鋼化玻璃公司人力資源體系建設(shè)方案

1、鋼化玻璃公司人力資源體系建設(shè)方案目錄第一章 項目背景分析3第二章 項目簡介6一、 項目單位6二、 項目建設(shè)地點6三、 建設(shè)規(guī)模6四、 項目建設(shè)進度6五、 建設(shè)投資估算6六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)7第三章 勞動定額的修訂9一、 勞動定額不定期修訂9二、 勞動定額修訂的內(nèi)容9第四章 工作崗位分析研究11一、 工作崗位分析信息的主要來源11第五章 績效考評方法12一、 績效考評方法的比較12二、 目的和要求12第六章 績效考評系統(tǒng)13一、 企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理13二、 績效管理的職責(zé)劃分14第七章 市場薪酬調(diào)查分析18一、 薪酬市場調(diào)查報告18二、 市場薪酬調(diào)查的基本概念19第八章 崗位評

2、價的基本步驟21一、 進行崗位評價的基本原則21二、 崗位評價的主要步驟23第九章 集體合同管理分析25一、 集體合同概述25二、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任29第十章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理32一、 崗位安全教育的內(nèi)容和要求32二、 編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算32第一章 項目背景分析鋼化玻璃是一種通過受控的熱處理或化學(xué)處理普通玻璃來提高強度的安全玻璃。根據(jù)形狀不同，鋼化玻璃可分為平面鋼化玻璃、曲面鋼化玻璃兩大類；根據(jù)鋼化度不同，鋼化玻璃又可分為鋼化玻璃、半鋼化玻璃、超強鋼化玻璃三大類。作為一種預(yù)應(yīng)力玻璃，鋼化玻璃具有優(yōu)良的抗風(fēng)壓能力、承載能力、熱穩(wěn)定性、抗寒暑性以及抗沖擊性等特性，廣泛應(yīng)用在建筑

3、、家電、電子、儀器儀表、汽車、軍工以及日用制品等領(lǐng)域。我國鋼化玻璃市場最早起源于上世紀(jì)50年代中期，于上世紀(jì)70年代開始全面推廣與普及應(yīng)用。近年來，隨著城鎮(zhèn)化建設(shè)速度加快，鋼化玻璃市場需求逐漸釋放，行業(yè)生產(chǎn)能力穩(wěn)步提升，根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2020年，我國鋼化玻璃行業(yè)產(chǎn)量達(dá)到5.33億平方米，2021年1-5月，鋼化玻璃行業(yè)產(chǎn)量為2.41億平方米。我國鋼化玻璃生產(chǎn)企業(yè)數(shù)量眾多，其中中小型企業(yè)占據(jù)市場主要地位，由于企業(yè)創(chuàng)新能力弱、技術(shù)水平低、生產(chǎn)設(shè)備落后，國產(chǎn)鋼化玻璃多為仿制品，高端鋼化玻璃生產(chǎn)能力不足，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化。目前我國經(jīng)濟正處于從高速度向高質(zhì)量方向轉(zhuǎn)變的時期，市場對鋼化玻璃

4、的質(zhì)量、安全性等要求不斷提升，同時隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革不斷深入，鋼化玻璃落后產(chǎn)能將逐步退出市場，未來鋼化玻璃行業(yè)將不斷向高端化、安全化等方向發(fā)展，市場也將不斷向擁有創(chuàng)新生產(chǎn)能力的優(yōu)勢企業(yè)聚集。經(jīng)過多年發(fā)展與積累，我國已成為全球鋼化玻璃生產(chǎn)大國，產(chǎn)品在滿足國內(nèi)市場需求的同時，還出口至海外市場。從進出口市場來看，近年來，我國鋼化玻璃市場一直處于貿(mào)易順差狀態(tài)，根據(jù)海關(guān)總署數(shù)據(jù)顯示，2020年，我國鋼化玻璃出口量為216.1萬噸，出口金額達(dá)到221978.9萬美元；進口量為2.7萬噸，進口金額達(dá)到9470.1萬美元。鋼化玻璃性能優(yōu)良，其應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，近年來，隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，以及城鎮(zhèn)化建設(shè)速度加快，

5、鋼化玻璃市場規(guī)模逐漸擴張。我國是全球鋼化玻璃生產(chǎn)大國，但國產(chǎn)鋼化玻璃已仿制品為主，高端產(chǎn)品生產(chǎn)能力有待提升。未來在下游市場需求升級、市場競爭日益激烈的背景下，部分落后產(chǎn)能將逐步退出市場，鋼化玻璃產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將有所優(yōu)化。保持經(jīng)濟社會平穩(wěn)較快發(fā)展，提高發(fā)展質(zhì)量和效益，發(fā)展平衡性、包容性和可持續(xù)性不斷增強，確保如期全面建成小康社會。到2017年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年同口徑翻一番；到2020年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值邁上新臺階，城鄉(xiāng)居民人均收入同步提升。產(chǎn)業(yè)支撐更加有力。“三大新興產(chǎn)業(yè)”實現(xiàn)快速發(fā)展，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進一步提質(zhì)增效，初步構(gòu)建起支撐區(qū)域發(fā)展的產(chǎn)業(yè)新體系。城市品質(zhì)更加優(yōu)良。進一步突

6、出以人為本，城市綜合功能進一步完善，環(huán)境質(zhì)量不斷提升，社會民生持續(xù)改善。人民生活更加美好。就業(yè)、教育、文化、衛(wèi)生、體育、社保、住房等公共服務(wù)體系更加健全，初步實現(xiàn)城鄉(xiāng)基本公共服務(wù)均等化，人民群眾生活質(zhì)量、健康水平和文明素質(zhì)不斷提高，參與感、獲得感、幸福感顯著增強。第二章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xx（集團）有限公司二、 項目建設(shè)地點本期項目選址位于xx，占地面積約74.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項目總占地面積49333.00（折合約74.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積67442.59

7、。其中：主體工程45290.66，倉儲工程9952.44，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施6013.14，公共工程6186.35。四、 項目建設(shè)進度結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xx（集團）有限公司將項目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資21567.57萬元，其中：建設(shè)投資18031.06萬元，占項目總投資的83.60%；建設(shè)期利息221.33萬元，占項目總投資的1.03%；流動資金3315.1

8、8萬元，占項目總投資的15.37%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資18031.06萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用15375.89萬元，工程建設(shè)其他費用2171.31萬元，預(yù)備費483.86萬元。六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)（一）財務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，項目達(dá)產(chǎn)后每年營業(yè)收入41100.00萬元，綜合總成本費用34704.10萬元，納稅總額3233.70萬元，凈利潤4661.95萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率15.45%，財務(wù)凈現(xiàn)值2195.57萬元，全部投資回收期6.26年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積49333.00約

9、74.00畝1.1總建筑面積67442.59容積率1.371.2基底面積27133.15建筑系數(shù)55.00%1.3投資強度萬元/畝233.432總投資萬元21567.572.1建設(shè)投資萬元18031.062.1.1工程費用萬元15375.892.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2171.312.1.3預(yù)備費萬元483.862.2建設(shè)期利息萬元221.332.3流動資金萬元3315.183資金籌措萬元21567.573.1自籌資金萬元12533.723.2銀行貸款萬元9033.854營業(yè)收入萬元41100.00正常運營年份5總成本費用萬元34704.10""6利潤總額萬元6215.

10、93""7凈利潤萬元4661.95""8所得稅萬元1553.98""9增值稅萬元1499.75""10稅金及附加萬元179.97""11納稅總額萬元3233.70""12工業(yè)增加值萬元11429.97""13盈虧平衡點萬元19135.42產(chǎn)值14回收期年6.26含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率15.45%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元2195.57所得稅后第三章 勞動定額的修訂一、 勞動定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時，

11、可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。5、勞動組織和生產(chǎn)組織變更。6、個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給予補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對原試制定額進行修訂。勞動定額的修訂或臨時補加工時，均應(yīng)填寫定額修改單或補加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞動定額的動態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。二、 勞動定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，產(chǎn)品的工時消耗總在不斷降低。因此，不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動定額還是時間定額

12、標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行一段時間后就會落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下，現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)修改，以便給員工提出新的工作目標(biāo)，使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過不斷修改勞動定額，才能提高勞動生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，取得較好的經(jīng)濟效益。但是，生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動定額，否則不僅會造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以，企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時期的穩(wěn)定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不定期的修訂。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作

13、崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成

14、一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第五章 績效考評方法一、 績效考評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術(shù)性很強的問題。只有正確選擇并恰當(dāng)運用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種方法的側(cè)重點各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。二、 目的和要求設(shè)計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談，幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認(rèn)識，并提出

15、改善自己績效的措施和辦法。第六章 績效考評系統(tǒng)一、 企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理企業(yè)在績效考評的過程中，員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術(shù)，通過有效面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2、在績效考評中，一定要將過去的、當(dāng)前的以及今

16、后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要解決對近期績效目標(biāo)的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進行一次針對績效目標(biāo)的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制訂切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，如由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責(zé)任

17、感；其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。二、 績效管理的職責(zé)劃分在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)是各不相同的。（一）各級管理人員的職責(zé)各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績效管理是逐級實施，因此不同級別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。（1）確定部門主管績效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（3）績效反饋與

18、面談。對分管部門及部門主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，2、部門主管的職責(zé)。（1）確定班組主管績效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個班組的績效指標(biāo)。（2）績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標(biāo)，根據(jù)績效完成時間和績效指標(biāo)如實記錄各班組績效完成的情況。（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施

19、。3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)（1）確定下屬員工績效指標(biāo)。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個班組的績（2）績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標(biāo)，根據(jù)績效完成時間和績效指標(biāo)如實記錄各班組績效完成的結(jié)果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。（二）人力資源部門的職責(zé)盡管績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負(fù)有貫徹實施與改進完善的重要責(zé)任。1、設(shè)計、試驗

20、、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標(biāo)。員工績效管理就是實現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施

21、?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運用科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進行全面考評的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工積極看待考核和考評，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。在組織績效管理的過程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進行系統(tǒng)性和有針對性的培訓(xùn)需求分析，并提出相應(yīng)的改進措施。第七章 市場薪酬調(diào)查分析一、 薪酬市場調(diào)查報告薪酬市場調(diào)查報告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進行處理和分析，總結(jié)而成的報告。（一）薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部

22、分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進行描述。（二）外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導(dǎo)價數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)當(dāng)注意

23、以下問題。1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價格并及時調(diào)整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應(yīng)該如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決的。2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進行嚴(yán)格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)

24、理、客戶經(jīng)理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點。二、 市場薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢，在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，能夠獲得高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力

25、市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。第八章 崗位評價的基本步驟一、 進行崗位評價的基本原則崗位評價是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實施中應(yīng)該注意遵守以下原則。（一）系統(tǒng)原則系統(tǒng)，就是由相互作用和相

26、互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機整體。（二）實用性原則崗位評價必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基

27、礎(chǔ)管理工作，以提高崗位評價的應(yīng)用價值。（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性，提高評價工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評價也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據(jù)以及崗位評價的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)作為評價工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評價指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評價指標(biāo)的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（四）能級對應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中

28、，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著四大能級差異。同時，不同能級對應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽，而且這種對應(yīng)是一種動態(tài)的能級對應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。二、 崗位評價的主

29、要步驟1、組建崗位評價委員會。2、制定、討論、通過崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系。3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的等級要求每個要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7、評委評價：每一評價委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。10、根據(jù)評價點數(shù)情況確定崗位等級數(shù)目，并編制崗位等級劃分

30、點數(shù)幅度表。11、根據(jù)崗位等級劃分點數(shù)幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評。13、將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。第九章 集體合同管理分析一、 集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工

31、與企業(yè)簽訂。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低的特點，我國一些省市在地區(qū)工會的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動關(guān)系的

32、存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)

33、準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)系的各個方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同絲定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。通過集體合同的

34、協(xié)商、簽訂，可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關(guān)系中的不同利益追求以集體合同的形式統(tǒng)一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關(guān)系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系提供法律保障。加強企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的，簽訂和履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進行溝通，就成為一種維護自己正當(dāng)權(quán)益的正確選擇，可以

35、有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法勞動權(quán)益。此外，勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定，必然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和一般條件作出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動關(guān)系的效率。3、彌補勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)定與實際運行的勞動關(guān)系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實生活中的勞動關(guān)系的各個方面，集體合同可以具體規(guī)范勞動關(guān)系，對勞動立法的某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關(guān)于勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定屬于最低標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者權(quán)益的保障只是法律所

36、要求的最低水平，而這并不是經(jīng)濟社會發(fā)展和勞動立法所要達(dá)到的根本目的。通過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。此項原則即為內(nèi)容合法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所確定的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業(yè)兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協(xié)商的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信，公平合作。無論多么

37、詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋勞動關(guān)系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維護團體勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益平衡、當(dāng)事人的利益與社會利益的平衡，當(dāng)事人應(yīng)以誠實善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)堅持程序公平。4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護正常的生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭議時，任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為。雙方都應(yīng)顧全大局，維持正常的生產(chǎn)工作秩序。二、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任（一）集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。所謂集體合同關(guān)系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者經(jīng)營者等。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項標(biāo)準(zhǔn)實際