘質(zhì)量的方面：第一，招聘規(guī)劃是否科學(xué)、合理和全面。一方面考察現(xiàn)階段是否有人才浪費(fèi)和人才不足的現(xiàn)象，另一方面要考察所制定的招聘規(guī)劃是否考慮到了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)發(fā)展。第二，招聘人員招聘期間的言行表現(xiàn)。招聘人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)既影響招聘質(zhì)量，也影響求職者的求職意愿和公司形象，因此必須予以考察，包括是否愿意和用人部門(mén)一起探討并明確招聘需求在內(nèi)。第三，招聘渠道選擇的有效性。很多企業(yè)一開(kāi)始就沒(méi)有具體分析各招聘渠道之間的差別，盲目投放招聘信息，產(chǎn)生大量不合格的應(yīng)聘者，影響整個(gè)招聘進(jìn)程。因此，應(yīng)考察不同招聘渠道的效果，根據(jù)所招聘職位的性質(zhì)和企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r找出最有效的招聘渠道。第四，招聘程序是否嚴(yán)格按照招聘規(guī)程和規(guī)范執(zhí)行。第五，招聘策略的選擇、招聘方案的制定以及招聘程序的執(zhí)行等方面是否與