人力資源部年度目標

1、人力資源部年度目標（范本）二00三年人力資源部工作目標【一】呈送文【二】人力資源部組織架構【三】二00二年人力資源部差不多工作情況【四】二00三年人力資源部年度總體目標1、完善公司組織架構2、各職位工作分析3、人力資源招聘與配置4、薪酬治理5、職員福利與激勵6、績效評價體系的完善與運行7、職員培訓與開發(fā)8、人員流動與勞資關系9、本部門自身建設10、其他工作目標【五】目標表單1、費用預算表2、人員需求預測及招聘計劃3、培訓計劃表4、以下略公司總經(jīng)理：為配合公司全面推行目標治理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2003年度的整體進展規(guī)劃，以本部門2002年工作情況為基礎，特制訂出本

2、部門2003年度工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部二00二年-一月三十日2002年人力資源部工作總結（略）二00三年人力資源部年度總體目標依照本年度工作情況與存在不足，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2003年度的工作：1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；3、完成日常人力資源招聘與配置4、推行薪酬治理，完善職員薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；5、充分考慮職員

3、福利，做好職員激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好職員職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。7、大力加強職員崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有職員的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)進展服務。10、做好人員流動率的操縱與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障職員合法權益，又維護公司的形象和全然利益。本卷須

4、知1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原那么進行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是特別重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，基本上人力資源工作成敗的關鍵。因此人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的差不多文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一

5、個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將依照公司調(diào)整后的目標進行具體落實。2003年度人力資源部工作目標之一：完善公司組織架構【一】目標概述公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對公司以后進展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個

6、職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、治理規(guī)范、不斷進展?！径烤唧w實施方案：4、2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門以后進展趨勢的調(diào)查；5、2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；6、2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔?！救繉嵤┠繕吮揪眄氈?/p>

7、1、公司組織架構決定于公司的長期進展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層治理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐；而組織的過于繁多會導致治理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，職員人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和以后一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應通過認真論證和研究。3、組織架構的設計需注重可行性和可

8、操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。【四】目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理【五】目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門以后進展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。2003年度人力資源部工作目標之二：各職位工作分析【一】目標概述：職位分析是公司定崗、

9、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也能夠通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門職員提供方向性的培訓提供依據(jù)?！径烤唧w實施方案：1、2003年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位要緊工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、

10、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2、2003年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。3、2003年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料?！救繉嵤┠繕吮揪眄氈?、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治理的基礎性工作，在信息搜

11、集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意職員的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位職員的通力配合，以達到預期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將能夠與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作?！舅摹磕繕素?/p>

12、任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理【五】目標實施需支持與配合的事項和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。2003年度人力資源部工作目標之三：人力資源招聘與配置【一】目標概述：2003年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至*工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。

13、人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也確實是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原那么。因此，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與操縱?？紤]到公司目前正處在進展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、慎重招聘?！径烤唧w實施方案：1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推舉等。其中現(xiàn)場招聘要緊

14、考慮：*地區(qū)含大大、*人才市場、*人才市場。必要時能夠考慮廣州、南京等。還能夠在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘要緊以本地*人才網(wǎng)、*人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等具體視情況另定；報刊招聘要緊以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2、具體招聘時間安排：1-3月份，依照公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；6-7月份，依照公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會含學校供求見面會。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；依照實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加

15、各類招聘會。長期保持*人才網(wǎng)、*大人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時依照需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定公布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推舉暫不列入時間安排。3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請公司領導審批后下發(fā)各部門。4、計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。【三】實施目標本卷須知1、招聘前應做好預備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告招聘職位與要求的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫

16、；面試官的形象；面試結果的反饋；【四】目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理人事專員【五】目標實施需支持與配合的事項和部門：1、各部門應在2002年目標制定時將2003年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。2、行政部應依照公司2003年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的預備。2003年度人力資源部工作目標之四：薪酬治理【一】目標概述：依照公司現(xiàn)狀和以后進展趨勢，目前的薪酬治理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠進展帶來一定的妨礙。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬治理體系。緣故有三：

17、一是由于公司長期以來職員的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少職員薪資治理的依據(jù)，因此給人才引進造成一定困難，也使部分職員認為薪資的多寡是看公司高層的感受與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予職員合情合理的解釋；二是公司職員實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)不論事實是否如此，但許多人如此認為，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動職員積極性和提高工作效率。三是目前的職員薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司或老板感受不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬治理作為本部乃至公司2003年度的

18、重要目標之一。本著“對內(nèi)表達公平性，對外具有競爭力”的原那么，人力資源部將在2003度的完成公司的薪酬設計和薪酬治理的規(guī)范工作。二：具體實施方案：1、2003年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司職員薪資等級目前建議為五等20級、薪資結構差不多薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特別崗位津貼及年終獎金等、薪資調(diào)整標準等方案。2、2003年4月底前人力資源部依照已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交大大公司薪資等級表，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公

19、司董事會審核通過；3、2003年5月完成公司薪酬治理制度并報請董事會通過。【三】實施目標本卷須知1、改革后的薪酬體系和治理制度，應以能激勵職員、留住人才為支點。要充分表達按勞取酬、按貢獻取酬的公平原那么。因此前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬治理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2、建立薪資治理體系的目

20、的是規(guī)范治理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體妨礙，以免因個案而妨礙全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特別人才，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體職員不受個別特例的妨礙，能夠將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬治理體系進行治理，另50%由公司另行考慮支付方法。如此，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他職員有一個心理上的平衡?！舅摹磕繕素熑稳耍旱谝回熑稳耍喝肆Y源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理或人事專員五：目標實施需支持與配合的事項和部門：薪酬等級表和公

21、司薪酬治理制度需經(jīng)公司董事會確認方可生效?，F(xiàn)有職員薪資的最終確定需請董事會確定。2003年度人力資源部工作目標之五：職員福利與激勵【一】目標概述：職員福利政策是與薪酬治理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的表達，因此在各種因素妨礙下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而職員的福利那么是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部依照公司目前狀況，在2003年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分表達，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。職員激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實

22、上僅是職員激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為職員福利，而職員激勵那么涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好職員激勵工作，有助于從全然上解決企業(yè)職員工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2003年度全年工作中必須一以貫之地做好職員激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好?！径烤唧w實施方案：1、計劃設立福利項目：職員食宿補貼、加班補貼上述兩項進行改革與完善、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金服務滿三年以上職員方可享受此項福利、職員生日慶生會、每季度治理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終春節(jié)禮金等。2、計劃制訂

23、激勵政策：月季度優(yōu)秀職員評選與表彰、年度優(yōu)秀職員評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、職員合理化建議提案獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制如末位淘汰機制等。3、2003年第一季度內(nèi)3月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)6月30日前進行一次職員中意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，依照調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善?！救繉嵤┠繕吮揪眄氈殕T福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直截了當妨礙

24、到職員士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期進展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好職員福利與激勵工作?！舅摹磕繕素熑稳耍旱谝回熑稳耍喝肆Y源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理人事專員【五】目標實施需支持和配合的事項與部門：1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，因此具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；3、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室職員的激勵責任。日常工作中，對職員的關懷和精神激勵需各

25、主管以上治理人員配合共同做好。2003年度人力資源部工作目標之六：績效評價體系的完善與運行【一】目標概述：2002年公司試行目標治理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積存。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2003年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的確實是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的全然目的?？冃Э己斯ぷ鞯娜荒康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的職員，而是有效激勵職員不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)職員工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善

26、，從而推進企業(yè)的進展。2003年，人力資源部在2002年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行?！径烤唧w實施方案：1、2003年元月31日前完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會或部門經(jīng)理會議審議通過；2、自2003年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；3、要緊工作內(nèi)容：結合2002年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行績效考核規(guī)那么和績效考核具體要求、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核方法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建

27、議將目標治理與績效考核分離，平行進行。目標治理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2002年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，2003年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準確實是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系?！救繉嵤┠繕吮揪眄氈?、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核全然意義的宣傳和釋疑。從正面引導職員用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績

28、效考核改善工作、校正目標的目的。2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。3、績效考核工作本身確實是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行?！舅摹磕繕素熑稳耍旱谝回熑稳耍喝肆Y源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理【五】實施目標需支持與配合的事項和部門：1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施

29、負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。2003年度人力資源部工作目標之七：職員培訓與開發(fā)【一】目標概述：職員培訓與開發(fā)是公司著眼于長期進展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)職員忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對職員的培訓與開發(fā)，職員的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對職員培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部2003年計劃對職員培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先

30、一步?！径烤唧w實施方案：1、依照公司整體需要和各部門2003年培訓需求編制2003年度公司職員培訓計劃；2、采納培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部治理和工作技能培訓；購買先進治理科學VCD軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；職員自我培訓讀書、工作總結等方式等。3、計劃培訓內(nèi)容：依照各部門需求和公司進展需要而定。要緊應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷治理、品質(zhì)治理、人力資源治理、生產(chǎn)治理、財務治理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進職員公司企業(yè)文化和制度培訓等。4、培訓時間安排：外聘

31、講師到公司授課和內(nèi)部講師授課依照公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習依照業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原那么上一個月不得低于一次。5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在2003年2月28日前完成公司培訓制度的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。2003年的職員培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。7、培訓費用：約需萬元?！救磕繕藢嵤┍揪眄氈?、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推舉相關培訓

32、課題信息。2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀看。其結果存入職員個人培訓檔案，作為職員績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，幸免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能幸免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高職員隊伍素質(zhì)?！舅摹磕繕素熑稳耍旱谝回熑稳耍喝肆Y源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理培訓專員【五】實施目標需支

33、持與配合的事項和部門：1、各部門應綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎在編制2003年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；2、鑒于各部門專業(yè)技術性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應選擇一名內(nèi)部培訓講師。2003年度人力資源部工作目標之八：人員流動與勞資關系【一】目標概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理操縱企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動操縱年度目標：正式職員不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員年流動爭取操縱在10%以內(nèi)，

34、保證不超過15%;勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除勞動合同夕卜，與相關部門一些職位職員簽定配套的保密合同廉潔合同培訓合同等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能幸免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職職員沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象?！径烤唧w實施方案：1、2003年元月31日前完成勞動合同保密合同廉潔合同培訓合同的修訂、起草、完善工作。2、2003年全年度保證與涉及相關工作的每一位職員簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。3、為有效操縱人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2003年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范治理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資

35、質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握職員思想動態(tài)，做好職員思想工作，有效預防職員的不正常流動。【三】實施目標需本卷須知1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個職員的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司全然利益動身，盡可能為職員爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。幸免因過多考慮公司方利益而導致職員的不滿，

36、也不能因遷就職員的要求讓公司利益受損。2、人員流動率的操縱要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調(diào)整與提高，不利于公司增加新奇血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和進展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)職員忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意職員思想動態(tài)，并了解每一位辭職職員的真正離職緣故，從中做好分析，找出應對方法，確保幸免職員不正常流動。【四】目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理人事專員【五】實施目標需

37、支持與配合和事項和部門：1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；2、操縱人員流動率工作，需要各部門主管配合做好職員思想工作、職員思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。2003年度人力資源部工作目標之九：本部門自身建設【一】目標概述：長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業(yè)還接著將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自2002年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到表達。人力資源工作作為以后企業(yè)進展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在2003

38、年將大力加強本部門的內(nèi)部治理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事治理提升到戰(zhàn)略性人力資源治理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部2003年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務?！径烤唧w實施方案：1、完成部門人員配備：在2003年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓專員配置到位可兼、代；2、完善部門職能：人力資源部在2003年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司

39、人事治理工作。要緊工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。要緊工作內(nèi)容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經(jīng)理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)進展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所

40、有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2003年第一季度3月31日前完成基礎檔案，并隨時更新。4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓、治理和工作指導職責。因此，人力資源部計劃2003年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。5、實施部門目標責任制。人力資源部2003年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成?！救繉嵤┠繕吮揪眄氈?、人力資源部的自身建設關系

41、到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠進展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于以后進展，盡可能地將本部門建設做到公司進展的前面。只有充分超前才能有預備地應對以后公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的進展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但2003年保證人員不超過3人。3、本部門的業(yè)務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時能夠考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源治理培訓課程?！舅摹磕繕素熑稳耍旱谝回熑稳耍喝肆Y源部經(jīng)理協(xié)同責任人：部門所有職員【五】實施目標需支持與配合的事項和部門：

42、1、部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。2、人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。2003年度人力資源部工作目標之十：其他工作目標【一】目標概述：人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室治理等三部分。建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，幸免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚

43、光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，職員的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的治理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2003年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。【二】具體實施方案：1、建立內(nèi)部溝通機制。人力資源部在2003年將加強人力資源部職員晤談的力度。職員晤談要緊在職員升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也能夠有針對性地對與職員進行工作晤談。目標標準為：每月晤談職員許多于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與職員所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于依照

44、職員思想狀況有針對性做好工作。設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得職員信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。職員可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取職員的信件，對投遞信箱的職員信件不做特別要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依照職員反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。建立民主評議機制。人力資源部計劃在2003年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原那么上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、職員信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也能夠幸免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有工作聯(lián)系單，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至全然不使用工作聯(lián)系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方不記得而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利