個人績效管理制度修改版100323

1、個人績效管理制度第一條 目的通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責和目標，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司建立以績效為導向的公司文化，促進公司各項經營目標的實現(xiàn)。第二條 適用范圍本制度適用于安踏集團除計件工人以外的全體員工。安踏集團是指安踏體育用品有限公司及其目前存在或日后依法設立的直接或間接控股的各分、子公司共同組成的企業(yè)法人聯(lián)合體。第三條 專用語和縮略語1)KPI：Key Performance Indicator 關鍵業(yè)績指標2)*MBO：Management By Objective 目標管理3)SMART原則是指：S（Specific）：具體的（反映階段的比較詳細的

2、目標）M（Measurable）：可衡量的（量化的）A (Achievable)：可達到的（可以實現(xiàn)的）R (Result oriented)：以結果為導向T (Time-bound)：以時間為基礎的（階段時間內）4)管理人員：指初級管理職及以上管理人員。第四條 個人績效考核原則（一）個人績效改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，部門負責人將通過不斷溝通幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的業(yè)績水平。（二）公開、公正、客觀原則考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正。用事實說話，強調以數字和事實為依據，對KPI業(yè)績考核結果做出客觀性評價。

3、（三）比例控制原則參與考核的員工根據其績效水平被評為不同的等級，公司對不同等級員工的人數進行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認可。第五條 相關機構與人員的職責分工（一）績效管理委員會績效管理委員會是公司個人績效管理的最高決策機構。該委員會由總裁、執(zhí)行副總裁、人力資源分管副總裁、人力資源中心總監(jiān)、經營管理中心總監(jiān)組成；主任由總裁擔任，副主任由人力資源分管副總裁擔任。1、確定高層的工作績效的評估標準和績效評估程序。2、確定績效考核的內容和標準，確定特殊情況的考核政策。評估考核結果與公司戰(zhàn)略的一致性，內容相關性和評價標準的一致程度。3、確定公司的績效評價方法以及修改和變更。4、

4、評估、監(jiān)督績效評價系統(tǒng)的執(zhí)行等。5、授權人力資源總監(jiān)和分管人力資源副總裁負責處理個人績效考核日常出現(xiàn)的爭議。6、確定年度獎金發(fā)放原則。7、負責員工申訴的最終裁決。（二）人力資源中心1、負責員工績效管理制度的擬訂、修訂，建立健全的個人績效管理體系與流程；2、對管理人員和員工進行個人績效管理制度的培訓、輔導和答疑，確保管理人員了解制度，正確使用評估工具；3、指導并協(xié)助各業(yè)務中心/部門完成績效管理工作；4、監(jiān)督考核工作的實施，確保員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運行。5、評估、分析績效考核結果，并建立績效管理檔案；6、擬定年度績效獎金的發(fā)放辦法，提交績效管理委員會審

5、核審批； （三）各中心/事業(yè)部管理人員1、了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績效計劃，決定本中心/部門的工作重點，并展開相關KPI或年度目標；2、根據各自工作職責，按職位進行分解，確定每個職位的關鍵職責及關鍵結果區(qū)域，對工作目標設定提出建議，并呈報相關中心分管副總裁審批；3、提供員工完成任務所必需的有關資源，排除員工在完成任務中所遇到的障礙；4、對員工績效的不斷改善和提升負主要責任，包括規(guī)劃、指導、反饋、檢查、評估和改進員工績效；5、幫助員工創(chuàng)造運用技能的機會,提高員工的職業(yè)技能，并為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展；（四）各層級員工1、根據上年度的目標和結果，評估自己的績效表現(xiàn)，同時制定自己下一年度的發(fā)展計劃，并與直接

6、主管討論；2、了解當年中心和部門的重要目標，根據SMART原則，制定與部門和公司相對應的個人工作目標；3、與直接主管/經理討論、確認個人年度目標；4、執(zhí)行個人年度目標，并持續(xù)改善以達到個人目標；第六條 績效管理過程（一）績效計劃（目標設定與合議）員工績效計劃過程是各級員工和直接上級之間進行充分溝通，明確關鍵績效指標、工作目標（包括員工發(fā)展計劃）及相應的權重，參照過去的績效表現(xiàn)及公司當年的業(yè)務目標設定每個關鍵績效指標的目標指標及挑戰(zhàn)指標，并以此作為決定被評估人浮動薪酬、獎懲、升遷的基礎。1、工作目標及其衡量標準1）個人目標應與部門或團隊目標保持一致。個人目標的設計應體現(xiàn)為一個從組織目標到部門目標

7、或團隊目標再到個人目標的目標逐步分解過程，個人目標是部門、組織目標的細化，個人目標的實現(xiàn)應能促進部門或組織目標的實現(xiàn)。2）工作目標的設計是員工與部門負責人共同的任務，員工應自主設計自己的目標并與部門負責人達成一致，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標。3）制定績效目標計劃及衡量標準(SMART)4）應確定主要目標，一般為5-7個目標，而且，每一個目標都應當賦予權重，并按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。5）每個目標都應當有可衡量的標準，所定標準應盡可能量化，可根據可量化的程度選擇數量、質量、時間、成本等作為衡量標準指標。2、發(fā)展目標及其衡量標準工作目標的實現(xiàn)，離不開員工的實際工作行為表現(xiàn)，員工

8、的行為表現(xiàn)應該保證主要工作目標的實現(xiàn)。因此，設計目標時應考慮到發(fā)展目標，強調發(fā)展目標既可滿足組織發(fā)展需求，也可為員工個人贏得利益。 1）管理人員與員工應與員工就其個人發(fā)展目標達成一致；2）員工有權利和有責任決定自己的發(fā)展目標；3）培訓和發(fā)展活動應支持所確定的工作目標的實現(xiàn)；（二）管理績效（指導反饋、支援激勵）管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個階段，是保證員工能夠按照第一階段設定的目標，順利地在規(guī)定時間內完成工作任務。1、反饋及輔導1）管理人員應及時幫助員工了解自己工作進展情況，確定哪些工作需要改善，需要學習哪些知識和掌握哪些技能；2）在必要時，指導員工完成特定的工作任務；3）幫助員工克服

9、工作過程中遇到的障礙；4）幫助員工確定自己的問題，鼓勵他們表達這些問題，思考解決問題的方法并采取行動；2、進展回顧1）管理人員應將進展回顧納入自己的工作計劃；2）收集資訊、分享資訊并就實現(xiàn)績效目標的進一步計劃達成共識；3）必要的時候，可以調整所設定的工作目標和發(fā)展目標； （三）績效考核（評價及反饋）1、考核方式和周期1）考核方式：實行直接上級考評、隔級上級審核/審批的方式進行。具體考評主體與權限如下表所示：被考評者考評者審核者批準者中級專業(yè)職/初級管理職及以下員工直接主管部門經理中心總監(jiān)高級專業(yè)職及以上員工/中級管理職部門經理無中心總監(jiān)高級管理職中心總監(jiān)無分管副總裁決策層總裁無績效管理委員會2

10、）考核周期a）考核周期：每年考核兩次，上半年考核在每年7月份進行；年終考核在次年1月份進行，獎金將根據上下半年的績效考核評估結果分兩次發(fā)放。b）中期檢視：年度中期（每年7月份）檢視績效計劃執(zhí)行情況。2、考核對象及相應考核工具： 1）副總裁：個人績效考核指標為相關業(yè)務中心/事業(yè)部的核心指標（公司層面的業(yè)務指標），采用計分卡進行；2）總監(jiān)及以下層級員工（含專業(yè)人員）：個人績效考核指標根據業(yè)務中心/事業(yè)部的關鍵指標設定個人年度目標（目標管理）； 3）基礎崗位員工：個人績效考核按行為指標考核形式進行。（四）績效考核成績及評價結果的確定1、績效考核：每年7月份或次年1月份，人力資源管理部門組織、協(xié)調公司

11、各級人員展開績效考核工作，在計劃時間內完成上半年或上一年度的績效管理、分析工作以及制定下年度績效目標。2、個人績效成績確定1）副總裁層個人績效成績=組織績效考核成績*80%+個人職業(yè)化行為考核成績*20%2）各級部門負責人個人績效成績=組織績效考核成績*90%+個人職業(yè)化行為考核成績*10%3）非部門負責人個人績效成績=個人關鍵業(yè)績指標考核成績3、考核評價結果的確定1）高級專業(yè)職/中級管理職及以上員工考核評價結果直接以本人績效成績進行換算：考核評價結果 = 個人績效成績*1.5%。2）中級專業(yè)職/初級管理職及以下員工在考評結束后，各中心/事業(yè)部按照同級別員工的考核成績從高到低進行排序，根據排序

12、結果按強制比例法的原則，依次確定如下各等級考核評價結果： 績效評價等級結果比例卓越優(yōu)秀達標基本達標待改進不同績效等級比例分布5%10%55%25%5%3）基礎崗位員工排序后的強制比例分布如下： 績效評價等級結果比例優(yōu)秀達標基本達標不同績效等級比例分布5%90%5%績效評價等級解釋：卓越：一貫達到要求，且績效突出，工作整體表現(xiàn)突出，總是能提前高質地完成任務；優(yōu)秀：完全滿足要求，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，總是能按時保質完成任務，經常會提前完成；達標：滿足工作要求，工作表現(xiàn)良好，總能按時保質完成任務； 基本達標：基本能符合崗位要求，基本能按時保質完成任務，偶爾無法按時完成任務；待改進：尚需提高，工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，

13、不能按時保質完成工作職責的頻率較高，需要提高。（五）績效考核結果運用為了把績效評價的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力、應用于整個人力資源管理過程中。1、培訓發(fā)展業(yè)務部門負責人以及人力資源中心，在考慮員工培訓發(fā)展時，將以績效評價結果作為參考，借此掌握培訓開發(fā)、利用能力工作的關鍵。2、調動調配部門負責人在進行人員調配、崗位或工作調動時，將參考績效評價的結果，把握員工適應工作和環(huán)境的能力。3、晉升部門負責人和人力資源中心在依據職能職級制度進行晉升晉級工作時，將參考績效評價的結果，晉升人員在過去一年的績效表現(xiàn)必須達標。4、提薪及獎金績效評價結果將作為升（降）工資及獎金給予的參照依據。考核結果應用培訓管理

14、工資管理晉升與調配獎金分配5、考核結果與年度績效獎金掛鉤（具體如下表所示）1）經理級以下非基礎崗位員工：績效評價等級卓越優(yōu)秀達標基本達標待改進績效獎金系數（目標獎金的倍數）2.01.51.00.80.5比例分布5%10%55%25%5%2）基礎崗位員工：績效評價等級優(yōu)秀達標基本達標績效獎金系數（目標獎金的倍數）1.51.00.8比例分布5%90%5%第七條 獎金激勵計劃：（一）激勵計劃旨在促進公司業(yè)務盈利性增長；同時也是為了激勵和獎勵員工完成關鍵業(yè)績目標。（二）績效獎金計算公式1）非基礎崗位年度績效獎金 = 調節(jié)系數 * 績效獎金系數 * 獎金基數（3個月合同工資）2）基礎崗位年度績效獎金 =

15、 績效獎金系數 * 獎金基數（2個月合同工資）其中，調節(jié)系數的變動取決于公司業(yè)績和部門業(yè)績。調節(jié)系數的確定參見績效獎金操作手冊。（三）公司根據每年關鍵業(yè)績目標完成情況確定整體獎金池。（四）績效評定后，人力資源中心將把結果反饋給相關業(yè)務部門總監(jiān)及/或分管副總裁審核。（五）業(yè)務部門總監(jiān)可以在本中心獎金池不變的情況下，根據本中心內部員工的不同績效，適當調整不同員工的獎金額；（六）人力資源中心負責管控公司獎金池及各中心獎金池總額，以及確保獎金發(fā)放的公平性及合理性；（七）績效考核計算周期結束前（即1月1日至6月30日和7月1日至12月31日止兩個周期）離職的員工均不享受當期的獎金（除因組織架構調整原因）；（八）如果員工在相應的績效考核周期出勤超過3個月（含