公司人力資源部員工考試試題及答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源師考試復(fù)習(xí)試題及答案(三）一、單項(xiàng)選擇題1、 績效管理的對(duì)象是組織中的（ ）。A 管理者 B 一般員工C 特定部門的員工 D全體員工2、 在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。A該員工的同事 B該員工本人C該員工的直接主管 D該員工的最高主管3、 在績效管理的( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。A實(shí)施階段 B考評(píng)階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段4、 績效不佳的原因可分為( )。A總體原因和個(gè)體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因

2、D總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因5、 從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為( )。A實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)6、 績效診斷應(yīng)先考慮( )。A總體原因 B個(gè)體原因 C考評(píng)者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因7、 在績效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（）。A培訓(xùn)專職工作人員 B培訓(xùn)一般考評(píng)人員C培訓(xùn)中層干部 D培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者8、 在對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)考慮的問題是( )。A考評(píng)期限和工作程序的確定 B考評(píng)對(duì)象和考評(píng)時(shí)間的確定C

3、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)時(shí)間的確定 D考評(píng)時(shí)間和工作程序的確定9、 為了保證考評(píng)的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立( )。A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)10、 ( )是績效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。A選擇階段 B準(zhǔn)備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段11、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,最終目的是( )。A推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績效得到不斷提高C增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)

4、行更加順暢12、( )可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。A橫向比較法 B強(qiáng)制分布法 C排序法 D成對(duì)比較法13、績效管理的最終目標(biāo)是為了( )A確定被考評(píng)者未來的薪金水平 B幫助員工找出提高績效的方法C制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展14、績效面談的質(zhì)量和效果取決于( )。A考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績效管理制度的有效程度C考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度D雙方提供

5、的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場狀態(tài)15、下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是 ( )。 A具有廣泛性 B具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C具有針對(duì)性和及時(shí)性 D具有真實(shí)性16、與自己前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為（ ）A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法17、從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面屬于（ ）。第一印象 B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力二、多項(xiàng)選擇題1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。A允許員工對(duì)績效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評(píng)工作C給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少

6、矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)2、 影響和制約員工工作績效的因素包括( )。A發(fā)展前景空間 B個(gè)人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡3、 考評(píng)階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益,需從以下方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作( )。A提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性 B提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性C保證績效考評(píng)的公正性 D保證信息及時(shí)傳達(dá)E 保證績效考評(píng)的平等性4、績效考評(píng)過程中，考評(píng)形式可以為（ ）A 上級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 同級(jí)考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) E 客戶考評(píng) 5、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（ ）A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與

7、制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實(shí)用性原則 三、判斷題1、考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo) （ ）2、只能由員工的主管來對(duì)其進(jìn)行考評(píng) （ ）3、員工的工作業(yè)績完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定 （ ）4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動(dòng)。 ( )5、績效考評(píng)和績效管理的含義完全相同 （ ）6、績效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。 （ ）7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 （ ）8、績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ ）9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。 （ ）10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法

8、（ ）11、"系數(shù)相乘法"為考評(píng)評(píng)分方法中的單一要素的計(jì)分方法 ( )11、360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。 ( )13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評(píng)價(jià)不應(yīng)采用匿名的方式 ( )14、行為主導(dǎo)的考評(píng)方式具有短期性的缺點(diǎn)。 ( )15、業(yè)績主導(dǎo)的考評(píng)方式適合用來考評(píng)事務(wù)性人員。 ( )四、簡答題1、簡述員工績效管理的程序2、簡述360度實(shí)施評(píng)價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。答案部分一、單項(xiàng)選擇題1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16

9、C 17 C二、多項(xiàng)選擇題1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE三、判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N四、簡答題1、簡述員工績效管理的程序1) 工作說明書2) 確定工作要項(xiàng)3) 確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4) 考評(píng)實(shí)施5) 考評(píng)面談6) 制定改進(jìn)計(jì)劃7) 績效改進(jìn)指導(dǎo)2、簡述360度實(shí)施評(píng)價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。1）組建評(píng)估隊(duì)伍2）對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法。3）實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)4）統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果5）對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練6）管理部門針對(duì)反饋的問

10、題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。人力資源師考試復(fù)習(xí)試題及答案(四）一、單項(xiàng)選擇1、先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序.這種崗位評(píng)價(jià)方法是( )法A 崗位分類法 B 成對(duì)排列法 C 定限排列法 D 崗位比較法 2、對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是( )法A觀察法 B面談法 C工作日寫實(shí)法 D典型事例法 3、制定薪酬計(jì)劃的方法有( )種A 一種 B 二種 C 三種 D 四種4、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的

11、薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是( )A 從下而上法 B 從上而下法 C 薪酬計(jì)劃 D 薪酬調(diào)整5、員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是( )A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 新型薪酬結(jié)構(gòu)二、多項(xiàng)選擇題1、( )是崗位分析的方法A 觀察法 B 面談法 C 要素計(jì)點(diǎn)法 D 問卷調(diào)查法 E 崗位排列法2、( )是崗位評(píng)價(jià)的方法A 工作日志法 B 崗位排列法 C 面談法 D 要素比較法 E 要素計(jì)點(diǎn)法3、要素比較法通常使用的薪酬要素(

12、因子)有( )A 心理要求 B 技術(shù)要求 C 工作條件 D 學(xué)歷條件 E 年齡條件4、企業(yè)的日常薪酬管理包括( )A 薪酬調(diào)查 B 員工薪酬統(tǒng)計(jì) C 制定薪酬計(jì)劃 D 薪酬調(diào)整 E 崗位評(píng)價(jià)5、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激勵(lì)員工 D 獲取更大效益 E 留住人才6、確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對(duì)內(nèi)要做到公正性，對(duì)外做到競爭性，所以企業(yè)必須進(jìn)行( )A 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 薪酬計(jì)劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E 崗位分析7、企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是( )A 委托調(diào)查 B 問卷調(diào)查 C 購買公開的調(diào)查報(bào)告 D 企業(yè)之間相

13、互調(diào)查E 面談法8、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的主要信息資料包括( )A 物價(jià)變動(dòng)資料 B 企業(yè)財(cái)務(wù)狀況 C 市場工資水平 D員 工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)E 就業(yè)狀況9、一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分A 基本工資 B 業(yè)績工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利10、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有( )A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 組合薪酬結(jié)構(gòu) E 股票期權(quán)11、新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有( )A 股票期權(quán) B 股票增值權(quán) C 虛擬股票 D 新技術(shù)的永久分成E 利潤分享12、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容

14、有( )來A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn) C 薪酬要素 D 薪酬等級(jí)及級(jí)差E 福利比例13、薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是( )A 崗位分析與評(píng)價(jià) B 薪酬調(diào)查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工資標(biāo)準(zhǔn)14、薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級(jí)也不同，但一般的類型是( )A 分層式薪酬等級(jí) B 固定薪酬等級(jí) C 寬泛是薪酬等級(jí) D浮動(dòng)薪酬 酬等級(jí) E 浮動(dòng)薪酬等級(jí)15、薪酬制度調(diào)整的主要類型有( )A 工資定級(jí)性調(diào)整 B 物價(jià)性調(diào)整 C 工齡性調(diào)整 D 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整E 考核性調(diào)整16、企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括( )A 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) B 企業(yè)從業(yè)人員年人均

15、工作時(shí)數(shù) C 企業(yè)人工成本總額 D 企業(yè)利潤總額 E 企業(yè)銷售收入來源17、企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括( )A 銷售收入與人工費(fèi)用率 B 勞動(dòng)分配率 C 企業(yè)利潤率 D 企業(yè)增加值 E 企業(yè)人工成本18、在核算企業(yè)工資總額中，( )項(xiàng)目不應(yīng)該包括在內(nèi)A 加班加點(diǎn)工資 B 計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼 C 探親路費(fèi) D 國家星火計(jì)劃獎(jiǎng) E 獎(jiǎng)金19、企業(yè)人工成本總額包括( )A 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 B 福利費(fèi)用 C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額E 員工招聘解聘費(fèi)用20、( )屬于企業(yè)福利A 基本醫(yī)療保險(xiǎn) B 交通補(bǔ)貼 C 購房低息貸款 D 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃 E 工傷保險(xiǎn)21、福利管理的主要原則

16、是( )A 必要性 B 合理性 C 計(jì)劃性 D 協(xié)調(diào)性 E 及時(shí)性22、福利管理的內(nèi)容包括( )A 確定福利總額 B 明確實(shí)施福利的目標(biāo) C 確定福利的對(duì)象 D 支付形式 E 評(píng)價(jià)福利實(shí)施的效果23、( )是養(yǎng)老金的支付形式A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付與定期支付相結(jié)合 E 年度支付三、判斷題1、薪酬管理的目的完全是為了激勵(lì)員工,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性( )2、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開( )3、薪酬管理有一定的周期性( )4、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改( )5、定限排列法是崗位分類法中的一種( )6、崗位評(píng)價(jià)的方法主要

17、由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法( )7、崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位( )8、崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平( )9、要素比較法的缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛( )10、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須是等級(jí)形式( )11、企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查( )12、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位( )13、企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工( )14、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的

18、預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是從上而下法 ( )15、在薪酬計(jì)劃過程中，從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本( )16、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同( )17、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別( )18、新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對(duì)員工進(jìn)行長期激勵(lì)( )19、薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)20、企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致( )21、盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性 類( )22、崗位等級(jí)要以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為依據(jù)( )23、寬泛是薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈平行形。( )24、薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級(jí)類型由于等級(jí)多,所以薪酬等級(jí)要小一些( )25、對(duì)原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級(jí)屬于工齡