電大本科人力資源管理復(fù)習題拼音排序2011

1、單選題CD-（用人單位）承擔繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。DH-對懷孕（7個月）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ-女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ-電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù)）。DQ-短期獎勵計劃不包括（期權(quán)計劃）。DZ-導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。GJ-根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請（企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會）調(diào)解。GL-管理人

2、員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（目標管理法）進行績效考評。GW-崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標準）。GX-個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德）提出的。GY-關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當拉開薪酬差距）。GY-關(guān)于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率）。GZ-工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。JJ-計件工資的特點是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。JX-績效考評是對員工（A項和B項）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。LD-勞動合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限）。LD-勞動關(guān)系當事

3、人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為（勞動合同）。LD-勞動合同的終止符合的法定條件不包括（勞動者沒有達到法定退休年齡）。LD-勞動者解除合同，應(yīng)提前（30）日以書面形式通知用人單位。BLD-勞動爭議當事人從知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60天）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。LD-勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當自收到當事人的仲裁申請之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。LD-勞動關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù)）。MB-目標管理法能使員工的（個人目標與組織目標）有機結(jié)合。ME-馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢）

4、。NB-內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有（了解全面，更容易做到用其所長）。PX-培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。QB-確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。QY-企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（馬爾科夫分析法）。QY-企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。QY-企業(yè)一般給銷售人員實行的是（績效工資制）。QY-某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場工資水平的工資）。RL-人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵

5、措施，這是因為人力資源具有（時效性）特征。RL-人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。RL-人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A組織目標）。RL-人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。SH-社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（保障性）的特征。SH-社會保險關(guān)系的主體不包括（工會）。SH-社會福利的實施對象是（勞動者）。SJ-（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。SK-(績效改進)是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。SY-（性向測驗）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。SY-（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定

6、勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。SZ-（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。SZ-（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。SZ-(暈輪效應(yīng))是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。 SZ-（職業(yè)錨）是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。CTJ-調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。WG-我國的社會保險包括五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險）

7、、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。WZ-網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會）。XL-下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題）。XM-下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。XY-學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。YB-（獎勵工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。YC-（工傷保險）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其

8、本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。YD-（比例控制法）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。YG-員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇事）原則。YG-員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）。YM-一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、

9、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（多維性）的特點。YX-以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃）。YX-以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（工作分析方法的選擇）。YX-以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才）。YX-以下不屬于獎金的是（技能工資）。YZ-由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（微觀集成法）。ZL-在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。ZR-在人力資源外包管理的模

10、式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責）。ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去）ZS-在使用績效考評的關(guān)鍵法時，（考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件）。ZY-（成就測驗）主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。ZY-職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕金森）提出的。多項選擇題CJ-常見的個人獎勵包括（ABCE）。A計件制 B計時制C傭金制 E行為

11、鼓勵計劃CQ-長期績效獎勵計劃包括（BCE）。B現(xiàn)股計劃 C期股計劃 E期權(quán)計劃GY-關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ACE）。A勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C勞動者達到法定年齡，勞動合同終止E發(fā)生了自然因素和不可抗力GY-關(guān)于女職工的特殊保護，說法正確的是（BC）。B女職工可以享受90天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動GY-關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD）。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。G

12、Z-工作分析又稱（BD）。B職務(wù)分析 D崗位分析GZ-工作評價常用的方法有（AB）。 A職位排序法B. 職位分類法JJ-計件工資制主要適用于（ABDE）。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D員工或班組的產(chǎn)量易計算E企業(yè)有科學(xué)的勞動定額JS-金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC）。A幻想期B嘗試期 C現(xiàn)實期JX-績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A激勵B技能C環(huán)境D機會JX-績效標準是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD）。C定量化D客觀化JX-績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A正式的工作總結(jié)B員工和主

13、管面談C非正式的走動管理D工作空些時間的溝通KY-可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（BDE）。B德爾菲法D比率分析法E回歸分析法LD-勞動合同的解除包括（ABDE）情況。A員工嚴重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作 D被依法追究刑事責任E經(jīng)濟性裁員LD-勞動者的基本權(quán)利不包括（CD）。 C提高職業(yè)技能D完成勞動任務(wù)MT-媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ABC）。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大NY-內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對象范圍狹窄PJ-評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C角色扮演PX-

14、培訓(xùn)需求分析要從以下層面進行（ABC）。A.組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個人層面分析 QY-企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（AB）。A地方勞動力市場 B全國勞動力市場分析QY-企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（ABC）。A為了節(jié)省費用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C為了提高人力資源工作的效果QY-企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A能夠有效控制和降低運營成本B有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C有助于降低和轉(zhuǎn)移風險，增強市場競爭力D能獲取和維護更先進的專業(yè)技術(shù)RL-人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A. 社會性 D. 能動性RL-人力資源供給小于需求，

15、出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE）。B進行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率C外包D面向社會招聘所需人員E進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率RL-人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）。A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源 B裁員 C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休RZ-入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCE）。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功SC-雙重職業(yè)道路（ACDE）。A認為技術(shù)專家能夠而

16、且應(yīng)該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員SE-施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨立型SH-社會保險具有（ABCD）等特征。A強制性 B保障性 C福利性 D社會性SY-收益分享計劃不包括（DE）。D行為鼓勵計劃E管理獎勵計劃SY-屬于勞動者應(yīng)當履行的義務(wù)是（BCD）。B完成勞動任務(wù)C提高職業(yè)技能D遵守勞動紀

17、律和職業(yè)道德TY-同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡XD-現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE）。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)XL-心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有：（ACDE）。A個性測驗C成就測驗D智力測驗 E性向測驗YF-一份精心制作的申請表具有哪些功用? (ABC) A它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄B它為負責面試的人員提供了一份可用

18、于面試的申請人小傳C它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄YX-影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE）。A宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預(yù)期B人口狀況的影響D勞動力市場狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響YX-以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進計劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)ZP-招聘成本主要包括（ABC）A招聘人員的工資B招聘廣告費C招聘測試費ZX-在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）企業(yè)。A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)ZY-職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ABCDE）。A成長階段B探

19、索階段C確立階段D維持階段E衰退階段ZZ-組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（BCD）。B目標可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C設(shè)定的目標應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合D表示目標是有時間要求三、判斷題BL-比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（錯）BT-不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（對）CJ-成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（錯）CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（對）DE-德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。（

20、錯）FH-復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。（對）GB-個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。（對）GQ-崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習。（錯）GS-工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。（對）GZ-工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。（錯）GZ-工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細審核已收集到的各種信息。（錯）GZ-工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責與責任信息的文件。（對）GZ-工作評價就是要評定工作的價值，制定工作

21、的等級，因此評價對象是任職者。（錯）JG-結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（錯）JX-績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（錯）JX-績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（錯）JL-建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（對）KK-柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次，即反應(yīng)、學(xué)習、行為、成果。（對）KP-考評方法的準確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。（錯）LD-勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（錯）LD-勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生

22、產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（對）MB-目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。（錯）MG-美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯）NZ-女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。 （錯）QY-企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（對）QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（對）QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀

23、，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（錯）QY-企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（對）QY-企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯）RG-如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（對）RL-人力資源是一種不可再生性資源。 （錯）RL-人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （對）RL-人力資本的核心是教育投資。 （對）RL-人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對）RL-人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（錯）RL-人力資源規(guī)劃是指

24、組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（錯）SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。（錯）SH-社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。 （錯）SH-社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（對）TL-泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（對）TS-投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度。（錯）XD-現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （錯）XF-西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以

25、“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（對）XS-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（對）YB-一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。（錯）YB-一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（對）YG-員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。（對）YG-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（對）YG-員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（對）

26、YR-用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（錯）ZJ-在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（對）ZK-在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。 （錯 ）ZS-在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（對）ZT-整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。（對）ZX-甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （對）ZY-職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（對）ZY-職業(yè)期望是個人職業(yè)價值

27、的直接反映。（對）ZY-職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系。（錯）ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。（對）ZZ-組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（對）四、論述題1、試述人性理論的發(fā)展階段P31 答：西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段。（一）物本管理階段：物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段。當時的管理理論學(xué)家認為，人是經(jīng)濟人，是經(jīng)濟動物，人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享

28、受而生存，只要滿足人對金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動其積極性。（二）人本管理階段：人本管理階段，是西方以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。20世紀30年代前后出現(xiàn)了以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。（三）能本管理階段：西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。2、試述如何使組織的人力資源供求平衡評P80 46答：人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1）人

29、力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源。2）加強員工培訓(xùn)。3）減少工作時間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求。3）在符合勞動法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并

30、給予相應(yīng)的報酬，以應(yīng)付員工的短期不足。4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5）對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓(xùn)，提高勞動效率，使其不僅能適應(yīng)當前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準備。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3）進行組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實現(xiàn)員工在質(zhì)量、

31、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。3、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點？P107答：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點：1）

32、來源廣泛，選擇空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費的時間和費用。外部招聘的缺點是：1）難以準確判斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。3）費用高。4、如何進行培訓(xùn)需求分析？P167 160答：培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標要求，對組織的培訓(xùn)活動所進行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。（1）組織層面分析：組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的

33、培訓(xùn)需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)計劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行分析等方面。（2）工作崗位層面分析：工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）個人層面分析：個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以

34、及培訓(xùn)的內(nèi)容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內(nèi)容主要包括以下幾項： 員工個人考核績效記錄 員工的自我評價 知識技能測驗； 員工態(tài)度評價，等等。5、試述績效考評中可能存在的問題。P214（一）考評本身方面的問題1）考評標準不嚴謹。2）考評內(nèi)容不完整。3）考評方法選擇不當。4）考評結(jié)果的反饋方式不當。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。3）居中傾

35、向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效

36、應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。6、試述組合工資制。P249 248答：組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實行的職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以

37、勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。優(yōu)點：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團隊合作等優(yōu)點。缺點：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。二、薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際薪酬的分配形式。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、

38、分解工資，它將構(gòu)成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部薪酬。優(yōu)點：較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能有利于實現(xiàn)工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點7、試述當前我國建立健全社會保障體系的主要任務(wù)。P295答：建立健全與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的社會保障體系，既是全面建設(shè)小康社會的重要內(nèi)容和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然要求，也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計。 1）堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度。 2）推進醫(yī)療保險制度改革。需要完善醫(yī)療保險配套制度改革，強化醫(yī)療服務(wù)管理。城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度

39、改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進。3）建立健全失業(yè)保險制度。4）全面落實城市居民最低生活保障。全面落實城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市困難居民全部納入最低生活保障范圍。 5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)。隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進程的加快，農(nóng)村社會保障問題日益突出。促進城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快農(nóng)村社會保障制度。當前重點是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系建設(shè)。6）合理確定社會保障范圍、標準和水平。8、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322 341答：組織的發(fā)展依靠

40、個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。五、案例分析案例參考答案一、某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對

41、穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。2、 （1）把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。二、通達公司員工的績效

42、考評（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（2）存在的問題及改進辦法：考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的?？荚u指標缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化?？荚u人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。三、工作職責分歧1、我會采取如下方法解決：對服務(wù)工應(yīng)該表揚；對操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機油撒

43、在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。 對車間主任來講，我們應(yīng)該適當?shù)呐u。2、怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應(yīng)對說明書進行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。四、搞員工培訓(xùn)值得嗎？1你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。因為1）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力

44、；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？ 可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。五、從組織內(nèi)部尋找人才1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？ 臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。2、 從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點？ 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能