人力資源管理師二級選擇題(第一章100題)含答案

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃1以行為科學理論為依據(jù)，著重強調人的因素的組織理論是（B ）。A）古典組織理論 B）近代組織理論C）現(xiàn)代組織理論 D）組織行為理論2下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設計理論研究內容的是（ C ）。A）管理行為規(guī)范 B）權、責結構C）激勵制度 D）部門劃分的形式和結構3在動態(tài)組織設計理論中，（ A ）所研究的內容占有主導地位.A）靜態(tài)設計理論 B）現(xiàn)代設計理論C）古典設計理論 D）近代設計理論4下列選項中，關于合理分權的作用，描述不正確的是（ A ）A）有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導 B）有利于調動下級的積極主動性C）有利于基層迅速正確地做出決策 D）有利于領

2、導集中力量抓重大問題5下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是( D )A）實行系統(tǒng)管理 B）創(chuàng)立委員會實現(xiàn)協(xié)調 C）創(chuàng)造協(xié)調環(huán)境 D）進行崗位再設計6下列選項中，適合采用超事業(yè)部的企業(yè)的特點是（ D )A）企業(yè)規(guī)模比較小 B）產品品種較小C)所涉及的業(yè)務范圍很窄 D）企業(yè)規(guī)模特別大7關于多維立體組織的描述，下列選項錯誤的是（ D )A）它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起B(yǎng)）按職能劃分的專業(yè)參謀機構屬于組織的專業(yè)成本中心C) 按地區(qū)劃分的管理機構屬于組織的地區(qū)利潤中心D) 此種組織適合規(guī)模巨大、產品種類較多的企業(yè)8關于流程型組織的說法，下列選項不正確的是（ C )A）流程型

3、組織結構以系統(tǒng)、整合理論為指導B）按照業(yè)務流程為主、職能服務為輔的原則C）橫向管理鏈較短，而縱向管理鏈較長D）流程團隊是流程型組織的基本構成單位9（ B ）是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)A）管理長度B. 管理幅度C. 管理層次D）管理效度10（ C ）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關系，逐步進行細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務活動。A）職能分析B）職能調整C）職能分解D. 職能合并11.下列選項中，屬于企業(yè)部門結構縱向設計方法的是（ D ）A）自上而下法B）自下而上法C. 業(yè)務流程法D）變量測評法12當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產、技術、經(jīng)營業(yè)務方面有緊

4、密聯(lián)系時，（ B ）比較適用.A）以工作和任務為中心B. 模擬分權結構模式C. 以關系為中心D）以利潤為中心13在行業(yè)增長階段后期，為減少竟爭壓力，企業(yè)會采?。?C ）。A）增大數(shù)量戰(zhàn)略B）擴大地區(qū)戰(zhàn)略C）縱向整合戰(zhàn)略D）多種經(jīng)營戰(zhàn)略14企業(yè)在分析決策應該歸屬于哪一管理層次和部門時，需要考慮的因素不包括（ C ）A）決策的性質B）決策者所需具備的能力C. 決策的環(huán)境D）決策對各職能的影響面15企業(yè)組織結構變革的方式不包括（ D ）A. 改良式B. 爆破式C. 計劃式D）漸進式16組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，下列不屬于該表現(xiàn)的是（ D）A）生產經(jīng)營情況惡化B）工作效率降低C）要求離職的

5、人員增多D）市場占有率縮小17企業(yè)組織結構整合的程序包括：控制階段互動階段；擬定目標階段；規(guī)劃階段。排序正確的是（ D )A）B）C) D）18（ A ）是在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內容，增加崗位的技術和技能的含量，使崗位的工作多樣化、充實化。A）工作豐富化B）工作擴大化C. 橫向擴大化D. 縱向擴大化19程序分析的分析工具不包括（ B ）。A）多作業(yè)程序圖B. 動作研究C） 線圖D）流程圖20崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準，這句話描述的是工作崗位設計的（ B ）。A）正確分析工作目標的原則B）明確任務目標的

6、原則C. 合理分工協(xié)作的原則D）責權利相對的原則21下列選項中，不屬于工業(yè)工程功能表現(xiàn)的是（ D )A）規(guī)劃B）設計C. 創(chuàng)新D）激勵22狹義的人力資源規(guī)劃不包括（ B ）A）人員配備計劃B）人員培訓開發(fā)計劃C）人員補充計劃D）人員晉升計劃23讓崗位上的員工定期地、有計劃地流動，以提高知識技能，使之成為復合型人才。此項工作屬于（C）。A）員工職業(yè)生涯規(guī)劃B）員工培訓開發(fā)計劃C. 人員配備計劃D）人員晉升計劃24下列選項中，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境的是（ C ）。A）經(jīng)濟環(huán)境B）人口環(huán)境C. 企業(yè)特征D）文化法律等因素25下列不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素的是（ A ）。A）質量管

7、理B）勞動保護的規(guī)定C）戶籍制度D）安全生產的規(guī)定26( D )是人員規(guī)劃中應解決的核心問題。A）人員匹配B）人員晉升C）人力資源組織結構D）人力資源的供給保障27.人力資源預測的作用不包括（ C ）。A）提高組織的競爭力B）有利于調動員工的積極性C）有助于開拓市場空間D）是實施人力資源管理的重要依據(jù)28下列選項，不屬于影響人力資源需求預測的一般因素的是（ C ）。A）顧客需求的變化B）生產需求C. 組織變革的需求D）追加培訓的需求29美國人邁克爾波特在1980年出版的競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和竟爭對手的方法一書中提出一種分析模型叫（ B ）。A）SWOT分析法B. 竟爭五要素分析法C. 回歸分析法

8、D）經(jīng)済計量分析法30下列選項中，屬于人力資源需求預測的定性方法的是（ B ）。A）轉換比率法B）德爾菲法C. 人員比率法D）回歸分析法31人力資源需求預測的方法中，一般只在管理比較好的大公司里才采用的是（ B ）。A）回歸分析法B）經(jīng)濟計量模型法C. 灰色預測模型法D）生產模型法32下列選項中，不屬于定員定額分析法的是( D )A）勞動定額分析法B）比例定員法C. 效率定員法D）人員比率法33（ A ）是根據(jù)企業(yè)某一類崗位人員與另一類崗位人員比例依存關系，對某一類崗位人員進行需求預測的一種方法。A）比例定員法B）勞動定額分析法C. 人員比率法D）轉換比率法34( C )是利用慣性的原理，對企

9、業(yè)人力資源需求總量進行預測。A）回歸分析法B）馬爾可夫分析法C. 趨勢外推法D）經(jīng)濟計量模型法35企業(yè)內部人力資源供給量的考慮因素不包括（ D )A）內部人員自然流失B）內部流動C. 解聘D）擇業(yè)偏好36馬爾夫模型是分析組織人員流動的典型（ B ）A）多維立體組織B. 矩陣模型C. 流程型組織D）模擬分權組織37下列不屬于企業(yè)人力資源供不應求解決辦法的是（ C ）。A）依據(jù)中華人民共和國勞動法等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃B）提高工人的勞動生產率C. 提高員工整體素質D. 返聘已退休者，或聘用小時38與傳統(tǒng)的非正式權威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。下列選項中，不屬于制度化管

10、理的優(yōu)越性的是（ D )A）個人與權利相分離B）理性精神合理化的體現(xiàn)C. 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D）規(guī)章制度科學明確39在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權（ C )A）相一致B）相矛盾C）相分離 D）沒有關系40人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：提出人力資源管理制度草案。廣泛征求意見，認真組織討論。逐步修改調整，充實完善。他們的排列順序是（ A ）。A) 1 2 3B） 3 2 1C. 1 3 2D）2 1 341被稱為企業(yè)的“憲法”的是（ A ）A）企業(yè)基本制度B. 管理制度C） 技術規(guī)范D）行為規(guī)范42“制度規(guī)范的指定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源

11、制度的（ B ）要求。A）從企業(yè)具體情況出發(fā)B）滿足企業(yè)的實際需要C. 注重系統(tǒng)性和配套性D）保持合理性和先進性43機構臃腫、人浮于事、生產率下降是（ B ）的具體表現(xiàn)。A）人力資源供求平衡B）人力資源供大于求C）人力資源供不應求D）人力資源供求失衡44下列類型中，不屬于制度規(guī)范型的是（ D )A）管理制度B) 技術規(guī)范C）行為規(guī)范D）結構制度45企業(yè)人力資源管理制度體系可以從（ B ）入手, 進行規(guī)劃設計。A）基礎性管理制度和規(guī)范性管理制度B）基礎性管理制度和員工管理制度C 規(guī)范性管理制度和員工管理制度D）規(guī)范性管理制度和崗位管理制度46模擬分權組織結構模式的主要缺點不包括( B )A）企業(yè)

12、內部的價格體系不容易完全理順B）企業(yè)內部信息溝通較差，組織內縱向協(xié)調難度大C 各專業(yè)分公司生產經(jīng)營計劃的目標和任務難以確定D 各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜47（ D ）是以成果為中心設計的部門結構模式。A）直線職能制B）網(wǎng)絡型組織C. 多維立體組織D）事業(yè)部制48在進行組織結構調查時，需要調查的資料不包括（ B ）。A）管理業(yè)務流程圖B）組織戰(zhàn)略圖C. 工作崗位說明書 D）組織體系圖49一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內容不包括（ D )A）晉升條件B）晉升比率C. 晉升時間D）晉升路徑50以（ A ）為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制A）成果B）工作C. 關系D）人物51

13、改變某個科室的職能或新設一個職位，這屬于（ A ）組織結構變革。A）改良式B）漸進式C）計劃式D）爆破式52SWOT分析法中，O表示（D ）。A）劣勢B. 優(yōu)勢C）威脅D）機會53企業(yè)人員需求預測方法中，（ A ）不屬于量化分析法A）德爾菲法B）趨勢外推法C. 生產模型法 D）人員比率法54（ D ）可以用于企業(yè)人力資源內部供給預測A）定員定額法B. 灰色預測模型C. 崗位分析法D）馬爾可夫模型55. ( C )導致企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低。A. 人力資源供求平衡B. 人力資源供過于求C. 人力資源供不應求D. 人力資源供求失衡56關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（ B ）A

14、）在邏輯上，組織理論包括組織設計理論B）組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C. 動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D. 組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題57（ A ）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎上，在增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A）矩陣制B）超事業(yè)部制C. 事業(yè)部制D）模擬分權制58在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴大市場份額，企業(yè)會采?。?A ）A）增大數(shù)量戰(zhàn)略 B）擴大地區(qū)戰(zhàn)略C）縱向整合戰(zhàn)略 D）多種經(jīng)營戰(zhàn)略59（ C ）是指通過充實工作崗位的工作內容，增加崗位技術技能含量，使崗位工作變得多樣化.A）工作滿負荷B）工作擴大化C. 工作豐富化D）崗位的輪換60人員培訓開發(fā)計劃

15、的具體內容不包括（ D )A）培訓的目標B）培訓費用的預算C 培訓的內容D）培訓人員的激勵61關于人力資源預測的說法，不正確的是（ D )A）人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B）動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要C 靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要D）人力資源預測不利于調動員工的工作積極性62關于人力資源預測方法的論述，不正確的是（ B )A）趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B. 經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C. 馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預測D. 馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預測63( D )可以進行人力資源供給預測。A）定員定額法B）灰色預

16、測模型C. 崗位分析法D）管理人員接替模型64競爭五要素分析模型是由（ B）提出的A）彼得·德魯克B）邁克爾. 波特C. 杰克·韋爾奇D）彼得·圣吉65（ D）一般采用問卷調查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復后達成一致意見。A）經(jīng)驗預測法B）描述法C）轉換比率法D）德爾菲法66( A）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測.A）趨勢外推法B）人員比率法C. 回歸分析法D）經(jīng)濟計量模型法67（ D）是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預測公司的員工需求.A）計算機模擬法B）馬爾可夫分析法C

17、. 定員定額分析法D）經(jīng)濟計量模型法68以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是（ A ）A）描述法適合于長期預測B）可以分為定量和定性兩大類C）德爾菲法是一種定性預測方法D）經(jīng)驗預測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式69（ C）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的.A）任務與目標原則B）集權與分權結合原則C）有效管理幅度原貝D）穩(wěn)定性與適應性相結合原則70合理分權的作用不包括（ A）。A）有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導B）有利于調動下級的積極主動性C）有利于基層迅速正確地做出決策D）有利于領導集中力量抓重大問題71（ C）將矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有

18、機結合起來.A）模擬分權組織B）分公司與總公司C. 多維立體組織D. 子公司與母公司72下列對多維立體組織的描述錯誤的是（ D）A）按產品劃分的事業(yè)部是組織的產品利潤中心。B）按職能劃分的專業(yè)參謀機構屬于組織的專業(yè)成本中心C. 按地區(qū)劃分的管理機構屬于組織的地區(qū)利潤中心D）此種組織適合生產經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)73在組織規(guī)模給定的情況下，企業(yè)組織的管理層次與管理幅度的關系是（B)A）管理幅度越大，管理層次越多B）管理幅度越大，管理層次越少C）管理幅度越大，管理層次可能越多D）管理幅度越大，管理層次可能越少74關于以工作和任務為中心的職能制組織結構模式，下列說法正確的是（B）。A）其結

19、構不穩(wěn)定B）員工不能了解任務之間的關聯(lián)性C）適合于規(guī)模較大的企業(yè)D）不包括矩陣制75假如企業(yè)成員的素質較高，則企業(yè)更愿意接受以（B）為中心設計的部門結構.A）工作和任務B）成果C）關系D）責任76企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結構的選擇，以下說法正確的是（C）。A）規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設計的部門結構；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構；規(guī)模特大，宜選擇以關系為中心設計的部門結構。B）規(guī)模較小，宜選擇以關系為中心設計的部門結構；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構。C. 規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構；規(guī)模

20、較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構；規(guī)模特大，宜選擇以關系為中心設計的部門結構。D）規(guī)模較計的部門結構；規(guī)模較大，苴選擇以關系為中心設計的部門結構；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構。77.調查組織中的非正式組織關系可以利用（B）收集信息.A）組織體系圖B）個別訪問方法C. 工作崗位說明書D）管理業(yè)務流程圖78以下不屬于組織結構分析內容的是（B)A）各種職能的性質及類別B）員工與崗位之間是否匹配C）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能D）內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變79經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計劃，分階段地實施的變革方式稱為（C）。A）改良式變革B）爆破式變革C）計劃

21、式變革D）突發(fā)式變革80從職能制結構改為事業(yè)部制結構屬于（B）組織結構的變革方式.A）改良式B）爆破式C. 計劃式D）漸進式81企業(yè)實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（A）。A）給員工增加福利津貼B）讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃C. 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃D）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才82以下關于工作崗位設計的說法錯誤的是（ A）A）崗位設計應充分考慮企業(yè)人力資源結構特征B）崗位設計要杜絕人浮于事，效率低下的現(xiàn)象C. 崗位的存在是為實現(xiàn)組織的特定任務和目標服務的D）崗位的調整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準83崗位寬度擴大法的

22、具體形式不包括（ B ）A）包干負責B）崗位工作縱向調整C）延長加工周期D）増加崗位的工作內容84改進崗位設計可以從很多方面入手，但不包括（C)A）崗位工作的滿負荷B）崗位的工時制度C）崗位的任職能力要求D）勞動環(huán)境的優(yōu)化85（ C）能使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變化A）建立工作小組B）工作豐富化C. 工作擴大化D）崗位輪換86將分工很細的作業(yè)合并，由一人負責一道工序改為幾人共同負責幾道工序，這樣的工作設計措施屬于（ C）。A）工作豐富化B）工作滿負荷C. 橫向擴大工作D）縱向擴大工作87（D）是縱向工作擴大化的重要內容。A）小組負責完成一件工作B）多項操作代替單項操作C. 降低生產流水線傳動速度D）生產者分擔部分管理職能88盡量使員工在不同工序或設備上輪流操作，了解其工作任務與總目標的關系，這種做法屬于BA）工作擴大化B）工作豐富化C. 工作滿負荷D）工作環(huán)境的優(yōu)化89以下關于工作豐富化的說法錯誤的是（D)A）促進員工綜合素質的提高B）有利于提高崗位的工作效率C. 增強員工在生理、心理上的滿足感D）使員工完成任務的內容和手段發(fā)生變更90以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是（B）。A）前者增加任務B）