淺談勘察設(shè)計單位的員工激勵_工程管理

1、淺談勘察設(shè)計單位的員工激勵我國目前有勘察設(shè)計單位12000多家，從業(yè)人數(shù)80余萬人。從上個世紀80年月中期開頭，勘察設(shè)計單位漸漸由原來的“純”事業(yè)單位轉(zhuǎn)為“自主經(jīng)營，自負營虧”的事業(yè)單位性質(zhì)的企業(yè)。但是，由于我國的勘察設(shè)計單位大都隸屬于政府部門以及大專院校，所以盡管到世紀末呼聲很高的改企建制，都未能轉(zhuǎn)變該行業(yè)劇烈的政府管理顏色?？辈煸O(shè)計單位有一個共同的特點：它們都是學問密集型企業(yè)，而且它們核心競爭力就是那些擁有專業(yè)技術(shù)與專業(yè)學問的學問員工。但是，目前勘察設(shè)計單位面臨的一個普遍的問題是：員工的流走。在工作的過程中，筆者深化地分析這些員工流走的主要為勘察設(shè)計單位缺乏有效的激勵機制，主要表現(xiàn)為以下幾

2、點：薪酬體系缺乏有效激勵大多數(shù)勘察設(shè)計單位的工資方案還是按原有事業(yè)單位的工資模式的連續(xù)，“基本工資”由四部分組成，分別是工齡工資、職務工資、基礎(chǔ)工資和級別工資。1995年國務院頒布了有條件的事業(yè)單位實行工資總額同經(jīng)濟效益指標掛鉤暫行方法，勘察設(shè)計單位開頭實行“工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤”，各勘察設(shè)計單位內(nèi)部也開頭了經(jīng)營承包責任制，并且進行了相應的安排制度改革，但這并沒有從整體上轉(zhuǎn)變原有的薪酬體系。在這種狀況下，有些單位還實行了“司齡工資”以在本單位工作時間的長短作為工資評定的標準之一。這種做法對業(yè)務骨干特殊是一些年輕的設(shè)計、技術(shù)人才造成了極大的負面影響，因此造成的人員流失現(xiàn)象不在少數(shù)。內(nèi)部平均主義

3、嚴峻，沒有體現(xiàn)多勞多得最近筆者曾參加了兩家不同地區(qū)的勘察設(shè)計單位薪酬方案的設(shè)計，在調(diào)研訪談的過程中，有許多技術(shù)骨干人員向筆者埋怨說，自己到年底的收入模模糊糊，原本自己一年當中為企業(yè)制造了很好的效益，但到年底發(fā)獎金時，領(lǐng)導就要為其做思想工作讓其多考慮一下其它員工的心情。結(jié)果自己應得的部分就大減折扣。好一些的狀況是，領(lǐng)導在暗中發(fā)一個紅包。紅包當中的數(shù)額確定不會與自己應得的相等，而且這種做法也讓這些骨干人員感到無可奈何。依據(jù)天強的實際閱歷，更多員工績效問題的產(chǎn)生來源于：上下級在績效溝通上存在問題。這包括了上面提到的考慮到內(nèi)部平衡的“紅包現(xiàn)象”;包括了由于沒有完善、科學的考核方法而本身在績效溝通上就存

4、在障礙等等。這種隱模糊約、模模糊糊的做法，動身點都是好的。但是，反而在員工看來，卻都是“霧里看花，越看越花”，自然將一些不滿和沖突的焦點集中在了單位或是經(jīng)營者身上。因此，不是說平衡不能做。我們考慮的更多的是：如何平衡的更科學、更有效?？冃Ч芾怼半p刃劍”的激勵功能沒有發(fā)揮在我們接觸的客戶中，許多勘察設(shè)計單位也進行績效管理，但管理的方式大多只停留在“考核”的層次上。而且，即使“考核”也只凝視“德、能、勤”方面，真正涉及到“績”時就實行了比較模糊的態(tài)度和做法，使“績”無法真正與收入掛鉤?！暗隆⒛?、勤”的考核在干部的選拔和作用上所起的作用也特別有限。更有甚者，有的企業(yè)在執(zhí)行考核實行扣分及扣工資的方法，

5、眾所周知，工資是具有剛性的，這大大損害了員工的感情。學問員工的自尊心強，工作中就怕別人指手劃腳，更不用這種挑毛病式的扣分制。所以，這些員工對待這類事情要么實行麻木的態(tài)度，要么走人。而績效管理的作用不僅僅局限在監(jiān)督和約束方面，我們實行績效管理的真正目的是提高勞動生產(chǎn)率，真正發(fā)揮人的主觀能動性，真正提高人力資本在企業(yè)進展中的作用?？冃Ч芾硎且话选半p刃劍”，企業(yè)應多考慮這把劍的激勵作用，把考核的結(jié)果與收入安排機制有效的結(jié)合，建立良好員工晉升階梯，才能真正留住人，用好人。激勵方法單一，激勵制度有待完善從內(nèi)容上分，激勵可以分為“物質(zhì)激勵”與“精神激勵”;從時間上分可分為長期激勵與短期激勵。過去我們國有企

6、業(yè)性質(zhì)的勘察設(shè)計單位更多留意精神上的激勵。“先進生產(chǎn)者”、“勞動標兵”等榮譽稱號也曾鼓舞了一大批人。榮譽是組織對個體或群體的最高評價，是滿意人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。但今日這種行之有效的激勵方式卻被我們忽視了。隨著計算機的普及，因特網(wǎng)的廣泛應用，學問和技術(shù)都在以驚人的速度更新?，F(xiàn)在我們不得不承認一個人的核心競爭力就是獲得新學問、新技術(shù)的學習力量。而在企業(yè)內(nèi)部能否供應切合員工職業(yè)進展的培訓也就成了一種有效的激勵。但是，大多數(shù)勘察設(shè)計單位沒有建立培訓體系，許多培訓都走形式，走過程。從天強服務的多家勘察設(shè)計單位的 狀況分析，這些設(shè)計單位的骨干員工年齡都比較年輕。因此，對于年輕人，構(gòu)建完善的職務晉升的通道也是一種特別好的激勵方式。但是目前多數(shù)勘察設(shè)計單位仍舊沒有建立起適合企業(yè)進展的職級系統(tǒng)。這不但影響了員工在本企業(yè)職業(yè)生涯的規(guī)劃、進展，更深化地講是降低了員工對企業(yè)的信任度，員工流走也就不足為怪了。員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推動和學問經(jīng)濟時代的來臨，科學技術(shù)水平的凹凸已成為打算企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素養(yǎng)與活力則成為企業(yè)進展的根本動力?，F(xiàn)在人們常