績效管理--開卷

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效管理期末模擬試題A卷一、單項選擇（每題3分，共30分）（D ）1、以下（ ）不是績效的性質(zhì)。A.多因性 B.多維性 C.動態(tài)性 D.靜態(tài)性（B ）2、績效管理的目的不包括以下（ ）。A.戰(zhàn)略目的 B.培訓(xùn)目的 C.管理目的 D.開發(fā)目的（ C）3、績效計劃不需要以下那些人員參與。A.人力資源管理人員 B.員工 C.股東 D.員工的直接上級（B ）4、平衡記分卡的目標(biāo)和指標(biāo)不來源以下（ ）。A.使命 B.績效 C.核心價值觀 D.愿景和戰(zhàn)略（D ）5、路徑-目標(biāo)理論是由以下哪位學(xué)者提出的。A.西蒙 B.德魯克 C.赫西 D.豪斯（ A）6、收集績效信息的類型不包括以

2、下（ ）。A.小道消息 B.關(guān)鍵事件 C.文檔 D.中立的第三方意見（ D）7、在無形資產(chǎn)中，人力資本不包括以下（ ）。A.知識 B.技能 C.價值 D.態(tài)度（ C）8、標(biāo)桿管理源于20世紀(jì)哪個年代。A.50年代以前 B.50-70年代 C.70年代末80年代初 D.90年代后（D ）9、薪酬的分類中不包括以下（ ）。A.直接薪酬 B.間接薪酬 C.非經(jīng)濟(jì)報酬 D.績效薪酬（B ）10、“強化理論”是由斯金納在哪一本書中提出的。A.管理學(xué) B.有機體的行為C.工作與激勵 D.平衡記分卡 二、名詞解釋（每題5分，共20分）1、績效管理。狹義指人力資源體系的一個模塊，是通過管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于

3、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程，即績效管理的運用是作為一個整合過程出現(xiàn)的，它使人力資源的管理行為和組織目標(biāo)的實現(xiàn)相互配合。簡言之，績效管理指的是管理者用來確保員工工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。2、 關(guān)鍵績效指標(biāo)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。即是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠得到持續(xù)的發(fā)展。3、 暈輪效應(yīng)和邏輯誤差。暈輪效應(yīng)指由于個別特性評

4、價而影響整體印象的傾向。邏輯誤差指的是評價者在對某些有邏輯關(guān)系的評價要素進(jìn)行評價時，使用簡單的推理而造成的誤差。二者的本質(zhì)區(qū)別在與前者只在一個人的各個特點之間發(fā)生作用，在績效評價中是對同一個人的各個評價指標(biāo)進(jìn)行評價時出現(xiàn)的；而后者與評價對象的個人因素?zé)o關(guān)，它是由于評價者認(rèn)為評價要素之間存在一致的邏輯關(guān)系而產(chǎn)生的。4 建設(shè)性績效溝通。當(dāng)管理者與與員工在共同工作的過程中分享績效信息的過程中，這種溝通是在不損害人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，具有解決特定問題的作用時，屬于建設(shè)性績效溝通。三、簡答題（每題10分，共20分）1、簡述績效評價過程模型。通常包括五個過程： （1）確立目標(biāo)。使評價指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正

5、確選擇評價對象，制定評價計劃。 （2）建立評價系統(tǒng)。確立并培訓(xùn)評價主體，形成評價指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法。 （3）整理數(shù)據(jù)?；仡櫾诳冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。 （4）分析判斷。運用各種評價方法，對信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較。 （5）輸出結(jié)果。形成最終判斷，確定被評者的評價等級，并找出績效好壞所在。2、 簡述績效薪酬制度的特征。（1）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。 （2）績效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性。 （3）整合各類薪酬計劃，形成一個完整的薪酬方案。 （4）注意制度的靈活性。四、論述題（每題15分，共15分）1、試論述

6、平衡計分卡的四個層面。（1）財務(wù)層面 收入增長：提高客戶價值、增加收入機會 生產(chǎn)率改進(jìn)：降低直接或間接成本、提高資產(chǎn)利用率 （2）客戶層面 衡量的滯后指標(biāo)：客戶滿意度、客戶保有率、客戶獲得率、市場份額、客戶份額等。 四種客戶價值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略。 （3）內(nèi)部流程層面 運營管理流程：開發(fā)并保持與供應(yīng)商的關(guān)系、生產(chǎn)產(chǎn)品服務(wù)、向客戶分銷產(chǎn)品和服務(wù)、管理風(fēng)險。 客戶管理流程：選擇目標(biāo)客戶、獲得目標(biāo)客戶、保留目標(biāo)客戶、培育客戶關(guān)系。 創(chuàng)新流程：識別新產(chǎn)品和服務(wù)的機會、管理研發(fā)組合、設(shè)計和開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、將新產(chǎn)品和服務(wù)推向市場。 法規(guī)與社會流程：環(huán)境業(yè)績

7、、安全和健康業(yè)績、員工雇傭、社區(qū)投資。 （4）學(xué)習(xí)與成長層面 三種無形資產(chǎn)：人力資本、信息資本、組織資本。它們的價值不可能被個別地或者獨立地衡量出來，它們的價值來自于它們幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的能力。 人力資本：知識、技能和才干有用性（戰(zhàn)略能力）知識、技能和價值 信息資本：信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施（經(jīng)驗支持）變革型、分析型、交易處理型 組織資本：動員、持續(xù)變革的組織能力有用性（變革議程）文化、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)一致、團(tuán)隊工作五、案例題（每題15分，共15分）1 以下是某公司人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)圖的一部分，請選取最低級指標(biāo)中的5個進(jìn)行分解。 例：任職資格水平可分解為：資格認(rèn)證人員比率；幫助達(dá)標(biāo)人

8、員比率。學(xué)習(xí)能力：人均培訓(xùn)學(xué)時數(shù)；培訓(xùn)效果評估；人均培訓(xùn)成本；內(nèi)部培訓(xùn)資源建設(shè)；培訓(xùn)滿意與改進(jìn)；培訓(xùn)檔案建立及維護(hù)。· 績效改進(jìn):績效改進(jìn)考核成績；KPI水平提高率；下崗人員比率；員工累計離職率；員工缺勤率；員工內(nèi)部流動率；人工成本水平；人均成本水平；人均產(chǎn)值水平。· 員工滿意綜合指數(shù)：人事服務(wù)滿意度；內(nèi)部投訴次數(shù)；組織氛圍變化程度；合理化建議人數(shù)；懲處合理性。· 優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性：優(yōu)秀員工離職率；優(yōu)秀員工內(nèi)部流動率；優(yōu)秀員工職務(wù)晉升率；優(yōu)秀員工任一職平均年限。· 前涉人力計劃：計劃完成及時性；計劃執(zhí)行控制度；計劃系統(tǒng)性戰(zhàn)略年審。· 招聘效率與

9、效果：人均招聘成本；招聘佳話完成率；招聘服務(wù)滿意度；新員工滿意度；新員工離職率；用人單位滿意度；一次招聘有效性。· 績效管理體制的有效性：人力資源管理制度的有效性（包括招聘、內(nèi)部調(diào)配、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、任職資格、榮譽激勵等）。· HR信息系統(tǒng)：系統(tǒng)數(shù)據(jù)一次性輸入準(zhǔn)確性及維護(hù)及時性；系統(tǒng)兼容性、數(shù)據(jù)一致性；系統(tǒng)彈性、柔性；系統(tǒng)維護(hù)成本；合理需求及時支持率?？冃Ч芾砥谀┠M試題B卷 一、單項選擇題。（每題3分，共30分） （ D ）1、以下（ ）不是人力資源管理的發(fā)展階段。 A人事管理 B.人力資源管理 C.戰(zhàn)略性人力資源管理 D.人才管理 （ C）2、績效計劃不需要以下(

10、 )人員參與。 A.人力資源管理人員 B.員工 C.股東 D.員工的直接上級 （ B ）3、20世紀(jì)6080年代，IBM實行的是以下( )戰(zhàn)略。 A.總成本最低戰(zhàn)略 B.全面客戶解決方案 C.產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略 D.系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略 （ A ）4、績效評價指標(biāo)的選擇原則不包括以下（ ）。 A.模糊性 B.目標(biāo)一致性 C.獨立性和差異性 D.可測性 （ C ）5、領(lǐng)導(dǎo)情境理論是由以下哪位學(xué)者提出的。 A.西蒙和赫西 B.德魯克和西蒙 C.赫西和布蘭德查 D.豪斯和西蒙 （ A ）6、在平衡記分卡中，企業(yè)的無形資產(chǎn)不包括以下（ ）。 A.檔案 B.人力資本 C.信息資本 D.組織資本 （ C ）7、實施標(biāo)桿

11、管理的關(guān)鍵是（ ）。 A.確認(rèn)目標(biāo) B.確定標(biāo)桿 C.系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn) D.評價與提高 （ B ）8、績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)中的效度標(biāo)準(zhǔn)不包括（ ）。 A.內(nèi)容效度 B.標(biāo)準(zhǔn)效度 C.校標(biāo)效度 D.構(gòu)念效度（ D ）9、薪酬的分類中不包括（ ）。 A.直接薪酬 B.間接薪酬 C.非經(jīng)濟(jì)報酬 D.績效薪酬 （ C ）10、“期望理論”是由弗魯姆在( )中提出。 A.管理原理 B.有機體的行為 C.工作與激勵 D.平衡記分卡 二、名詞解釋。（每題5分，共20分） 1、 標(biāo)桿管理。 標(biāo)桿管理又稱為基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70年代末80年代初。首開標(biāo)桿管理先河的是施樂公司。其概念可以概括為：不斷尋找和研

12、究業(yè)內(nèi)外一流公司的最佳實踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。 2、 SMART原則。 在制定績效目標(biāo)時應(yīng)遵循SMART原則。其內(nèi)容主要包括：績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的（specific）、可衡量的（measurable）、行為導(dǎo)向的（action-oriented）、切實可行的（realistic）和受時間和資源限制的（time and resource constrained）五個方面。 3、 溝通中的對事不對人原則。 是建設(shè)性溝通的定位原則之一。指的是溝通關(guān)注問題本身，注重尋找解決問題的方法。其要求溝通雙

13、方針對問題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不要輕易對人下結(jié)論，從解決問題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通。 4、 首因效應(yīng)與近因效應(yīng)。 首因效應(yīng)亦稱為第一印象誤差，指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。近因效應(yīng)指的是評價者只憑員工的近期（績效評價期間的最后階段）行為表現(xiàn)，即員工在績效評價期間愛你的最后階段績效表現(xiàn)的好壞進(jìn)行評價，導(dǎo)致評價者對其在整個評價期間的績效表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。 三、簡答題。（每題10分，共20分） 1、 簡述戰(zhàn)略性績效管理的環(huán)節(jié)。 四個環(huán)節(jié)：（1）績效計劃，各級管理者和員工就其在該績效周期內(nèi)要做什么需要做到什么程度、為什么做、何時應(yīng)昨晚、員工的決

14、策權(quán)限等問題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。（2）績效監(jiān)控，管理人員在整個績效管理循環(huán)的實施過程中，通過各種手段了解員工的工作狀況，與員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效管理期間可能發(fā)生的各種問題，幫助員工更好地完成績效計劃。（3）績效評價，在績效周期結(jié)束時，由管理者和員工使用既定的合理的評價方法和衡量技術(shù)，對員工的工作績效進(jìn)行評價。（4）績效反饋，績效周期結(jié)束時，管理者員工就績效評價進(jìn)行面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一周期如何改進(jìn)績效的過程。 2、 簡述我國企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略性績效管理的方向。 （1）從戰(zhàn)略高度重視績效管理。 （2）建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理體系

15、。 （3）強化和規(guī)范績效溝通和輔導(dǎo)。 （4）激發(fā)各層次人員的參與意識。 （5）建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。 （6）加強企業(yè)基礎(chǔ)管理和配套制度建設(shè)。 四、論述題。（每題15分，共15分） 1.試論述平衡計分卡的主要特點。 1、 試論述平衡計分卡的主要特點。 主要特點： （1）始終以戰(zhàn)略為核心。平衡計分卡以提升戰(zhàn)略執(zhí)行力為出發(fā)點，結(jié)合時代背景和環(huán)境特征針砭了當(dāng)前組織在戰(zhàn)略管理中的紕漏之處，先后探討了如何對戰(zhàn)略進(jìn)行衡量、管理、描述、協(xié)同以及如何實現(xiàn)戰(zhàn)略管理與運營管理的有效結(jié)合等難題。 （2）重視協(xié)調(diào)一致。為了實現(xiàn)化戰(zhàn)略為行動的目的，平衡計分卡將協(xié)調(diào)一致提升到了戰(zhàn)略的高度，認(rèn)為協(xié)同不僅是創(chuàng)造企業(yè)衍生價

16、值的根本途徑，也是實現(xiàn)客戶價值主張的必要保障，有必要形成一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮f(xié)同機制以確保戰(zhàn)略“落地”。 （3）強調(diào)有效平衡。這種有效平衡是指在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過平衡計分卡各層面內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計和組合財務(wù)與非財務(wù)、長期與短期、內(nèi)部群體與外部群體、客觀與主管判斷、前置與滯后等不通類型的目標(biāo)和指標(biāo)，實現(xiàn)組織內(nèi)外部各方力量和利益的有效平衡。 五、案例題。（每題15分，共15分） 1.請仔細(xì)閱讀案例，并從績效管理的角度對其進(jìn)行分析。 A城貓王小白與B城貓王小黑各自管理著自己的城市，但B城的整體城市建設(shè)要比A成好的多。于是，小白向小黑請教可以繁榮城市的“良方”。 A城與B城在

17、兩年前起步是一樣的，但小黑接管城市后想要讓B城富足起來。于是他進(jìn)行了一系列改革。B城由100只貓組成，其經(jīng)濟(jì)來源就是交易耗子的所得，要想B國富起來，很大程度上取決于交易耗子的所得。但是，它發(fā)現(xiàn)臣民們捉耗子的數(shù)量始終上不去？ 幾經(jīng)調(diào)查，小黑原來B城是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣，最后都只是分“一份肉”。這樣，努力抓耗子“累個半死”成了公認(rèn)的“傻子”，跟著“混飯”反而弄個“大智”的象征。經(jīng)過反復(fù)的考慮后小黑做出規(guī)定如下： 1、每只貓月底均需上繳50只耗子； 2、每多上繳1只耗子者，就可在原有基礎(chǔ)上多分得一塊肉；3、每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉；4、耗子上繳的數(shù)量上、

18、下均不設(shè)限。 三個月時間過去了，貓們工作熱情上來了，紛紛努力去追捕耗子，B城倉庫里耗子的庫存也開始明顯增加了。 一年時間過去了，小黑發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的數(shù)量倒是多起來，可是耗子是小的多大的少呀！這樣看來數(shù)量倒還可以，質(zhì)量可是個問題！小耗子在交易時賣不上價呀！ 經(jīng)過調(diào)查得知反正算數(shù)量又不算質(zhì)量，麻雀還是老的賊呢，小耗子好抓，大耗子難抓。到時候無論大、小分的都是一樣的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，誰會去做“傻事”呀！于是，小黑又決定將規(guī)定調(diào)整如下：1、原來4條原則不變；2、耗子“一只”的上繳計算標(biāo)準(zhǔn)為1斤，不足1斤者將累計1斤后結(jié)算，且耗子需皮毛光鮮。 三個時間過去了，小黑發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的數(shù)量和質(zhì)

19、量都可以，但是貓們的情緒始終不理想，尤其是那些青年小貓總是提不起精神來。小黑很是不解！ 經(jīng)過調(diào)查得知兩點原因：（1）老貓由于年齡大技術(shù)成熟抓的耗子就多，有很多老貓依仗著資歷老、輩份高在工作中經(jīng)常晚來早走、對主管貓不敬、欺壓小貓。而小貓雖然早來晚走、聽從管理、盡職盡責(zé)，但終究由于捕抓經(jīng)驗少、能力有限使得抓耗子的數(shù)量不如老貓多。不但分到的肉要比老貓少的多，而且還時常要忍受老貓的欺負(fù)，很是郁悶！且分肉的多少只取決于抓耗子的數(shù)量，小貓們看到自己前途無光，所以倍感“絕望”?。?）一些貓為了多抓耗子竟然搶同伴的耗子抓、背后下黑手的現(xiàn)象時有發(fā)生、更有甚者竟打傷同伴.小黑得知后心想，這樣還了得，人心要是真散了

20、，隊伍可就不好帶了！再說團(tuán)結(jié)就是力量，這樣下去如何是好！于是，小黑又決定將現(xiàn)有規(guī)定再度調(diào)整如下：1、原來分肉只取決于耗子的數(shù)量，現(xiàn)在調(diào)整為取決于最后的綜合評定分?jǐn)?shù)；2、綜合評定分?jǐn)?shù)分別由態(tài)度和能力組成；3、綜合評定的分?jǐn)?shù)月底公開，并成立評定組，由公眾選舉產(chǎn)生8位評定組成員。 經(jīng)過幾番苦心的經(jīng)營，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，耗子的數(shù)量成倍數(shù)增長，城市經(jīng)濟(jì)也屢創(chuàng)新高，國富隨之帶來的就是民強， B城的貓兒們也過上了富足的生活 (1)小黑可以“富城”的原因是通過激發(fā)員工工作熱情實現(xiàn)了“雙贏”。小黑采取了把B城的整體利益與這100只貓的個人利益兩者之間緊密的聯(lián)系起來，通過對貓的績效使“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子

21、者少吃肉！”來激發(fā)每只貓對抓耗子的熱情，這種“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法激發(fā)了貓抓耗子的熱情。也就是在企業(yè)管理中喚起員工多創(chuàng)“工作業(yè)績”熱情，實現(xiàn)“雙贏”，企業(yè)富了，員工的待遇也提高了。 (2)上繳耗子“品質(zhì)”問題的本質(zhì)體現(xiàn)了企業(yè)如何設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)問題?？冃е笜?biāo)設(shè)計，工作的品質(zhì)，不僅取決于數(shù)量，應(yīng)該是由數(shù)量、質(zhì)量、效率等多方面來決定。一個合理的指標(biāo)設(shè)計可以給企業(yè)帶來好的績效，但一個失誤的指標(biāo)設(shè)計，不但不能使員工很好的創(chuàng)造出績效，不容忽視的是它還會帶來一系列負(fù)面影響。 (3)如何公正評定貓的“能力”體現(xiàn)了績效考核的問題。如何考核貓的能力這不僅關(guān)系到每只貓的自身利益，更關(guān)系到B城團(tuán)

22、結(jié)。過于傾向前者，必將導(dǎo)致團(tuán)隊中的貓，自私自利、逞勇斗狠、不顧大局。而過于傾向后者，也將導(dǎo)致團(tuán)隊中的貓，能力不足、業(yè)績不佳、走向平庸?？冃Э己?，是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過過程與結(jié)果、業(yè)績和態(tài)度來綜合考察一個人的能力。小黑通過抓耗子的數(shù)量和抓耗子過程中所持的態(tài)度兩個角度來綜合評定一只貓的能力。員工績效考核也要從多個角度，綜合、全面的進(jìn)行。 (4)從小黑三次“調(diào)整”績效標(biāo)準(zhǔn)的過程我們發(fā)現(xiàn)，要用動態(tài)、與時俱進(jìn)態(tài)度來對待績效?？冃Ч芾硪灤┯凇翱冃А钡氖冀K，需要我們及時的發(fā)現(xiàn)問題并及時的做出正確的調(diào)整，只有這樣才能使得“績效”真正的深入人心，為企業(yè)的基業(yè)長青添磚加瓦。 績效管理期末模擬試題C卷一、單項選擇題

23、。（每題3分，共30分）（D ）1、影響績效的主要因素不包含（ ）。A、技能 B、激勵 C、環(huán)境 D、運氣（C ）2、以下（ ）不是戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)。A、資源基礎(chǔ)理論 B、人力資本理論 C、績效管理理論 D、人力資源優(yōu)勢理論（B）3、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的四個環(huán)節(jié)不包括（ ）。A、計劃績效 B、管理績效 C、監(jiān)控績效 D、反饋績效（C）4、主張工作對大多數(shù)人沒有樂趣，大多數(shù)人都會逃避責(zé)任的理論是（ ）。A、U理論 B、Z理論 C、X理論 D、Y理論（A）5、目標(biāo)管理的進(jìn)步之一在于其重視人的因素，強調(diào)“目標(biāo)管理和（ ）”。A、自我控制 B、反饋 C、領(lǐng)導(dǎo) D、監(jiān)督（ A）6、哪一本

24、書的發(fā)表標(biāo)志著最初用于衡量組織績效的平衡計分卡正式問世。A、平衡計分卡驅(qū)動業(yè)績的衡量體系B、平衡計分卡化戰(zhàn)略為行動C、戰(zhàn)略中心型組織如何利用平衡計分卡在新的商業(yè)環(huán)境中保持繁榮D、戰(zhàn)略地圖化無形資產(chǎn)為有形成果（B ）7、平衡計分卡中的核心價值觀反映出（ ）。A、組織為人類做出什么樣的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造什么樣的價值B、組織長期奉守的鑒定信仰是什么C、組織的中長期目標(biāo)是什么D、組織中關(guān)于為或不為的選擇（ B）8、在目標(biāo)-一致理論中，（ ）不是其需要保持一致的。A、評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo) B、評價主體C、績效評價的目的 D、績效評價指標(biāo)體系（D ）9、根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特征與評價周期看，（ ）的評價周期最長。

25、A、日用消費品 B、計件生產(chǎn)工作 C、麥當(dāng)勞 D、生產(chǎn)大型設(shè)備（D ）10、以下（ ）不屬于相對評價（比較）法。A、排序法 B、配對比較法 C、人物比較法 D、描述法二、名詞解釋。（每題5分，共20分）1、戰(zhàn)略性績效管理。戰(zhàn)略性績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之一，它承接組織戰(zhàn)略，是一個由計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效等四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉循環(huán)，通過這四個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程管理者能夠確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并通過改進(jìn)員工和組織的績效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。2、目標(biāo)管理。1954年由德魯克在管理的實踐一書中提出。它指一種程序或過程，它使組織中的上下級一起協(xié)商，根

26、據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此確定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。3、信度和效度。信度指測量的一致性程度，即一種評價方法所得到的結(jié)果的前后一致性，以這種一致性程度作為指標(biāo)來判斷考核方法的可靠性。效度主要指績效評價是否評價了要評價的內(nèi)容，即評價系統(tǒng)所測量的與所要測量的工作和績效的相關(guān)程度，簡而言之就是測量與評價目的之間的相關(guān)性。4、電子化人力資源管理。電子化人力資源管理是指將信息技術(shù)運用于人力資源管理，以現(xiàn)金的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過程。三、簡答題。（每題10分，共20分）1、簡述績效評價指標(biāo)體系的分類。（1）按照評價內(nèi)容，可以分為工作業(yè)績評價指標(biāo)、工作能力評價指標(biāo)和工作態(tài)度評價指標(biāo)。（2）按照指標(biāo)的性質(zhì)，可以氛圍軟指標(biāo)、硬指標(biāo)和軟指標(biāo)與硬指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)。（3）在理論和實踐中，多氛圍特質(zhì)、行為和結(jié)果三類。最好的方式是將評價指標(biāo)名稱冠以“特質(zhì)”的標(biāo)簽，評價指標(biāo)的定義和尺度則采用行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的方式。2、簡述溝通的含義和一般過程。溝通就是雙方之間的信息交流過程，其意義在于傳遞想法而非傳遞信息本身，讓語言與行為引