人力資源管理師問答題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理師二級問答題第一章 人力資源規(guī)劃1.簡述組織結(jié)構設計的步驟，和部門結(jié)構選擇的方式。答 （1）組織結(jié)構設計的程序首先應充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通這四方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構模式； 根據(jù)所選的組織結(jié)構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門； 為各個部門選擇合適的部門結(jié)構，進行組織結(jié)構設置； 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構； 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構。 （2）部門結(jié)構不同模式的選擇 以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部

2、結(jié)構包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構模式。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小 以成果為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構包括：事業(yè)部制和模擬分權制等模式。優(yōu)點是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。缺點是需設置較多的分支機構，管理費用多。一般在大型企業(yè)中采用 以關系為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確

3、性，實用性差。2.  簡述組織變革實施的程序和方式。答：為了使企業(yè)適應外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應當及時對企業(yè)的組織結(jié)構進行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：（1）組織結(jié)構診斷。其中包括：組織結(jié)構調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有  工作崗位說明書   組織體系圖  管理業(yè)務流程圖 。組織結(jié)構分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。組織決策分析：其要考慮的因素有  決策影響的時間  

4、;決策對各職能的影響面  決策者所具備的能力  決策的性質(zhì)。組織關系分析（2）實施結(jié)構變革：企業(yè)領導者應善于抓住組織結(jié)構需要變革的征兆及時進行變革。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降  組織結(jié)構本身病癥的顯露  員工士氣低落。企業(yè)組織結(jié)構變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革 排除組織結(jié)構變革的阻力：由于改革沖擊我們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反

5、對。為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。   大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 （3）企業(yè)組織結(jié)構評價：對變革后的組織結(jié)構進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準備。3.簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答：（1）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃

6、，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。 狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。 廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）。（2）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； 促進企業(yè)人力資源管理的開展； 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃； 提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標相一致。4. 簡述制定企業(yè)人力資源規(guī)劃應遵守的原則及具體制定

7、程序。（1）原則： 確保人力資源需求的原則； 與內(nèi)外環(huán)境相適應原則；與戰(zhàn)略目標相適應的原則； 保持適度流動性的原則。（2）制定程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息； 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料；  在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測；制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施；人員規(guī)劃的評價與

8、修正。5.分析人力資源需求預測的作用和影響因素。答： （1）人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：1）對組織方面的貢獻：滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求；提高組織的競爭力；人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。2）對人力資源管理的貢獻：人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動員工的積極性。（2）影響因素：顧客需求的變化（市場需求）； 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資狀況）；

9、0;勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； 追加培訓的需求； 每個工種員工的移動情況； 曠工趨向（或出勤率）； 政府方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。6.簡述人力資源供給預測的步驟。（1）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；（2）分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；（3）向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；（4）將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測；（5）分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源

10、供給預測；（6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。第二章 招聘與配置1.簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。（1）  原理：個體差異原理 ； 工作差異原理； 人崗匹配原理 （2） 員工素質(zhì)測評的類型： 1）選拔性測評 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點：a.強調(diào)測評的區(qū)分功能。b.測評標準剛性。c.測評過程強調(diào)客觀性。d.測評指標具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。  2） 開發(fā)性測評 目的：以開發(fā)員工素質(zhì) 

11、0;3）診斷性測評 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點：a.測評內(nèi)容或精細或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強的系統(tǒng)性。 4）考核性測評 目的：鑒定或驗證是否具備的程度 特點：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。（3）員工素質(zhì)測評的主要原則： 客觀測評與主管測評相結(jié)合； 定性測評與定量測評相結(jié)合； 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合； 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合； 分項測評與綜合測評相結(jié)合。2.簡述面試的特點、發(fā)展趨勢以及基本程序。（1） 面試的特點： 以談話和觀察為主要工具；

12、0;面試是一個雙向溝通的過程； 面試具有明確的目的性； 面試是按照預先設計的程序進行的； 面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。（2） 面試的發(fā)展趨勢： 面試形式豐富多樣，從單獨到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構化到結(jié)構化面試；結(jié)構化面試成為面試的主流； 提問的彈性化； 面試測評的內(nèi)容不斷擴展；面試考官的專業(yè)化； 面試的理論和方法不斷發(fā)展。（3） 面試的基本程序：1）  面試的準備階段： 制定面試指南； 準備面試問題； 評估方式確定；

13、60;培訓面試考官。2）面試的實施階段：關系建立階段； 導入階段； 核心階段； 確認階段； 結(jié)束階段。3） 面試的總結(jié)階段： 綜合面試結(jié)果； 面試結(jié)果的反饋；面試結(jié)果的存檔。（4） 面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設計做準備。3. 簡述面試的常見問題、實施技巧及招聘應注意的問題。  （1）面試中常見的問題： 面試目的不明確；面試標準不具體； 面試缺乏系統(tǒng)性； 面試問題設計不合理； 面試考官的偏見  （第一印象、對比效應、暈輪效應

14、、錄用壓力）.（2）面試的實施技巧： 充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通。（3）員工招聘應注意的問題： 簡歷并不能代表本人；工作經(jīng)歷比學歷更重要；不要忽視求職者的個性特征；讓應聘者更多地了解組織；給應聘者更多的表現(xiàn)機會； 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；關注特殊員工； 慎重做決定； 面試考官要注意自身形象。4. 簡述結(jié)構化面試的問題類型和實施程序（步驟）。（1）問題類型：背景性問題 ；知識性問題 ；思維性問題 ；經(jīng)驗性問題；

15、0;情境性問題 ；壓力性問題 ；行為性問題。（2）實施程序（步驟）：構建素質(zhì)模型； 設計結(jié)構化面試提綱；制定評分標準即等級評分表；培訓結(jié)構化面試考官，提高結(jié)構化面試的信度和效度；結(jié)構化面試及評分； 決策。5.簡述無領導小組討論的優(yōu)缺點。（1）無領導小組討論的優(yōu)點： 具有生動的人際互動效應； 能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評者難以掩飾自己的特點； 測評效率高。（2） 無領導小組討論的缺點： 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標準的要求較高； 應聘者表現(xiàn)易受同組其他成

16、員影響； 被評者的行為仍然有偽裝的可能。6. 簡述無領導小組討論題目的類型、設計原則和設計流程。（1）題目的類型：開放式問題；兩難式問題； 排序選擇型問題 ；資源爭奪型題； 實際操作型題目。（2） 設計題目的原則： 聯(lián)系工作內(nèi)容； 難度適中； 具有一定的沖突性。（3）題目設計流程： 選擇題目類型；編寫初稿； 調(diào)查可用性； 向?qū)＜易稍儯?#160;試測；反饋、修改、完善。第三章 培訓與開發(fā)1.簡述培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容和制定培訓規(guī)劃的基本步驟。（1）培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓的目的；培訓的目標

17、；培訓對象和內(nèi)容；培訓的范圍；培訓規(guī)模；培訓的時間；培訓的地點；培訓的費用；培訓的方法；培訓的教師；計劃的實施。（2）制定培訓規(guī)劃的基本步驟：培訓需求分析；工作崗位說明；工作任務分析；培訓內(nèi)容排序；描述培訓目標；設計培訓內(nèi)容；設計培訓方法；設計評估標準；試驗驗證。2.簡述培訓課程要素、培訓課程設計的原則和程序。（1）培訓課程的要素：1）課程目標   2）課程內(nèi)容   3）課程教材   4）教學模式   5）教學策略  6）課程評價  &

18、#160;7）教學組織   8）課程時間   9）課程空間   10）培訓教師11）學員。（2）培訓課程設計的基本原則：1）培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求2）培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律3）培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。（3）培訓課程設計的程序：1）培訓項目計劃2）培訓課程分析3）信息和資料的收集4）課程模塊設計5）課程內(nèi)容的確定6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂。3.簡述培訓效果評估的作用、主要內(nèi)容和具體步驟。（1）培訓效果評估的作用：可以對培訓效果進行

19、正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求；受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身；可以檢查出培訓的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置；可以較客觀地評價培訓者的工作；可以為管理者決策提供所需的信息。（2）評估內(nèi)容：培訓目標達成情況評估；培訓效果效益綜合評估；培訓工作者的工作績效評估（3）培訓效果評估的基本步驟作出培訓評估的決定；制定培訓評估的計劃 ；收集整理和分析數(shù)據(jù)；培訓項目成本收益分析；撰寫培訓評估報告；及時反饋評估結(jié)果。4.簡述培訓評估的層級體系的特點及評估方法。（1）層次體系的特點：反應評估  易于進行，最基本普遍

20、的評估方式。缺點是學員的感情因素較高；學習評估  優(yōu)點是對學員有壓力，使他們更認真的學習。對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、精心地準備課程和講議。缺點：評估所帶來的壓力導致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標；行為評估  優(yōu)點：可以直接反映培訓效果，可以使領導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓。缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾；結(jié)果評估  優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓。缺點：a.時間長

21、0; b.相關經(jīng)驗少、評估技術不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓的因果關系。（2）培訓效果評估的方法：1)定性評估方法。評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等；2)定量評估方法.5.簡介培訓評估報告的撰寫要求和步驟。（1）評估報告的撰寫要求：注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納；要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果；必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全；必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。；當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告；要注意報告的文字表述與修飾。（2）撰寫評估

22、報告的步驟：導言；概述評估實施的過程；闡明評估結(jié)果；解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要。 第四章 績效管理1.簡述績效考評的效標及考評方法種類。（1）效標的類別：特征性效標； 行為性效標； 結(jié)果性效標（2）考評方法種類：1）行為導向型的考評方法包括：主觀考評方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構式敘述法。客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。2）結(jié)果導向型績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。3）綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合

23、成考評法、評價中心法。2. 簡述績效考評指標體系的設計方法和設計程序。（1）設計方法：要素圖示法；問卷調(diào)查法；個案研究法； 面談法； 經(jīng)驗總結(jié)法； 6. 頭腦風暴法。（2）設計程序：工作分析(崗位分析)；理論驗證 ；進行指標調(diào)查, 確定指標體系；進行必要的修改和調(diào)整。3.簡述選擇關鍵績效指標和確定工作產(chǎn)出的原則。（1）選擇關鍵績效指標的原則：整體性；增值性；可測性；可控性；關聯(lián)性。（2）確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導向原則；結(jié)果優(yōu)先原則 ；設定權重的原則。4. 簡述提取關鍵績效指標的基本方法、程序和步驟。（1

24、）基本方法：目標分解法；關鍵分析法；標桿基準法。（2）提取關鍵績效指標的程序和步驟：利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出；提取和設定績效考評的指標；根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準；審核關鍵績效指標和標準； 5修改和完善關鍵績效指標和標準。5. 簡述360度考評的內(nèi)涵和優(yōu)缺點。360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。（1）優(yōu)點：具有全方位、多角度的特點；考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增

25、強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系； 采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性；尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性；加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進員工個人發(fā)展。（2）缺點：側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面； 信息來源渠道廣，但并非總是一致； 收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加； 如處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。6.簡述360度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。（1）實施程序：評價項目設計； 培訓考評者；

26、0;實施360度考評； 反饋面談； 效果評價。（2）注意事項： 確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員； 應選擇最佳時期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時，不宜采用；上級主管應與每位考評者溝通；使用客觀的統(tǒng)計程序； 防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為；準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響；對考評者的個人意見保密，上級評價除外； 不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應注意事項也不同。第五章 薪酬管理1.簡述薪酬調(diào)查的作用和步驟。（1）薪酬調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)； 為企業(yè)調(diào)整員工的

27、薪酬酬制度奠定基礎； 有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢；有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。（2）薪酬調(diào)查的步驟：確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍 ；選擇調(diào)查的方式；統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)；5提交薪酬調(diào)查分析報告。2. 簡述員工薪酬滿意度調(diào)查的程序。（1）確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工.（2）  確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表（3） 確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。3. 簡述工作崗位分類的主要步驟。（1） 崗位的模向分級，即根據(jù)崗位的工

28、作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。（2） 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。（3） 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源工作的依據(jù)。4.簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序。（1）原則：公平性原則 ；激勵性原則；競爭性原則；經(jīng)濟性原則；合法性原則。（2）設計程序：確定工資策略；崗位評價與分類；工資市場調(diào)查；工資水平的確定；工資結(jié)構的確定；工資等級的確定；企業(yè)工資制度的實施與修正。5. 簡述寬帶式工資結(jié)構的作用及設計程序。（1）寬帶工資結(jié)構的作用：

29、有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型企業(yè)文化，保持機構靈活性及提高外部競爭性； 引導員工自我提高；有利于崗位變動； 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變； 有利于工作績效的促進。（2）寬帶工資結(jié)構的設計程序：明確企業(yè)的要求； 工資等級的劃分；工資寬帶的定價；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整。6.  簡述制定企業(yè)員工薪酬計劃程序。（1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平；（2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。（3）了

30、解企業(yè)人力資源規(guī)劃；（4）將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。（5） 計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。（6）各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總（7）如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。（8）上報企業(yè)領導、董事會報批。第六章 勞動關系管理1.簡述勞動者派遣（勞務派遣）的成因。（1）降低勞動管理成本；（2）促進就業(yè)與再就業(yè)；（3）為強化勞動法制提供條件；（4）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。2.簡述工資集體協(xié)商的內(nèi)容。（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制

31、度、工資標準和工資分配形式；（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4）獎金、津貼、補貼等分配辦法；（5）工資支付辦法；（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（7）工資協(xié)議的終止條件；（8）工資協(xié)議的違約責任；（9）雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。3.簡述工資指導線的作用。（1）為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。（2）引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。（3）完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。4.簡述勞動力市場工資指導價位制度的意義。（1）建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基

32、礎性的調(diào)節(jié)作用提供條件；（2）勞動力市場工資指導價位制度有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能，由直接的行政管理，即對企業(yè)內(nèi)部勞動管理事務直接進行干預，轉(zhuǎn)為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業(yè)根據(jù)勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業(yè)內(nèi)部科學合理的工資分配體系。（3）勞動力市場工資指導價位制度有利于引導勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié)合，構建完整的勞動力市場體系。（4）勞動力市場工資指導價位制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。5.簡述工資集體協(xié)商的程序

33、。（1）工資集體協(xié)商代表的確定；（2）工資集體協(xié)商的實施步驟：1）提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商；2）在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料；3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議；4）協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作 正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。（3）工資協(xié)議的審查；（4）明確工資協(xié)議期限。6簡述勞動爭議仲裁的程序和原則。（1）勞動爭議仲

34、裁的程序：1）根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決；2）不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3）調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁；4）當事人一方或雙方不服仲裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。（2）勞動爭議仲裁的原則：1）一次裁決原則；2）合議原則；3）強制原則；4）回避原則；5）區(qū)分舉證責任原則。7簡述勞動爭議的特征和勞動爭議處理的原則。（1）勞動爭議的特征：1）勞動爭議的當事人是特定的；2）勞動爭議的內(nèi)容是特定的；3）勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。（2）勞動爭議處理的原則：1）著重調(diào)解及時處理的原則；

35、2）在查清事實的基礎上依法處理的原則；3）當事人在適用法律上一律平等的原則。8.簡述勞動爭議調(diào)解的特點及與與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別。（1）調(diào)解的特點：1）群眾性；2）自治性；3）非強制性。（2）調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別：1）在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序，后者的調(diào)解不具有各序性；2）主持調(diào)解的主體不同；3）調(diào)解案件的范圍不同；4）調(diào)解的效力不同。9.簡述勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類。（1）安全生產(chǎn)責任制度；（2）安全技術措施計劃管理制度；（3）安全生產(chǎn)教育制度；（4）安全生產(chǎn)檢查制度；（5）重

36、大事故隱患管理制度；（6）安全衛(wèi)生認證制度；（7）傷亡事故報告和處理制度；（8）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度；（9）勞動者健康檢查制度。北京首經(jīng)技術培訓中心簡介北京首經(jīng)技術培訓中心（以下簡稱北京首經(jīng)，）是一家專業(yè)的人力資源服務機構，擁有多年的成功工作經(jīng)驗、專業(yè)的人才隊伍，在與國家人力資源與社會保障部全國人才流動中心、中國高級公務員培訓中心、中組部領導干部評價中心、國務院國有資產(chǎn)管理委員會干部教育培訓中心的緊密合作中，一直致力于為政府機關、特大型和大型國有企業(yè)等各類型組織機構提供可信賴的、可延展的、具有高附加值的專業(yè)化服務。 北京首經(jīng)技術培訓中心與國家人力資源和社會保障部全國人才流動中心合作

37、，成立人力資源和社會保障部全國人才流動中心人才測評辦公室（以下簡稱全國人才測評辦公室），研制開發(fā)出目前國內(nèi)最具科學性和實用性、內(nèi)容最全面、操作最簡便的人力資源測評系統(tǒng)平臺全國人才測評系統(tǒng)（首經(jīng)版），同時，規(guī)劃并建設中國國家人才測評網(wǎng)（）,旨在樹立人才測評服務市場的行業(yè)規(guī)范，科學構架人才測評技術的知識體系，切實幫助組織實現(xiàn)科學有效的選才、用才、育才、留才。我們的宗旨：為一切需要人才者提供人力資源解決方案。 作為一家專業(yè)的人力資源服務機構，我們具備獨特的技術和管理優(yōu)勢，能夠為客戶做到：支持人力資源戰(zhàn)略、提供人力資源策略、完善人力資源管理模式和優(yōu)化人力資源管理機制，同時提供針對性的專業(yè)意見、技術、工具和體系平臺。我們的主要業(yè)務： 業(yè)務主要包括三大模塊，分別為人才評價整體解決方案、人力資源管理整體解決方案和人力資源管理信息化平臺。具體如勝任力模型的建立、人才評價體系建立、人才測評服務、崗位分析、崗位評估、人力資源管理各模塊業(yè)務咨詢及教育培訓等。專業(yè)優(yōu)勢： 1、專業(yè)經(jīng)驗豐富，服務客戶多為