《物業(yè)管理的人力資源開發(fā)與管理》

1、物業(yè)管理的人力資源開發(fā)與管理論文關(guān)健詞物業(yè)管理招聘培訓(xùn)激勵考核論文摘要知識經(jīng)濟時代，人力資源管理成為物業(yè)管理日常管理中的重要內(nèi)容，人才對企業(yè)起著至關(guān)里要的作用，怎樣獲取人才,怎樣開發(fā)和利用人才是企業(yè)在競爭中取勝的根本。人才對物業(yè)企業(yè)來說起著至關(guān)重要的作用，物業(yè)管理人員素質(zhì)的高低，不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平，而且關(guān)系到整個企業(yè)的興衰成敗。物業(yè)管理公司的運行基礎(chǔ)的于管理好人力資源，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，提高員工的專業(yè)技能。對于物業(yè)管理這樣的服務(wù)性行業(yè)來說，好的管理人員就是企業(yè)的旗幟。所以好的物業(yè)管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發(fā)和儲備自己的人力資源，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人

2、力資源管理活動的一個里要組成部分，是企業(yè)匹配員工和吸引人才的過程。如何找尋合適的員工，能否將符合企業(yè)各項工作要求有興趣致力于本企業(yè)工作的人員吸引到組織中來，是人定要力資源管理持續(xù)有效進行的根本。企業(yè)通過這項工作，為特定的崗位配置一定的工作人員，以確保企業(yè)各項活動的正常進行。但是企業(yè)錄用的員工并不一定都能勝任其工作，同時隨著物業(yè)行業(yè)競爭的加劇，為了適應(yīng)時代的變化，跟上時代潮流，走在智能化網(wǎng)絡(luò)化的管理前沿，憑著物業(yè)管理中引人“人本管理”理念，即以業(yè)主生活便利，管理人員工作高效為本，滿足業(yè)主的生活需求為出發(fā)點這一點，培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的物業(yè)管理隊伍,有效地對員工進行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)的最佳方法。通過

3、培訓(xùn)，改善員工的行為，使之利于達成公司目標(biāo)，以提高企業(yè)在國內(nèi)外市場競爭中的優(yōu)勢和立于不敗之地。物業(yè)管理公司員工眾多，不同的員工處在不同的工作崗位，有不同的職責(zé)，企業(yè)要在復(fù)雜的關(guān)系中進行人事決策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要對員工的工作進行考核?？己藶橹贫ㄈ肆Y源計劃和人力資源決策提供一定的依據(jù)。企業(yè)要在復(fù)雜的關(guān)系中進行人事決策和人事作績效考核活動進行的好壞?？梢哉f關(guān)系到員工自身的發(fā)展。物業(yè)管理工作范圍廣泛，還涉及許多方面的專業(yè)知識，工作辛苦，然而工資待遇卻不高，因此人員的流動性較大。企業(yè)要在日益激烈的競爭中留住人才，并獲得發(fā)展，最里要的是建立起能調(diào)動員工工作積極性的激勵機制。企業(yè)的競

4、爭歸根到底是人才的競爭，有效的激勵制度是吸引人才。保留人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。一、員工招聘每一個企業(yè)都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業(yè)精神、專業(yè)技能，對企業(yè)忠誠等，怎樣才能招到這樣的員工呢？（一）制定招聘計劃企業(yè)在招聘員工時，必須先分析企業(yè)內(nèi)夕卜有關(guān)環(huán)境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數(shù)目，招聘區(qū)域及具體用人時間等等。通過認真研究工作內(nèi)容，工作量，工作要求，任職條件，現(xiàn)有人事配置情況等，制定科學(xué)的人力資源需求計劃和招聘計劃。（二）選拔與測試人才選拔與測試是員工招聘過程中必不可少的里要環(huán)節(jié)。測試可采用面試，知識考試，心理測試，操作技術(shù)考核與

5、資歷證明審核等。企業(yè)一般采用參考簡歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評價結(jié)果與實際情況的符全程度，還可延長對就應(yīng)聘者的觀察時間，使評價更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對內(nèi)部選拔的人員具有較好的效果。當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時，通常首先考慮的是從內(nèi)部提升人員進行填補，這有和于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機會。而且，企業(yè)界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業(yè)帶來較低的招聘費用，降低風(fēng)險的好處。但是，值得注意的是，米用這種途徑進行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易

6、受到挫折等，最大的弊端莫過于內(nèi)部提升導(dǎo)致近親繁殖的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員不足以勝任空缺時，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業(yè)帶來很多新思維，新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭，緩解矛盾，有時還較培訓(xùn)內(nèi)部人員費用低，但這種招聘方法很可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長的適應(yīng)過程，并且外聘人員很可能會固守原企業(yè)的做法，造成種種不利影響。但無論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問題。為了體現(xiàn)人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機會成本，正確估價所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。二、企業(yè)培訓(xùn)

7、首先，要設(shè)計培訓(xùn)課程，有的企業(yè)采用內(nèi)部培訓(xùn)師的傳統(tǒng)教程，有的則是找專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)給客戶的一般先是書的框架，而書的內(nèi)容大部分是根據(jù)客戶的具體需求了解和現(xiàn)實情況了解以后定制出來的。一個優(yōu)秀的培訓(xùn)師，應(yīng)首先了解客戶的真正需要，真正的問題出現(xiàn)在哪里，然后把課程按照客戶的需要設(shè)計出來。其次是選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的素質(zhì)水平，直接關(guān)系到企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量，要求培訓(xùn)師具備一定的專業(yè)理論知識水平和實踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓(xùn)師，講授的方法不同，培訓(xùn)效果會截然不同。然后就是培訓(xùn)課程的實施了。在培訓(xùn)課程實施前應(yīng)讓學(xué)員與培訓(xùn)師進行溝通，讓培訓(xùn)師了解學(xué)員的需要，才能有針對性地安排培訓(xùn)里點。在培訓(xùn)課程

8、結(jié)束后，企業(yè)要對培訓(xùn)的效果進行總結(jié)性的檢查，檢驗培訓(xùn)效果。通過評價，總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)，使以后的培訓(xùn)工作能夠更加完善且更富針對性，提高培訓(xùn)實效。三、績效考核（一）明確考核目的對員工進行工作績效考核時，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況?？己酥皇枪芾淼囊环N手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。促進他們不斷改進，同時在考核過程中發(fā)現(xiàn)員工個人的工作潛力，以開發(fā)其潛能，促進員工全面發(fā)展。（二）確定考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)過于模糊甚至以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核，極易導(dǎo)致不全面,不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結(jié)果也難以使員

9、工信服。確定標(biāo)準(zhǔn)時，首先應(yīng)使之與企業(yè)的目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)實際需要的考核才是具有實際意義的。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作本身密切相關(guān)。工作績效考核是考核員工的工作績效狀況的。建立的考核標(biāo)準(zhǔn)的信息應(yīng)主要來處于工作說明，即關(guān)于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計量，形成工作績效考核可以依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。最后，應(yīng)對每個考核的項目執(zhí)行單一的標(biāo)準(zhǔn)，但這個標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，如果標(biāo)準(zhǔn)多了，會增加考核過程的主觀性，降低了考核的有效性。（三）將考核結(jié)果反饋出來有的企業(yè)存在考核結(jié)果無反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結(jié)果及時反饋給員工。員工無從知道管理者對自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過程，只是對管理者有用，管理者說了算，對于員工而言，非但無益,還會引起員工的不滿，這樣就得不償失了。五、員工激勵要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，企業(yè)應(yīng)注意以下幾點：（一）為員工安排的職務(wù)盡量與其性格相匹配；（二）為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo);（