物流公司績效管理辦法修訂

1、績效考核管理辦法一、公司對員工考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。德、主要指員工的政治思想、工作作風、社會道德和職業(yè)道德水平。能、指從事工作的能力。勤、指員工的積極性和工作表現(xiàn)，包括出勤、紀律、干勁、責任心、主動性等?？?，又稱績效，指員工的工作效率及效果。二、通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量 ，促進員工發(fā)展，確保個人補苗 和公司績效目標的實現(xiàn)。根據(jù)考核結(jié)果予以普級、降級與發(fā)放獎金。三、員工考核的具體事項如下：（一）、績效考核工作主要環(huán)節(jié)見表：7.薪酬激勵作計劃:1、指環(huán)節(jié)的具體要求2.計劃跟進與直接上級在部門年度規(guī)劃

2、的基礎(chǔ)上每個崗位/員工的各項重定工作。員,把部門工作計劃分解為崗位重點工作基礎(chǔ)負責,根據(jù)含自評和上級評自己的崗位職責 , 提出本考核周期的任務(wù)目標 , 并與直接上級討論確定 , 作 為工作指導與考核依據(jù)。2 、計劃跟進與調(diào)整：在計劃執(zhí)行過程中 , 如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整 , 員工與直接上 級應(yīng)及時確認計劃的更改 , 重大調(diào)整是指以下情況： 權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%3 、過程輔導與激勵： 直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程 , 就績效問題與員工保 持持續(xù)的溝通 , 并定期與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通 , 幫助員工分析、 解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)

3、存在或潛在問題。4 、績效評定：公司統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的1 月份和 7 月份。部門可根據(jù)崗位特點安排考核周期但至少保證半年一次。（1）、員工自評（時間：考核周期末月結(jié)束前一周，現(xiàn)定為每月5 號前上交），考核周期結(jié)束時 , 員工應(yīng)對照崗位說明書和期初制訂的 工作計劃 , 從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價 填寫員工績效考核表中的相關(guān)內(nèi)容 , 并提交給直接上級。（ 2）、評定：評定以兩級上級評價為主。 （時間：下個考核周期首月第一周結(jié) 束日前 , 現(xiàn)定為每月 10號前上交，部門可考慮采用公開述職的方式） 直接上級應(yīng)按照員工的崗位說明書 、員工績效考核表的要求 , 參加

4、員工自評和參與評價人員的意見 , 對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價 直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。 部門總經(jīng)理最終校正、 匯總、確認員工績效考核結(jié)果 , 并及時反饋給員工的直接上級 , 如需要更改員工考核結(jié)果 , 須與員工直接上級進行協(xié)商。（3）、根據(jù)考評分數(shù)可分為 A、B、C、D、E 五個等級的考核結(jié)果作為評定優(yōu)劣 的標準，參照薪酬管理制度薪資調(diào)整核定的內(nèi)容。5、績效反饋（1）、直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）A 、部門作出最終績效評定結(jié)果后 , 直接上級應(yīng)與員工進行績效面談， 以肯 定成績 , 指住不足 , 提出改進意見和建議 , 幫助員工制定改進措

5、施 , 與員 工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年的考核目標。B 、對于半年進行一次考核的員工 , 除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外 直接上級在考核期之中還需與員工進行至少兩次的績效面談。C 、直接上級需填寫 績效面談記錄表 ，并及時匯總到部門考核負責人處。（2）、隔級上級績效面談A、每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于 A和D的員工進行隔級面談。B 、一年中 , 各級經(jīng)理應(yīng)于每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。注：績效方反饋后 , 總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果提交行政人事部 , 并將審核結(jié)果反饋給各部門。6、制訂個人能力發(fā)展計劃：員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果, 填寫個人能力發(fā)

6、展計劃 , 并于上級最終確定。7、結(jié)果運用A、績效工資的核發(fā)，參照薪酬管理制度薪資調(diào)整核定的內(nèi)容。B、獎金應(yīng)用，有年終獎、專項獎、分紅等獎勵，參照薪酬管理制度的薪酬 框架內(nèi)容。C、其它應(yīng)用：績效考核的結(jié)果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、崗位 調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。（三）、相關(guān)問題的規(guī)定1 、績效考核方案的個性化處理： 部門考核負責人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容等） ,經(jīng)人力主要部審批后執(zhí)行。2 、績效考核的提前處理A 、員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位： 需根據(jù)計劃進度要求達成的目標對 員工前一階段的工作績效評價； 此評價作為該員工在新崗位上績效考 核的參考

7、依據(jù)。、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時 , 需要在休假前提前進行績效考核。C 、員工在考核期中間離職時 ,需要進行提前考核 , 作為繼任員工績效評估 的參考。3 、向部門經(jīng)理回人力資源部提出申訴。 部門經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過 和原因 , 對申訴所涉及的事實進行認定 ,將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反 饋給申訴雙方當事人 , 并監(jiān)督落實。4 、績效記錄（1）、員工、直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄；部門應(yīng)在績效管理的全 過程建立并保存相關(guān)績效記錄 , 包括員工績效考核表 、個人能力 發(fā)展計劃、績效面談記錄表和績效改進計劃等；行政人事部 將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。（2）、為保證績效記錄的有效性 , 績效記錄原則上不允許涂改 , 若需要修改或 重新記錄 , 需由當事人簽字確認。（3）、各級人員如因工作需要進行記錄 /檔案的調(diào)閱 / 查閱,須經(jīng)過員工所屬 部門總經(jīng)