激勵(lì)機(jī)制在連鎖零售企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究碩士學(xué)位論文

1、激勵(lì)機(jī)制在連鎖零售企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究碩士學(xué)位論文 天津大學(xué) 碩士學(xué)位論文 激勵(lì)機(jī)制在連鎖零售企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究 姓名：方朝玲 申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別：碩士 專業(yè)：工業(yè)工程 指導(dǎo)教師：趙濤;張朝霞 20080601 中文摘要 在企業(yè)人力資源管理中，“用人是管理機(jī)制的核心：而要做到“人盡其才、 才盡其用”，“激人”則是關(guān)鍵：但要真正“激活人，其實(shí)質(zhì)是要建立一個(gè)高效 的激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)不僅能提高員工的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效，同 時(shí)也有利于企業(yè)吸引、使用和保留人才?？梢?jiàn)，激勵(lì)程序決定了員工積極性的高 低，進(jìn)而影響企業(yè)使命完成的質(zhì)量，這是企業(yè)生存、發(fā)展的根本。激勵(lì)機(jī)制是激 勵(lì)的實(shí)際運(yùn)

2、用機(jī)制，是企業(yè)將其遠(yuǎn)大的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段，是激勵(lì) 在組織內(nèi)部得以應(yīng)用的規(guī)范和制度保障。所以建立有效的激勵(lì)機(jī)制是組織發(fā)展 的核心動(dòng)力問(wèn)題。鑒于此，本文對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究，希望能為連鎖企業(yè)在應(yīng)用 激勵(lì)機(jī)制提供一些借鑒和幫助。 本文共分五章，第一章為緒論，說(shuō)明研究的目的、意義、內(nèi)容和方法，同 時(shí)，對(duì)中西方激勵(lì)機(jī)制的研究作了比較，并提出中方對(duì)西方的借鑒和應(yīng)用。第 二章，通過(guò)激勵(lì)理論的歷史發(fā)展變化，指出激勵(lì)機(jī)制的演變過(guò)程，并闡述了激 勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用。第三章，通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在 的不足的分析，繼而提出，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)建立和完善的著手點(diǎn)：堅(jiān)持“以 人為本”的觀念，及差異

3、化、靈活多樣模式建立的必要性。第四章，指出差異 化、靈活多樣的激勵(lì)模式是現(xiàn)代連鎖零售企業(yè)適合激勵(lì)機(jī)制模式，對(duì)分層激勵(lì) 進(jìn)行詳細(xì)論述。并列出了在應(yīng)用過(guò)程需注意的問(wèn)題。第五章通過(guò)對(duì)統(tǒng)一銀座現(xiàn) 行的各種激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置及應(yīng)用說(shuō)明，對(duì)應(yīng)差異化、靈活多樣模式指出優(yōu)缺點(diǎn)， 并提出了改進(jìn)建議。 激勵(lì)機(jī)制涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力資源管理的方方面面，因此建立一種 固定的模式存在一定的難度。尤其是對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一套有利于自身發(fā) 展及一個(gè)業(yè)態(tài)實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制體系，并在企業(yè)中成功的應(yīng)用它，是一個(gè)循序漸 進(jìn)的過(guò)程，是需要在理論與實(shí)踐中反復(fù)的摸索和嘗試。 關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制； 人力資源管理； 差異化； 靈活多樣 Abst

4、ract 111the huInanresomces thecoreofthe enterprise management，“employmentis ordertoachievethe outthe managementmech砌smsMoreover，m goalthat“Bring bestin match withthe the people，andpeOple positions”，“incentiVe”iskey Howevertobean essenceofthatis anemcient actually“incentive，the establislling 110t the

5、 inceIltivemechallismAneffectivei11centivecan oIllyiInproveperfomlance ofiIldividual me of also enterprises，but employees，t11ereby硫proVingpe怕衄ance talentsfor i11centive conduciveto andretaill at廿act，use enterpriseClearly，tlle of the of decidedthelevelofenthusiasmme program staftherebyaf佗ctingquality

6、 and isthef-oulldationofme surviVal corporatemissioncompletion；it eme叩rise mechanismisme ofmechaIlismsof developmemIncentivepracticalapplication mat istheco皿ectedme鋤s makethe iIlceIltive。w11ich e11terprise鋤bitiousgoals itis吐lenon】夠ofiIltenlal andi11stitLltional cometme，and application gua啪tee aneffe

7、ctiveincentivemechamsmisthecore Thereforetheestablishelltof motivationissueof viewof ofthe orgaIlizationdevelopmentInthis，thisstudy istobeassuIned也at some and for i11celltivemechaIlism providillgsuggestiollshelp in forthehlcentivemechaIlism thechaill me enterprisesapplication iIl仃oductionw11ich TMs

8、isdividedint0five first istlle paper chaptersThechapter the conteIltarldmemods indicates Me鋤whjle， studypl】rpose，si嘶ficances， withme forwardthe theincentivemechallismmCtlina West，aIld comparing puttillg drawand i11meWestwhichChillese tlle applications refellredCh印terII：through Mstorical alld ofiIlce

9、mive outme developmentchanges mechallism，pointiIlg described1e凡nctiorlSofincentive ev01utionofthe證cemivemechallismand mechanisminbusiIless ofthestatus managementChapterIII：throu曲t11eanalysis incentivemechamsminCese me anddeficienciesof enterprises，meIlpresent of modem and C11inese establisllirlgperf

10、ecting咖poim ente印rise血centive，insist and of aIld peopleorientedconceptnecessit ，establis址唱discr印ancy out anddiverse nexiblediverse differem，nexible pattenlsChapterIV：pointing retail irlcentive illcelltivemodelisSuitableformemodemcham enterprises adetailed oftiered me mech撕sms，conductingexposition iI

11、lcentive；arld1istiIlg the setofincemiVe V：nlroughexistillg problemd嘶ng印plicationCh印ter mechaIlisms notesof outtlle and印plicationUIliman 統(tǒng)一銀座 ，pointiIlg anddiverse andweaknessesoftllenexible correspondillgdif艷rences，s訂en或hS for modeland forwardthereco瑚mendations puttillg iIIlprovement referstoall ofh

12、mnanresou】廣ces hlcentivemechaIlism aspects managem哪in busilless isdimculttoestablishaf_edmodeIn manageprocessTherefore，it toChiIlese asetof a11dafbnn selfdevelopment panicular eIlterprises，establismng iti11me with iIlcemivemechaIlism success， eme印rise practical systerIl，aIld印ply訪g whichisa anditneed

13、s i11 explor撕onaIld缸ymeoDr st印-byst印processrepeated and practice resources i11centivemechaIlism；hllman Keywords： managemeIlt；dlscr印ancy； flexib】ea：nddiverse 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表 或撰寫過(guò)的研究成果，也不包含為獲得苤鲞盤堂或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證 書而使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文

14、中 作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。 、， ， 學(xué)位論文作者簽名：焉卑叼偉 簽字R期： D年占月j日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解苤鲞盤堂有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定。 特授權(quán)苤盜盤堂可以將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢 索，并采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編以供查閱和借閱。同意學(xué)校 向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤。 保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)說(shuō)明 學(xué)位論文作者簽名：勃辜叼乞 導(dǎo)師簽名： 叁爵 簽字日期： 略年占月歹日 簽字日期： D驢年占月f日 第一章緒論 第一章緒論 11 選題背景 111 研究的目的與意義 在企業(yè)不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和努力完

15、成各種使命的過(guò)程中，人力資源管理起著 至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須有效地提供適銷對(duì)路的產(chǎn)品或 服務(wù)，而人力資源正是提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的要素之，有時(shí)甚至是最重要的 要素。人力資源不僅是企業(yè)中重要的資源之一，同時(shí)也是最昂貴的資源，有時(shí) 也會(huì)是最容易引起問(wèn)題的資源。而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的 一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員 工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使 員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最 根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn) 自身

16、的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下 去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重 要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。 零售行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，人員層次多，因此，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的人力 資源戰(zhàn)略，對(duì)不同員工進(jìn)行不同的培養(yǎng)和激勵(lì)管理，對(duì)零售企業(yè)可謂意義重大。 112研究綜述 1 西方的激勵(lì)方式與績(jī)效 以美國(guó)為代表的西方國(guó)家對(duì)激勵(lì)的研究非常深入，有完善的理論和系統(tǒng)的 方法，其最終目的在于提高工作績(jī)效和組織績(jī)效。對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)措施主要將 激勵(lì)理論應(yīng)用于實(shí)踐工作中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提

17、高每個(gè)員工的工作績(jī)效，從而達(dá)到組織績(jī)效的提高。 近20年，針對(duì)企業(yè)員工和管理者的績(jī)效問(wèn)題采取了進(jìn)一步的研究，根據(jù)歷 史的發(fā)展和人的需求的變化，提出了新的激勵(lì)機(jī)制。n1主要有： 薪酬激勵(lì)機(jī)制 即將員工和管理者利益用固定薪金、股票與股票期權(quán)、 退休、失業(yè)和養(yǎng)老保障捆綁在一起，使員工和管理者的利益與企業(yè)整體利益緊緊 聯(lián)系在一起，促使企業(yè)的長(zhǎng)期高效發(fā)展。 剩余支配權(quán)與經(jīng)營(yíng)控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制如果一個(gè)契約能產(chǎn)生最大化剩余或 者能產(chǎn)生最大化效率，這樣的契約是一種最優(yōu)化的選擇。所以允許企業(yè)家擁有部 分剩余索取權(quán)，會(huì)更加激勵(lì)管理者的積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。 第一章緒論 精神激勵(lì)機(jī)制聲譽(yù)、榮譽(yù)及地位是激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力工

18、作的重要因素， 同時(shí)也意味著未來(lái)的貨幣收入。所以，經(jīng)濟(jì)學(xué)一直把聲譽(yù)機(jī)制作為保證契約誠(chéng)實(shí) 執(zhí)行的十分重要的激勵(lì)機(jī)制。在一個(gè)市場(chǎng)機(jī)制完善的環(huán)境下，企業(yè)家的競(jìng)爭(zhēng)就是 聲譽(yù)的競(jìng)爭(zhēng)。 聘用與解雇的激勵(lì)機(jī)制聘用和解雇對(duì)經(jīng)理人員行為的激勵(lì)作用通過(guò)經(jīng) 理人員自身的聲譽(yù)而實(shí)現(xiàn)。聲譽(yù)是經(jīng)理被聘用或解雇的重要條件，經(jīng)營(yíng)者對(duì)于聲 譽(yù)越重視，聘用和解雇作為激勵(lì)手段的作用就越大。 2 中方的激勵(lì)理論與方式 我國(guó)在激勵(lì)的研究上沒(méi)有完善的理論體系，但對(duì)激勵(lì)的概念是清楚明確的， 在激勵(lì)機(jī)制或方式方法上，有其自身的特色，更符合我國(guó)的實(shí)際情況。主要的激 勵(lì)方式有：昭1 目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制一個(gè)組織機(jī)構(gòu)有了目標(biāo)，職工就有了努力的方向，就能起

19、 到導(dǎo)向、動(dòng)員、激勵(lì)的作用，就能產(chǎn)生動(dòng)力、壓力和責(zé)任，就能凝聚和調(diào)動(dòng)各方 面的積極性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮發(fā)努力。 尊重激勵(lì)機(jī)制尊重激勵(lì)包括對(duì)職工個(gè)人的尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)、信任和 支持，這是調(diào)動(dòng)職工積極性最重要的激勵(lì)方法之一。D1 典型激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用榜樣的力量引起職工在感情上的共鳴，給人以鼓舞、 教育和鞭策。 獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)現(xiàn)階段，采取獎(jiǎng)勵(lì)與懲處并舉、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng) 勵(lì)并舉，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制是組織機(jī)構(gòu)實(shí)施有效管理的 重要手段，也是建立和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制常用的方法。 3 中方對(duì)西方激勵(lì)機(jī)制的借鑒和應(yīng)用 從中西方激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織績(jī)效影響的比較來(lái)看，西方的激勵(lì)機(jī)制是系統(tǒng)的、 科學(xué)的和人文

20、的激勵(lì)理論，對(duì)組織績(jī)效的影響較大，是正向的積極促進(jìn)作用。在 我國(guó)的現(xiàn)行管理體制中，盡管也有一套激勵(lì)機(jī)制，但帶有強(qiáng)制性、高壓力，正向作 用不強(qiáng)。尤其是隨著社會(huì)的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，職工的素質(zhì)發(fā)生了很大 的變化。“知識(shí)型職工”的比重越來(lái)越大，職工不再是為了生存而工作，更重要的 是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們渴望充分發(fā)揮自己的能力，并得到更大的發(fā)展。傳 統(tǒng)的管理方式己不能適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展的需要，如何完善我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制是管理者 們共同關(guān)心和研究的問(wèn)題隋1。完全照搬西方的模式不切合實(shí)際情況，但西方模式 也有很多值得借鑒的理念，如管理與激勵(lì)由“以物為中心”向“以人為中心”模 式的轉(zhuǎn)變，時(shí)時(shí)處處體現(xiàn)人文關(guān)懷，

21、由傳統(tǒng)的命令式、強(qiáng)制式模式，向同事式、尊 重式、信任式的模式轉(zhuǎn)變。 第一章緒論 12研究的內(nèi)容與方法 激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有一個(gè)固定的模板，不同的企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)特性、成立時(shí)間、 市場(chǎng)定位、產(chǎn)品戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不同，要求采取不同的激勵(lì)措施。不同的企 業(yè)如何根據(jù)自身的特點(diǎn)科學(xué)地利用激勵(lì)機(jī)制來(lái)管理公司，這個(gè)課題的研究對(duì)于 企業(yè)能否取得成功，并在激烈國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中得以生存、發(fā)展具有積極的意義。 本文的研究?jī)?nèi)容主要涉及以下幾個(gè)方面： 1 通過(guò)以激勵(lì)機(jī)制的歷史和現(xiàn)狀及有關(guān)理論的研究，進(jìn)一步闡明激勵(lì)機(jī) 制所具有的多樣化、差異化的發(fā)展趨勢(shì)。 2 通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論的研究，總結(jié)出零售業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的趨勢(shì)。 3 通過(guò)具體的

22、案例，系統(tǒng)地分析激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原理，根據(jù)自身所處的 內(nèi)、外部環(huán)境，科學(xué)地制定激勵(lì)措施及方法，合理地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制體系來(lái)評(píng)估 戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行達(dá)成情況。 本文的研究方法主要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論，以及人力資源管理、績(jī)效管 理、薪資管理等基礎(chǔ)理論，理論聯(lián)系實(shí)際，以案例分析為重點(diǎn)，運(yùn)用了比較的 方法進(jìn)行運(yùn)行與分析。 13本文的創(chuàng)新與不足 一 本文的創(chuàng)新主要就是第一次探討在連鎖零售企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，由于 該行業(yè)是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)，技術(shù)含量不高，業(yè)態(tài)的發(fā)展較不成熟， 隨著信息化技術(shù)的應(yīng)用，為適應(yīng)連鎖發(fā)展的形勢(shì)，越來(lái)越需要一套行之有效的 激勵(lì)機(jī)制體系，所以全面運(yùn)用的時(shí)機(jī)已成熟，可以借助激勵(lì)機(jī)制的管理

23、思想， 開(kāi)發(fā)適合零售連鎖企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制體系，本文對(duì)此進(jìn)行了探索。 同時(shí)以統(tǒng)一銀座的現(xiàn)行的制度及成果作為案例進(jìn)行分析。但由于該企業(yè)才 成立三年多，運(yùn)行成效還需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)，對(duì)于不足之處，也需要在具體實(shí)踐 中進(jìn)行檢驗(yàn)。 14本文的思路與框架 本文通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的歷史和現(xiàn)狀及有關(guān)管理理論的研究，以企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 的發(fā)展趨勢(shì)為主線，著重從傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制到靈活多樣、差異性激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)化 進(jìn)行了分析，通過(guò)對(duì)幾種方法的觀點(diǎn)、缺陷及應(yīng)用的對(duì)比，引出多樣化、差異 性的激勵(lì)機(jī)制是一種比較適合連鎖企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制模式。并總結(jié)這一方法 與傳統(tǒng)的激勵(lì)方法相比所具有的優(yōu)勢(shì)。最后通過(guò)具體的案例，系統(tǒng)地分析企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制建立考慮

24、的側(cè)重點(diǎn)，如何科學(xué)地合理的制定激勵(lì)措施來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)。 第二章 激勵(lì)機(jī)制概述 第二章激勵(lì)機(jī)制概述 21激勵(lì)的含義 所謂激勵(lì)是指創(chuàng)造滿足職工需要的條件，激發(fā)并維持職工的工作積極性，從 而實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的特定行為過(guò)程。這一定義中包含了如下2層含義：一是激 發(fā)職工的積極性：二是維持職工的積極性。只有這兩個(gè)方面的結(jié)合，才能順利實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的目標(biāo)。 從激勵(lì)的含義看出，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制至少要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)，一是激發(fā)職工的積 極性、創(chuàng)造性；二是維持職工的積極性，使職工始終處于積極創(chuàng)造的熱情之中。為 此激勵(lì)機(jī)制的涵義可歸納為，在企業(yè)組織中用于調(diào)動(dòng)并維系職工工作積極性的所 有制度和措施的總和。哺1

25、22激勵(lì)理論的發(fā)展及分類啪 50年代是激勵(lì)理論發(fā)展卓有成效的階段，這一時(shí)期形成了3種理論：需要 層次理論、X、Y理論、激勵(lì)保健理論。盡管這些理論受到眾多的批評(píng)，而且至 今其有效性仍受到懷疑，但他們依然是在激勵(lì)員工方面流傳最廣的解釋。因?yàn)樗?們是當(dāng)今理論的成長(zhǎng)基礎(chǔ)，實(shí)踐中的管理者也經(jīng)常使用這些理論和術(shù)語(yǔ)解釋員工 的動(dòng)機(jī)。但遺憾的是經(jīng)不起嚴(yán)密的推敲。適應(yīng)時(shí)代與發(fā)展的需要，當(dāng)代又形成了 幾種新的激勵(lì)理論，比如成就理認(rèn)、公平理論、期望理論等。但按照激勵(lì)的側(cè)重 點(diǎn)不同可分為：需求型激勵(lì)理論；內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；強(qiáng)化型激 勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論 221需求型激勵(lì)理論 1 馬斯洛 MasloW

26、需要層次理論。 1948年人本主義心理學(xué)家馬斯洛于 一文中提出了需求層 次的主要概念馬斯洛認(rèn)為：人類有5種基本需要，這5種需要基本上反映了在不 同文化環(huán)境中和不同時(shí)代階段人類共同的特點(diǎn)。人類的基本需要是由低級(jí)到高級(jí)， 以層次形式出現(xiàn)的，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之 減弱或消失。 他將人的需要分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需 要五個(gè)層次。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就占據(jù)主導(dǎo)地位。 從激勵(lì)的角度來(lái)看，沒(méi)有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要得到部分地滿足，個(gè) 體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。馬斯洛還將這五種需要?jiǎng)澐譃楦吆偷蛢杉?jí)。 4 第二章

27、激勵(lì)機(jī)制概述 生理需要與安全需要稱為較低級(jí)的需要，而社會(huì)需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要 稱之為較高級(jí)別的需要。兩級(jí)的劃分建立在這一前提條件下，高級(jí)需要從內(nèi)部使 人得到滿足，而低級(jí)需要?jiǎng)t主要從外部使人得到滿足。事實(shí)上從馬斯諾的需求層 次理論中會(huì)很自然得到這樣的結(jié)論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級(jí) 需要都等到了滿足。 依據(jù)該理論，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候需考慮如下兩方面的問(wèn)題：一是充 分考慮所有員工需求差異性和層次性，制定差異化和層次化的激勵(lì)機(jī)制：二是隨 著員工需求層次的演變激勵(lì)機(jī)制應(yīng)相應(yīng)轉(zhuǎn)變。 2 赫茨伯格 Hertzberg 的雙因素理論。 赫茨伯格于1959年在 一書中，提出了雙因素論

28、的基本觀點(diǎn)，稱 Factor ，相應(yīng) 能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素為激勵(lì)因素 Motivating 地稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意感的因素為保健因素 HygieneFactor ，即雙 因素論。 赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn)：有兩個(gè)因素與工作滿意度和激勵(lì)有關(guān)，一個(gè)是保健因 素，一個(gè)是激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是“內(nèi)在因素”，存在于個(gè)體之中，保健因素是“外 在因素”存在于個(gè)體的環(huán)境中，保健因素在一定條件下可以轉(zhuǎn)換成激勵(lì)因素。 保健因素只能維持工作激勵(lì)在零狀態(tài)，是防止產(chǎn)生不滿的前提，是激勵(lì)的起 點(diǎn)，而激勵(lì)因素是較高層次需要，只有這種需要的滿足才能真正導(dǎo)致滿意感，真正 有效、持久、充分地激勵(lì)職工。為此，企業(yè)在制定

29、激勵(lì)機(jī)制時(shí)既要注重激勵(lì)的硬 件，又要抓激勵(lì)的軟件。 3 愛(ài)爾德弗 A1derfer ERG理論。 奧爾德費(fèi)于70年代初提出了ERG理論，即生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)需要理論， 生存需要指全部的生理需要和物質(zhì)需要；相互關(guān)系需要指人與人之間社會(huì)關(guān)系的 需要：成長(zhǎng)需要指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人 潛能，有所作為和成就，而且還包含開(kāi)發(fā)新能力的需要。 ERG理論像馬斯洛的理論一樣，認(rèn)為較低層次需要的滿足會(huì)帶來(lái)滿足較高層 次需要的愿望；但是同時(shí)也認(rèn)為多種需要作為激勵(lì)因素可以同時(shí)存在，并且滿足 較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。 ERG的理論特點(diǎn)是，在同一層次的需要上，

30、當(dāng)某一需要僅得到較少滿足，一 般會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要，要求得到更多的滿足，如薪金較低者，往往希望能得到較 多的工資。若較低層次需要滿足得愈充分，則對(duì)較高層次的需要往往就會(huì)愈強(qiáng) 烈。較高層次需要滿足得愈少，也往往會(huì)導(dǎo)致較低層次需要更為強(qiáng)烈地突出起 來(lái)。 4 麥戈萊倫 McClelland 的成就激勵(lì)理論。他指出管理者有三種需要：一是 第二章 激勵(lì)機(jī)制概述 成就需要，二是權(quán)力需要，三是相互依存需要。他認(rèn)為，不論是任何人都有這三方 面的需要，但不同的人對(duì)這三種需要的程度有所不同，每個(gè)人都有一個(gè)主要的需 要，只有1096的人把對(duì)成就的需要作為主要需要。 222過(guò)程型激勵(lì)理論 1 沃羅姆 Vroom 的期

31、望理論。 1969年沃羅姆提出了如下期望模式：F V術(shù)E。式中，F(xiàn)為動(dòng)機(jī)激發(fā)力量：V為效 價(jià)：E為期望。動(dòng)力激發(fā)力量指?jìng)€(gè)人所受激勵(lì)的程度：效價(jià)指?jìng)€(gè)人對(duì)自己所要采取 的行動(dòng)將會(huì)達(dá)到某一成果或目標(biāo)的重視程度和評(píng)價(jià)高低：期望指的是某一特定行 動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致預(yù)期成果的概系，根據(jù)期望理論激勵(lì)機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)科學(xué)性，激勵(lì)的目標(biāo) 應(yīng)是員工經(jīng)過(guò)一番努力后能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。 該理論認(rèn)為，當(dāng)職工預(yù)期自己的行動(dòng)將達(dá)到某個(gè)他向往的目標(biāo)時(shí)，就一定會(huì) 竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)作用的大小取決于兩個(gè)因素：期望E和效價(jià) V，只有E和V都很高時(shí)，激勵(lì)作用才大。 2 亞當(dāng)斯 Ad鋤s 的公平理論。 1963年，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在工資

32、不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響等著作 中提出的。公平理論前提是，職工對(duì)是否受到合理的對(duì)待十分敏感：個(gè)人在組織中 既注意自身的報(bào)酬的絕對(duì)值，但更注意與別人相比較的相對(duì)值，因而從某種意義 而言，工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較，作出判斷，并用以 指導(dǎo)行動(dòng)的過(guò)程，依據(jù)該理論激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)公平合理性。 該理論認(rèn)為職工對(duì)收入的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程。一個(gè)人對(duì)自己的工 資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值的影響，也受相對(duì)值的影響。每個(gè)人總會(huì) 把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人作比較，也同個(gè)人的歷史收入作比較。如 果個(gè)人比率 報(bào)酬貢獻(xiàn) 與他人比率相等，他就會(huì)認(rèn)為公平、合理，從而心情 舒暢，努力工

33、作。否則，就會(huì)感到不公平而降低工作積極性。個(gè)人歷史的比較也 會(huì)產(chǎn)生同樣心理。 當(dāng)人們比較后感到不公平時(shí)，往往會(huì)有如下表現(xiàn)： 在認(rèn)識(shí)上改變對(duì)自己具備的條件 包括努力、能力、教育程度、年齡等， 的能力估計(jì)，由過(guò)高到適當(dāng)。 改變對(duì)別人的評(píng)估。例如，由于對(duì)別人水平估計(jì)過(guò)低，故那人收入偏高。 現(xiàn)在提高對(duì)該人水平估計(jì)，再與自己相比，會(huì)不覺(jué)得不公平。 采取行動(dòng)，改變自己的OI，如找一個(gè)收入更高的工作；或消極怠工， 減少貢獻(xiàn)。 另選比較對(duì)象。比上不足、比下有余。取得主觀上公平感使心理平衡。 6 第二章 激勵(lì)機(jī)制概述 采取行動(dòng)，改變他人的0I。如向上級(jí)申訴理由，或要求與他人比高低。 其他表現(xiàn)。如發(fā)牢騷，泄怨氣，

34、制造人際矛盾等。不公平感的產(chǎn)生，大都 是人們由于認(rèn)為自己報(bào)酬過(guò)低。不公平感易在人心理上造成不良影響，挫傷人的 積極性。 總之，亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)我們很有借鑒價(jià)值。因?yàn)楣礁惺瞧毡榇嬖诘囊?種心理現(xiàn)象，它不僅表現(xiàn)在工資收入比較上，在待遇、受尊重、獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、晉 級(jí)、態(tài)度等方面的比較時(shí)，人們都可以產(chǎn)生公平感或不公平感。所以我們一方面 應(yīng)當(dāng)通過(guò)宣傳教育工作，設(shè)法改變引起人們不公平感的現(xiàn)實(shí) 糾正不正之風(fēng)等 ， 另一方面，要引導(dǎo)人們盡可能客觀地進(jìn)行人際比較，正確地評(píng)價(jià)他人，用正確觀 點(diǎn)看待特定階段中必要的或暫時(shí)的差別。 223強(qiáng)化型激勵(lì)理論 1 斯金納的強(qiáng)化理論 這一理論是美國(guó)心理學(xué)家斯金納 BFSki

35、nner，1904一 在巴甫洛夫條 件反射基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出來(lái)的。該理論認(rèn)為，人由于某種需要而產(chǎn)生探 索或”自發(fā)的”活動(dòng)，在探索過(guò)程中，某一行為達(dá)到目的，那么這種行為就受到了 強(qiáng)化，人就學(xué)會(huì)了用這一行為去操縱環(huán)境，達(dá)到目的，滿足需要。由于這種行為 是基于需要自發(fā)的，故稱為操作性條件作用或工具性條件作用?？傊摾碚搹?qiáng) 調(diào)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強(qiáng)化、激勵(lì)的 作用。如果行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人不利時(shí)，該行為就會(huì)弱化或消失。人們通過(guò)控制強(qiáng) 化的物來(lái)控制行為，求得行為改造。管理中運(yùn)用強(qiáng)化理論改造行為有正強(qiáng)化、負(fù) 強(qiáng)化、自然消退和懲罰4種方式。依據(jù)該理論機(jī)制具有時(shí)效性，企

36、業(yè)激勵(lì)機(jī)制還 應(yīng)體現(xiàn)適時(shí)性哺1。根據(jù)這一理論，在激勵(lì)行為動(dòng)機(jī)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循這些原則：要 有目標(biāo)，使人的行為有明確的定向；小步子，即把達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)行為過(guò)程劃 分為若干小的步驟，使人的行為一步一步受到引導(dǎo)；及時(shí)“反饋”，即讓人們 及時(shí)知道自己行為的結(jié)果：適當(dāng)獎(jiǎng)罰。 2 替代強(qiáng)化和自我強(qiáng)化論。替代強(qiáng)化和自我強(qiáng)化是美國(guó)心理學(xué)家班杜拉 A1bert Bandura，1925一一 的社會(huì)學(xué)習(xí)理論 亦稱觀察學(xué)習(xí)理論 中的概念。 替代強(qiáng)化 Vicariousreinforceent 是指人們不直接參與某一活動(dòng)，也不需 親自體驗(yàn)直接的強(qiáng)化，而是通過(guò)觀察別人的行為受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，使自己在以后 類似情況下也作出這種行

37、為或抑制這種行為。替代強(qiáng)化論就為榜樣作用、從眾、 模仿行為提供了理論基礎(chǔ)。要控制人的行為，就可以通過(guò)樹(shù)立榜樣、同伴示范 如 老兵給新兵示范 等等使人們受到替代強(qiáng)化，激起相應(yīng)的行為動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生預(yù)期的 行為。 7 第二章 激勵(lì)機(jī)制概述 所謂自我強(qiáng)化 self一anagedreinforcement 是指?jìng)€(gè)人依據(jù)強(qiáng)化原理安 排自己的活動(dòng)或生活，每達(dá)到一個(gè)目標(biāo)即給予自己一點(diǎn)物質(zhì)的或精神的酬報(bào)，直 到最終目標(biāo)完成。自我強(qiáng)化是較高水平的激勵(lì)方式。不可能要求人人都達(dá)到這種 水平。但通過(guò)教育、指導(dǎo)，也可以幫助人們逐步具備這種能力。在進(jìn)行教育、指 導(dǎo)時(shí)，主要應(yīng)幫助人們確定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)，讓人們自己確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

38、，使 之自我檢查、自我評(píng)價(jià)。只要某人不受外部因素影響能夠獨(dú)立地安排自己的活動(dòng) 并不斷取得進(jìn)步，就說(shuō)明他具備了自我強(qiáng)化能力。 224綜合型激勵(lì)理論 1 波特一勞勒綜合激勵(lì)模式 出了一種激勵(lì)模式。他們?cè)凇靶枰碚摗?、“雙因素理論”和“期望理論”、 “公平理論”的基礎(chǔ)上，把激勵(lì)的心理過(guò)程依次排列，并標(biāo)明努力 動(dòng)機(jī)所驅(qū)使 的行為力量 與績(jī)效、報(bào)酬之間的聯(lián)系，也考慮到行為結(jié)果對(duì)后繼行為的反饋?zhàn)?用。 這一激勵(lì)模式表明，要使人們?cè)诠ぷ骰驅(qū)W習(xí)上取得較好成績(jī)，首要一步是要 激勵(lì)、激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)。第二步，當(dāng)人經(jīng)努力取得績(jī)效時(shí)，這績(jī)效又成為對(duì)人 的激勵(lì)。此時(shí)應(yīng)予恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)并予報(bào)酬。第三步，報(bào)酬的公平與否會(huì)影響人

39、的滿 意度，滿意度又會(huì)成為新的激勵(lì)。如此往復(fù)運(yùn)動(dòng)，使人不斷取得新的成績(jī)。在 激勵(lì)模式中，除“動(dòng)機(jī)”、“努力”之外，人的工作或?qū)W習(xí)績(jī)效以及滿意度還會(huì) 受到其它因素影響。這些因素是： 角色概念。即人對(duì)自己所擔(dān)負(fù)職責(zé)的認(rèn)識(shí)。角色概念明確者會(huì)盡心職，在 位謀政，有助于努力取得成績(jī)。 技術(shù)、能力。一般地說(shuō)，在努力程度相等時(shí)，技術(shù)、能力水平愈高，績(jī)效 愈大。 評(píng)價(jià)公正。評(píng)價(jià)是酬報(bào)的前提條件。必須公正客觀。所謂工作績(jī)效評(píng)價(jià)， 是指對(duì)一個(gè)人工作成果進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量分析。評(píng)價(jià)方法一般分客觀法、主觀法兩 種。客觀法即根據(jù)工作成績(jī)的數(shù)據(jù)進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量評(píng)價(jià)。主觀法是主觀上估計(jì)。 評(píng)價(jià)形成一般有：由上級(jí)評(píng)價(jià)；由同級(jí)評(píng)價(jià)；

40、下級(jí)評(píng)價(jià)；局外人評(píng)價(jià)。 該激勵(lì)模式意味著，要激勵(lì)人工作、學(xué)習(xí)積極性，以出色完成任務(wù)，還應(yīng)注 意以下三個(gè)條件： 要使人看到，他的工作或?qū)W習(xí)能向他提供他所需要的東西， 即能滿足 他的某種需要 ； 要使人感到這些東西與他的工作或?qū)W習(xí)績(jī)效相關(guān)聯(lián)： 要使人相信，只要他努力，就能提高工作或?qū)W習(xí)績(jī)效。這三者缺少任何 第二章 激勵(lì)機(jī)制概述 一項(xiàng)，都會(huì)降低積極性。 我們可以看出，這三個(gè)條件與弗魯姆的期望理論所揭示的原則是一致 的。該模式包括如下主要變量：努力程度指?jìng)€(gè)人受到激勵(lì)程度發(fā)揮出來(lái)的能 力。它綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬價(jià)值的主觀看法及個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致獎(jiǎng)酬可能 性的主觀估計(jì)。獎(jiǎng)酬是績(jī)效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬，波特

41、和勞勒認(rèn)為內(nèi)在性報(bào)酬 更能帶來(lái)真正的滿足。工作績(jī)效是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果。滿足是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某 項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)量所體驗(yàn)到的滿意感覺(jué)，是一種內(nèi)在認(rèn)知狀態(tài)。 2 迪爾 DirWR 綜合激勵(lì)模式 1981年迪爾教授提出用數(shù)學(xué)公式表示的綜合激勵(lì)模式”即 N Vit+Eia Via+。j：lEejVej 式中，i為內(nèi)在，e為外在的，t為工作任務(wù)，a為完成，j為外在獎(jiǎng)酬 項(xiàng)，j 1，2，3，n：N為某項(xiàng)工作的激勵(lì)水平，Vit為該項(xiàng)活動(dòng)本身所提供的內(nèi)在獎(jiǎng)酬 的效價(jià)，Eia為該項(xiàng)活動(dòng)能否成任務(wù)的期望值，Via為該項(xiàng)活動(dòng)任務(wù)完成的效 價(jià)，Eej為任務(wù)完成能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬期望值，Vej表示該項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的 效價(jià)。 迪爾模式可用于激勵(lì)定性分析，找出激勵(lì)職工的有效途徑。例如：提高Eia 的有效途徑，有計(jì)劃培訓(xùn)職工，提高工作能力，為職工創(chuàng)造良好的工作條件，幫助 克服困難，重視對(duì)工作效果的及時(shí)反饋，迅速糾正。提高Eej的途徑，按績(jī)效付 酬，賞罰分明和公平等。提高Vej的途徑，根據(jù)個(gè)體需要、愛(ài)好有針對(duì)性地激勵(lì)。 提高Vit及Via的途徑，擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，賦予更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)意 味等。 225內(nèi)容型激勵(lì)理論 這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從 而激起人們的動(dòng)機(jī)。內(nèi)容型