ISO9002-全套制度及業(yè)務流程之人力資源管理全新精選

1、22.人力資源管理制度1 .目的：通過人力資源的合理配置、培訓、考核、調(diào)整及日常管理，為集團總部提供人力資源的可靠保證，確保從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員能夠勝任其工作。本制度適用于集團總部全體正式員工。2.職責2.1總經(jīng)理總經(jīng)理負責集團總部人力資源的全面管理I：作，集團人力資源部經(jīng)理協(xié)助總經(jīng)理開展具體人力資源管理工作。2.2 人力資源部221人力資源部負責進行集團總部人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、員工績效考核、薪酬管理、人事調(diào)整及口常管理等具體人力資源管理工作。222人力資源部負責編制總經(jīng)理人事季報，全面反映集團人力資源狀況，匯報集團總部員工及分支機構中高級員工的人事變動情況，深入分析集團總

2、部及各分支機構人力資源管理中存在的問題并提出相關建議。2.3 各有關部門配合人力資源部工作的開展。3.工作程）3.1 員工招聘管理3.1.1 人力資源配置計劃擬訂每年十二月份，人力資源部組織進行集團總部人力資源盤點，全面了解各部門的崗位設置、人員編制、人員到崗及人員缺口情況，最終擬就人力資源盤點報告。3.LL2每年十二月份，人力資源部將下一年度部門增員計劃表發(fā)放給各部門，由各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實際情況認真填寫。3.1.13人力資源部將收到的各部門的增員計劃與公司人力資源盤點結(jié)果進行綜合平衡，擬訂下一經(jīng)營年度的公司人力資源配置計劃草案。3.1.1.4人力資源部與相關職能部門就該部門的人力資源配置

3、計劃草案進行討論，最終定稿并呈報總經(jīng)理批準。3.LL5人力資源部根據(jù)總經(jīng)理批準的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。3.1.2具體招聘程序31.2.1選擇招聘渠道，開展招聘工作A.廣告招聘：公司每年有數(shù)次通過媒體進行公開招聘，同時開展企業(yè)管理理念及品牌形象宣傳。，、一B.員工引薦：人力資源部將有關崗位空缺信息于公司內(nèi)公布，可由公司員工向人力資源部推薦潛在的申請人。C.校園招聘：人力資源部于每年11月份至第二年2月份均需組織招聘小組，根據(jù)擬招聘崗位的具體要求，選擇省內(nèi)外高校召開校園專場招聘會，進行人才甄選及企業(yè)形象的宣傳。另外，一年一度的全省高校畢業(yè)生供需見面會也是校園招聘的主要渠道。D.委托各種

4、勞動就業(yè)中介機構招聘：一般性人才可通過海峽人才市場進行招聘：重要崗位及技術性強的緊缺人才可通過高級人才招聘會獲得。E.與獵頭公司合作：當公司急需高級人才時，公司人力資源部可委托獵頭公司為公司尋找合適的人才。3.1.2.2初步篩選應聘人員填寫應聘人員登記表并提交相關個人資料（包括身份證、學歷證、學位證、職稱證書、執(zhí)業(yè)資格證書、照片、個人工作履歷等），人力資源部對應聘人員提供的資料進行確認，對經(jīng)確認真實有效的資料按照其應聘崗位所要求的崗位任職資格（見“*集團職務說明書”）進行初步篩選，確定初試人選并通知應聘人員參加初試。3.1.23初試初試采取筆試的形式，由人力資源部主持，人力資源部負責初試場所的

5、安排、筆試試卷出題及人才測評工作，并對試卷和人才測評結(jié)果進行記錄、匯總、歸檔。3.1.2.4復試A.人力資源部通知初試合格人員參加復試，復試采取面試的形式。B.普通員工及中級員工面試由人力資源部與用人部門主管共同進行；高級員工由總經(jīng)理進行面試。C.面試的主要內(nèi)容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)歷及工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、語言表達能力、綜合分析能力、自我控制能力和人際交往能力等。注：在員工招聘過程中，日常招聘（零星招聘）不安排初試（筆試）環(huán)節(jié)，應聘人員經(jīng)資料篩選合格后直接由人力資源部安排進行復試（面試）；在大型招聘（集中招聘）活動中，應按照資料篩選、初試、復試的完整流程進行。3

6、.1.2.5試用階段>>A.復試結(jié)果合格、符合崗位任職資格的人員，由人力資源部通知其在市級以上醫(yī)院進行體檢。B.體檢合格者由人力資源部呈報總經(jīng)理批準后，正式聘用。被聘用的員1：與公司簽訂勞動合同（試用期），開始進入三個月的試用期。試用期間發(fā)給試用期包干工資。試用期內(nèi)人力資源部與用人部門將共同對新員工進行考核（見3.3員工績效考核管理）。C.新員工報到后，人力資源部負責組織新員工培訓。3.1.2.6轉(zhuǎn)正員工三個月試用期滿后，提交試用期間述職報告，由該部門主管及人力資源部填寫試用期員工轉(zhuǎn)正定級考核表，共同對其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行綜合考核?？己撕细竦?，公司將確定其正式工資級別并與其簽訂

7、勞動合同，正式聘任。3.L3人力資源緊急需求處理各部門于人力資源配置計劃外急需某類人才時，應由部門經(jīng)理填寫人員增補申請表交至人力資源部（或以部門工作聯(lián)系函、請示單的形式加以闡述），由人力資源部對擬招聘崗位進行審核并報總經(jīng)理審批后，進行針對性招聘，以滿足某些人力資源的緊急需求。3.2員工培訓管理3.2.1職責3.2.1.1人力資源部負責培訓需求調(diào)查分析、制定培訓計劃、培訓組織實施、培訓效果評估和總結(jié)、經(jīng)費管理等。3.2.1.2人力資源部組織公司員工培訓，各有關部門配合。3.2.2培訓管理程序3.2.2.1培訓需求分析人力資源部每年12月份通過問卷調(diào)查、部門訪談等方法，進行員I：培訓需求調(diào)作分析，

8、形成培訓需求總結(jié)報告，作為培訓計劃制定的主要依據(jù)。3.2.2.2培訓計劃制定A.人力資源部根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況、人力資源配置計劃和員匚實際需求來編制年度培訓計劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審批，報總經(jīng)理批準。B.業(yè)務培訓計劃由人力資源部和各部門主管協(xié)商共同確定。C.公司培訓計劃的修改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理審批，報總經(jīng)理批準。3.2.2.3培訓組織實施A.公司員1：根據(jù)自己的匚作實際和興趣愛好選擇參加相關培訓，由公司指定的培訓對象須參加規(guī)定的培訓。B.培訓的組織實施由人力資源部負責，相關部門配合。培訓的考核由人力資源部和相關部門主管共同根據(jù)實際情況進行。.C.員匚因工作需要外出培訓，應填寫*集團員工培訓申請表

9、，報本部門經(jīng)理批準,各部門經(jīng)理應嚴格按年度培訓計劃，結(jié)合本部門的實際情況簽署意見，經(jīng)人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。D.員工報銷培訓費，須持畢業(yè)證書、結(jié)業(yè)證書或有關證明文件。超過一年以上的培訓，可持本年度學業(yè)合格成績單申請報銷，未能結(jié)業(yè)的或不能提交有關證明的公司不予以報銷。E.員工培訓金額超過1,000元以上的須和公司簽訂培訓合同。F.新員工入職前，由人力資源部組織職前培訓和崗位培訓。職前培訓由培訓專員根據(jù)公司新員工人數(shù)集成批進行；分散崗位培訓由各部室入職指引人具體實施，培訓專員負責落實入職指引人、落實崗位技能培訓計劃、跟蹤試用期內(nèi)入職指引人的計劃執(zhí)行情況和新員工的培訓情況，對新員工培訓進行考

10、核。3.2.2.4培訓效果評估和總結(jié)人力資源部對員工培訓的效果進行評估，評估的內(nèi)容包括培訓課程的內(nèi)容、培訓形式、培訓資料、培訓設備、師資力量、培訓組織管理等，最終形成總結(jié)，作為改進培訓工作的依據(jù)。33員工績效考核管理33.1 種類33.1.1 新員工試用期轉(zhuǎn)正定級考核331.2員工季度考核及年終考核（與第四季度考核合并）3.3.2工作程序33.2.1新員工轉(zhuǎn)正定級考核A.新員工要經(jīng)過三個月的試用期，在此期間須進行新員工入職培訓并通過培訓考核；B.新員工在試用期間可以依照公司員工考勤管理制度清事假和病假，但試用期將按請假天數(shù)順延；員工如果在試用期內(nèi)清假時間超過一個月的，將被視為自動離職；試用期間

11、無故曠工、遲到或早退累計三次的公司將予以辭退：C.人力資源部在新員工試用期滿后一周內(nèi)下發(fā)試用期員工轉(zhuǎn)正定級考核表，部門主管根據(jù)新員工于試用期內(nèi)在崗位適應性、業(yè)務能力、工作主動性及團隊精神等方面的表現(xiàn)公正地寫出評語并對該員工轉(zhuǎn)正與否及工資定級情況提出部門建議；D.人力資源部安排進行新員工轉(zhuǎn)正考核面淡，根據(jù)該員工的轉(zhuǎn)正考核結(jié)果做出同意轉(zhuǎn)正定級、延長試用或不擬錄用的決定，簽署人力資源部部門意見后報請總經(jīng)理批準；E.考核表經(jīng)總經(jīng)理批準同意后生效，人力資源部與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動合同，正式聘任。F.在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，試用部門可以提前向人力資源管理部門提交報告，經(jīng)部門主管及人力

12、資源部經(jīng)理批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退該員工；、G.轉(zhuǎn)正定級考核應自該員工試用期滿起十五個工作日內(nèi)完成。3.322季度考核及年終考核A.自評。每季度結(jié)束后第一個工作I,人力資源部向各部門員工發(fā)放季度考核表（年終考核表），由員工本人填寫，作為部門考核的依據(jù)；B.部門主管考核。部門主管根據(jù)季度考核表（年終考核表）中員工自評情況及其平時工作表現(xiàn)，客觀公正地進行評分并寫出評語；C.復核。人力資源部經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，聯(lián)系該員工的日常表現(xiàn)、考勤及培訓情況，客觀公正的寫出復核評語。中高級員工考核表須上報總經(jīng)理批準：D.季度（年終）考核結(jié)果將成為季度（年終）獎金發(fā)放的主要依據(jù)，成績良好者崗位獎金可

13、適當上浮，成績欠佳者可適當下調(diào)；E.員工考核成績低下，經(jīng)崗位調(diào)整或培訓后仍在考核中處于較低水平者，公司可能與員工終止勞動合同；F.考核時間。季度考核及年終考核應于每季度結(jié)束后第一個工作口起十五個工作口內(nèi)完成。3.3.2.3考核結(jié)果分析集團人力資源部應于季度（年終）考核結(jié)束以后，于總經(jīng)理人事季報中對整體考核情況進行分析，同時應對白身人力資源管理有效性進行評價，發(fā)現(xiàn)不足以實現(xiàn)持續(xù)改進。3.4人事調(diào)整管理3.4.1 *集團人事晉升管理3.4.1.1 定義晉升是指員工服務一定年限后，因為工作成績優(yōu)異，經(jīng)公司考核后由較低的職位上升到較高的職位。3.4.1.2作用A.建立定期晉升制度，激發(fā)優(yōu)秀員工的工作熱

14、情，提高工作積極性。B.建立定期晉升制度，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進公司員工團隊新陳代謝。C.通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。3.4.1.3晉升形式A.定期晉升：a.每年1月份，各部室向人力資源部提交年終員工晉升申請：b.每年7月份，各部室向人力資源部提交年中員工晉升申請。B.特殊晉升：a.公司臨時出現(xiàn)崗位空缺而產(chǎn)生的緊急晉升需求，不受以上期限限制：b.員工試用期轉(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理批準晉升的，不受以上期限限制：c.經(jīng)總經(jīng)理批準對員工進行破格提拔的，不受以上期限限制。3.4.1.4操作程序A.部門主管向人力資源部提交晉升推薦表，就該員工工作表現(xiàn)及晉升理由闡述部門意見；B.人力資源部對部門晉升請

15、求進行審核，考察該員工的工作表現(xiàn)并在晉升推薦表上簽注人力資源部部門意見；C.公司成立員工晉升考核小組（總經(jīng)理參加），由人力資源部安排進行晉升考核，具體晉升考核程序為:員工述職部門評價-人力資源部評價考核小組隨機提問一考核小組總結(jié)：一D.員工晉升推薦通過后，人力資源部應約其面談，發(fā)放書面晉升通知及新崗位的職務說明書，并以人事變動發(fā)文通報：E.員職務晉升后，人力資源部將相關資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換；人力資源部將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核。3.4.2*j|（團人事降職管理3.4.2.1定義所謂降職是指將員工從原有職位降低到責任較輕的職位，降職的同時意味著

16、削減人員的工資、地位、權力和機會，是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。3.4.2.2降職的原因一般而言，有下列情形的可對員工進行降職處理：A.由于組織機構調(diào)整而精減工作人員；B.不能勝任本職工作，季度考核不合格，但乂不構成辭退條件的，在無其他合適工作崗位可供調(diào)動情況下，可以考慮降職處理；C.員工因身體健康狀況欠佳不能承擔繁重工作，公司在與員工充分溝通的基礎上,征得員工同意，可考慮對員工進行降職處理；D.依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。3.4.2.3操作程序A.部門主管向人力資源部提出對該部門某個員工的降職請求和薪資降級申請（高級員工的降職請求必須由總經(jīng)理室提出）。部門主管根據(jù)部門實際

17、情況，結(jié)合員工個人能力和工作態(tài)度等方面，提出降職請求和薪資降級申請；B.人力資源部根據(jù)降職管理規(guī)定對各部門主管提出的降職請求和薪資將級申請予以審核，然后呈報總經(jīng)理批準：C.經(jīng)總經(jīng)理批準后，人力資源部應提前十天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報：D.普通員工須在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)，部門主管在十天之內(nèi)辦理；E.員I：本人應于指定II期履任新職，如果被降職的員匚對降職處理不滿，可向人力資源部提出復核申請，未經(jīng)核準前不得擅自離開現(xiàn)職或怠工。F.人力資源部將相關文件存檔備存，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。G.員工降職后，人力資源部將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評

18、價員工的異動結(jié)果。3.4.3*集團人事調(diào)動管理3.4.3.1定義相對于晉升和降職，調(diào)動是指因工作需要而進行組織內(nèi)平行的人事異動。3.4.3.2調(diào)動的目的A.配合公司的發(fā)展策略，調(diào)整組織結(jié)構，達到員工隊伍的合理化：B.適應個人的能力特征，做到人崗的合理匹配；C.緩和人員沖突，維持組織正常秩序；D.在部門內(nèi)部或部門間性質(zhì)相同的崗位上實行輪崗制，開展在職訓練。3.4.3.3操作程序A.部門主管向人力資源部提出員工調(diào)動請求（高級員工的調(diào)動請求必須由總經(jīng)理室提出）。B.人力資源部審核。人力資源部根據(jù)部門主管提供的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調(diào)動請求進行審核，填寫部門意見后報總經(jīng)理批準；C.經(jīng)總經(jīng)理

19、批準后，人力資源部應提前十天以書面形式（調(diào)令）通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。*00D.員工須在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)，部門主管可在十天之內(nèi)辦理。E.員工本人應于指定日期履任新職。F.人力資源部將相關文件存檔備查。G.員工調(diào)動后，人力資源部將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核。344*集團人事辭職管理3.4.4.1定義辭職是指員工要求脫離現(xiàn)任職位，與組織解除勞動契約，退出組織工作的人事調(diào)整活動。3.4.4.2員工辭職的原因和公司的應對措施A.個人原因：因個人的能力、健康狀況或無法解決的生活困難等辭職，屬于正常辭職。公司對此可不作詳細分析，如果可能的話，公司應給予幫助。B.

20、薪酬原因：其他公司用高薪、優(yōu)厚待遇吸引人才，從而促使員工辭職，這時公司應檢討本公司的薪酬制度是否公正合理，是否有提薪的可能性和必要性，如果沒有，只能尊重員工的個人意愿。C.管理原因：由于公司管理工作不善導致員工的不滿情緒，從而引起員工辭職。對丁這種原因引起的辭職，公司應予以高度重視，針對不同原因采取相應措施,盡量加以避免。3.4.4.3操作程序A.本公司員工因故辭職時，本人提前三十天向所在部門提出辭職申請報告并填寫離職通知書，經(jīng)部門經(jīng)理批準后轉(zhuǎn)送人力資源部市核，高級員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準。B.收到員工辭職申請報告后，人力資源部安排對提出辭職的員工進行離職面談，了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋

21、給相關部門，以保證及時進行有針對性的工作改進。C.人力資源部根據(jù)部門提供的情況和離職面談的結(jié)果對辭職申請進行審核，并統(tǒng)計實際工作日，計算辭職員工應領取的薪金，簽署部門意見后報總經(jīng)理批準。D.員工在規(guī)定日期內(nèi)（十五個工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。E.員工到財務計統(tǒng)部辦理相關手續(xù)，領取薪金。F.人力資源部將相關資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。34.5集團人事辭退管理簞濟，3.4.5.1定義所謂辭退即公司主動解除與員工簽訂的勞動合同。3.4.5.2公司員工有下列情形之一者，公司可以解除勞動合同：A.員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件的；B.新員工在試用期內(nèi)無故曠工或遲到、早退累計三次

22、以上者：C.員工不履行勞動合同的：D.員工嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；E.員工嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的：F.員工被依法追究刑事責任的。3.4.5.3有下列情形之一的，公司在征求工會意見后，可以解除勞動合同，但應當提前一個月以書面形式通知該員工：A.非因工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；B.員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整崗位后，仍不能勝任工作的；C.因公司業(yè)務緊縮須減少一部分員工時：D.合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的；E.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。3.4.5

23、.4操作程序A.員工出現(xiàn)以上情形時，由部門主管向人力資源部提出辭退申請，高級員匚的辭退電請須由總經(jīng)理室提出；B.公司依據(jù)3.3.5.3中b、c、d、e四個條款規(guī)定與員工解除勞動合同的，人力資源部應審核員工實際工作口，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性生活補助費（補助費的計算：員工在公司連續(xù)工作滿六個月以上至十二個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補助費，工作滿一年以上者按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補助費）；C.公司依據(jù)3.3.5.3中a條款規(guī)定與員工解除勞動合同的，除一次性發(fā)給生活補助費外，還應加發(fā)醫(yī)療補助費（不低于六個月該員工實得工資），同時對于患重病或絕癥的還應加發(fā)50%100%的醫(yī)療補助費

24、；D.經(jīng)總經(jīng)理批準后，人力資源部提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)離職通知書，員工填寫后由部門主管、人力資源部分別簽注意見，報總經(jīng)理審批;E.人力資源部應將人事變動發(fā)文通報，特殊情況下，如針對嚴重違反公司有關規(guī)定的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準后，可以不予通報；、F.員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù)：員工應在指定口期到財務計統(tǒng)部辦理相關手續(xù)，領取薪金和補助金；G.被辭退員工對辭退處理不服的，可以在收到之日起的15天之內(nèi)，向本地勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向本地人民法院上訴；H.被辭退員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照治安

25、管理處罰條例的有關規(guī)定處理；1 .人力資源部在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。3. 4.6*集團人事退休管理4. 4.6.1定義退休是指員工為公司服務一定年限、到一定年齡后需離開工作崗位，與公司解除勞動義務的人事活動。4.4. 6.2退休的條件A.男年滿60周歲，女年滿55周歲，于我司連續(xù)工齡滿10年者；B.特殊工種的員工（駕駛員）的退休年齡為55周歲；C.因公致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力者。注a.符合退休條件，但因公司工作需要必須緩退者，由人力資源部提出申請，報總經(jīng)理批準后實行緩退，其延長期限由總經(jīng)理室認定；b.公司特聘人員（如

26、顧問等職務）不受以上員工退休制度的約束。3. 4.6.3操作程序A.凡符合退休條件的員工，可提前三十天提出退休申請或由人力資源部和員工所在部門商定后發(fā)出離職通知書。B.員工填寫離職通知書后，人力資源部統(tǒng)計員工的實際工作日，計算退休金（退休金的計算：員工在公司連續(xù)工作滿六個月以上至十二個月者發(fā)給一個月本人薪金作為退休金，一年以上者按每工作一年發(fā)給一個月本人薪金標準計算退休金）后于離職通知書上簽注意見，并呈報總經(jīng)理批準。C.員工應在離開公司前辦理好有關工作的交接和財務的清還手續(xù)。D.員工在指定口期內(nèi)到財務計統(tǒng)部辦理有關手續(xù)，領取薪金和退休金。E.人力資源部將相關資料存檔備查。3.5公司員工日常管理

27、規(guī)范3.5.1 人事考勤管理3.5.1.1工作時間A.工作實行五天工作制，每周工作四十小時。B.根據(jù)季節(jié)調(diào)整上下班時間，每天實行八小時工作制。3.5.1.2考勤A.工作H上班前、下班后公司員工必須刷（打）卡，公司人力資源部安排值班人員，對打卡情況進行監(jiān)督。部門經(jīng)理以上高級員工可采取每月簽卡一次的形式。B.員工須準時上下班，超過上班時間五分鐘計為遲到。員工遲到一次扣發(fā)工資50元，一個月內(nèi)遲到三次以上的扣發(fā)當月獎金。C.員工每曠工一口按工資的三倍扣發(fā)工資，一季度曠工累計十天的，公司將予以辭退：有發(fā)現(xiàn)代為刷（打）卡現(xiàn)象的，扣發(fā)卡主及代打卡人工資，一次扣發(fā)工資50元，一個月內(nèi)代打卡三次以上的扣發(fā)當月獎

28、金。D.員工因公不能及時刷（打）卡的，應于事前填寫請假單，由各部室主管確認后上交人力資源部。員工工卡空白且未提交請假單的，人力資源部將一律按照缺勤處理。E.各售樓點、工地項目部等獨立考勤單位，應設兼職考勤員，負責本單位的考勤管理，并于每月一口12點前將考勤表送交部門經(jīng)理審核后報集團總部人力資源部。F.員工出勤狀況除反映在當月工資上外，也是績效考核的重要組成部分。3.5.1.3請假A.公司員工請假須一律填寫假期申請表，請假單交人力資源部備案。B.員工請假單按規(guī)定的批準權限批準后生效：普通及中級員工的請假單由所在部門經(jīng)理簽署意見，經(jīng)人力資源部批準后生效：高級員工的請假單由人力資源部審核，報總經(jīng)理批

29、準后生效。C請病假必須于上班前或不遲于上班時間15分鐘內(nèi)，致電所在部門負責人及人力資源部，病假后上班第一天內(nèi)向人力資源部提供醫(yī)療機構出具的有效證明并補齊請假手續(xù)。D.員工一個月內(nèi)請事假15天以上者，取消季度獎金。E.員工須請事假時，必須按規(guī)定辦理請假手續(xù)，不得事后補辦，未辦手續(xù)視為曠工。WF金.F.事假期間不發(fā)薪。G.新員工試用考察期間可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。員工如果在試用期內(nèi)請假時間超過一個月，將被視為自動離職。.、一3.5.2員工出差管理3.5.2.1因公出差審批權限A.高級員工出差必須經(jīng)總經(jīng)理批準：B,普通及中級員工出差必須經(jīng)部門經(jīng)理同意后，呈報總經(jīng)理批準。3.522出

30、差批準手續(xù)辦理程序A.員工填寫員工出差申請表，注明路線、事由、計劃及費用預算，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，送人力資源部審核并呈報總經(jīng)理批準。B.員工出差須于事前申請。員工憑員工出差申請表到財務計統(tǒng)部辦理有關費用報銷、差旅補貼等手續(xù)。未按以上手續(xù)辦理者，將不予報銷其出差費用，并按曠工處理。3.S.2.3差旅費借款員工出差借款應持經(jīng)批準的出差申請單到財務部申請，財務部憑出差申請單核定的出差時間，費用發(fā)生大致金額核定差旅費借款數(shù)額。如需要招待費借款應另行填借款單報部門經(jīng)理或總經(jīng)理批準。X5.2.4差旅費報銷范圍A.差旅費報銷范圍包括出差期間的交通費、住宿費、伙食補貼。出差期間發(fā)生的其他費用如應酬費等不得合在差

31、旅費內(nèi)報銷（陪同客戶考察除外），若出差期間發(fā)生的餐費，應另作招待費專項報批。B.出差人員在出差期間，事先經(jīng)領導批準繞道回家省親辦事的，其繞道車船費扣除出差直線單程費，多開支的部分由個人白理；因游覽或非工作需要的參觀而開支的一切費用，均由個人承擔。不予發(fā)放報銷繞道和在家期間及游覽時的的伙食補助、住宿費和市內(nèi)交通費。注：員工出差外地發(fā)生的士費用每天報銷金額限額在30元以內(nèi)，特殊情況超出30元以上，需另外注明超支原因報總經(jīng)理批準。3525差旅費補貼標準A.公司員工到外地執(zhí)行公務達24小時以上可享受差旅費補貼。B.如出差人員由接待單位免費招待，一律不予發(fā)放差旅費補貼。C.如出差人員發(fā)生招待費，招待期間

32、不發(fā)放相應差旅費補貼。D.公司員工出省一般選擇飛機作為交通工具；本省范圍內(nèi)酌情選擇汽車或火車作為交通工具。E.出差期間食宿補貼規(guī)定如下圖：中高級員工三星級標準房400元人/天50元人/天普通員工二星級標準房200元人/天40元人/天4.相關表單1 .1年部門增員計劃表4 .2員工培訓需求調(diào)查表1.1 3員工培訓申請表4.4 試用期員工轉(zhuǎn)正定級考核表4.5 人員增補申請表4.6 晉升推薦表4.7 離職通知書4.8 假期申請表4.9 員工出差申請表編制：審核：批準：日期：日期：日期："房地產(chǎn)有限公司/房地產(chǎn)有限公司年部門增員計劃表部門計劃編制日期負責人序號工作崗位職務類別工作職看現(xiàn)有人數(shù)

33、增加人數(shù)小計合it人力資源部意見部門經(jīng)理二00年月H注我中類別一欄為：A正式員匚B.臨時人員C、兼職S«lI'2321I8JI3UKWJ.20:0：2群集團員工培訓需求調(diào)查表部門姓名職務學歷和學位畢業(yè)時間專業(yè)執(zhí)業(yè)資格職稱評定時間1、您目前所從事工作的具體描述及所需的專業(yè)知識：2、您個人正在進行的進修內(nèi)容（學歷、學位、職業(yè)資格等）：3、您今年參加過的公司內(nèi)部培訓：4、您曾經(jīng)參加過的外部培訓（包括進公司前后）并注明學時、時間和主辦單位：5、您今年正式發(fā)表的論文、出版的科研成果、申請的專利及參加的科討會：6、您個人未來進修的總體規(guī)劃：7、您認為明年人力資源部應舉辦哪些培訓：呼和希集團員工培訓申請表部門姓名職位應聘時間申請原因培訓內(nèi)容、時間、地點、費用、主辦者部門經(jīng)理意見簽名:時間:人力資源部經(jīng)理意見簽名:時間:總經(jīng)理意見簽名:時間:培訓合