環(huán)保企業(yè)薪酬管理制度

1、薪酬1、目的為提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，有效發(fā)揮收入分配的激勵作用，促使員工將個人發(fā)展和切身利益同公司的發(fā)展和效益緊密結合起來，提高組織效率，提升公司競爭力，特設計本薪酬管理制度。2、設計原則2.1公平性是薪酬管理制度和實施細則的基本原則，公平性包括：外部公平，內(nèi)部公平，個 人公平和程序公平。 基于對公司的戰(zhàn)略定位和人力資源戰(zhàn)略，基于人力資源市場情況制定本薪酬管理制度。2.2為鼓勵員工提高績效水平、素質，關注公司的發(fā)展，采用員工薪酬同其績效考核結果、部門績效結果、公司績效結果相結合方式，即以崗位職責為基準，以績效考核拉開差距的績效薪酬體系。2.3鑒于公司的業(yè)務特點和人員構成特點，本管理制度

2、的另一個原則是按分類管理思路，將公司員工分為下屬公司和總部兩大類，各類員工對應于不同的市場薪酬數(shù)據(jù)，從而具有不同的薪酬結構；將關鍵職位人員和其他人員區(qū)別開來，對關鍵職位人員采用長短期激勵相結合的模式，對其他人員采用短期激勵的模式。3、適用范圍本方案使用范圍包括公司的總部人員（含外派人員）、下屬分公司（子公司可參考執(zhí)行）。4、薪酬結構4.1薪酬制度是指根據(jù)公司的薪酬政策而制定的一套完整的系統(tǒng)的薪酬確定、發(fā)放、調(diào)整的 準則和辦法。它包括薪酬等級制度、績效工資制度、薪酬調(diào)整制度和薪酬發(fā)放規(guī)定等。4.2公司將采用基本工資與績效工資相結合的方法分配薪酬。具體組成方式詳見總公司和各分子公司薪酬管理實施細則

3、5、部門薪酬總額控制5.1公司推行部門工資總額控制，控制的依據(jù)是部門績效，通過部門績效來調(diào)節(jié)部門工資總額。部門薪酬總額依據(jù)部門人員目標現(xiàn)金總收入之和作為參照，根據(jù)部門考核結果來調(diào)節(jié)。因基本工資相對不變（除考核調(diào)整以外），實際調(diào)節(jié)部分主要在績效工資部分。6、個人薪酬確定6.1現(xiàn)金總收入確定個人薪酬根據(jù)員工所從事職位、績效和素質確定，原則上新入職員工薪酬以職位對應薪酬等級第一檔作為參考。后續(xù)再逐年根據(jù)員工的具體表現(xiàn)調(diào)整。6.2基本工資與績效工資確定根據(jù)員工的工作年限、能力、學歷、崗位職別，確定現(xiàn)有人員的現(xiàn)金總收入，再對應確定基本工資和績效工資（目標值）。如某員工基本工資在50級第二檔，則他的績效工

4、資對應為50級第二檔。6.3績效薪酬計算方法詳見總公司和各分子公司薪酬管理實施細則6.4績效工資系數(shù)確定，詳見績效管理制度。7、薪酬的發(fā)放規(guī)定7.1為保護個人隱私，員工個人的具體薪酬水平保密。凡任意打聽他人工資或故意泄露工資數(shù)額者，一經(jīng)查實，公司將嚴肅處理，輕者罰款 200至500元或降薪100至200元，情節(jié)嚴 重者，公司可以將其解聘，并不支付賠償金。發(fā)薪相關人員需跟公司簽定 薪酬保密協(xié)議。7.2基本工資按月發(fā)放，本月發(fā)放上月基本工資，發(fā)放時間為每月15日前。殘月人員工資以實際工作日計發(fā)。新入職員工，工作不滿十個工作日，自動離職者不計發(fā)工資。7.3每月從工資中扣除的部分包含：公司為員工代扣代

5、繳的社會保險金（養(yǎng)老保險金和綜合醫(yī)療保險金個人承擔部分）；公司為員工代扣代繳個人所得稅（計算辦法，依據(jù)國家稅法規(guī) 定）；員工病事假、曠工應扣工資部分。8、薪酬調(diào)整8.1凡在公司服務滿半年（含半年）以上的正式員工均有資格參與調(diào)薪。8.2公司調(diào)薪分為年度調(diào)薪、職位變動調(diào)薪、轉正調(diào)薪、考核調(diào)薪和特別調(diào)薪五種：年度調(diào)薪：主要適用情況是國家物價指數(shù)變動較大，公司認為有必要對員工的薪酬進 行調(diào)整；職位變動調(diào)薪：主要適用于因職位發(fā)生變化時進行調(diào)整，原則上如果員工職位晉升，則薪酬從職位調(diào)整的即日，調(diào)整到新職位對應薪級的第一檔，如果員工薪酬已達到或超過該水平則不調(diào)整；如果員工職位下降，則薪酬調(diào)整到新職位對應薪級

6、的第三檔。員工試用期滿轉正后薪酬調(diào)整，可調(diào)高1檔。特別優(yōu)秀者，根據(jù)實際情況報總經(jīng)理審批，績效不足者下調(diào)一檔。考核調(diào)薪：根據(jù)員工考核結果對員工薪酬調(diào)高或調(diào)低（含基本工資和績效工資）?？己苏{(diào)薪不包括總部各負責人（副總、總監(jiān)及部門經(jīng)理）和分公司負責人（總經(jīng)理、副總經(jīng)理 及總經(jīng)理助理）特別調(diào)薪：員工做出突出貢獻給與加薪獎勵。8.3調(diào)薪程序年度調(diào)薪：因物價指數(shù)變動而進行的調(diào)薪，由人力資源部提交調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行。職位變動調(diào)薪：由員工直接上級依據(jù)職位變動填寫調(diào)崗審批表報人力資源部，經(jīng)人力資源部會同相關部門審查后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。內(nèi)部崗位調(diào)整參見試用期考核規(guī)定執(zhí)行。試用期滿轉正后（試用期表現(xiàn)優(yōu)異的可

7、提前轉正），經(jīng)部門提出申請，人力資源部組織考核后，根據(jù)考核結果可調(diào)高1檔，或調(diào)低1檔。具體為：1、 轉正考核為績效良好者，調(diào)升薪酬1檔，特別優(yōu)秀者，根據(jù)實際情況報總經(jīng)理審批。2、 轉正考核為績效不足者、有待改進者，則延長試用期、調(diào)低1檔或解除雇傭?？己苏{(diào)薪：考核調(diào)薪由人力資源部每年一月份根據(jù)上年度考核結果匯總，提出調(diào)整意見，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行，具體調(diào)整標準如下：1、年度考核為“績效優(yōu)秀者”提升薪酬10%3、年度考核為“基本貢獻者薪酬原則上保持不變，但可根據(jù)結合勞動力市場情況對某些崗位 進行微調(diào)；4、年度考核為“績效不足者”調(diào)低薪酬10%或末位淘汰；部門員工各類考核等級所占的比例由該部門組織績效考核的結果確定，詳見績效管理制度。特別調(diào)薪：員工直接上級提出調(diào)薪意見，并填寫特別調(diào)薪審批表，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。8.4調(diào)整辦法除職位變動調(diào)薪外，原則上薪酬調(diào)整一次不能超過2檔，如果員工工資調(diào)升后超過現(xiàn)有職級，則按原有職級薪酬級差調(diào)整，就近對應下一個職級薪檔。員工若因職務晉升薪酬對應從新職位任命之日起調(diào)整，如果原有薪酬低于新職位對應的工資級別的第一檔， 新工資以新級別的第一檔為準，如果調(diào)整后工資超過原有薪酬四檔以上，原則上只調(diào)升四檔，就近對應下一個職級的級檔。8.5新招聘員工試用期薪酬原則上以應聘職位對應薪級第一檔的薪酬為標準。9、解釋權9.1本